وکیل اداره کار کارفرما مشاوره




کارفرمانیوز - در تمامی محیط‌ های کاری بین مردان و ن تفاوت‌هایی وجود دارد. آیا متفاوت بودن رفتار دلیل بروز این تفاوت است یا دلیل دیگری باعث آن شده است؟

برابری جنسیتی یکی از مسائلی است که هنوز به‌طور کامل جا نیفتاده و رعایت نمی‌شود. ن نقش کمتری در سمت‌های مدیریتی دارند، حقوق کمتری می‌گیرند و پیشرفت شغلی کمتری نسبت به مردان دارند. تا به حال دلایل زیادی برای این موضوع در مقالات ارائه شده است. یکی از این دلایل به‌تازگی به تفاوت‌های رفتاری مردان و ن اشاره کرده است و این سؤال را مطرح می‌کند که آیا مردان و ن رفتار متفاوتی دارند؟ محققان متوجه شده‌اند که تا به حال داده‌های بسیار کمی از رفتار ن در محیط کاری ارائه شده است. تحقیقات پیشین اطلاعات مورد نظر خود را از نظرسنجی‌ها و گزارش‌های شخصی دریافت می‌کردند. اما خوشبختانه امروزه سنسورها و داده‌های اطلاعاتی دیجیتال به اندازه‌ای پیشرفت کرده‌اند که بتوانیم به اطلاعات ارزشمندتری در مورد رفتار ن در محیط کار دست پیدا کنیم.

بنابراین محققان تصمیم گرفتند از این امکانات استفاده کنند و آزمایش‌های خود را در شرکت بسیار بزرگی انجام دهند که ن نقش مدیریتی کمی دارند. هدف از این تحقیق این بود که ببینند آیا تفاوت‌های رفتاری باعث تفاوت در میزان حقوق می‌شود یا خیر. در این شرکت ن ۳۵تا ۴۰ درصد نیروی تازه کار را تشکیل می‌دادند؛ اما تنها ۲۰ درصد از آن‌ها به مقام‌های بالا می‌رسیدند. تیم تحقیقاتی، ارتباطات ایمیلی و برنامه‌ی زمانی ملاقات صدها کارمند در سلسله مقام‌های برتر شرکت را در ۴ ماه اخیر جمع‌آوری کرد. سپس به آن‌ها برچسب‌های جامعه‌شناسانه‌ای داده شد که بتوانند رفتار شخصی آن‌ها را دنبال کنند. این برچسب‌ها به هر یک از کارمندان داده شد تا الگوهای ارتباطاتی آن‌ها را از طریق سنسورهای حرکتی اندازه بگیرد. همچنین مجاورت این برچسب‌ها با هم و تُن صدای هر فرد هنگام صحبت با شخص دیگر اندازه‌گیری می‌شد. درواقع این برچسب‌ها نشان می‌دادند که چه اشخاصی با هم صحبت می‌کنند؟ کجا با هم ارتباط برقرار می‌کنند؟ و چه کسی در مکالمات تسلط بیشتری دارد؟

تیم تحقیقاتی این اطلاعات را جمع‌آوری کرد و مورد تحلیل قرار داد. در این برچسب‌ها هویت کارمندان مشخص نبود بلکه تنها جنسیت و موقعیت کاری آن‌ها در نظر گرفته شده بود. همچنین محتوای مکالمات در نظر گرفته نشده بود و تنها داده‌های اولیه مانند اینکه چه کسی با چه کسی در کجا و چه مدت صحبت کرده است، مورد بررسی قرار گرفت. تیم تحقیقاتی گمان می‌کرد دلیل کمتر دیده شدن ن در محیط کار این است که آن‌ها کمتر با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و فعالیت کمتری در نقش‌های رهبری دارند. اما تحلیل داده‌ها نشان داد که هیچ تفاوت قابل درکی در رفتار مردان و ن وجود ندارد. ن نیز به اندازه‌ی مردان با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند، به همان اندازه با مدیران ارشد خود وقت می‌گذرانند و به اندازه‌ی مردانی با سمت شغلی مشابه برای انجام کارهای خود وقت می‌گذارند. محققان نمی‌دانستند کارمندان روی چه نوع پروژه‌هایی کار می‌کنند؛ اما متوجه شدند که مردان و ن الگوهای کاری غیر قابل تشخیصی در مدت‌زمانی که آنلاین سپری می‌کنند، در کارهای نیازمند تمرکز و مکالمات حضوری دارند. همچنین در ارزیابی‌های کارایی مردان و ن امتیازات آماری مشابهی دریافت کردند. این قضیه برای ن در تمام موقعیت‌های شغلی صدق می‌کرد؛ اما با این حال آن‌ها کمتر از مردان در کارشان پیشرفت کرده بودند. فرض بر این است نی که به سمت‌های مدیریتی نرسیده‌اند از حمایت کمتری برخوردار هستند. محققان با بررسی ایمیل‌ها، ملاقات و داده‌های ملاقات حضوری متوجه شدند که مردان و ن ۲ مرحله با مدیریت ارشد فاصله دارند (اگر جان، کیت را می‌شناسد و کیت یک مدیر را می‌شناسد، یعنی جان ۲ قدم از مدیر فاصله دارد).

تبعیض جنسیتی در کار


برخی معتقدند که ن کمتر از مردان به شبکه‌های غیر رسمی و دوستانه دسترسی دارند؛ اما این موضوع در داده‌های جمع‌آوری شده قابل تشخیص نبود. محققان متوجه شدند که میزان تعامل با مدیران در مردان و ن به یک اندازه بوده است. محققان از معیار جدیدی برای سنجش استفاده کردند و نام آن را مرکزیت وزنی گذاشتند. مرکزیت می‌تواند به‌عنوان میزان نزدیکی یک نفر به تصمیم‌های در شرف وقوع، دیگر کارمندان و دیگران عوامل مؤثر مانند اشخاصی با تعداد روابط بالا نسبت داده شوند. مرکزیت وزنی به‌عنوان مقدار زمانی که کارمندان برای صحبت با یکدیگر صرف می‌کنند در نظر گرفته می‌شود. محققان از این معیار برای سنجش میزان قوی بودن رابطه استفاده می‌کنند.

اگر رفتار مردان و ن یکسان است؛ چه چیزی باعث تفاوت آن‌ها می‌شود؟

محققان متوجه شدند که 

تفاوت بین موقعیت شغلی مردان و ن در این شرکت به دلیل اختلاف رفتاری آن‌ها نیست بلکه به نحوه‌ی رفتار دیگران با آن‌ها مرتبط است. این نشان می‌دهد که بحث‌ها در مورد تغییر رفتار ن، عوامل مهم‌تر را نادیده می‌گیرد. مانند این حقیقت که نابرابری جنسیتی ناشی از تبعیض است، نه به دلیل تفاوت در رفتار.


تبعیض زمانی اتفاق می‌افتد که ۲ گروه از انسان‌ها رفتار مشابهی دارند اما به شکل متفاوت با آن‌ها رفتار می‌شود. داده‌های این تحقیق نشان می‌دهند که تفاوت‌های جنسیتی به رفتار ن بستگی ندارد بلکه به درک دیگران از رفتار آن‌ها مربوط می‌شود. به‌عنوان مثال برنامه‌های آموزشی را در نظر بگیرید که سعی می‌کنند نی با پتانسیل بیشتر را به مدیریت نزدیک کنند. اگر ن با نرخی مشابه مردان با رهبری صحبت کنند، مشکل در کمبود دسترسی نیست بلکه در این است که این مکالمات چگونه از دید دیگران بررسی می‌شوند.

تبعیض تنها به درک رفتار در محیط کار بستگی ندارد بلکه شامل انتظارات در بیرون از محیط کار نیز می‌شود. در این شرکت ن تمایل داشتند که محیط کار را در میانه‌ی ارشدیت، یعنی بعد از سابقه‌ی کاری ۴ تا ۱۰ سال ترک کنند. این زمان‌بندی یک فرضیه‌ی دیگر را نیز به وجود می‌آورد: اینکه شاید ن محیط کار را بنا بر دلایل دیگری مانند تشکیل خانواده ترک می‌کنند. داده‌های محققان نمی‌تواند ثابت کند که این موضوع دلیل اصلی باشد و این نباید باعث شود که بحث کم کردن تبعیض نادیده گرفته شود.

اگر سهم مردان و ن در خانه یکسان است؛ نرخ ترک محیط کار نیز باید یکسان باشد. اما همان‌طور که می‌دانید چنین اتفاقی نمی‌افتد. نتیجه‌ی تحقیقاتی در سال ۲۰۱۷ نشان می‌دهد نی که ازدواج کرده‌اند، ۵.۵ برابر بیشتر از همتایان مرد خود برای انجام دادن کارهای خانه وقت می‌گذارند. همچنین تحقیقات دیگری نشان داده است میزان مسئولیت‌پذیری مردان صاحب فرزند در محیط کار بیشتر است؛ درحالی‌که ن بچه‌دار تعهد کمتری به محیط کار خود دارند.

شرکت‌ها چه کاری در این زمینه می‌توانند انجام دهند؟

ترتیب دادن برنامه‌هایی برای تقویت مهارت‌های رهبری ن بسیار مفید است؛ اما در عین حال شرکت‌ها نیز باید برای از بین بردن تبعیض‌های جنسیتی در محیط کار تلاش کنند. یکی از راه‌های انجام این کار این است که برنامه‌ی یکسانی برای افزایش حقوق و استخدام مردان و ن در نظر بگیرند. در نظر گرفتن گروهی از افراد متقاضی برای استخدام، به شرکت‌ها کمک می‌کند که تصمیم‌های بهتری بگیرند. نتیجه‌ی تحقیق دانشگاه هاروارد نشان می‌دهد که اگر متقاضیان کار در یک گروه در نظر گرفته شوند، مدیران بهتر می‌توانند در مورد عملکرد آن‌ها تصمیم بگیرند. اما زمانی که هر فرد به‌صورت یک شخص برای استخدام در نظر گرفته می‌شود، ناخودآگاه جنسیتش نیز در این تصمیم‌گیری تأثیر خواهد گذاشت. به‌عنوان مثال مردان شانس بیشتری برای استخدام شدن در موقعیت‌های شغلی سخت دارند.

یکی دیگر از مشکلات حجم کاری است. محققان حجم کاری را در این شرکت اندازه‌گیری و مورد بررسی قرار داده‌اند. این موضوع به جنسیت افراد ارتباط چندان زیادی ندارد؛ اما بسیاری از فشارهای اجتماعی ن را مجبور می‌کنند که بین کار، خانواده و کارهای خانه تعادل برقرار کنند. شرکت‌ها باید برنامه‌هایی ترتیب دهند که حمایت بیشتری از مادرهای شاغل داشته باشند و کاری نکنند که آن‌ها مجبور شوند بین کار و زندگی، یک گزینه را انتخاب کنند.

شرکت‌ها باید مشکلات تبعیض جنسیتی در محیط کار را مانند هر مشکل دیگری جدی بگیرند و برای رفع آن تلاش کنند. البته لازمه‌ی انجام چنین کاری جمع‌آوری داده است. اکثر برنامه‌هایی که برای مبارزه با تبعیض جنسیتی در نظر گرفته می‌شوند بر اساس یک سری شواهد و نظرسنجی‌ ترتیب داده می‌شوند. اما یک شرکت برای از بین بردن این مشکل باید به داده‌های خوبی برای پاسخ دادن به سؤال‌ها دسترسی داشته باشد. سؤال‌هایی مانند: ن چه زمانی محیط کار را ترک می‌کنند؟»، آیا ن عملکرد متفاوتی نسبت به مردان در محیط کار دارند؟» و چه چیزی باعث کاهش رشد ن در شرکت ما شده است؟»

زمانی که شرکت‌ها به راه حل مناسبی برای این مشکل دست پیدا کنند، باید نتیجه‌ی آن را نیز مورد بررسی قرار دهند. تنها در این صورت است که می‌توانند بحث تبعیض جنسیتی را در شرکت خود از بین ببرند.



منبع : www.zoomit.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان






مدت زمان: 1 دقیقه 



کارفرمانیوز - هزینه‌های زندگی در نقاط مختلف کشور متفاوت است و تعیین حداقل دستمزد با یک نرخ برای کل کشور، موجب می‌شود تا در حق کارگران ظلم شود.براین اساس لازم است حداقل حقوق به صورت منطقه ای تعیین شود.

در پی نوسانات ارز در سال جاری و افزایش تورم، قیمت کالا و مسکن با افزایش چشمگیری همراه بود که موجب شد، قدرت خرید اقشار ضعیف جامعه به خصوص کارگران به شدت کاهش پیدا کند. از آنجا که حقوق دریافتی کارگران در طول سال جاری ثابت بود و تلاش نمایندگان کارگری برای ترمیم مزد سال ۹۷ به علت تأخیر زیاد در تشکیل جلسات شورای عالی کار بی نتیجه باقی ماند، فشار زیادی بر جامعه کارگری برای تأمین معاش وارد شد.

با نزدیک شدن به روزهای پایانی سال و تشکیل دوباره جلسات شورای عالی کار با محوریت تعیین حداقل مزد کارگران برای سال ۹۸، نزدیک کردن حداقل میزان حقوق کارگران به سبد معیشت به یکی از دغدغه‌های اصلی کارگران و نمایندگان کارگری تبدیل شده است.

تلاش برای افزایش قدرت خرید کارگران

محمدرضا تاجیک، عضو کمیته دستمزد شورای عالی کار پیش از این گفته بود: تصمیم‌گیری درباره اصلاح یا افزایش دستمزدها در جلسات شورای عالی کار به اکثریت آراء نیازمند است و در شرایطی که بزرگ‌ترین کارفرمای کشور (دولت) تمایلی به افزایش دستمزدها ندارد مسیر این جلسات به افزایش مزد ختم نمی‌شود».

همچنین فتح الله بیات رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی تلاش‌ها برای ارتقای قدرت خرید کارگران را این‌گونه بیان کرده بود: نمایندگان کارگران در شورای عالی کار با تمام توان و تلاش به دنبال این هستند که فاصله بین سبد معیشت و نرخ تورم ایجاد شده را کاهش دهند و قدرت خرید را به کارگران برگردانند اما این که کارفرمایان هر بار که برای ارتقای قدرت خرید و معیشت کارگران تلاش می‌شود بهانه‌تراشی می‌کنند و تعدیل نیرو را وسط می‌کشند منصفانه نیست.»

مرکز آمار چه می‌گوید؟

با توجه به گزارشی که مرکز آمار ایران، از هزینه‌های زندگی در نقاط مختلف کشور منتشر کرده است، هزینه زندگی در استان‌های مختلف با یکدیگر تفاوت بسیاری دارد، در چنین شرایطی تعیین یک حداقل مزد برای کل کشور نمی‌تواند راهکار مناسبی برای تأمین سبد معیشت کارگران باشد، به طور مثال هزینه مسکن که حدود ۳۵ درصد سبد معیشت را در بر می‌گیرد در مناطق روستایی با مناطق شهری و کلان‌شهرها تفاوت چشمگیری دارد.

کسر حق بیمه و مالیات از حقوق


نادیده گرفتن این تفاوت‌ها و تعیین یک حداقل مزد برای کل کشور باعث می‌شود فشار بیشتری به کارگران کلان‌شهرها و شهرهای بزرگ وارد شود. چرا که شورای عالی کار هنگامی که برای کل کشور یک حداقل مزد تعیین می‌کند ناچار است، میانگین هزینه‌های زندگی نقاط مختلف را لحاظ کند. در این شرایط نمی‌تواند سبد معیشت شهرهای بزرگ و کلان‌شهرها را معیار تعیین حداقل مزد قرار دهد. نه نمایندگان کارفرمایی این عدد را می‌پذیرند و نه این کار عاقلانه به نظر می‌آید چرا که اام همه کارفرمایان به افزایش زیاد حداقل مزد، حتی در مناطقی که هزینه زندگی پایین‌تری دارد، موجب تحمیل هزینه‌ای اضافی به کارفرمایان شده و موجبات اخراج کارگران را فراهم می‌کند.

اجرای صحیح ماده۴۱ قانون کار؛ راه حل برون رفت از مشکل

روشن است که در شرایط کنونی کشور اام واحدهای تولیدی به افزایش شدید دستمزدها می‌تواند منجر به بدتر شدن وضعیت تولید و حتی تعطیلی واحدهای تولیدی شود. لذا برای تأمین معاش کارگران و جلوگیری از تحمیل هزینه‌های اضافی به واحدهای تولیدی، بهترین راهکار اجرای صحیح ماده ۴۱ قانون کار است. در متن این قانون تصریح شده است که شورای عالی کار همه ساله می‌باید میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف به اندازه‌ای تعیین نماید که زندگی یک خانواده را تأمین کند.

براین اساس، به نظر می رسد تعیین یک حداقل مزد برای کل کشور نمی‌تواند تأمین کننده دغدغه کارگران باشد و باید برای برقراری عدالت مزدی حداقل دستمزد به صورت منطقه‌ای تعیین شود.



منبع : خبرگزاری مهر


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - حداقل هزینه معیشت کارگران با توافق شرکای اجتماعی در نشست عصر چهرشنبه بیست و چهارم بهمن ماه کارگروه مزد شورای عالی کار، ۳ میلیون و ۷۶۰ هزار تومان تعیین شد.

نشست کارگروه مزد شورای عالی کار عصر چهارشنبه ۲۴ بهمن با حضور نمایندگان کارگری، کارفرمایی و دولت برگزار شد و پس از بررسی آخرین قیمت های اقلام سبد معیشت خانوار، به استناد گزارش مراجع رسمی آماری، در نهایت با توافق شرکای اجتماعی هزینه ماهیانه معیشت یک خانوار کارگری با میانگین جمعیت ۳.۳ نفر۳ میلیون و ۷۵۹ هزار و ٢٠٠ تومان تعیین شد.

هزینه معیشت خانوار برای سنجش فاصله درآمد تا هزینه، به عنوان مبنای تعیین دستمزد سال ۹۸ در مذاکرات مزدی مورد توجه قرار می گیرد.

کارگر روزمزد


بر این اساس به گفت علی خدایی عضو کارگری شورای عالی کار این عدد، رقم میزان دستمزد نبوده بلکه به عنوان ورودی مذاکرات مزدی به استناد بند ۲ ماده ۴۱ قانون کار مدنظر قرار می گیرد

به گفته خدایی، هزینه خانوار در طی یک سال گذشته بالغ بر یک میلیون و ۸۰ هزار تومان در ماه افزایش داشته است.

لازم به توضیح است حداقل هزینه معیشت خانوار در سال گذشته حدود ۲ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان تعیین شده بود.

دستمزد ٩٨ کارگران در دستور کار جلسات شورای عالی کار قرار گرفته است و پس از مذاکرات نمایندگان کارگری، کارفرمایی و دولت تا پایان اسفند میزان افزایش دستمزد سال آینده نهایی می شود.



منبع : خبرگزاری مهر


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - همانطور که در جریان هستید در بخش های گذشته به مطلب کاربردی و مهمی که برگرفته از قانون کار بود پرداختیم . مطالبی که در آن از جمعه کاری، سنوات، ذخیره ایام مرخصی، عائله مندی و موارد دیگر صحبت شد.در این مطلب به بخش پایانی این سلسله مطالب خواهیم پرداخت.

مجموع ساعت کار مطابق قانون

طبق ماده ۵۱ قانون کار میزان کار کارگران در روز نباید از ۸ ساعت ، در هفته از ۴۴ ساعت و در ۴ هفته متوالی از ۱۷۶ ساعت کند و در مورد کارهای سخت و زیان آور هم نباید از ۳۶ ساعت در هفته بیشتر شود.جمع ساعات کار خالص ماهانه و یا عدد ثابتی به عنوان مجموع ایام تعطیل رسمی ، مرخصی سالانه و ساعات فراغت در مقررات قانون کار پیش بینی نشده و ساعت کار کارگران مشمول این قانون به صورت هفتگی (یعنی همان ۴۴ ساعت در هفته و ۳۶ ساعت در هفته برای مشاغل سخت و زیان آور ) تعیین گردیده است. ذکر این نکته ضروری است که ساعت کار قانونی ماهانه وجود ندارد. و در قانون از ساعت کار هفتگی استفاده کرده است، و به دلیل خلاء‌ قانونی در این باب  زمینه سوء استفاده بسیاری از کارفرمایان از کارمندان شده است.
ولی در کل طبق تبصره ۱ ماده ۵۱ قانون کار جمع ساعات کار در هفته ۴۴ ساعت تعیین شده و اوقات صرف غذا و ادای نماز در غیر از ماه رمضان جزء 

ساعات کار محسوب نمیگردد.

 

متن کامل قانون کار


خدمات رفاهی کارگران در خصوص زمان صرف نهار و ادای فریضه نماز

طبق ماده ۱۵ق.کار کلیه کارفرمایان مشمول این قانون مکلفند در کارگاه، محل مناسب برای ادای نماز ایجاد کنندو نیز در ایام ماه مبارک رمضان، باید شرایط و ساعات کار را با همکاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی کارو یا سایر نمایندگان قانونی کارگران طوری تنظیم نمایند، که اوقات کار مانع فریضه روزه نباشد. بر این اساس غیر از ماه مبارک رمضان، اوقات صرف غذا و عبادت جزء ساعات کار محسوب نمیشود.

برخورد تعطیل رسمی کارگر به تعطیل توافقی روز پنجشنبه

کارگاههایی که بنا بر توافق طرفین پنجشنبه ها تعطیل و ۴۴ ساعت کار هفتگی در ۵ روز انجام میشود چنانچه روز تعطیل رسمی با روزهای کار هفته برخورد نماید نظر به اینکه کارگران در هفته مورد بحث بخشی از کار روز پنج شنبه را انجام نداده اند لذا حدود ۱/۵ ساعت بدهکار میگردند از طرفی در مواردی که روز تعطیل رسمی با روز پنجشنبه ( تعطیل توافقی ) مصادف شود کارگران کار روز پنجشنبه را در سایر روزهای هفته انجام داده اند معادل یک روز بستانکار خواهند شد که این بدهکاری و بستانکاری میتواند در پایان سال تهاتر گردد.

انجام کار در تعطیل رسمی برای کارگران نوبت کار و غیر نوبتی

در صورتی که توافق کارگر و 

کارفرما، کارگر در هریک از روزهای تعطیل رسمی مشغول کار شود، هر ساعت کار در روزهای مزبور جزء ساعات اضافه کاری کارگر محسوب و فوق العاده مربوط طبق ضوابط مربوط به اضافه کار محاسبه و پرداخت میشود. در این مورد تفاوتی بین کارگران نوبت کار و غیر نوبت کار پیش بینی نشده است. بدیهی است چنانچه روز استراحت کارگر نوبت کار با روز تعطیل رسمی مصادف شود، به ازای هر روز تعطیل رسمی معادل ۷/۳۳ ساعت از ساعات کار مقرره قانونی کارگر( ۱۷۶ ساعت در چهار هفته متوالی ) کسر و یا معادل آن اضافه کار پرداخت خواهد گردید.



نحوه احتساب مرخصی در کارگاههایی که با تعطیل توافقی ۵ روز در هفته کار می نمایند:

با توجه به اینکه این قبیل کارگران، کار روز پنجشنبه را بنابر توافق با کارفرما در سایر روزهای هفته انجام میدهند لذا چنانچه در ۵ روز اول هفته از مرخصی استحقاقی استفاده نمایند به دلیل عدم کار اضافی به جای روز پنجشنبه ( هفته مورد بحث ) جمعا ۶ روز مرخصی با احتساب روز پنجشنبه تعطیلی توافقی به حساب آنان منظور خواهد شد.



منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - با توجه به نیاز مبرم برای یادگیری قانون کار، هم برای کارفرما و هم برای کارمند، تصمیم بر این شد تا نکاتی از قوانین کار را به صورت بخش بخش تقدیم شما عزیزان کنیم که قسمت سوم این سلسله پست ها تقدیم شما عزیزان می گردد.

حق ماموریت

با توجه به ماده ۴۶

قانون کار به کارگرانی که به موجب قرارداد به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام میشوند فوق العاده ماموریت تعلق میگیرد این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد، همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید.

با توجه به تبصره این ماده ماموریت به مورد اطلاق میشود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید.
در این قانون موضوع پرداخت هزینه های غذا و اقامت و اضافه کاری برای این افراد پیش بینی نگردیده است که باید طبق روال عرف و یا توافق طرفین انجام شود.

 

معاینات پزشکی کارکنان قبل از به کارگماردن آنها

طبق ماده  ۹۰ قانون تامین اجتماعی افراد شاغل در کارگاهها باید قابلیت جسمانی مناسب با کارهای مرجوع داشته باشند به این منظور باید قبل از بکارگماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند. در صورتی که کارفرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کند و پس از استخدام معلوم شود نامبردگان در حین استخدام قابلیت کار را نداشته است و در نتیجه بیمه شده دچار حادثه و یا بیماریش شدت یابد سازمان تامین اجتماعی هزینه های مربوط را از کارفرما طبق ماده ۵۰ این قانون مطالبه و وصول خواهند نمود.



منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - نکته مهمی که باید این روزها به یاد داشته باشید این است که تسویه حساب خود را به صورت کاملا قانونی انجام دهید. چه مدیر و در حکم کارفرما هستید و چه کارمند و در حکم حقوق بگیر قرار دارید باید این موضوع را رعایت کنید که تسویه حساب قانونی و با امضای کتبی، از به وجود آمدن هرگونه مشکلی در آینده جلوگیری خواهد کرد.

چند نکته کاربردی از قانون کار برای محاسبه حقوق و دستمزد در پایان سال

شرایط پرداخت کمک عائله مندی

با توجه به ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی 

کمک عائله مندی ( حق اولاد ) به کلیه بیمه شدگان تعلق میگیرد که اولا سابقه پرداخت ۷۲۰ روز حق بیمه به سازمان تامین اجتماعی را دارا بوده و ثانیا سن فرزندان آن ها از ۱۸ سال کمتر باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته و یا بنا به گواهی کمیسیون های پزشکی مربوط قادر به کار نباشند.

میزان کمک عائله مندی نیز معادل نیز معادل سه برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده و حداکثر بابت ۲ فرزند تعیین گردیده است.

شرایط پرداخت کمک عائله مندی در صورتی که فرزندی جایگزین فرزند دیگر شود، با توجه به ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی، اگر به فرزند بیمه شده ای به دلیل رسیدن به سن ۱۸ سال حق اولاد تعلق نگیرد فرزند دیگر وی در صورت احراز شرایط قانونی میتواند جایگزین گردد.

ترک کار


مفاد قانونی مرتبط با ترک کار

در قانون کار اقدام کارگر به 

ترک کار از موارد خاتمه قرارداد کار که پرداخت حق سنوات برای آن منظور شود، شناخته نشده و برای کسانی که بدون رعایت تبصره ماده ۲۱ این قانون محل کار را ترک و با کارفرما قطع رابطه می کنند مزایائی پیش بینی نشده است.


باتوجه به ماده ۲۹ ق کار در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابقش بازگرداند.

نحوه استعفاء و پرداخت سنوات

اگر استعفای کارگر با توجه به مفاد ماده ۲۰ و۲۱ قانون کار صورت گیرد، کارگر مشمول اخذ سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود. و درصورتی که موارد قانونی مذکور رعایت نشده باشد ترک کار تلقی شده و استعفا موضوعیت ندارد.

پرداخت فوق العاده های کار  به کارگران پاره وقت

با توجه به ماده ۳۹ قانون کار جدید، مزد و مزایای کارگران که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام شده ،محاسبه و پرداخت میشود.



منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - مواد قانون کار و تبصره ها به روش های مختلف در اختیار افراد قرار دارد ولی خواندن و استخراج مطالب مفید از آن بسیار زمان بر است. از امروز مجموعه ای از نکات کاربردی قانون کار در اختیار شما کارفرمایان عزیز قرار خواهیم داد.

چند نکته کاربردی از قانون کار برای محاسبه حقوق در پایان سال

اضافه کاری در روز جمعه و تعطیل رسمی

با توجه به ماده ۶۱ ق کار اصولا کار، در روز جمعه ممنوع بوده و لذا انجام اضافه کاری نیز در این روز مجاز نخواهد بود مگر اینکه طبق توافق روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی برای کارگر تعیین شده باشد و چنانچه روز دیگری به عنوان روز تعطیل هفتگی تعیین شده باشد مزد روز جمعه ۴۰درصد بیش از مزد روزهای عادی هفته بوده و در صورت انجام اضافه کاری در این روز (بیش از ۷ساعت و ۳۳دقیقه) مزد هر ساعت اضافه کاری در این روز به طریقه زیر حساب خواهد شد:

مزد روز جمعه = ۱/۴ * مزد روز عادی

مزد یک ساعت کار در روز جمعه = ۷/۳۳ * مزد روز جمعه

مزد یک ساعت اضافه کار در روز جمعه برابر است با : ۱/۴ * مزد یک ساعت کار در روز جمعه

در ضمن در سایر ایام تعطیل ( تعطیلات رسمی ) با رعایت مقررات موضوع ماده ۵۹ ق کار، ارجاع کار اضافی به کارگر فاقد منع قانونی بوده و فوق العاده مربوط نیز همانند اضافه کار در روز های عادی احتساب میگردد.
که در این حالت در اولین ساعت در حکم اضافه کار فوق الاشاره خواهد بود.

اضافه کاری کارگران


میزان مرخصی استحقاقی سالیانه و ذخیره ایام مرخصی

با توجه به ماده ۶۴ ق کار، مرخصی سالیانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه ، یک ماه است که در صورت عدم احتساب روزهای جمعه ۲۶ روز کاری محاسبه میشود. و برای کار کمتر از یکسال، مرخصی به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه میشود.
به موجب ماده۶۶ ق کار، کارگر نمیتواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالیانه خود را ذخیره کند.مرخصی هایی که بدین طریق ذخیره شود در سنوات مختلف جمع و به حساب طلب مرخصی کارگر منظور میگردد که بازخرید مرخصی در حین اشتغال مجوزی ندارد و در هنگام خاتمه قرارداد یا بازنشستگی حساب میگردد.

میزان تعطیلات رسمی کارگران

تعطیلات سالیانه کارگران، همان تعطیلات رسمی کشور باضافه روز کارگر (۱۱اردیبهشت ) می باشد. در صورتی که  انجام کار در روز کارگر با توافق کارگر انجام شود، اضافه کار تلقی و فوق العاده مربوط به آن باید پرداخت گردد.

با توجه به ماده ۷۳ ق کار، کلیه کارگران در موارد ذیل خق برخورداری از ۳ روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند (که این به جز ۱ماه مرخصی موضوع ماده۶۴ است):
الف) ازدواج دائم                     ب) فوت همسر، پدر، مادر و فزرندان

که این ۳ روز بلافاصله در زمان رویدادهای مذکور است و قابل استفاده در زمان دیگری نمیباشد.




منبع : www.persianhesab.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - ماده ۹۵ قانون تامین اجتماعی : مدت خدمت وظیفه مشمولین این قانون پس از پایان‌خدمت و اشتغال مجدد در مؤسسات مشمول این قانون جزو سابقه پرداخت حق بیمه آنها منظور خواهد شد.

افرادی که قبل از تاریخ (7/5/1385) در کارگاه‌های مشمول قانون تأمین‌اجتماعی اشتغال داشته و به واسطه رابطه مزدبگیری دارای سابقه پرداخت حق‌بیمه بوده و پس از پایان خدمت نظام وظیفه مجدداً در مؤسسات و کارگاه‌های مشمول قانون تأمین‌اجتماعی اشتغال و مبادرت به تداوم بیمه‌پردازی نزد سازمان تأمین‌اجتماعی کرده باشند، مشمول ماده 95 قانون تأمین‌اجتماعی بوده و از پرداخت حق‌بیمه دوران سربازی معاف می‌شوند. همچنین آن دسته از متقاضیانی که خدمت نظام وظیفه آنان منطبق با شرایط فوق نیست، از شمول ماده 95 قانون تأمین‌اجتماعی خارج و احتساب سوابق مدت خدمت موردنظر این قبیل افراد، موکول به داشتن دو سال سابقه پرداخت حق‌بیمه، بیمه‌پرداز بودن در زمان ارائه تقاضا و پرداخت حق‌بیمه متعلقه خواهد بود.

طرح مشوق بیمه ای


رای هیات تخصصی بیمه ، کار و تامین اجتماعی 

* شماره پــرونـــده : هـ ع/ 96 / 360 دادنامه : 270 تاریخ : 17/11/96 
* شـاکــی : سید محسن ره انجام فرزند سید حسن 
* طرف شکایت : سازمان تأمین اجتماعی 
* مـوضـوع شکایت و خـواستـه : ابطال دستور اداری شماره 3975/91/100 مورخ 27/4/91 و بخشنامه شماره 3360/95/1000 مورخ 6/4/95 سازمان تأمین اجتماعی 
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 
* متن مقرره مورد شکایت 
دستور اداری شماره : 3975/91/100 مورخ 27/4/91 : 
پیرو دستور اداری شماره 57973/5010 مورخ 14/6/1385 ، نظر به اینکه پس از تصویب قانون استفساریه قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار مصوب 28/3/85 مجلس شورای اسلامی ، پذیرش مدت خدمت نظام وظیفه بیمه شدگان بر اساس ماده 95 قانون تأمین اجتماعی با ابهاماتی مواجه بوده و آراء متعدد و مختلفی نیز توسط هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در این زمینه صادر گردیده است.لذا به منظور مساعدت با بیمه شدگانی که قبل از تاریخ لازم الاجراء شدن قانون یاد شده خدمت نظام وظیفه آنان خاتمه و شرایط ماده 95 قانون را احراز نموده اند و همچنین خاتمه بخشیدن به موضوع و توجه به نظریه کمیسیون تخصصی بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری در خصوص رفع ابهامات مطروحه و النهایه اعلام نافذ بودن دادنامه شماره 1130 مورخ 2/10/86 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ، واحدهای اجرایی مکلفند به ترتیب زیر عمل نمایند : 
افرادی که قبل از تاریخ لازم الاجراء شدن قانون یاد شده (7/5/1385) در کارگاههای مشمول قانون تامین اجتماعی اشتغال داشته و به واسطه رابطه مزد بگیری دارای سابقه پرداخت حق بیمه بوده و پس از پایان خدمت نظام وظیفه مجدداً در مؤسسات و کارگاههای مشمول قانون تامین اجتماعی اشتغال و مبادرت به تداوم بیمه پردازی نزد صندوق تأمین اجتماعی نموده باشند.چنانچه مراحل یاد شده تماماً قبل از تاریخ 7/5/85 انجام پذیرفته باشد ، در صورت ارائه تقاضا مطابق فرم پیوست » (صرفنظر از بیمه پردازی و تاریخ تقاضا ) مشمول ماده 95 قانون تامین اجتماعی بوده و از پرداخت حق بیمه معاف می باشند. 
بدیهی است آن دسته از متقاضیان که خدمت نظام وظیفه آنان منطبق با شرایط فوق نمی باشد ، از شمول ماده 95 قانون تامین اجتماعی خارج و احتساب سوابق مدت خدمت مورد نظر این قبیل افراد ، کماکان تابع ضوابط مقرر در بخشنامه شماره 6 مشترک فنی و درآمد و تغییرات بعدی آن خواهد بود. 
مسئول حسن اجرای این دستور اداری ، مدیران کل ، معاونین بیمه ای رؤسا و کارشناسان ارشد امور فنی بیمه شدگان ، امور فنی مستمری ها ، نامنویسی و حسابهای انفرادی استانها و مسئولین ذیربط در شعب و همچنین شرکت مشاور مدیریت و خدمات ماشینی تأمین خواهند بود. 
بخشنامه شماره 3360/95/1000 مورخ 6/4/95 : 
در راستای تنقیح ، تجمیع و تلخیص بخشنامه ها و دستورهای اداری ، شفاف سازی مقررات ، تسهیل در ارائه خدمات و ارتقاء امور ، ایجاد وحدت رویه و همچنین بازنگری به عمل آمده در ضوابط مربوط به نحوه احتساب سوابق مدت خدمت نظام وظیفه و مدت حضور در جبهه بیمه شدگان ( عادی / جانباز ) و به منظور رضایت مندی ذینفعان ، توجه ادارات کل استان ها و واحدهای تابعه را به رعایت و اجرای دقیق مفاد این بخشنامه جلب می نماید. 
بخش اول – احتساب مدت نظام وظیفه و حضور داوطلبانه در جبهه بیمه شدگان عادی 
3-قوانین و مقررات مرتبط: 
الف – ماده 95 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 
ب – قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار و الحاق یک تبصره به آن مصوب 30/1/1383 مجلس شورای اسلامی 
ح – قانون استفساریه قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار و الحاق یک تبصره به آن مصوب 28/3/1385 مجلس شورای اسلامی 
ذ – آئین نامه اجرایی قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار و الحاق یک تبصره به آن مصوب 8/4/1384 هیأت وزیران 
هـ - دادنامه های شماره 1130 2/10/86 ، 1051 مورخ 27/9/86 ، 167 مورخ 4/5/89 ، 1397 و 1398 مورخ 28/11/86 ، 420 مورخ 18/6/86 و 412 مورخ 18/5/88 هیات عمومی دیوان عدالت اداری 
4-نحوه احتساب مدت خدمت نظام وظیفه مشمولین ماده 95 قانون تأمین اجتماعی و شرایط احراز آن : 
الف – ماده 95 قانون : " مدت خدمت وظیفه مشمولین این قانون پس از پایان خدمت و اشتغال مجدد در مؤسسات مشمول این قانون جزو سابقه پرداخت حق بیمه آنها منظور خواهد شد". 
ب - به موجب ماده قانونی مورد اشاره و با توجه به قانون استفساریه قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار . و دادنامه شماره 1130 مورخ 2/10/86 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ، کلیه بیمه شدگان و دریافت کنندگان مستمری های بازنشستگی و از کار افتادگی مشمول قانون تأمین اجتماعی که قبل از تاریخ لازم الاجراء شدن قانون استفساریه قانون مذکور (7/5/1385) در کارگاه های مشمول قانون تامین اجتماعی اشتغال داشته و به واسطه رابطه مزد بگیری دارای سابقه پرداخت حق بیمه بوده و پس از پایان خدمت نظام وظیفه مجدداً در مؤسسات و کارگاه های مشمول قانون تامین اجتماعی اشتغال یافته و مبادرت به تداوم بیمه پردازی نزد سازمان تأمین اجتماعی نموده باشند ، چنانچه مراحل یاد شده تماماً قبل از تاریخ 7/5/1385انجام پذیرفته باشد ، در این صورت متقاضیان موصوف صرفنظر از اینکه در تاریخ تقاضا ، بیمه پرداز باشند یا نباشند ، مشمول ماده 95 قانون تامین اجتماعی بوده و از پرداخت حق بیمه دوره سربازی معاف خواهد بود. 
تذکر 1 : ماده قانونی مذکور صرفاً ناظر بر مدت خدمت وظیفه می باشد که مدت آن در کارت پایان خدمت درج گردیده است. 
تذکر 2: احتساب مدت خدمت نظام وظیفه بیمه شدگان مشمول قانون تأمین اجتماعی که فاقد شرایط لازم در دو ماده قانونی مذکور می باشند ، در صورت احراز شرایط قانونی مقرر در بند 4 بخشنامه ، با پرداخت حق بیمه امکان پذیر خواهد بود که این امر به موجب دادنامه های شماره 1397 ، 1398 مورخ 28/11/86 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مورد تأیید قرار گرفته است. 
3- سوابق قابل قبول در احراز شرایط متقاضیان مشمول ماده 95 قانون عبارتند از : 
الف – سوابق کارگاهی ناشی از صورت مزد و حقوق ( لیست ) ، فرم های 1/3 و 6 ، بازرسی دفاتر قانونی . 
ب – سوابق ایجاد شده ناشی از توافقنامه نفت و گاز ، حوادث غیر مترقبه ، آراء دیوان عدالت اداری و سایر مراجع قضائی و قانونی در ارتباط با اشتغال افراد در کارگاه های اجباری ، کارگزارن و پیمانکاران دفاتر مخابرات روستائی و همچنین سوابق مورد ادعا ناشی از هیأت سه نفره موضوع بخشنامه های شماره 515 و 1/515 فنی سابق و دستورهای اداری شماره 47112/5000 مورخ 31/5/84 و 539/5000 مورخ 21/6/88. 
تذکر : در خصوص افرادی که با احتساب سوابق جزئی تبدیل شده به کامل و سایر سوابق ناشی از اجرای توافقنامه ها و مجوزهای ستادی ( مشروط بر اینکه قبل از تاریخ 7/5/85 سوابق مربوطه قطعیت یافته باشد ) شرایط مقرر در ماده 95 قانون را احراز می نمایند ، لازم است مدارک و مستندات مربوطه برای بررسی و اظهار نظر به اداره کل امور فنی بیمه شدگان منعکس گردد. 
4- نحوه احتساب مدت خدمت نظام وظیفه و حضور داوطلبانه در جبهه های نبرد حق علیه باطل بیمه شدگان مشمول و شرایط احراز آن در اجرای قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار و الحاق یک تبصره به آن مصوب 30/1/1383 و قانون استفساریه قانون مذکور مصوب 28/3/1385 


*دلایل شاکی برای ابطال مقرره مورد شکایت 
شاکی بموجب دادخواستی ابطال دستورالعمل اداری شماره 3975/91/100 مورخ 27/4/91 و بخشنامه شماره 3360/95/1000 مورخ 6/4/95 سازمان تأمین اجتماعی را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته خود اعلام کرده است : 
- مستنبط از ماده 95 قانون تأمین اجتماعی و قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار و الحاق یک تبصره به آن (مصوب 1383) و با عنایت به لازم الاجرا شدن قانون استفساریه قانون اخیرالذکر در تاریخ 7/5/85 ، چنانچه فردی که دارای سابقه بیمه پردازی قبل از انجام خدمت سربازی بوده و خدمت وظیفه خود را قبل از تاریخ 7/5/85 آغاز نموده و پس از آن به پایان رسانده است بابت آن بخش از مدت خدمت خود تا قبل از تاریخ لازم الاجرا شدن قانون استفساریه مذکور ، مشمول حکم ماده 95 قانون تأمین اجتماعی و بابت مابقی ، مشمول قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار خواهد بود در حالیکه مفاد بخشنامه های مورد اعتراض ، مفـاد حکم مذکور را صرفاً برای افـرادی که خدمت وظیفه خود را قبل از تاریخ 7/5/85 به پایان رسانده اند اعمال می نماید و مانع از بهره مندی از مزایای مستند مذکور می گردد. 
*خلاصه دفاعیه طرف شکایت 
دستور اداری 3975/91/1000 مورخ 27/4/91 قبلاً در هیأت تخصصی دیوان بررسی و طی دادنامه 29 مورخ 27/2/95 تأئید شده است و مشمول ماده 85 قانون دیوان می شود و از حیث ماهیت هم به حسب ابهام در ماده واحده قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار استفساریه ای در تاریخ 28/3/85 تصویب در 7/4/85 به تأئید شورای نگهبان رسید که کلیه مشمولین قانون تأمین اجتماعی که حق بیمه به سازمان پرداخته اند مشمول این قانون گردیده اند و ماده 95 قانون تأمین اجتماعی مربوط به خدمت نظام وظیفه مشمولین قانون تأمین اجتماعی در حین انتقال است و تاریخ خاتمه خدمت سربازی شاکی 2/6/85 بعد از لازم الاجراء شدن قانون استفساریه قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار مصوب 28/3/85 مجلس می باشد مشمول شاکی نمی شود. 
ضمناً دستور اداری فوق در بند 2 بخشنامه 15 فنی و درآمد ( 3360/95/1000 مورخ 6/4/95 ) مورد تأکید قرار گرفته است. 
*رأی هیات تخصصی بیمه ، کار و تأمین اجتماعی: 
نظر به اینکه بند ب قسمت 4 موضوع نحوه احتساب مدت نظام وظیفه مشمولین ماده 95 قانون تأمین اجتماعی و شرایط احراز آن بخشنامه شماره 15 مشترک فنی و درآمد تحت شماره 3360/95/1000 مورخ 6/4/95 با ماده 95 قانون تأمین اجتماعی و قانون استفساریه قانون اصلاح تبصره ماده 14 قانون کار مصوب 28/4/85 مجلس مغایر نبوده است و رای به رد شکایت صادر و اعلام می گردد رأی صادره ظرف 20 روز از تاریخ صدور از سوی ریاست محترم دیوان عدالت اداری یا ده نفر از قضات وفق ماده 84 قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری قابل اعتراض می باشد. 


نبی اله کرمی 
رئیس هیات تخصصی بیمه ، کار و تأمین اجتماعی 
دیوان عدالت اداری 



منبع : دیوان عدالت و تامین



کارفرمانیوز - موضوع پرداخت حق‌بیمه در کارگاه‌های مشمول قانون کار و تامین‌اجتماعی و نحوه محاسبه و تادیه آن به شعب سازمان تامین‌اجتماعی ازجمله امور مهمی است که کارفرمایان و نمایندگان آنها باید دقت لازم را در مورد آن داشته باشند. ازآنجاکه پرداخت حق‌بیمه به لحاظ برخورداری کارگران از خدمات تامین‌اجتماعی به معاش و سلامت بیمه‌شدگان و خانواده‌های آنها بازمی‌گردد، لازم است در اجرای دقیق آن، دقت و جدیت لازم مبذول شود. در این ارتباط اولین چیزی که مطرح میشود موضوع مستندات و ملاکهای تعیین حق‌بیمه است و این که هرکدام از این مستندات از نظر سندیت در چه رتبه‌ای قــرار میگیرند و عملا سازمان تامین‌اجتماعی و واحدهای تابعه برای کدامیک اعتبار بیشتری قائلاند. از این منظر میتوان مستندات زیر را به ترتیب اهمیت برشمرد :

۱- گزارش بازرسان کارگاه

بر اساس 

ماده ۴۷ قانون تامین‌ اجتماعی، شعب سازمان تامین‌اجتماعی جهت اطلاع و تهیه گزارش از وجود کارکنان و فعل‌وانفعالات نیروی انسانی در کارگاه، بازرسانی را به کارگاه‌ها اعزام میکنند.گزارشهای تهیه‌شده توســط بازرســان برای تعیین تعداد کارکنان و محاسبه حق‌بیمه تا تاریخ گزارش بعدی معتبر است و ملاک محاسبه حق‌بیمه قرار میگیرد. کارفرمایان لازم اســت به حضور بازرسان سازمان در کارگاه خود توجه کافی کنند و از اعلام اطلاعات کاری و افراد شاغل به صورت واقعی دریغ نکنند. زیرا در صورت عدم توجه به ارائه اطلاعات واقعی، اول از همه خود کارفرمایان متضرر خواهند شد. در صورتیکه بیمه‌شده در اولین گزارش بازرسی مدعی داشتن سابقه قبلی در همان کارگاه باشد حداکثر تا یک سال قبل از تاریخ بازرسی قابل‌محاسبه خواهد بود. براساس دستورالعمل مربوط به بازرسی، حداقل سه‌بار در سال بازرسی از کارگاهها پیشبینی شده است و بازرس موظف است مشخصات بیمه‌شدگان را به صورت دقیق ثبت و یادداشت کند. اگر در کارگاهی رابطه کارگری و کارفرمایی، اشتغال در کارگاه و دریافت حقوق و مزایا مشاهده شود، بازرس میتواند مطابقت بازرسی با لیست را اعلام کند. ولی اگر لیست با بازرسی مطابقت نداشت از تاریخ عدم مطابقت، 

کارفرما باید به شعبه تامین‌اجتماعی مراجعه و درخصوص رفع مشــکل اقدام کند، وگرنه هر لیستی که پس از عدم مطابقت به شعبه ارسال شود، لیست غیرواقع محسوب میشود.در مورد بازرسی موارد زیر قابل‌ذکر است:


بازرسان کارگاهها موظف هســتند گزارش بازرسی را در کارگاه تنظیم کنند و حتیالامکان امضای کارگرانی را که اسامی آنان در گزارش بازرسی درج شده، اخذ کنند. همچنین گزارش بازرسی را به امضای کارفرما یا نماینده کارفرما برسانند و اگر هریک از آنها از امضا خودداری کند، مراتب را در گزارش بازرسی درج کنند.
عدم امضای گزارش بازرسی توســط کارکنان و کارفرمایان یا نمایندگان آنها، به هیچوجه از اعتبار گزارش بازرس نمیکاهد. گزارش بازرســان بهمنزله گزارش ضابطین دادگســتری تلقی میشــود، بنابراین برخورد و رفتار مناسب کارفرمایان با بازرسان و ارائه اطلاعات درخواستی به آنها از اامات قانونی است.
بازرسان ســازمان پس از تنظیم گزارش بازرسی باید نسخه دوم گزارش را بــه کارفرما تحویل دهند و در صورت حضور نداشــتن کارفرما در کارگاه، آن را به نماینده و یا یکی از افراد حاضر در کارگاه تحویل دهند.

۲- گزارش بازرسان دفاتر قانونی

سازمان میتواند جهت تعیین حق‌بیمه کارکنان شرکتها و کارخانه‌ها، دفاتر را مورد بازرســی قرار دهد و کارفرما موظف اســت با بازرسان سازمان همکاری کند و دفاتر را در اختیارشان قرار دهد.

طبق قانون کلیه شــرکتهایی که تحت پوشش تامین‌اجتماعی قرار دارند باید آمادگی حسابرسی توسط حسابرسان تامین‌اجتماعی را داشــته باشند. برای این رســیدگی زمان خاصی وجود ندارد و بنا به تشخیص شــعبه تامین‌اجتماعی یا در موارد خاص مانند صدور مفاصاحساب بنا به تقاضای واحد بیمه‌پرداز انجام خواهد شد. درواقع حسابرسی پایان دوره، به کلیه اختلافات بین واحد بیمه‌پرداز و واحد درآمد تامین‌اجتماعی پایان میدهد. با انجام حسابرسی بیمه‌ای، از سال مورد نظر و با پرداخت بدهی اعلام‌شده بابت حسابرسی بیمه‌ای ســال مربوطه، کلیه بدهی‌های برآوردی قبلی حذف میشــود و تا پایان سال واحد بیمه‌پرداز فاقد بدهی به تامین‌اجتماعی خواهد بود. چنانچه بدهی اعلام‌شده به کارفرما به استناد گزارش بازرسی از دفاتر قانونی شرکت باشــد کارفرما میتواند در صورت اعتراض به بدهی اعلام‌شــده، قبل از طرح اعتراض در هیئت‌های‌بدوی‌ و تشخیص مطالبات، یک نســخه از گزارش بازرســی از دفاتر قانونی را کتبا و به هزینه خود درخواســت کند. معمولا قبل از حسابرسی، فرمهای مخصوصی به شــرکت مربوطه ارسال‌میشود که‌در آن‌یک‌سری اطلاعات‌در رابطه‌با دفاتر قانونی و اظهارنامه‌های‌ مالیاتی مورد سوال قرار میگیرد. پس از تکمیل فرمهای مربوطه و ارسال آنها به موسسه یا شعبه ذیربط توسط شرکت، مراحل بعدی انجام میشود. موسسات از دریافت گزارش نسبت به محاسبه و اعلام بدهی حق‌بیمه به شرکت اقدام میکند. در این حالت موسسات حقوقی به استناد مواد۴۲و۴۳ قانون تامین‌اجتماعی حق اعتراض و ارائه مدارکی دال بر رد بخشی از بدهی اعلام‌شده در صورت عدم پذیرش مبلغ تعیین‌شده را دارند.

نکته مهم : بدهی حق بیمه ناشی از حسابرسی از تاریخ ابلاغ به کارفرما تا۳۰روز مشمول جریمه تاخیر نیســت و پس از آن اعم از اینکه در مرحله برآوردی باشد، یا قطعی، ماهیانه ۲ درصد جریمه تاخیر پرداخت به آن تعلق میگیرد. در مورد حسابرسی از دفاتر قانونی کارگاهها، این امکان فراهم شده که حسابرسی دفاتر قانونی به موسسات حسابرسی یا حسابرسان مستقل عضو جامعه حسابداران رسمی ایران واگذار شود.

بیمه قرارداد پیمان


۳- لیست و صورت مزد ارسالی توسط کارفرما

براساس ماده ۳۹ قانون تامین‌اجتماعی، کارفرما موظف است صورت مزد و دستمزد کارکنان را تهیه کند و حداکثر تا آخرین روز ماه بعد به ســازمان ارائه دهد. لیست ارسالی توسط کارفرما ملاک محاسبه و دریافت حق‌بیمه قرار میگیرد. برای کارفرمایان کارگاه‌های مشمول معافیت سهم کارفرما تا میزان ۵ نفر این مهلت تا آخرین روز دو ماه بعد خواهد بود. در مواردی نیز حق‌بیمه به صورت مقطوع تعیین میشود که این اقدام در صورت عدم ارســال لیست توسط کارفرما، فقدان گزارش بازرسی از کارگاهها یا دفاتر قانونی به دلیل همکاری نکردن کارفرما در ارائه مدارک لازم انجام میپذیرد. در برخی از مشاغل نیز به دلیل ماهیت شغلی و فقدان سازوکار لازم برای تشخیص دستمزد و تعیین حق‌بیمه، حق‌بیمه به صورت مقطوع تعیین میشود.

۴- بازرسی چه مواردی را دربرمیگیرد؟

در این مورد کارگاهها به دو دسته تقسیم میشوند:

کارگاههایی که کارفرما لیست مزد و حقوق را به سازمان ارسال میکند. در این موارد بازرســی طبق آخرین لیســت ارسالی انجام میگیرد و فقط اســامی افرادی که در کارگاه شــاغل هستند، ولی کارفرما صورت مزد و حقوق آنها را به ســازمان ارسال نکرده، در گزارش بازرسی درج میشــود.
کارگاههایی که کارفرما صورت لیست مزد و حقوق را به سازمان ارسال نمیکند. در مورد این کارگاهها اسامی و مشخصات کلیه افراد شاغل در گزارش بازرسی درج میشود.

پرسش و پاسخ قانون کار


پرسش » در مــورد کارگاههایــی که برای صــدور یا تمدید جواز کســب صنفی یا پروانه بهرهبرداری درخواســت گواهی دارند، نیاز به انجام بازرسی از کارگاه است؟

پاسخ: در این موارد نیاز به بازرسی نیســت و با درج این مطلب که کارگاه فاقد سابقه است گواهی مورد درخواست صادر میشود.

پرسش » در مورد کارگاههایی که جهت نقل و انتقال کارگاه درخواست مفاصای حساب (استعلام دفترخانه) دارند بازرسی به عمل میآید؟

پاسخ: در این موارد کارگاه ســریعا بازرسی میشــود و در صورتی که فاقد کارگر، فعالیت و یا تعطیل باشــد، پاســخ استعلام داده میشود.



منبع : www.iranaccnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



محاسبه تعطیل کاری


تذکر : استفاده از تعطیل روز جمعه و یا یک روز تعیین شده دیگر در هفته برای کلیه کارگران مشمول قانون کار اجباری بوده و باید برای همان هفته مورد استفاده قرار گیرد به این ترتیب انتقال آن به هفته یا هفته های دیگر و یا ذخیره کردن آن به عنوان مرخصی استحقاقی و یا تقویم آن به وجه نقد با مقررات ماده 62 قانون کار انطباق ندارد و مورد قبول نخواهد بود.




کارفرمانیوز - بیمه‌های همگانی و به تعبیر دیگر، تأمین اجتماعی و در مفهوم فراگیر آن برخورداری از بازنشستگی، بیکاری، ازکارافتادگی، بی‌سرپرستی، حوادث و سوانح خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت‌های پزشکی، حقوقی همگانی است که تأمین و تدارک بستر اجرایی آن از تکالیف دولت به شمار می‌رود.

بیمه‌های همگانی و به تعبیر دیگر، تأمین اجتماعی و در مفهوم فراگیر آن برخورداری از بازنشستگی، بیکاری، ازکارافتادگی، بی‌سرپرستی، حوادث و سوانح خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت‌های پزشکی، حقوقی همگانی است که تأمین و تدارک بستر اجرایی آن از تکالیف دولت به شمار می‌رود. به همین لحاظ در قانون تأمین اجتماعی علاوه بر تحت پوشش قرار دادن افراد شاغل، برای پوشش بیمه‌ای کسانی که مدتی به واسطه اشتغال تحت بیمه اجتماعی بوده‌اند، اما متعاقباً به علت اشتغال نداشتن، از پوشش این بیمه خارج شده‌اند، تدابیری اندیشیده شده است. به‌نحوی که این‌گونه اشخاص با دارا بودن حداقل سابقه پرداخت حق بیمه، می‌توانند بیمه خود را اختیاری ادامه دهند. خطراتی که انسان در معرض آن قرار دارد و می‌تواند موضوع بیمه قرار گیرد، دو نوع است؛ برخی جان و بعضی مال انسان را تهدید می‌کند و تأثیر متقابل بر یکدیگر دارند.

به موجب قانون، سازمان تأمین اجتماعی مکلف است به افرادی که حداقل ۱۰ سال سابقه پـرداخت حق بیـمه را دارند و به شصـت سال برای مـردان و پنجـاه و پنج سـال برای ن رسـیده‌اند یا به هر دلیلی به تشخیص کمیسیون‌های مربوطه، در سنین کمتر از موارد فوق از کار افتاده شده‌اند، ولی از حق مستمری برخوردار نمی‌شوند، متناسب با سنوات پرداخت حق بیمه، حقوق بازنشستگی پرداخت کند. افرادی که کمتر از ده سال حق بیمه پرداخت کرده‌اند، می‌توانند با پرداخت مابه‌التفاوت حق بیمه اعم از حق کارگر و کارفرما تا ده سال به نرخ سال جاری، از امتیاز بازنشستگی این حکم برخوردار شوند. همچنین سازمان مکلف است به فرزندان و همسران بیمه شده متوفی که زیر ده سال سابقه پرداخت حق بیمه دارد نسبت به سنوات، مستمری پرداخت کند.

بیمه بازماندگان


بر اساس قانون حمایت خانواده، میزان حقوق وظیفه یا مستمری زوجه دایم متوفی و فرزندان و سایر وراث قانونی وی و نحوه تقسیم آن در تمام صندوق‌های بازنشستگی اعم از کشوری، لشکری، تأمین اجتماعی و سایر صندوق‌های خاص مانند شهرداری، بانک‌ها و نیرو‌های مسلح به ترتیب زیر است: زوجه دایم متوفی از حقوق وظیفه یا مستمری وی برخوردار می‌شود و ازدواج وی مانع دریافت حقوق مذکور نیست و در صورت فوت شوهر بعدی و تعلق حقوق به زوجه در اثر آن، بیشترین مستمری ملاک عمل است همچنین اگر متوفی چند زوجه دایم داشته باشد حقوق وظیفه یا مستمری به تساوی بین آنان و سایر وراث قانونی تقسیم می‌شود. دریافت حقوق بازنشستگی یا از کارافتادگی و مستمری ازکارافتادگی یا بازنشستگی حسب مورد توسط زوجه متوفی مانع از دریافت حقوق وظیفه یا مستمری متوفی نیست. فرزندان اناث در صورت نداشتن شغل یا شوهر و فرزندان ذکور تا بیست سالگی و بعد از آن منحصراً در صورتی که معلول از کار افتاده نیازمند باشند یا به تحصیلات دانشگاهی مشغول باشند، حسب مورد از کمک هزینه اولاد، بیمه و مستمری بازماندگان یا حقوق وظیفه والدین خود برخوردار می‌شوند. حقوق وظیفه یا مستمری زوجه دایم و فرزندان و سایر وراث قانونی کلیه کارکنان شاغل و بازنشسته مطابق قانون، پرداخت می‌شود.

بیمه ن خانه‌دار


از نظر مقررات تأمین اجتماعی ن خانه‌دار برای استفاده از خدمات سازمان تأمین اجتماعی در زمره مشمولین بیمه صاحبان حرفه‌ها و مشاغل آزاد هستند و در صورت تمایل می‌توانند با مراجعه به یکی از شعب سازمان خوداظهاری با عنوان خانه‌دار، و انعقاد قرارداد و پرداخت حق بیمه مقرر از تعهدات قانونی این سازمان بهره‌مند شوند.

در اینجا این پرسش مطرح می‌شود که آیا بهره‌مندی از امتیاز بیمه ن خانه‌دار، دارای نصاب سن است؟ در پاسخ باید گفت: حداکثر سن برای پذیرش درخواست و عقد قرارداد ۴۵ سال است که در غیر این صورت، متقاضی باید دو برابر مازاد سنی مقرر، دارای سابقه پرداخت حق بیمه قبلی نزد سازمان تأمین اجتماعی باشد. چنانچه متقاضی در زمان درخواست دارای حداقل ده سال سابقه پرداخت حق بیمه قبلی نزد سازمان تأمین اجتماعی باشد، از اعمال شرط سنی معاف خواهد بود و به عبارت دیگر با هر سنی این گروه از متقاضیان می‌توانند بیمه شوند. در صورتی که متقاضیان بیمه ن خانه‌دار، سابقه پرداخت حق بیمه قبلی نزد سازمان تأمین اجتماعی را نداشته باشند، می‌توانند دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه خود را بین حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار و حداکثر دستمزد مصوب زمان عقد قرارداد انتخاب کنند. چنانچه متقاضی دارای سابقه پرداخت حق بیمه قبلی به مدت ۳۶۰ روز یا بیشتر نزد سازمان تأمین اجتماعی باشد، میانگین مبنای پرداخت حق بیمه وی در آخرین ۳۶۰ روز به عنوان مبنای پرداخت حق بیمه، ملاک عمل قرار می‌گیرد.

متن قانون تامین اجتماعی


کارگران و بیمه‌های تأمین اجتماعی


حمایت‌های بیمه تأمین اجتماعی در مورد کارگران شامل بیماری، ناتوانی، و ازکارافتادگی، بیکاری، بازنشستگی و مرگ آنان است که به نحوی تحت پوشش قرار می‌دهد. به موجب قانون تأمین اجتماعی حوادث و بیماری‌ها، بارداری، از کارافتادگی، بازنشستگی، مرگ و بیماری کارگران موضوع بیمه اجتماعی کارگران است که با تأدیه غرامت دستمزد، مقرری و مستمری‌های گوناگون و سایر کمک‌ها مورد حمایت قرار می گیرند.

حوادث، بیماری‌ها و بارداری


کارگر بیمه‌ شده در صورت مصدوم شدن یا ابتلا به بیماری، مشمول حمایت‌های بیمه اجتماعی است اعم از اینکه حادثه یا بیماری ناشی از شغل او بوده و یا علت دیگری داشته باشد همچنین افراد خانواده بیمه ‌شده در صورت مصدوم شدن یا بیماری، مشمول خدمات‌درمانی و معالجاتی بیمه‌های اجتماعی قرار می‌گیرند. بیمه بیماری شامل دو نوع اقدام معالجه و درمان بیماری یا مصدومیت بیمه ‌شده و افراد تحت تکفل او و نیز جبران خسارت وارده به کارگر در مدت زمان معالجه است. اشخاص مشمول بیمه بیماری و حوادث عبارت از بیمه‌شده؛ همسر بیمه‌ شده (چنانچه بیمه‌شده زن باشد شوهرش در صورتی مشمول چنین بیمه‌ای خواهد بود که معاش او توسط بیمه‌شده زن تامین شده و سن او از ۶۰ سال م باشد یا طبق نظر کمیسیون پزشکی از کارافتاده تشخیص شود.)، فرزندان بیمه‌شده با داشتن برخی شرایط؛ پدر و مادر تحت تکفل بیمه‌شده مشروط به اینکه سن پدر از ۶۰ سال و سن مادر از ۵۵ سال م باشد یا اینکه به تشخیص کمیسیون پزشکی از کار افتاده باشند و در هر حال از سازمان مستمری دریافت نکنند، این افراد در صورت بیماری یا مصدومیت ناشی از حادثه، تحت پوشش اقدامات درمانی سازمان تامین اجتماعی قرار می‌گیرند. علاوه بر آن بیمه‌شده زن یا همسر بیمه‌شده مرد، در صورتی که در طول مدت یک‌سال قبل از وضع حمل حق بیمه ۶۰ روز را پرداخته باشد، از کمک‌ها و معاینه‌های طبی و معالجات قبل از زایمان و حین زایمان و بعد از وضع حمل استفاده می‌کند.

از کار افتادگی


از کارافتادگی با بیماری متفاوت است و می‌تواند ناشی از بیماری یا حادثه شغلی و همچنین ناشی از حادثه یا بیماری غیرحرفه‌ای باشد. چنانچه کارگر به هر دلیل توانایی خود را کلاً یا بعضاً از دست بدهد، با توجه به درجه کاهش توانایی در دسته‌بندی مختلفی قرار می‌گیرد که در برخی موارد چنانچه کاهش توانایی ناشی از کار کارگر باشد مورد حمایت بوده و چنانچه ناشی از غیر حرفه او باشد مورد حمایت بیمه تامین اجتماعی نیست و لذا از کارافتادگی انواع مختلفی دارد که شامل از کارافتادگی کلی و جزیی است.

بازنشستگی


بازنشستگی عبارت است از عدم اشتغال بیمه‌ شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی پیش‌بینی ‌شده در قانون تامین اجتماعی که البته برای برخورداری از مستمری بازنشستگی ضرورت دارد سنوات معینی حق بیمه پرداخت شده باشد. به موجب قانون تامین اجتماعی، مشمولین این قانون در صورتی که حداقل ۱۰ سال حق بیمه مقرر را قبل از تاریخ بازنشستگی پرداخته باشند و سن مرد به ۶۰ سال تمام و سن زن به ۵۵ سال تمام رسیده باشد، حق استفاده از مستمری بازنشستگی را خواهند داشت.

مرگ


چنانچه بیمه‌ شده تأمین اجتماعی فوت کند، بازماندگان او مستحق دریافت کمک‌هایی از طرف سازمان خواهند بود، این کمک‌ها عبارت از پرداخت هزینه کفن و دفن متوفی بیمه‌شده (این هزینه مبلغ مقطوعی است که با فوت بیمه‌شده به‌منظور تامین هزینه‌های مربوط به کفن و دفن او در مواردی که خانواده متوفی این امر را عهده‌دار می‌شود، پرداخت می‌شود) و پرداخت مستمری بازماندگان یا تأدیه غرامت مقطوع در موارد کسری سنوات پرداخت حق بیمه است.

کمک هزینه ازدواج


به کارگر زن یا مرد در صورت ازدواج مبلغی به ‌عنوان کمک هزینه ازدواج پرداخت می‌شود مشروط بر اینکه عقد ازدواج از نوع دایم باشد؛ ازدواج نوبت اول باشد؛ عقد ازدواج در دفتر رسمی ازدواج به ثبت برسد؛ ظرف ۵ سال قبل از تاریخ ازدواج، حداقل حق بیمه ۷۲۰ روز کار به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت شده باشد و در تاریخ ازدواج رابطه استخدامی او با کارفرما قطع نشده باشد. بدیهی است چنانچه طرفین عقد ازدواج دارای شرایط مزبور باشند، کمک هزینه ازدواج به هر دو پرداخت می‌شود و میزان آن عبارت است از یک‌ماه متوسط حقوق یعنی جمع دریافتی بیمه‌شده ظرف دو سال قبل از ازدواج که مبنای پرداخت حق بیمه بوده تقسیم بر ۲۴ که پرداخت آن برعهده سازمان تامین اجتماعی است.

کمک عائله‌مندی


کمک عائله‌مندی حمایتی است که علیرغم مشروط بودن به پرداخت سنوات مشخصی حق بیمه، برخلاف سایر کمک‌های شمارش‌شده، تادیه آن برعهده کارفرما است. کمک عائله‌مندی منحصراً تا دو فرزند کارگر پرداخت می‌شود و چنانچه فرزند کارگر که موجبات پرداخت کمک مزبور به کارگر را فراهم کرده است، شرایط لازم را از دست بدهد و کارگر فرزند دیگری نیز داشته باشد جایگزین آن خواهد شد. میزان کمک هزینه عائله‌مندی معادل سه برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند در هر ماه است و همانگونه که ذکر شد صرفاً تا دو فرزند پرداخت می‌شود.




منبع : www.tabnak.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - هر قراردادی فارغ از اینکه شکل و ماهیت آن چیست، دارای آغاز و پایانی است و قرارداد کار هم این گونه است. اگر شما موضوع قرارداد کار را انجام داده باشید و یا به هر علتی ادامه اجرای تعهدات دو طرف قرارداد کار امکان نداشته باشد و در آینده هم نتوان پیش‌بینی نمود که از سر گرفتن تعهدات وجود دارد، قرارداد کار پایان می پذیرد.

یکی از خصوصیات قرارداد کاری که بین کارگر و 

کارفرما بسته می‌شود این است که باید توسط خود کارگر موضوع قرارداد انجام شود. بنابراین اگر کارگر فوت نماید و یا از کارافتاده شود قرارداد کار به پایان می‌رسد. باید بدانیم که پایان یافتن قرارداد کار به موجب فوت کارگر مختص یک نوع قرارداد کار نیست و قراردادهای کار موقت و غیر موقت به این روش خاتمه می‌یابد.


بازنشستگی هم به معنای متوقف شدن فعالیت های حرفه ای یک فرد به علت افزایش سن است و کارگری که بازنشسته شده، این امکان را دارد که از حقوق بازنشستگی خویش استفاده کند.

سن بازنشستگی در 

قانون تأمین اجتماعی برای مردان ۶۰ سال و برای خانم‌ها ۵۰ سال تمام است. البته این سن برای کارگران شاغل در مناطق بد آب و هوا و کارهای سخت و زیان آور متفاوت و کمتر است. همچنین با ۳۰ سال کار و پرداخت حق بیمه حتی با ۵۰ سالگی برای مردان و سن ۴۵ سالگی برای خانم ها نیز، کارگر می‌تواند با پرداخت ۳۵ سال تمام حق بیمه و بدون در نظر گرفتن شرط سنی، تقاضای بازنشستگی نماید. از سوی دیگر خانم ها هم می‌توانند با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پراخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق بازنشسته شوند.


ازکارافتادگی کلی نیز به معنای کاهش قدرت کار کردن بیمه شده به صورتی که نتواند به کاری که سابق داشته است مشغول شود و یا کار دیگری را انجام دهد و بیشتر از یک سوم درآمد قبلی‌اش را به ‌دست آورد.

باید بدانیم ازکارافتادگی با پیری و بیماری تفاوت دارد؛ زیرا بیماری موقت است و غیبت کارگر از کار موقتی و کوتاه است؛ بنابراین، در مدت بیماری قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر بیمار در مدت درمان، غرامت دستمزد می‌گیرد، در حالی که از کارافتاده کسی است که در طول مدت اشتغال و قبل از رسیدن به سن بازنشستگی توان و قدرت کار کردن را از دست می‌دهد. از کارافتادگی کلی با توجه به عوامل ایجاد کننده آن، شامل حوادث و بیماری های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می‌شود.

البته در ازکارافتادگی کلی هم مانند بازنشستگی، کارفرما موظف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به او پرداخت نماید. به علاوه اگر از کارافتادگی کلی ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای باشد بدون لحاظ کردن مدت پرداخت حق بیمه، کارگر حق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.

از سوی دیگر، اگر پایان یافتن قرارداد کار در نتیجه کاهش یافتن توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به او پرداخت نماید.

در قراردادهای مدت موقت، زمان مشخصی برای انجام تعهدات معلوم شده است و دو طرف در زمان بستن قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به زمان مشخصی نمود‌ه‌اند. در صورت پایان این مدت، تعهدات دو طرف هم خود به خود تمام می‌شود. در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، بعد از انجام کار قرارداد به پایان می‌رسد.

استعفا هم یکی دیگر از روش های خاتمه 

قرارداد کار (البته از نوع دائمی)است و کارگر می‌تواند از ادامه همکاری با کارفرما منصرف شود. قانون کارگر را مکلف کرده که کپی استعفا را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد. با این حال عدم انجام این تکلیف ضمانت اجرای خاصی ندارد و تأثیری هم بر استعفا ندارد. باید بدانیم که کارگر می‌تواند از استعفای خود منصرف شود و حداکثر مدتی که می‌تواند پس از دادن استعفای کتبی اش به کارفرما اعلام انصراف از استعفا نماید، ۱۵ روز بوده است و بنابراین در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در مدت زمان مقرر امکان انصراف از استعفا فقط منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر می‌باشد و در غیر اینصورت استعفا در راس زمان انقضای یک ماه از تسلیم آن محقق می‌شود و قرارداد کار تمام می‌شود.


ترک کار


ممکن است کارگری بدون اینکه شرایط استعفا را رعایت کند، کار را برای همیشه رها کند. در قانون به این عمل کارگر ترک کار می گویند. قانونگذار قرارداد کار را لازم دانسته است یعنی دو طرف نمی توانند هر وقت که بخواهند از قرارداد را بر هم زنند؛ بنابراین، کارگر هم نمی‌تواند قرارداد را یک طرفه بدون رعایت شرایط قانونی و مواردی که قانون پیش بینی نموده، برهم بزند.

البته غیبت کارگر، استعفای او محسوب نمی‌شود. غیبت کارگر با این قصد انجام می شود که قرارداد کار ادامه دارد؛ اما مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خویش به صورت موقت امتناع می‌کند که می تواند از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب شود. به هر حال احراز ترک کردن کار یا غیبت غیر موجه کارگر در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است. اما برخلاف رویه برخی از این مراجع که ترک کار را فی نفسه از موارد خاتمه قرارداد کار می‌دانند و به لحاظ عدم رعایت تشریفات استعفا از سوی کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نمی‌شناسند؛ باید گفت آثار حقوقی ترک کار با غیبت غیر موجه کارگر تفاوتی ندارد و این امر می‌تواند برای کارفرما این حق را ایجاد نماید که کارگر را در چارچوب شرایط قانونی اخراج کند. معلوم است که میزان غیبت کارگر باید در حدی باشد که مقررات مربوط، اجازه اخراج او از سوی کارفرما را اجازه دهد.

کارگری که استعفا می‌دهد هم مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال، یک ماه آخرین حقوق است.

باید بدانیم که در قرارداد کار معین و یا کار موقت، کارگر نمی ‌تواند قرارداد را بر هم بزند. بنابراین استعفا در این نوع قراردادها تأثیری ندارد؛ بنابراین، اگر کارگر بدون توجه به این مسأله استعفا دهد، چنین استعفایی توسط قانونگذار پذیرفته نمی‌شود و در صورت وارد شدن خسارت به کارفرما، کارگر مم است که خسارت کارفرما را بر اساس نظر مراجع حل اختلاف پرداخت نماید.

مواردی همچون تعطیلی دائمی کارگاه، فسخ موجه قرارداد کار از سوی کارفرما، فسخ دو طرفه قرارداد کار و یا بازخریدی نیز از موارد پایان قرارداد کار است. تعطیلی کارگاه اگر به نحوی باشد که در آینده امکان اینکه مجددا باز شود وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه قرارداد کار است.

در خصوص آن دسته از کارگرانی که کارگر فصلی هستند با تمام شدن فصل کاری، قرارداد کار نیز تمام می‌شود.




منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - فروش موفق، هدف اصلی تمامی کسب‌و‌کارهاست. اما چگونه می‌توان به حداکثر میزان فروش رسید؟ در واقع برای موفقیت هر کسب‌و‌کار، عرضه‌ی محصولات و خدمات خوب و با کیفیت و افزایش حجم فروش، به تنهایی کافی نیست و شما باید بتوانید سود خود را نیز افزایش دهید. برای رسیدن به موفقیت، نکات و تکنیک‌هایی وجود دارد که دانستن و اجرای آنها خالی از لطف نیست. نکات و تکنیک‌هایی که حاصل تجربه‌ی افراد موفق در حوزه‌ی تجارت و عامل اصلی موفقیتِ صاحبان کسب و کارهای برتر بوده است. در اینجا قصد داریم ۲۶ مورد از تکنیک‌های فروش موفق را معرفی کنیم؛ تکنیک‌هایی که برای همه قابل اجرا هستند و فروش موفق و سودآوری بیشتر را برای کسب‌و‌کار شما به ارمغان می‌آورند.

استراتژی ۱۴: طیف محصولات خود را گسترش دهید

استیو جابز می‌گفت: بسیاری از شرکت‌ها ترجیح دادند که اندازه‌ی خود را کوچک کنند و شاید این کار، برای آنها کار درستی بود. ولی ما راه دیگری را انتخاب کردیم. ما باور داشتیم که اگر به عرضه‌ی محصولات عالی به مشتریان ادامه بدهیم، آنها به خرج کردن پول بیشتر برای این محصولات ادامه خواهند داد.

رمز کار در این است که سهم خود را در سایر بازارهای مرتبط، افزایش دهید. اگر بر تولید یک محصول خاص تمرکز کنید، خطر اینکه شرکت‌های بزرگ جای شما را بگیرند، بسیار زیاد است. پس همیشه تنوع محصولات خود را گسترش دهید. برای نمونه، اگر ژامبون تولید می‌کنید، اقلام گوناگونی از مواد غذایی منجمد را نیز تولید کنید و فقط به تولید ژامبون اکتفا نکنید. اگر کارکنان میدانی (field staff، کارکنانی که خارج از ساختمان اداری شرکت یا سازمان شما کار می‌کنند) دارید و می‌خواهید بهترین استفاده را از آنها ببرید، باید طیف گسترده‌ای از محصولات را برای فروش داشته باشید. اگر فقط بر یک محصول تمرکز کنید، با توجه به حقوق مناسبی که باید به کارکنان میدانی خود پرداخت کنید، سود چندانی عاید شما نخواهد شد.

در دنیای آنلاین نیز، ایجاد تنوع برای فروش موفق، ضروری است. برای نمونه، اگر محصولی عرضه می‌کنید که چگونگی عضله‌سازی را آموزش می‌دهد، لازم نیست که اطلاعات مربوط به چگونگی ساخت سیکس‌پک (عضلات شکم شش تکه‌ای) را در همان محصول قرار دهید. در عوض می‌توانید ۲ محصول متفاوت تولید کنید و آموزش ساخت سیکس‌پک را در محصول جداگانه‌ای ارائه دهید. این استراتژی فروش بیشتر به شما کمک می‌کند تا برای ۲ محصول خود، قیمت‌هایی رقابتی تعیین کنید و همچنین از طریق بیش‌فروشی (upsell) یا ترویج متقاطعِ (cross promoting) محصولات به ۲ فهرست خریداران خود، درآمد بیشتری کسب کنید.

استراتژی ۱۵: گوش دادن به مشتریان، اثر مفیدی بر کسب‌و‌کار و دستیابی به فروش موفق خواهد داشت

سعی کنید بفهمید که مشتریان‌تان به چه چیزی نیاز دارند، چرا از محصول شما استفاده می‌کنند و چه چیزی می‌توانست کار آنها را ساده‌تر کند. همیشه به جزئیات این گونه موارد، دقت کنید. گوش دادن به مشتریان، به این دلیل موجب فروش موفق می‌شود که از این طریق، زبان مشتری را یاد می‌گیرید. وقتی تعامل با مشتری را شروع می‌کنید و مشکلات آنها را درک می‌کنید، یاد می‌گیرید که پیام بازاریابی محصول خود را به زبانی قابل درک به آنها انتقال دهید.

استراتژی ۱۶: با داشتن USP عالی، منحصربه‌فرد باشید

داشتن صدای خوب چندان مهم نیست. مهم‌تر این است که منحصربه‌فرد باشید – استیون مَلکموس

هر محصولی که به بازار عرضه می‌کنید، باید دارای ویژگی منحصربه‌فردی باشد. برای نمونه اگر مدادهای معمولی را تولید می‌کنید، کاری کنید که مدادهای شما منحصربه‌فرد باشند، مثلا از ویژگی‌های اضافه‌ای مانند مقاومتِ بیشتر در برابر شکستنِ نوک مداد، یا راحتی بیشتر در زمان گرفتن آن در دست، یا چیزی مانند آن، برخوردار باشند.

سعی کنید که پیشنهاد فروش منحصر‌به‌فردِ (USP) ساده ولی قانع‌کننده‌ای داشته باشید. برای مثال، اگر کتابی در مورد کسب درآمد آنلاین» می‌فروشید، حتما باید ویژگی‌ای داشته باشید که شما را از بقیه‌ی افرادی که چنین کتاب‌هایی را می‌فروشند، متمایز کند. اگر فروشگاه اینترنتی دارید، کاری کنید که فروشگاه شما منحصربه‌فرد باشد؛ مثلا از مزیت‌هایی مانند ارسال رایگان کالا یا تحویل کالا در همان روز ثبت سفارش، برخوردار باشد.

استراتژی ۱۷: در سطح محلی آزمایش کنید و به صورت بین‌المللی گسترش پیدا کنید

ابتدا باید محصول‌تان را به مصرف‌کنندگان محلی عرضه و آن را آزمایش کنید و ببینید که چگونه عمل می‌کند. اگر نتوانید محصول خود را در سطح محلی به فروش برسانید، برای فروش گسترده‌ی آن در سطحی بین‌المللی نیز شانس زیادی نخواهید داشت. بازار محلیِ آزمایشی خود را طوری انتخاب کنید که در آن، برای محصول شما تقاضا وجود داشته باشد.

اگر فهرستی از ایمیل‌های افرادی را دارید که برای دریافت اطلاعات از شما، مشترک شده‌اند، سعی کنید محصول‌تان را با قیمت تخفیفی به آنها بفروشید. بعضی‌ها این شیوه را معرفی محصول داخلی (internal launch) می‌نامند. توجه کنید که کاربران‌تان، چقدر این شیوه‌ی ارائه‌ی محصول را می‌پذیرند. تغییراتی جزئی ایجاد کنید و به طور مستمر آن را بهبود دهید. به این روش می‌توانید فروش آنلاین خود را افزایش دهید.

استراتژی ۱۸: با سودهای به دست‌آمده‌ دوباره سرمایه‌گذاری کنید

چند ثروتمند را می‌شناسید که با سرمایه‌گذاری در حساب‌های پس‌اندازشان، به ثروت دست یافته‌اند؟ من که چنین فردی را سراغ ندارم – رابرت جی آلن

بهتر است که همیشه، آنچه از کسب‌و‌کارتان به دست آورده‌اید را دوباره برای کسب‌و‌کارتان سرمایه‌گذاری کنید. هرگز درآمد به دست آمده را برای چیزهای غیرضروری هزینه نکنید (مثلا برای خرید مبلمان اداری جدید یا دفتر کاری تجملی). شما همیشه باید برای گسترش کسب‌وکار خود در آینده، مقداری پول نقدِ ذخیره داشته باشید.

برای فروش موفق، ابتدا باید محصول خوبی داشته باشید. برای اطمینان یافتن از این مسئله باید بر روی تحقیق و توسعه سرمایه‌گذاری کنید. از درآمد کسب‌و‌کارتان برای تأمین هزینه‌های فرآیند تحقیق و توسعه استفاده کنید و حقوق بالایی را برای خود، کنار نگذارید.

استراتژی فروش


استراتژی ۱۹: برای دستیابی به فروش موفق، باید حرفه‌ای باشید

من به تازگی به پزشک جدیدی مراجع کردم و متوجه شدم که مطب او در جایی به نام ساختمان تخصصی پزشکان قرار دارد. همین مسئله باعث شد که بلافاصله احساس بهتری پیدا کنم – جورج کارلین

با گسترش کسب‌و‌کارتان، مدیریت آن به تنهایی، برای شما دشوار خواهد شد. در زمان نیاز، افرادی را استخدام کنید که می‌توانند خود را با ارزش‌های شما و اهداف کسب‌و‌کارتان، وفق دهند. در کسب‌و‌کار آنلاین،‌ خیلی‌ها توانایی مالی استخدام افراد متعدد را ندارند. اگر شما هم چنین شرایطی دارید، افراد مورد نیازتان را گلچین کنید. شما برای فروش موفق، به تیمی اختصاصی نیاز دارید تا در رسیدن به اهداف‌تان به شما کمک کند.

استراتژی ۲۰: به کارکنان‌تان به چشم همکاران‌تان نگاه کنید

هرگز رئیس‌بازی درنیاورید. همیشه کاری کنید که کارکنان‌تان حس کنند که شما هم یکی از آنها هستید. اگر طوری رفتار کنید که آنها حس کنند شما رئیس آنها هستید و رابطه‌ی خوبی با آنها برقرار نکنید، ممکن است که اثر بدی بر روحیه‌ی آنها بگذارید.

بسیاری از افرادی که کسب‌و‌کار آنلاین دارند، افرادی را برای دورکاری استخدام می‌کنند یا یک تیم مجازی دارند. در این صورت، نباید طوری رفتار کنید که مغرور به نظر برسید و همیشه باید دستمزد آنها را به موقع پرداخت کنید.

استراتژی ۲۱: کارکنان، باارزش‌ترین دارایی شما هستند

در صورت به تعویق افتادن پرداخت دستمزدها، کارکنان نباید احساس کنند که شما عمدا پرداخت دستمزد آنها را به تعویق انداخته‌اید. در شرایط افزایش میزان کار نیز، از قبل به کارکنان‌تان اطلاع دهید که باید حجم زیادی از کار را انجام دهند. اگر کارکنان میدانی دارید، به آنها آموزش‌های عملی لازم را ارائه بدهید. باید اطمینان پیدا کنید که آنها از توانایی لازم برای پاسخ دادن به تمامی سؤالات مشتریان بالقوه، برخوردار هستند.

سعی کنید که به رشد و ترقی افراد در تیم‌تان کمک کنید. این کار می‌تواند تا حد زیادی، اعتماد به نفس و روحیه‌ی کارکنان شما را افزایش بدهد. تا جایی که می‌توانید افراد بومی را استخدام کنید و اگر کارکنانی دارید که از مناطقی دور به محل کار خود می‌آیند، تا جای ممکن از آنها حمایت کنید. کیفیت کارکنان، تأثیر مستقیمی بر فروش موفق محصولات دارد. اگر تیمی عالی داشته باشید، محصولات شما نیز عالی خواهد بود و تیم شما سریع‌تر می‌تواند مشکلات را پیدا و حل کند و آسان‌تر دست به ابتکار و نوآوری بزند.

استراتژی ۲۲: صادق باشید تا به فروش موفق دست یابید

دستاوردها در زمین گلف اهمیتی ندارند، آنچه مهم است، نجابت و صداقت است – تایگر وودز

مالیات بر درآمدتان را درست ثبت کنید. اگر به اندازه‌ی کافی با حسابداری آشنا نیستید، حسابداری را استخدام کنید تا کارهای مربوط به حسابداری را برای شما انجام دهد. اگر خدمتی را ارائه می‌دهید، به مشتریان‌تان ضمانت برگشت پول بدهید (در صورت عدم رضایت از خدمات). اگر نمی‌توانید خدمتی را به صورتی که توصیف شده انجام دهید، بدون درنگ، پول پرداختی را به مشتری بازگردانید.

استراتژی ۲۳: خدمات پس از فروش بی‌همتایی ارائه دهید (Unmatched After Sales Service)

اگر شما به مشتریان‌تان توجه نداشته باشید، رقیب‌تان این کار را انجام خواهد داد – باب هوئی

در واقع بسیاری از کسب‌و‌کارها در همین مسئله با شکست مواجه می‌شوند. آنها برای محصول‌شان بازاریابی می‌کنند، آن را به مشتریان‌شان می‌فروشند ولی پس از آن، خبری از تیم پشتیبانی نیست. ارائه‌ی خدمات پشتیبانی به مشتریان نیز به اندازه‌ی سایر مراحل، اهمیت دارد. فقط مشتریان راضی هستند که دوباره برای خرید به شما مراجعه می‌کنند و کیفیت محصولات و خدمات شما را به دیگران توصیه می‌کنند. فراموش نکنید که بازاریابی دهان به دهان، هنوز هم بهترین ابزار برای به شهرت رسیدن یک برند و 

فروش موفق است.


استراتژی ۲۴: برای تیم فروش‌تان، برنامه‌ی تشویقی داشته باشید

چه چیزی بیش از حقوق ماهیانه‌ به کارکنان‌تان انگیزه می‌دهد تا فروش را افزایش دهند؟ اگر هیچ پاداشی برای فروشندگان درنظر نگرفته باشید، بیشتر آنها پس از رسیدن به سهمیه‌ی فروشِ (مقدار کالائی که باید در دوره‌ای معین، توسط عاملین فروش فروخته شود) خود، دیگر برای فروش بیشتر تلاشی نمی‌کنند. برای آنها چه سودی دارد که فقط برای فروش چند محصول بیشتر، سخت‌تر کار کنند؟

ولی اگر برای تیم فروش‌تان برنامه‌ای تشویقی را ترتیب بدهید، مشاهده خواهید کرد که فروش محصولات شما پس از اجرای برنامه‌ی تشویقی، افزایش خواهد یافت. مشوق تعیین شده می‌تواند هر چیزی باشد، مانند نمایش ماهانه‌ی نام و تصویر بهترین فروشنده در وب‌سایت شرکت، یا پرداخت اضافه حقوق. توجه کنید که کدام مشوق برای کارکنان شما بهتر جواب می‌دهد و چیزی را که می‌خواهند به آنها بدهید.

استراتژی ۲۵: به آزمایش کردن ادامه دهید

به آزمایش کردن محصولات یا خدمات خود ادامه دهید. متن آگهی تبلیغاتی، نقاط قیمت (price points، قیمت‌هایی که در آن قیمت‌ها، تصور می‌شود که تقاضا برای محصولی خاص، نسبتا بالا باقی خواهد ماند)، ساختار وب‌سایت، ترفیع‌هایی که اعطا می‌کنید و سایر موارد را آزمایش کنید. تنها پس از آزمایش‌های فراوان است که می‌توانید مؤثرترین راه را برای فروش موفق، پیدا کنید. اگر کسب‌و‌کار شما مبتنی بر وب است، حتما باید از تکنیک‌های بهینه‌سازی تبدیل (conversion optimization techniques) برای آزمایش و یافتن کارآمدترین راه برای بستن فروش، استفاده کنید.

استراتژی ۲۶: همیشه بیش از حدِ انتظار و تقاضای مشتری عرضه کنید

مشتریان شما همیشه از دریافت محصولی اضافه، خوشحال خواهند شد. شما نیز می‌خواهید که مشتریان‌تان خوشحال و راضی باشند تا دوباره برای خرید، پیش شما برگردند. برای نمونه، وقتی خدمات 

مشاوره انجام می‌دهید، کارهای کوچکی مانند ارائه‌ی کمک در مورد بعضی جنبه‌های فنی وب‌سایت را بدون دریافت هزینه‌ی اضافه انجام بدهید. گاهی وقتی مشتریان برای انجام کارهای کوچک نزد شما می‌آیند، آن کارها را بدون دریافت دستمزد انجام بدهید. همین چیزهای کوچک به شما کمک می‌کند تا وفادارترین مشتریان و مشتریانی را که بالاترین دستمزدها را به شما پرداخت می‌کنند، حفظ کنید. 




منبع : www.chetor.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - فروش موفق، هدف اصلی تمامی کسب‌و‌کارهاست. اما چگونه می‌توان به حداکثر میزان فروش رسید؟ در واقع برای موفقیت هر کسب‌و‌کار، عرضه‌ی محصولات و خدمات خوب و با کیفیت و افزایش حجم فروش، به تنهایی کافی نیست و شما باید بتوانید سود خود را نیز افزایش دهید. برای رسیدن به موفقیت، نکات و تکنیک‌هایی وجود دارد که دانستن و اجرای آنها خالی از لطف نیست. نکات و تکنیک‌هایی که حاصل تجربه‌ی افراد موفق در حوزه‌ی تجارت و عامل اصلی موفقیتِ صاحبان کسب و کارهای برتر بوده است. در اینجا قصد داریم ۲۶ مورد از تکنیک‌های فروش موفق را معرفی کنیم؛ تکنیک‌هایی که برای همه قابل اجرا هستند و فروش موفق و سودآوری بیشتر را برای کسب‌و‌کار شما به ارمغان می‌آورند.

استراتژی ۱: از بازاریابی محتوا استفاده کنید

شما نباید با تصمیم‌گیرنده تماس بگیرید، بلکه باید کاری کنید که تصمیم‌گیرنده با شما تماس بگیرد – جِفری گیتمور

چند سال پیش، وقتی محصول یا خدمتی برای فروش داشتید، چطور در مورد آن، اطلاع‌رسانی می‌کردید؟ احتمالا آگهی در نشریات و مطبوعات، آگهی‌های تلویزیونی، تبلیغات چاپی، تماس سرد، تبلیغات بنری، بیلبوردهای تبلیغاتی و هر ابزار دیگری که توانایی پرداخت هزینه‌اش را داشتید، امتحان می‌کردید. در آن زمان، کسب‌و‌کار افرادی موفق‌تر بود که بیشترین بودجه‌ را برای تبلیغات صرف می‌کردند.

حال بیایید به امروز و زمان حال برگردیم. مردم دیگر به هزاران پیام تبلیغاتی‌ که هر روز، می‌بینند و می‌شوند، توجهی نمی‌کنند. با افزایش آگاهی مردم و استفاده از اینترنت، تمام روش‌های سنتی بازاریابی، روز‌به‌روز در حال ضعیف‌ شدن هستند.

افرادی که از بازاریابی رابطه‌مند (relationship marketing) استقبال می‌کنند، قدرت 

بازاریابی محتوا (content marketing) را به‌خوبی درک کرده‌اند. بازاریابی محتوا در مقایسه با روش‌های سنتی بازاریابی، به معنایِ کشف شدن توسط مشتری‌های بالقوه است، در‌‌حالی‌که در بازاریابی سنتی سعی داریم محصول یا خدمت خود را به انبوهی از افراد بی‌علاقه ارائه کنیم.


بازاریابی محتوا، مزیت‌های فراوانی دارد، از جمله:

مشتریان راغبی که صلاحیت آنها از پیش تعیین شده؛
هزینه‌های پایین‌تر بازاریابی؛
نرخ تبدیل بالاتر؛
رضایت بیشتر مشتری؛
نرخ‌های پایین‌تر جذب مشتری (customer acquisition).
شما خواه ناخواه باید بازاریابی محتوا را بپذیرید، البته نه فقط به دلیل مزیت‌های آن. بلکه به این علت که با وجود زمان بر بودن، در حال حاضر روشی بسیار کارآمد است و احتمالا، تنها تکنیک بازاریابی مؤثر در آینده خواهد بود.

استراتژی ۲:‌ به طور مؤثری از بیش‌فروشی استفاده کنید

اگر از بیش‌فروشی (Upsell، تکنیکی در بازاریابی است که در آن فروشنده مشتری را ترغیب می‌کند تا محصول یا خدمات گران‌قیمت‌تر یا محصولی در ارتباط با محصول مورد نیاز خود را خریداری کند) استفاده نمی‌کنید، یعنی به راحتی از پولی که می‌توانستید به دست بیاورید، می‌گذرید. تا به حال چند بار، تنها به این دلیل که فروشنده از شما پرسیده است: آیا می‌خواهید همراه غذایتان، سیب‌زمینی سرخ‌کرده هم میل کنید؟» سیب‌زمینی سرخ‌کرده سفارش داده‌اید؟ یا در خرید دوم خود از فروشگاهی تخفیف دریافت کرده‌اید؟

بیش فروشی برای فروش موفق، بسیار مفید است. وقتی مشتری محصولی را از شما می‌خرد و هنوز در حال و هوای خرید کردن است، راحت‌تر می‌توان محصول دیگری را که مربوط به خرید اصلی است، به او فروخت. بسیاری از افرادی که کسب‌و‌کار آنلاین دارند، برای فروش محصولاتشان به شعبه‌های خود ۱۰۰ درصد حق کمیسیون می‌دهند. زیرا وقتی فردی محصول تبلیغ شده را خریداری کند، محصول گران‌قیمت دیگری نیز به عنوان آپ‌سِل (بیش فروش)، به او پیشنهاد می‌شود. بسیاری از افراد به همین روش، بیشتر درآمد خود از فروش آنلاینِ محصولاتی که اطلاعات آنها را از طریق عکس، فیلم یا محتوا ارائه می‌دهند (info products) به دست می‌آورند.

استراتژی ۳: محصولی را تولید کنید که برای آن، تقاضا وجود دارد

عرضه همیشه بلافاصله پس از تقاضا می‌آید – رابرت کالیِر

فهمیدن اینکه مشتری چه می‌خواهد، بسیار ساده است. آیا در حال حاضر، محصولی در بازار وجود دارد که مورد نیاز مشتری بالقوه‌ی شما باشد؟ اگر وجود ندارد، پس آن را عرضه کنید. اگر هم چنین محصولی وجود دارد، به راه‌حل و محصول بهتری فکر کنید که نیازهای مشتری شما را برآورده کند. مثلا می‌توانید محصولی با کیفیت بهتر ارائه دهید. حتی می‌توانید در محصولی که در حال حاضر عرضه می‌کنید، تغییراتی ایجاد کنید و آن را جذاب‌تر کنید.

استراتژی ۴: قیمت گذاری هوشمندانه، در دستیابی به فروش موفق، اهمیت زیادی دارد


حتی صلح را نیز می‌توان به قیمت بالایی فروخت – 

بنجامین فرانکلین


بیشتر ما بچه پولدار نیستیم و در هنگام خرید، قیمت‌ها را با هم مقایسه می‌کنیم و اجناس ارزان‌تر را ترجیح می‌دهیم. حتی وقتی محصولی عالی دارید که همه به آن نیاز دارند، اگر در مقایسه با رقبایتان، قیمت بسیار بالایی برای آن تعیین کنید، به سختی می‌توانید فروش مناسبی داشته باشید (مگر اینکه شرکت اپل باشید).

۵ : استراتژی برای قیمت‌گذاری محصولات

۱. در بازار تحقیق کنید و از قیمت‌گذاری رقبای خود آگاه شوید. سپس محصولی تولید کنید که ویژگی‌های بسیار بیشتری نسبت به محصول تولید شده توسط رقبای‌تان دارد و قیمت بالاتری برای آن تعیین کنید، یا کالایی با کیفیت مشابه با محصولات رقبای‌تان تولید کنید و قیمت پایین‌تری برای آن درنظر بگیرید.

۲. قیمت بالا، حسی از کیفیت بالا» را در مردم ایجاد می‌کند، زیرا این باور در میان مردم بسیار ریشه‌دار است که هیچ ارزانی بی‌علت نیست و هیچ گرانی، بی‌حکمت. اگر برای محصول‌تان قیمت بالایی تعیین می‌کنید، برای ارا‌ئه‌ی کیفیت مورد انتظار مشتریان‌تان نیز آمادگی داشته باشید.

۳. همان‌طور که در نکته‌ی ۲ گفته شد، قیمت پایین‌تر می‌تواند به معنی کیفیت پایین‌تر باشد. بهترین راه، برای مطالبه‌ی قیمت‌های بالاتر، ارائه‌ی ارزش بیشتر به مشتریان است.

۴. قیمت هر محصول، مستقیما با ارزش درک‌شده»ی آن، متناسب است. اگر کاری کنید که محصول شما نسبت به محصول رقبایتان بهتر به نظر برسد، می‌توانید قیمت بیشتری را نسبت به رقبایتان برای آن مطالبه کنید.

۵. قیمت با ارزشِ درک شده‌ی برند نیز متناسب است. اگر محصولات شما با برندی معتبر و ارزشمند عرضه شوند، مردم برای پرداخت قیمت بالاتر برای محصولات یا خدمات شما راغب‌تر خواهند بود.

نکته‌ی آخر: ارزش محصول بر اساس مبلغی تعیین می‌شود که مشتری حاضر است برای آن بپردازد.

استراتژی ۵: برای مشتری، برنامه‌ای تشویقی داشته باشید

لازم نیست که حتما یکی از سودآورترین و بهترین شرکت‌ها باشید تا بتوانید برنامه‌ی تشویقی مشتری را اجرا کنید. فقط کافی است که در برنامه‌ی خود، به ازای هر خرید و برخورداری از چند معیار ساده، تخفیف هایی را برای مشتریان خود درنظر بگیرید. برای نمونه:

در صورت یک سال خرید از شما، آنها می‌توانند از تخفیفی ۵۰ درصدی برای نخستین خرید خود در سال دوم، برخوردار شوند.
در ازای خریدهای خود امتیاز دریافت کنند و از این امتیازها برای برخورداری از تخفیف، دریافت هدیه و غیره استفاده کنند.
برای خریدهای بالای ۱۰۰ هزار تومان، از تخفیفی ۱۰ درصدی برخوردار شوند.

استراتژی فروش


استراتژی ۶: تبلیغات، ناخوشایند ولی ضروری است

مجله، صرفا ابزاری برای ترغیب افراد به خواندن تبلیغات است – جِیمز کالینز

بسیاری از مردم، عقیده دارند که تبلیغات، ابزاری برای فروش محصولات، به هر شکل ممکن است. آنچه بازاریاب به آن توجه نمی‌کند، این مسئله است که مشتری دوست ندارد فریب داده شود. پس فقط مزایایی را تبلیغ کنید که محصول شما به مشتری ارائه می‌دهد و هرگز در مورد چیزی، اغراق نکنید. مردم تنها در صورتی برای خرید مجدد نزد شما بازخواهند گشت که ادعای شما در مورد محصول‌تان، درست باشد.

استفاده از تبلیغات، برای جلب توجه‌ افراد به سمت محصول شما ضروری است. از رسانه‌هایی برای تبلیغات استفاده کنید که بیشترین تناسب را با محصول شما و زمان انتشار آن دارند. رادیو، تلویزیون، انتشارات و اینترنت، بعضی از رسانه‌هایی هستند که می‌توانید برای تبلیغ کسب‌و‌کار خود بر آنها تکیه کنید. هرگز برای انجام تمام تبلیغات خود فقط با یک شرکت قرارداد نبندید. اگر صاحب یک سِری از محصولات هستید، تبلیغات هر یک از محصولات خود را به یک شرکت بسپارید و برای سنجش اینکه تبلیغات کدام شرکت، بیشترین بازدهی و کارایی را داشته است، آزمون دوگانه یا دوبخشی (split test) را انجام دهید.

استراتژی ۷: نمونه‌های رایگان توزیع کنید

بارها و بارها این مسئله به اثبات رسیده است که توزیع نمونه‌های رایگان به مشتری می‌تواند موجب فروش موفق شود. اگر کتابی برای فروش دارید، یک یا دو فصل از آن را به صورت رایگان در اختیار افراد قرار دهید. اگر محصولی را می‌فروشید، بسته‌هایی کوچک از نمونه‌ را به مصرف‌کنندگان بدهید تا محصول شما را امتحان کنند. اگر خدمتی را ارائه می‌دهید، مشاوره‌ی اولیه را به صورت رایگان انجام دهید. وقتی مشتری بالقوه، از محصول یا خدمت شما استفاده می‌کند، در مورد تصمیم برای خرید از شما، اطمینان بیشتری می‌یابد و این مسئله منجر به تسریع فرآیند خرید می‌شود.

استراتژی ۸: به مشتریان‌تان، توجه و رسیدگی کنید

تبلیغ کردن برای محصولات، به تنهایی کافی نیست و فقط موجب می‌شود تا خریدار، برای استقبال از محصول شما راغب‌تر باشد. وقتی محصول خود را آزمایش کردید، به مشتریان‌تان توجه و رسیدگی کنید و مطمئن شوید که می‌توانند به راحتی و بدون دردسر، محصول شما را خریداری کنند. روی مهارت‌های برخورد با مشتری بیشتر کار کنید.

استراتژی ۹: توجه به ظاهر محصولات، برای دستیابی به فروش موفق، مهم است

من تقریبا همیشه، محصولاتی را خریداری می‌کنم که طراحی و ظاهر زیبایی دارند. هر وقت که با خانواده‌ام به خرید می‌روم، ترجیح می‌دهم محصولاتی را انتخاب کنم که تصاویر بسیار زیبایی دارند. اگر بسته‌بندی و ظاهر محصولی بسیار ساده باشد و غیرحرفه‌ای به نظر برسد، بدون شک از خرید آن محصول، صرف‌نظر می‌کنم. شما باید در ظاهر محصول خود، حسی از حرفه‌ای بودن را القا و در عین حال، پیام‌تان را نیز منتقل کنید. این مسئله، به ویژه در مورد محصولات مرتبط با مواد غذایی، صادق است. برای نمونه، شرکت اپل بر روی طراحی تمرکز کرده و همه چیز را در خدمت زیباییِ ظاهری محصولات خود قرار داده است. رابط کاربری لمسی ساده و طراحی باریک و بسیار کاربردی، موجب شده است که اپل، به ارزشمندترین شرکت فناوری روز تبدیل شود.

استراتژی ۱۰: به نام، اهمیت بدهید زیرا نام محصول، چیزی بسیار مهم‌تر از صرفا یک اسم» است

چه چیزی در نام وجود دارد؟ آیا اگر به گل سرخ، نام دیگری بدهیم، باز هم همان بوی خوش را خواهد داشت – ویلیام شکسپیر

همیشه برای محصول خود نامی انتخاب کنید که تلفظ آن برای مشتری راحت باشد و به راحتی بتواند آن را به خاطر بسپارد. در نام‌گذاری محصولات خود توجه داشته باشید که نامی که انتخاب می‌کنید، جزئیات و اطلاعات محصول را نشان دهد. نام انتخاب شده، باید به سرعت در ذهن مشتریان هدف، تکثیر شود.

ایده‌ی بسیار خوبی است که نامی منحصربه‌فرد را انتخاب و آن را به یک برند تبدیل کنید. کمترین ویژگی‌ای که نام انتخاب‌شده باید داشته باشد این است که مردم بتوانند با شنیدن آن نام، به درستی آن را بنویسند. آیا فکر می‌کنید افرادی که با برند خودروی شورولت آشنا نیستند، وقتی فقط نام آن را بشنوند، می‌توانند آن را درست بنویسند؟

استراتژی ۱۱: کیفیت محصول، اهمیت بسیار زیادی در فروش موفق آن دارد

معیاری برای کیفیت باشید. بعضی‌ها به محیطی که از آنها انتظار عالی بودن دارد، عادت ندارند – 

استیو جابز


هرگز و به هیچ قیمتی، کیفیت محصولات خود را کاهش ندهید. اگر مشتری اعتماد خود را به برند شما از دست بدهد، کسب‌و‌کار شما به راحتی سقوط خواهد کرد. بعضی‌ها کیفیت را فدای کاهش قیمت می‌کنند. ولی در صورت نیاز، باید قیمت را افزایش دهید و کیفیت محصول را حفظ کنید و هرگز محصولی با کیفیت پایین تولید نکنید. راه دیگر در این شرایط، این است که مقدار محصول را کاهش دهید و قیمت را ثابت نگه دارید. اگر می‌خواهید کسب‌و‌کارتان برای مدتی طولانی دوام بیاورد، باید بدانید که هر گونه کاهش کیفیت، موجب دور شدن شما از هدف‌تان می‌شود.

استراتژی ۱۲: به فروشندگان محصولات خود، دلیلی برای فروش بدهید

هیچ چیز بدتر از این نیست که فروشندگان، از فروش محصولات شما امتناع کنند. دلیل این مسئله می‌تواند ارائه‌ی قیمت‌های بهتر توسط برندهای رقیب، یا نداشتن انگیزه برای فروش محصولات شما باشد. پورسانت خوبی برای فروش محصولات‌تان به آنها بدهید و همیشه، پرداخت‌هایتان را به موقع انجام دهید. با این روش، می‌توانید با فروشندگان خود، رابطه‌ای بلندمدت ایجاد کنید و آنها نیز برای فروش محصولات شما بیشتر تلاش خواهند کرد.

اگر خدمت یا نرم‌افزاری را به فروش می‌رسانید، محاسبه کنید که حداکثر پورسانتی که توانایی پرداخت آن به همکاران فروش را دارید (بدون اینکه متحمل ضرر و زیان شوید)، چقدر است. معمولا فروشندگان نرم‌افزار و ارائه‌دهندگان خدمات، پورسانت‌هایی در محدوده‌ی ۳ تا ۲۵ درصد را به همکاران فروش اختصاص می‌دهند.

در دنیای آنلاین، مفهومی به نام بازاریابی پورسانتی یا سیستم همکاری در فروش وجود دارد. همکاران فروش در این روش، افرادی هستند که محصولات شما را در ازای دریافت پورسانت، به فروش می‌رسانند. در کسب‌و‌کار انتشار اطلاعات، پورسانت‌هایی تا ۷۵ درصد به همکاران فروش پرداخت می‌شود. اگر به آنها پورسانت‌های کمتری بدهید، آنها نیز محصولات کسانی را به فروش می‌رسانند که پورسانت‌های بهتری به آنها پیشنهاد می‌دهند. پاداش، همیشه به همکاران فروش انگیزه می‌دهد. همکاران فروشِ بسیار اندکی وجود دارند که محصولات را بر اساس میزان ارزش آنها تبلیغ می‌کنند و البته این مسئله، حقیقت زشتی در کسب‌و‌کار آنلاین است. پس باید برای فروش محصولات اطلاعاتی خود، به همکاران فروش۵۰ تا ۷۵ درصد پورسانت بدهید تا فروش محصولات‌تان افزایش یابد. بعضی‌ها حتی پورسانت‌هایی به میزان ۱۰۰ درصد قیمت محصول می‌دهند تا فهرستی از خریداران را به جمع خریداران خود اضافه کنند.

استراتژی ۱۳: مراکز تولید خود را در بخش‌های مختلفی از کشور راه‌اندازی کنید

همیشه سعی کنید که مراکز تولید محصولات خود را در مکان‌های گوناگونی تأسیس کنید. بهترین روش این است که مراکز گوناگونی را در محدوده‌ی جغرافیایی گسترده‌ای پخش کنید. وقتی بیشتر کارکنان را در یک منطقه متمرکز می‌کنید، مشکلاتی به وجود می‌آید. پس فکرتان را به کار بیندازید و تصمیم بگیرید که مرکز تولید بعدی را در کجا دایر کنید.

اگر کسب‌و‌کاری آنلاین دارید، بهتر است که از کارکنان بخش پشتیبانی در مناطق متنوعی استفاده کنید. همچنین بهتر است که حضوری محلی داشته باشید تا مردم، بیشتر به شما اعتماد کنند. برای نمونه اگر یک شرکت سئو (انجام خدمات بهینه‌سازی وب‌سایت‌ها برای موتورهای جستجو) دارید که محل دفتر آن در تهران است، بهتر است که برای جذب مشتریان تهرانی تلاش کنید. 




منبع : www.chetor.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - یکی از مزیت های عمده داشتن مشاور حقوقی روابط کار در شرکت ها و موسسات خصوصی علاوه بر تنظیم درست قراردادها و اخذ تسویه حساب قانونی و مراعات موارد ایمنی و دادن هشدارهای لازمه،خاصیت بازدارندگی این عمل می باشد.بعبارت دیگر آمارها حاکی از این است که کارکنان شرکتهای دارای مشاور حقوقی کمتر به فکر شکایت از کارفرمای خود می افتند.

مشاور اداره کار




www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - یکی از زمینه‌هایی که اکثر افراد جامعه در آن مشترک هستند، کار در اداره، برخورد با مافوق و ت‌های کاری و اداری است.اگر شما کارفرما هستید، بهتر است این ۱۲ ویژگی ضروری را برای رسیدن به موفقیت و فتح قله‌ها در زمینه کاری خود داشته باشید یا برای کسب این خصوصیات تلاش کنید. ایجاد هماهنگی در فضای کار یک امتیاز نیست، بلکه امری ضروری است.بهتر است هر کارفرمایی این مطلب را مطالعه کند. اگر شما کارمندی هستید که رئیس خود را ستایش می‌کنید، این مطلب را با او به اشتراک بگذارید. یا اگر گمان می‌کنید رئیستان نکته ای هر چند کوچک در جهت پیشرفت در کسب 
و کار از این مقاله خواهد آموخت، خوب، به دنبال راهی مناسب برای ارائه این نکات به او باشید.

مثبت فکر کنید.

قدرت روانشناسی مثبت را درک کنید، به هر موقعیت به چشم فرصتی برای یادگیری بنگرید.

صادق باشید.

صادق باشید، و به کارمندان خود حقیقت را بگویید حتی اگر خیلی تلخ است یا ممکن است آن‌ها را ناراحت کند.

محول کردن.

بدانید چه وقت باید کارمندان خود را تنها بگذارید، در برابر این وسوسه که می‌گوید باید تمام بخش‌های کار را کنترل کنید مقاومت کنید.

کارفرمای عالی


گفتگو کردن.

بسیاری از مسائل موجود در یک سازمان ناشی از فقدان ارتباطی موثر بین اعضاء یا عدم گفتگوی صحیح آن‌ها با یکدیگر است.

تیم خود را سازماندهی کنید.

کل اعضای تیم را متمرکز نگاه دارید، و آن‌ها را برای رسیدن به هدف مورد نظر سازماندهی کنید.

الهام بخش باشید.

برای اینکه کارمندانتان نیز مانند شما به شرکت علاقه‌مند باشند و به اندازه شما خواهان پیروزی و پیشرفت آن باشند، سعی کنید به آن‌ها قوت قلب بدهید و الگویی برای کارمندان خود باشید.

تعادل برقرار کنید.

زمانی که افراد بتوانند بین زندگی و کار خود تعادل برقرار کنند، بهتر می‌توانند وظایف خود را انجام دهند.

اعتبار بدهید.

هنگامی که به کارمندان خود بها دهید و برای آن‌ها احترام قائل باشید، اعتماد به نفس آن‌ها بیشتر می‌شود و در نتیجه بهره‌وری‌شان در محل کار دوچندان می‌شود.

کارمندان خود را برای رشد و پیشرفت تشویق کنید.

اگر خواهان نیروی کاری توانا هستید و می‌خواهید پتانسیل کارمندانتان به طرز چشم گیری افزایش یابد، به آن‌ها دلگرمی دهید و در حد توانتان امکاناتی را در جهت رشد و ترقی هر چه بیشتر آن‌ها فراهم کنید.

تحسین کنید.

سپاس گذار کارمندان خود باشید حتی برای کوچک‌ترین کارهایی که برای پیشرفت شرکت انجام می‌دهند.

مربی باشید.

سعی کنید بیشتر یک مربی باشید تا یک رئیس یا کارفرما. به جای اینکه به کارمندان خود بگویید چه کار کنند روش صحیح انجام وظایفشان را نشان دهید.

منصف باشید.

سعی نکنید با تضعیف روحیه بقیه اعضای تیم خود را محبوب نشان دهید.

شما چه فکر می‌کنید؟ از نظر شما یک کارفرمای خوب باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟



منبع : www.4farda.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - انجمن‌ها و تشکل‌های کارفرمایی درنامه ای به شورای نگهبان به برخی مفاد قانون استفاده حداکثری از توان تولید داخل اعتراض کردند.

انجمن‌ها و تشکل‌های کارفرمایی در نامه ای به شورای نگهبان ، به برخی مفاد اصلاحیه قانون استفاده حداکثری از توان تولید داخلی اعتراض کردند.

در این نامه که از جمله امضای جامعه پیمانکاران و مهندسان مشاور را پای خود دارد، از اعضای شورای نگهبان تقاضا شده برای حمایت از تولید داخل و توانمند سازی با تصویب قوانین متضاد با حمایت از تولید مخالفت کنند.

متن نامه تشکل های کارفرمایی به شورای نگهبان به این شرح است:

شورای محترم نگهبان

با سلام و احترام

همان طور که مستحضر هستید مجلس شورای اسلامی طرحی تحت عنوان طرح اصلاح قانون حداکثر استفاده از توان تولیدی و خدماتی در تأمین نیازهای کشور و تقویت آنها در امر صادرات و اصلاح ماده (۱۰۴) قانون مالیاتهای مستقیم مصوب ۱/۵/۱۳۹۱» را به تصویب رساند و هم اکنون این طرح منتظر اعلام نظر شورای نگهبان است. در تبصره مندرج در ماده ۱۲ این طرح به موضوع حق بیمه قراردادهای پیمانکاری اشاره شده و در این تبصره این گونه بیان شده است: در صورتی که پیمانکاران و یا پیمانکاران طراحی و ساخت برای اجرای قراردادها و یا پیمان های صدر این ماده از کارگاه های غیر ثابت استفاده نمایند، منحصرا این بخش از پیمان و یا قرارداد مشمول روش نسبت مزد به کل کار انجام یافته خواهد بود».

این تبصره با اهداف این طرح (حمایت از تولید و خدمات داخلی) و همچنین سایر قوانین در تضاد است، وجود ابهام و همچنین مغایرت با قانون اساسی و مغایرت با ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی (که منابع درآمدی سازمان را منحصر به: ۱- حق بیمه کارکنان که مجموعا ۳۰ درصد حقوق می باشد. ۲- درآمد حاصل از وجوه و ذخایر و اموال سازمان، ۳- وجوه حاصل از خسارات و جریمه های نقدی مقرر در این قانون و ۴-کمک ها و هدایا.) و ماده ۱۰۱ قانون تامین اجتماعی، از جمله برخی ایرادات اساسی وارد بر تبصره مندرج در ماده ۱۲ این مطرح است، لذا در ادامه برخی از ایرادات قانونی که نیازمند بررسی بوده، مطرح شده است:

وجود ابهام در عبارتی مانند روش نسبت مزد به کل کار انجام یافته و کارگاه های غیر ثابت» که در هیچ کجای این طرح تعریف نشده و دارای ابهام است، در صورتی که منظور از روش نسبت مزد به کل کار انجام یافته در تبصره مندرج در ماده ۱۲ این طرح، اعمال ضریب بر قراردادهای پیمانکاری از سوی سازمان تامین اجتماعی باشد، این تبصره با توجه به اینکه اصل بر برائت است، خلاف اصل ۲۷ قانون اساسی است.

سازمان تأمین اجتماعی حق بیمه را باید بر اساس ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی دریافت کند که معادل ۳۰ درصد حقوق ماهیانه فرد بیمه شده است. اما اینکه سازمان تأمین اجتماعی بخواهد حق بیمه را از روش دیگری مانند اعمال ضریب بر کل مبلغ قرارداد تعیین کند خلاف ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی و همچنین اصل ۲۷ قانون اساسی است و سازمان تأمین اجتماعی نمی تواند صرف داشتن کارگاه غیر ثابت را نشان از فرار بیمه ای پیمانکار بداند و روش دیگری به جز ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی برای دریافت حق بیمه استفاده کند، مگر اینکه فرار بیمه ای پیمانکار اثبات شود که در این صورت ماده ۱۰۱ قانون تأمین اجتماعی راهکارهای لازم برای احقاق حقوق بیمه شدگان با کارگران بیمه نشده و نحوه احقاق حقوق سازمان تامین اجتماعی را اعلان نموده است.

 این تبصره در تضاد با تکالیف نظارتی سازمان تأمین اجتماعی است که در ماده ۴۷ و ۱۰۱ قانون تأمین اجتماعی مشخص شده است. این که سازمان تأمین اجتماعی برای فرار از انجام تکالیف نظارتی خود بخواهد بدون هیچ سندی پیمانکارانی که کارگاه غیر ثابت دارند را با اعمال ضریب بر کل مبلغ قرارداد جریمه کند هیچ توجیه قانونی ندارد و صرفا موجب ضربه زدن به تولید و خدمات می شود. آیا جز این است که پیمانکاران و کارفرمایان بلافاصله بعد از انعقاد قرارداد یک نسخه از قرارداد را با تمام جزئیات و محل اجرای موضوع قرارداد، به سازمان تأمین اجتماعی ارسال و ثبت می نمایند و آیا نظارت بر این نمونه کارگاه ها جهت حمایت و حفاظت از منافع کارگران طبق مواد ۲۸، ۴۷، ۱۰۱بر عهده سازمان تامین اجتماعی نمی باشد. در صورت تصویب طرح مذکور سازمان تامین اجتماعی از نظارت بر بخش بزرگی از کارگاه های مشمول نظارت خود طفره رفته و باعث متضرر گشتن بخش بزرگی از کارگران و کارکنان که در این بخش مشغولند، می شود.

 این تبصره در صورت تصویب به یکی از جدی ترین مشکلات تولید در کشور تبدیل می شود و نتیجه آن برای کشور چیزی به جز تعطیلی تولید و به تبع آن بیکاری جوانان نخواهد بود. سازمان تأمین اجتماعی در سال های گذشته با توجه به اختیارات فراوانی که در اختیار داشته و نبود نظارت بیرونی جدی بر این سازمان با فعالان اقتصادی به صورت کاملا سلیقه ای برخورد کرده است و باعث شده تا ظلم های زیادی به آن ها روا داشته شود که با نگاهی به حجم زیاد دادخواستهای ثبت شده در دیوان عدالت اداری و سایر مراجع گویای این امر است و سازمان تأمین اجتماعی سال هاست که به بهانه بیمه شدن کارگران مبالغ هنگفتی را به اسم ضریب حق بیمه قراردادهای پیمانکاری دریافت می کند در حالی که در قبال دریافت آن کارگری نیز بیمه نمی کند و عملا آن را به مالیات پروژه تبدیل کرده و خود در جایگاه سازمان مالیاتی نشسته است.

از اعضای محترم شورای نگهبان تقاضا داریم، برای حمایت از تولید داخل و توانمند سازی این مجموعه، در سال حمایت از کالای ایرانی، بررسی این موضوع را در اولویت قرار داده و اجازه ندهند قوانینی تصویب شود که نه تنها در تضاد با قانون اساسی و سایر قوانین از جمله قوانین خود سازمان تامین اجتماعی است بلکه باعث ضربه به تولید داخلی، تضعیف توانمندی شرکتهای فنی و مهندسی و پیمانکاری، کاهش اشتغال، تضییع حقوق شاغلین در این بخش و افزایش چشمگیر بیکاری به دلایل نامبرده می شود.


منبع خبر : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - هر رابطه‌ای برای آنکه به وجود بیاید، نیاز به توافق دوطرف دارد. دو طرف باید بتوانند موارد و شرایطی که بایستی در قرارداد رعایت شود را در آن قید نمایند. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست و بایستی رابطه بین کارگر و کارفرما بر اساس قرارداد، به وجود بیاید و نظم خاصی بر آن حاکم باشد. البته ممکن است .

اقسام قرارداد کار :

قرارداد کار انفرادی و گروهی:

قراردادهای کار ممکن است به صورت انفرادی و یا گروهی بسته شود. یعنی یکسری قراردادها ممکن است به­‌صورت کتبی یا شفاهی باشد و به‌­موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق­‌احمه کاری را برای مدت موقت و یا غیرموقت برای کارفرمای خود انجام می‌­دهد. این نوع قرارداد فردی است.
قراردادهای کار گروهی هم پیمان­‌دسته‌­جمعی است. این قراردادها پیمانی کتبی است که به­‌منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا بین کانون­های عالی کارگری و کارفرمایی بسته می‌­شود. البته این نوع قرارداد درصورتی معتبر است که مذاکرات دسته‌­جمعی امتیازات کمتر از قانون کار را پیش‌بینی نکند. همچنین با سایر قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایرتی نداشته باشد.
قرارداد کار از لحاظ مدت و موضوع قرارداد:
در مورد 

قرارداد کار موقت قابل­ توجه است که موقت‌­بودن ارائه کردن خدمات کارگر می­‌تواند به لحاظ زمانی برای یک مقطع زمانی مشخص باشد و یا کاری که موضوع تعهد است. مثلا وظایف و مسوولیت‌های شغل انبارداری را برای مدتی محدود مثلا ۶ ماه برای کارفرما انجام می­دهد. در حالت دوم نیز قرارداد کار برای انجام کار مشخصی که خود کار ذاتا موقت است بین کارگر و کارفرما بسته می­‌شود.

قراردادهای موقت به دو دسته تقسیم می­‌شوند. قرارداد برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد و قراردادهایی که برای کارهای مستمر با مدت مشخص بسته می­‌شوند. البته وزارت کار حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد را تعیین می­کند. از سوی دیگر، یکسری از کارها طبیعتشان جنبه مستمر دارد و در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌­شود.
در قرارداد کار غیر موقت موضوع قرارداد استفاده از خدمات و کار کارگر است که برای مدتی تقریبا دائمی است. با انعقاد این نوع قرارداد فرض این است که کارگر تا زمانیکه بازنشسته، ازکارافتاده نشده و همچنین تا زمانیکه استعفا نداده و یا از دنیا نرفته است مشغول آن کار است و قراردادش با کارفرما باقی می‌ماند. البته غیرموقت­‌بودن 

قرارداد کار به این معنا نیست که قرارداد همیشگی و غیرقابل فسخ است. بلکه منظور این است که رابطه دو طرف قرارداد تا وقوع هر یک از وقایع فوق و یا تازمانیکه به هم نخورده ادامه می­‌یابد و محدود به انجام کار معین و یا مدت مشخص نیست.

گاهی قرارداد کار از لحاظ زمانی موقت است؛ یعنی دو طرف توافق می­نمایند که ارائه خدمات کارگر برای یک زمان مشخص انجا شده و پس از زمان تعیین شده رابطه دو طرف پایان پذیرد. این قرارداد در قانون کار با عنوان قرارداد کار با مدت موقت است.
باید بدانیم که در اینگونه قراردادها، مدت با توافق دو طرف تعیین شده است و در قانون کار و مقررات تبعی آن، حد خاصی برای میزان آن تعیین نشده است. البته این امر می­‌تواند موجب سوء­استفاده کارفرما شود.

Promises work


قرارداد کار معین :

در این نوع قرارداد موضوع قرارداد، انجام کار معینی توسط کارگر است. مانند موردی که یک حسابدار تعهد می­‌کند که امور مالی یکی شرکت را حسابرسی نماید و یا یک برنامه‌­نویس تعهد می­‌کند نرم‌­افزاری را طراحی نماید. بنابراین با انجام این قبیل کارها، تعهد حسابدار یا برنامه ­نویس انجام شده است و قرارداد به پایان می­‌رسد.
بدین ترتیب قرارداد برای کار معین، آن دسته از قراردادهایی است که اصل در آن، انجام 

کار معین است که غالبا استمرار ندارد و پس از انجام کار، موضوع قرارداد منتفی می­شود و به پایان می­‌رسد. اگر در حین انجام پروژه که قرارداد کتبی یا شفاهی کار برای مدت معین بسته شده است و یا تجدید و تمدید شده، نهایتا تداوم آن تا پایان انجام طرح یا پروژه است و با اتمام آن، قرارداد کار پایان می­‌پذیرد.

تفاوتی که قرارداد موقت با قرارداد با کار معین دارد این است که در قرارداد موقت، مدت در قرارداد تعیین می­‌شود. اما در کار معین شرط اصلی، انجام کار است نه مدت زمان انجام آن.

قرارداد شفاهی و کتبی کار :

قرارداد انفرادی کار بر اساس شکل انعقاد به کتبی و شفاهی تقسیم می­‌شود. اگر قرارداد کار به شکل کتبی منعقد نشده باشد، وجود رابطه قراردادی بین کارگر و کارفرما را می­‌توان به روش­های مختلف از قبیل حکم استخدامی، لیست پرداخت حقوق یا مزد، کارت حضور و غیاب و یا هر طریق دیگری که دلالت بر وجود چنین رابطه ای نماید، اثبات نمود.
قراردادهای دسته جمعی از حساسیت بیشتری برخوردارند و باید حتما کتبی بسته شوند.

قرارداد کار تمام وقت و پاره‌­وقت :

قراردادهای کار از لحاظ میزان ساعات کار، به تمام وقت و پاره­‌وقت تقسیم می­‌شوند.
قرارداد کار تمام وقت قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می­‌شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کار مشغول باشد. یعنی نهایتا کارگر در روز ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت کار می کند. باید بدانید که منظور از ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیروی کاری خود و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می­‌دهد. در صورت تمام‌وقت بودن کار، کارگر از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار خواهد شد.
اگر قرارداد کاری با کارگر منعقد شود که ساعات کاری آن، کمتر از میزان ساعات کار قانونی تعیین شده است و در نتیجه کارگر، کار خویش را در کمتر از ساعات مقرر قانونی انجام دهد، قرارداد، پاره­ وقت خواهد بود. این نوع قرارداد نیز اقسامی دارد:

۱. قرارداد پاره‌­وقت دائمی: کارگری که برای مدت زمان طولانی، متناسب با وضعیت شرکت به طور پاره وقت کار می­‌کند.
۲. قرارداد پاره­‌وقت موقت: کارگرانی که برای دوره کوتاه‌­مدت،به‌­دلیل اینکه شغل مستمر یا دائمی وجود ندارد استخدام می­‌شوند مانند کارگرانی که در پروژه­‌ه‌ای مشخص و مقطعی فعالیت دارند.
۳. قرارداد مشارکت در شغل نیز زمانی منعقد می­‌شود که دو یا چند نفر در شرایطی که مشارکت در یک شغل برای آنها میسر باشد، استخدام می­‌شوند و به­‌جای یک نفر تمام‌وقت کار می­‌کنند.
لازم است بدانید که کارگران پاره‌وقت مشمول کلیه مقررات حمایتی قانون کار، قرار می­‌گیرند و از این لحاظ تفاوتی میان کارگران تمام‌­وقت و پاره‌­وقت در استفاده از امتیازات قانون کار نمی­‌توان قائل شد، مگر اینکه کارگران پاره­‌وقت به نسبت ساعات کار انجام شده از مزایای قانون کار برخوردار می­‌شوند.
کارگری نیز که به­‌صورت ساعتی کار می­کند از مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار بهره‌­مند هستند و با ماخذ ساعات کار قانونی، محاسبه و پرداخت می­‌شود. بنابراین پاره­‌وقت بودن و یا دارای شغل اصلی و یا ثانوی بودن، تاثیری در صدق عنوان کارگر و شمول قانون کار ندارد.



منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - طرفین دعاوی کار می‌توانند به جای اینکه در وهله اول به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما فکر کنند به روش‌های جایگزین و ملایم‌تری! تمایل نشان دهند.

به‌عبارتی یکسری شیوه‌های حل و فصل اختلافات کارگر و 

کارفرما وجود دارد که قضایی نیست و خارج از مراجع حل اختلاف کار است. این روش ها چهار مورد هستند که عبارتند از داوری، میانجی‌­گری، مذاکره و سازش که در قانون کار تحت عنوان کلی سازش از آن یاد شده است. در ادامه هر کدام از این موارد توضیح داده می شود.


مذاکره

برای حل اختلافات جمعی بین کارگران و کارفرمایان، قانون کار در مواد ۱۳۹ و ۱۴۰ گفته است که در مرحله اول مذاکره مستقیم تشکل­های کارگری با کارفرما یا تشکل کارفرمایی یا نمایندگان قانونی آنها را پیش­‌بینی کرده است. امروزه در شیوه­‌های حل اختلاف مذاکره روشی ساده و دوستانه است و اهمیت زیادی دارد و می­تواند محیط کارگاه را به نفع هم کارگر زحمت­کش و هم کارفرمای محترم تلطیف نماید… این واقعیت غیر قابل انکار است که وقتی تشکل و گرو­ه­های کارگری و کارفرمایی رودررو با هم مشکلاتشان را حل می­ کنند اثرات بهتری به همراه دارد و این روش از جمع­‌های خانوادگی گرفته تا جمع­های اجتماعی بزرگتر تاثیرات بهتری به­‌همراه دارد. در مذاکره دوجانبه کارگر و کارفرما هر دو خواسته­ ها و مطالبات خود را بیان می­دارند و بعد از کلی بحث و بررسی نهایتا به یک جمع­‌بندی می­ رسند که دو طرف خود را تا حدی مم به اجرای آن می­‌دانند. در این روش تا حد زیادی مشکلات و محدودیت­‌های دو طرف شفاف­‌سازی می‌­شود و دو طرف مذاکره با معضلات طرف دیگر آشنا می­‌شوند و حد توقع هم تا حدی متعادل می­گردد. تازه در این روش مشاوره دو جانبه هم تا حدی وجود دارد که کارفرما با کارگران خود م می­‌کند و قبل از تصمیم­‌گیری در مورد کارگاه و ادامه کار آنها را از موضوع آگاه می­‌کند و به نظرات همدیگر گوش می­ دهند. البته در تصمیم ­گیری­‌ها نقش کارفرما پررنگ­تر خواهد بود اما می تواند از نظرات کارگران هم برای تصمیم­‌گیری بهره ببرد.
همراهان عزیز باید بگوییم مذاکره به عنوان یکی از روش‌­های حل اختلاف، تشریفات خاصی ندارد که دست و پا گیر باشد. در یک کلام به عنوان منعطف­‌ترین و غیررسمی­‌ترین روش حل اختلاف نام برده شده که می‌تواند با نیاز­ها و خواست­های دو طرف بهتر از هر روش دیگری تطبیق داده شود. به­‌عبارتی در این روش شخص بیگانه‌­ای حضور ندارد و دو طرف آزادی عمل بیشتری دارند. به­‌عبارتی در این روش شرکت­کنندگان محترم بدون هیچ محدودیتی می­‌توانند زمان، مکان، تعداد دفعات و طول مدت زمانی مذاکره و موضوعات دیگر را به­راحتی مشخص نمایند. اگر مذاکره نتیجه بخش و مثمر ثمر باشد دو طرف به راه­‌حل­‌های مشترکی دست پیدا می­‌کنند که غالبا موافقت­‌نامه­‌ای منعقد می­کنند که پیمان‌دسته‌جمعی کار نام دارد و در آن نحوه حل اختلافات خود را مشخص می­‌کنند. در ضمن اگر خدای ناکرده در مورد اجرای موافقت‌نامه حاصل از مذاکره، یکی از دو طرف از رعایت و اجرای موافقت­‌نامه سرپیچی کند، ‌کسی که ذی­نفع است می­‌تواند بر مبنای قرارداد، با تکیه بر توافق به دادگستری مراجعه و اقامه‌­دعوا کند.
اگر مشکل با مذاکره حل نشد، نگران نباشید راه­‌حل­‌های غیرقضایی دیگری هم وجود دارد که در ادامه توضیحشان خواهد آمد.

اجرای حکم اداره کار


میانجی‌گری

در اختلافات دسته‌جمعی امکان استفاده از این روش وجود دارد. مزیت این روش اینست در اختلافات میان تشکل­ها که روابط مستمری دارند معمولا خللی در روابط آنها ایجاد نمی­کند و اختلاف را ریشه­ای حل می­کند. در این روش وجود یک میانجی ماهر و آگاه عامل مهمی در حل و فصل مسالمت­آمیز و دوستانه اختلاف است. اما باید بگوییم در قوانین روش مشخصی در مورد نحوه عمل کارشناس (میانجی) از سوی وزارت کار پیش­بینی نشده است. در این روش بهتر است میانجی پس از شنیدن دلایل و ادعاهای هر یک از دو طرف به صورت خصوصی با آنها گفت­وگو کند تلاش نماید نظرات آنها را به هم نزدیک کند. تعداد جلسات مشترک و انفرادی می­تواند متعدد باشد و این به نظر میانجی و طرفین بستگی دارد. میانجی هم که معلوم است شخصی است که بی طرف است و به دو طرف در حل و فصل اختلاف کمک می­کند. او نه داور است و نه قاضی بنابراین تصمیمات اام­‌آوری نمی‌­تواند بگیرد. دو طرف اختلاف می­توانند چارچوب میانجی­‌گری را خودشان تعیین کنند؛ اما این به معنای سلب آزادی عمل از میانجی نمی­شود. او باید بتواند کشمکش‌­ها و برخوردهای احساسی و هیجانی دو طرف را کنترل نماید و کانال­های تماس میان دو طرف را باز نگه دارد.

داوری

این روش هم ویژگی‌­های مثبت زیادی دارد از جمله رسیدگی سریع از طریق حذف تشریفات به­‌خصوص در دعواهای دسته­‌جمعی. در این روش هم مقام ثالثی که در دعوا نفعی ندارد، موجب کم شدن اختلافات و حتی اعتصاب کارگران می­‌شود. درست است که داوری از رعایت تشریفات آیین­‌دادرسی معاف است اما نمی­‌تواند مخالف قوانین باشد. بنابراین رسیدگی داوری برخلاف رسیدگی قضایی ساده و سریع است. قبول داوری هم اختیاری است و با قرارداد داوری انجام می­شود. داور باید به اختلاف رسیدگی کند و به دلایل و مدارک ابرازی دو طرف توجه کند.
ممکن است در پیمان های دسته جمعی برای رفع سریع اختلافات احتمالی یا حتی اختلافات موجود، موادی را در پیمان به داوری اختصاص دهند که در اینجا شرط ارجاع به داوری بدون­اشکال است. این روش اگر در اختلافات کارگران و کارفرمایان جدی گرفته شود می­تواند از حجم زیاد پرونده­های مربوط به این دسته از اختلافات بکاهد.

سازش

در این روش هم شخص بی‌طرف سعی می‌کند که زمینه مذاکره و گفت‌و‌گو دو طرف را فراهم کند که این فرد سازش‌گر یا سازش‌دهنده نام دارد. سازش‌دهنده بیشتر از میانجی در حل‌و‌فصل اختلافات دخالت می­کند و سازش­نامه هم تنظیم می­کند. در ضمن در سازش گذشت و دادن امتیاز از سوی یکی به دیگری وجود دارد که در میانجی‌گری وما چنین نیست و ممکن است اصلا گذشتی وجود نداشته باشد.
امیدواریم به عنوان کارگر یا 

کارفرما قبل از مراجعه به مراجع حل اختلاف کار، به روش‌های بالا هم فکر نمایید.





منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - احمد کارگر یک کارخانه‌­ی تولید قطعات خودرو است، در یکی از روزها در حین کار با دستگاه، دست او دچار آسیب می­‌شود، به نظر شما مسئولیت این حادثه با کیست؟ برای پاسخ به این سوال باید چند موضوع بررسی شود. با ما همراه باشید.

احمد کارگر یک کارخانه‌­ی تولید قطعات خودرو است، در یکی از روزها در حین کار با دستگاه، دست او دچار آسیب می­‌شود، به نظر شما مسئولیت این حادثه با کیست؟

برای پاسخ به این سوال باید چند موضوع بررسی شود:

نخست: تعریف حادثه و حادثه­‌ی ناشی از کار

بند ۸ ماده ۲ قانون تامین اجتماعی حادثه را این­گونه تعریف کرده است: حادثه اتفاق پیش بینی نشده ای است که تحت تاثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می­‌دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه شده می­‌گردد. در ماده ۶۰ نیز حادثه­ی ناشی از کار، حادثه ای دانسته شده است که درحین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق می­افتد. مقصود ازحین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان‌­ها و محوطه آن مشغول کار باشد و یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده­ دار انجام ماموریتی باشد. اوقات مراجعه به درمانگاه و یا بیمارستان و یا برای معالجات درمانی و توان بخشی و اوقات رفت و برگشت بیمه شده از منزل به کارگاه جز اوقات انجام وظیفه محسوب می­گردد مشروط بر اینکه حادثه در زمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می­افتد،حادثه ناشی از کار محسوب می­‌شود.
وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اما حادثه ناشی از کار را این­طور تعریف کرده است؛ 

حادثه ناشی از کار عبارت است از اتفاق یا پیامدی که در جریان انجام کار پدید آمده و با صدمات شغلی مرگبار یا غیر مرگبار همراه می‌­باشد.


دوم: مسئولیت کارفرما در رابطه با تامین امینت و بهداشت کارگاه

از مهمترین وظایف کارفرمایان ایجاد محیط مناسب،امن و بهداشتی در کارگاه­هاست تا خطر آسیب به کارگران به حداقل برسد. اگر کارفرمایان این وظایف را انجام ندهند، مسئول شناخته می­‌شوند. کارفرمایان علاوه بر حفظ ایمنی لازم و اقدامات بهداشتی، باید آموزش­‌های لازم را نیز به کارگران در این خصوص بدهند. تامین تجهیزات به روز و غیر فرسوده، استفاده از کارگرانی که مهارت متناسب با هر بخش را دارند، نصب دستورالعمل­‌ها در کارگاه، برگزاری دوره‌­های آموزشی و… از وظایف کارفرمایان محسوب می­‌شود.

پس از وقوع حادثه نیز کارفرما وظایفی دارد:

الف) اقدامات اولیه­‌ی لازم را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه به عمل آورد.
ب) حوادث ناشی از کار باید در دفتر ویژه­ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می­گردد ثبت شود و سریعا به صورت کتبی به اطلاع اداره­ی کار و امور اجتماعی محل برسد.
ج) ظرف سه روز اداری کارفرما باید وقوع هرگونه حادثه ناشی از کار را به شعبه­‌ی صندوق تامین اجتماعی محل اطلاع دهد. و فرم ویژه­‌ی حادثه را تکمیل نماید.

ماده 90 تامین اجتماعی


سوم:مسئول شناخته شدن کارفرما یا کارگر

کارفرما در چه صورت مقصر است؟

۱.تقصیر در استخدام و به کارگیری ( نیروی متخصص را استخدام نکرده است)
۲.تقصیر در تامین تجهیزات لازم: برای مثال وسایل کار فرسوده و ناایمن را استفاده کرده است.
۳.تقصیر در نظارت: کارفرما باید بر کار کارگران نظارت داشته باشد.

اگر ثابت شود 

کارفرما تمام اقدامات لازم را انجام داده است و کارگر مقصر است تنها به همان میزان که بیمه است خسارت جبران می­‌شود، اما اگر تقصیر کارفرما نیز ثابت شود علاوه بر مبلغ بیمه، دیه و همین طور مجازات­‌های پیش بینی شده نیز در انتظار کارفرما خواهد بود. هرگونه اختلاف نیز به هیئت حل اختلاف کار ارجاع داده می‌­شود و آن جا تصمیم گیری می کنند. درباره­ی کارگران زیر ۱۵ سال چون به کارگیری افراد زیر ۱۵ سال به طور کلی ممنوع است، کارفرما در هرحال مسئول است و مجازات می‌­شود. مطابق تبصره ۳ ماده­‌ی ۲۹۵ قانون مجازات اسلامی اگردر این موارد قتل و ضرب و جرحی وارد آید که اگر مقررات مربوطه رعایت می­‌شد این اتفاق نمی‌افتاد، قتل، ضرب و جرح در حکم شبه عمد خواهد بود. و باید دیه پرداخت شود و البته هر مورد نیز به تشخیص قاضی ممکن است حبس نیز داشته باشد. مطابق ماده ۶۶ قانون بیمه­ی اجتماعی نیز اگر ثابت شود وقوع حادثه مستقیما ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده است سازمان تامین خدمات درمانی و سازمان تامین اجتماعی هزینه­‌های مربوط به معالجه و غرامات و مستمری­ها و غیره را پرداخته و از کارفرما مطالبه و وصول خواهد نمود.





منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - یکی از مسائلی که مردم جامعه به‌خصوص فعالان اقتصادی با آن مواجه هستند بحث مطالبه مالیات است رسیدگی به اختلاف مؤدیان مالیاتی از سوی سازمان امور مالیاتی انجام می‌شود. بر اساس ماده ۲۱۹ قانون مالیات‌های مستقیم؛ وظیفه مطالبه، تشخیص و وصول مالیات به سازمان مستقلی به نام سازمان امور مالیاتی محول شده است که در راستای مقررات قانونی این سازمان به مؤدیان مراجعه می‌کند و از آن‌ها مطالبه مالیات می‌کند.

مالیات بر ارزش‌افزوده مالیات غیرمستقیمی» است که مصرف‌کننده (خریدار) آن را به همراه بهای خرید کالا یا خدمات می‌پردازد و برخی از کالا‌ها و خدمات از این مالیات معاف هستند .

 
یکی از مسائلی که مردم جامعه به‌خصوص فعالان اقتصادی با آن مواجه هستند بحث مطالبه مالیات است رسیدگی به اختلاف مؤدیان مالیاتی از سوی سازمان امور مالیاتی انجام می‌شود. بر اساس ماده ۲۱۹ قانون مالیات‌های مستقیم؛ وظیفه مطالبه، تشخیص و وصول مالیات به سازمان مستقلی به نام سازمان امور مالیاتی محول شده است که در راستای مقررات قانونی این سازمان به مؤدیان مراجعه می‌کند و از آن‌ها مطالبه مالیات می‌کند؛ بعدازاینکه مالیات قطعی شد، مطالبه و وصول مالیات را انجام خواهد داد؛ اما همان‌گونه که می‌دانید هرگونه مطالبه مالیات طبق قانون به‌وسیله اظهارنامه‌ای که مؤدی تنظیم می‌کند و در قانون مهلت مشخصی دارد، به عمل می‌آید؛ یعنی مؤدی مالیاتی، فعال اقتصادی و یا کسی که درآمد کسب کرده در مهلت قانونی اظهارنامه را تقدیم می‌کند تا مورد رسیدگی قرار گیرد. اظهارنامه مالیاتی، دفاتر، اسناد و مدارک مؤدی یا موردقبول واقع می‌شود که رسیدگی بر اساس آن انجام می‌گیرد و یا دفاتر رد می‌شود. از سویی ممکن است مؤدی فاقد دفاتر باشد که اصطلاحاً به آن رسیدگی علی الراس می‌گویند و مالیات به‌صورت علی الراس با توجه به قرائن قانونی تعیین خواهد شد.مطالبه مالیات و به‌خصوص مالیات بر ارزش‌افزوده از موضوعاتی است که شهروندان در دیوان عدالت اداری پیرامون آن بسیار طرح دعوا می‌کنند .

در قانون چند نوع مالیات وجود دارد؟

انواع مالیات در قانون و مقررات مختلف به‌طورکلی دو قسم است یکی مالیات مستقیم و دیگری مالیات غیرمستقیم. مالیات بر ارزش‌افزوده که محور بحث ماست از نوع مالیات‌های غیرمستقیم است. اجرای قانون مالیات بر ارزش‌افزوده در ایران از مهرماه سال ۱۳۸۷ شروع شد و در حال حاضر، مبلغ آن به‌صورت ۳ درصد عوارض و ۶ درصد مالیات از مصرف‌کننده‌ها دریافت می‌شود.

مالیات بر ارزش‌افزوده چیست؟

مالیات بر ارزش‌افزوده یعنی مالیاتی که پرداخت‌کننده واقعی آن از ابتدا مشخص نیست و درواقع مالیات مصرف‌کننده نهایی و گیرنده خدمت نهایی است و مؤدی آن شخصی است که از جانب مؤدی واقعی، مالیات را پرداخت خواهد کرد. توضیح مطلب آنکه بر اساس قانون مالیات بر ارزش‌افزوده مصوب سال ۱۳۸۷ و مواد یک، چهار و پنج آن؛ مالیات بر ارزش‌افزوده به دو چیز تعلق می‌گیرد ۱-عرضه کالا ۲- ارائه خدمت.به‌طورکلی هیچ منبع و مأخذ دیگری برای مالیات بر ارزش‌افزوده غیرازاین دو مورد وجود ندارد.

مالیات بر ارزش‌افزوده به عرضه کالا تعلق می‌گیرد

فروشندگان کالا مکلفند در هنگامی‌که کالا را به مشتری و خریدار عرضه می‌کنند بر اساس آن درصدی که در قانون پیش‌بینی‌شده و هرسال یا هرچند سال یک‌بار قابل‌تغییر است را از مصرف‌کننده و خریدار اخذ و به‌حساب سازمان امور مالیاتی واریز کنند؛ یعنی مؤدی در اینجا فروشنده ایست که مأمور وصول مالیات است و همزمان با فروش جنس، هم ثمن معامله را به نفع خود اخذ می‌کند و هم ۹ درصد مالیات بر ارزش‌افزوده موضوع معامله را از مشتری گرفته و به‌حساب سازمان امور مالیاتی واریز می‌نماید. عرضه کالا به خود، مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده خواهد بود و به‌عنوان‌مثال اگر کسی بخشی از کالا را برای خود استفاده کند؛ اداره مالیاتی می‌تواند بابت این کالا نیز از او مطالبه مالیات نماید.

مالیات بر ارزش‌افزوده در خصوص ارائه خدمت چیست؟

اشخاصی که به هر نحوی به دیگران ارائه خدمت می‌کنند مثلاً ماشینی را تعمیر یا فرشی را شستشو و یا رفو می‌کنند؛ مکلفند بر اساس نرخ فعلی قانون مالیات، ۹ درصد از مجموع خدمتی که ارائه می‌دهند را از گیرنده خدمت اخذ و به‌عنوان مالیات بر ارزش‌افزوده به‌حساب سازمان امور مالیاتی واریز کنند.

ارائه خدمت موضوع مالیات بر ارزش‌افزوده

ارائه خدمت حتماً باید به غیر باشد. ارائه خدمت به خود، مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده نخواهد بود. اگر کسی به خودش خدمتی را ارائه بدهد مثلاً تعمیرکار خودرویی، ماشین خود را تعمیر کند؛ اداره مالیاتی نمی‌تواند بابت این تعمیر و خدمت از او مطالبه مالیات نماید. ارائه خدمت حتماً باید به غیر باشد و در مقابل مابه ازا باشد. چنانچه شخصی به دیگری ارائه خدمت کند و این خدمت به‌صورت رایگان صورت گیرد مثلاً فرش‌های یک موسسه خیریه و مسجد را به‌صورت مجانی و رایگان شستشو کند و مابه ازا نگیرد؛ سازمان امور مالیاتی بابت این خدمت نمی‌تواند مطالبه مالیات کند.

مالیات ارزش افزوده


چه عرضه‌ها و کالا‌هایی مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده و چه کالا‌هایی شامل آن نمی‌شود؟

تقریباً همه عرضه‌ها و خریدوفروش‌ها مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده است مگر آنچه در ماده ۱۲ مالیات بر ارزش‌افزوده آمده است؛ یعنی اداره مالیاتی نمی‌تواند از بابت عرضه کالا‌ها یا ارائه خدماتی که در این ماده ذکر شده است؛ مطالبه مالیات نماید و اتفاقاً بیشترین اختلاف بین مؤدیان و ادارات مالیاتی ناشی از برداشت‌هایی است که از مصادیق مندرج در ماده ۱۲ مالیات بر ارزش‌افزوده وجود دارد.

بر اساس ماده ۱۲ قانون مالیات بر ارزش‌افزوده اموال غیرمنقول از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده معاف است

در این ماده، نکاتی وجود دارد که برداشت‌ها از آن مختلف و متفاوت است یکی از این موارد، اموال غیرمنقول است. در ماده ۱۲ ذکر شده است که اموال غیرمنقول از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده معاف است، ولی در مورد اینکه منظور از اموال غیرمنقول چیست؛ اختلاف وجود دارد. گاهی مشاوران املاک این‌گونه برداشت می‌کنند که، چون معامله‌ای را که بابت آن کمیسیون دریافت کردند، مربوط به مال غیرمنقول است؛ مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده نمی‌شود. درحالی‌که ادارات مالیاتی معتقدند صرفاً خریدوفروش یا اجاره ملک غیرمنقول مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده نیست و آن‌هم راجع به‌عین ملک؛ اما بسیاری از مؤدیان معتقدند که سایر حقوق متصوره بر مال غیرمنقول ازجمله حقوق ارتفاقی و انتفاعی نیز مشمول این استثنا مندرج در ماده ۱۲ می‌باشد. مثلاً اشخاصی کار جدول‌کشی، احداث پارک و فضای سبز یک مجتمع را تعهد می‌کنند؛ در این رابطه باید بررسی شود که آیا این امور مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده است یا خیر؟ اداره مالیاتی معتقد است این‌ها حقوق متفرعه بر ملک است و مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده می‌شود؛ اما بسیاری از مؤدیان معتقدند که این امور هم به‌نوعی متفرع بر مال غیرمنقول ذکر شده در ماده ۱۲ است و باید از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده مستثنا شود.

گوشت جزء مستثنیات ماده ۱۲ مالیات بر ارزش‌افزوده

اختلاف دیگر که ممکن است در این بحث پیش بیاید ممکن است راجع به گوشت باشد. گوشت یکی از مواردی است که در ماده ۱۲ ذکر شده است آیا اینکه گوشت مشمول مالیات بر ارزش‌افزوده نمی‌شود، خدمات جانبی گوشت مثل خدمات کشتارگاهی را هم در برمی‌گیرد؟
در این رابطه مثلاً شخصی در دیوان عدالت اداری طرح دعوا می‌کند که در کشتارگاه ذبح انجام می‌دهد و بابت آن حق کمیسیون و دستمزد دریافت می‌کند و بر این باور است که با توجه به اینکه گوشت از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده مستثناست، دستمزد وی هم از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده مستثنا خواهد بود که در این خصوص اختلاف نظر وجود دارد. بر اساس ماده ۱۲ قانون، آنچه در بحث گوشت، مشمول استثنا شده؛ صرف عرضه گوشت است و سایر خدمات متفرعه بر گوشت ازجمله خدمات کشتارگاهی مشمول این استثنا نشده‌اند و آن دستمزد و خدماتی که کشتارگاه بابت ذبح و بسته‌بندی گوشت می‌گیرد؛ مشمول این مالیات نیست. در مورد شکر، روغن و گندم، قند و همه این موارد هم همین‌طور.

ماده ۱۳ قانون و صادرات به خارج از کشور

یکی از عناوینی که از شمول موارد مالیات بر ارزش‌افزوده استثنا شده است، ماده ۱۳ این قانون و صادرات است. صادراتی که اشخاص به خارج از کشور (هم صادرات کالا و هم صادرات خدمت) انجام می‌دهند از شمول مالیات بر ارزش‌افزوده موضوع این قانون خارج است و اداره مالیاتی نمی‌تواند از صادراتی که اشخاص انجام می‌دهند؛ مالیات بر ارزش‌افزوده مطالبه نماید.




منبع : www.tabnak.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - یک مقام مسئول کارگری با تاکید بر ضرورت ترمیم مزد ۹۸ گفت: کارگران به دلیل افزایش شکاف بین حداقل دستمزد و هزینه‌های زندگی، ۷۰ درصد قدرت خریدشان را از دست داده‌اند. به اعتقاد وی، تصویب افزایش ۶۰ هزار تومانی حق مسکن کارگران، کفاف اجاره یک اتاق در حاشیه شهر را نمی‌دهد.

به گزارش 

کارفرمانیوز به نقل از ایسنا، ناصر چمنی اظهار کرد: اگر می‌خواهیم قدرت خرید به کارگران برگردد باید در راستای ترمیم مزد ۹۸ حرکت کنیم چون در حال حاضر ۷۰ درصد قدرت خرید کارگران به دلیل شرایط اقتصادی، و افزایش شکاف بین حداقل دستمزد و هزینه‌های زندگی در یکسال گذشته کاهش یافته است و باید دستمزد سال آینده کارگران را با در نظر گرفتن فاصله عمیقی که بین حداقل مزد سال ۹۷ و سبد معیشت خانوار ایجاد شد، تعیین کنیم.


وی درباره پیشنهاد افزایش حداقل دستمزد کارگران به چهار میلیون تومان و تاکید فراکسیون کارگری در خصوص مبنا قرار دادن رقم سبد هزینه معیشت کارگران، گفت: پیشنهاد و تاکید با راهکار عملیاتی و اجرایی فرق دارد. انتظار ما از فراکسیون کارگری این است که کمک کنند تا فرایند تعیین دستمزد و ماده ۴۱ قانون کار در خصوص مزد کارگران اصلاح شود.

نایب رئیس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران درباره منطقه‌ای شدن دستمزد اظهار کرد: در هیچ کجای دنیا مزد بدون مبنا وجود ندارد و همه کشورها حداقل‌هایی را برای دستمزد در نظر می‌گیرند و نسبت به شهرهایی که هزینه زندگی در آنها بیش‌تر است مبلغی به آن اضافه می‌کنند.

کارگر روزمزد


چمنی افزود: امروز تمام مناطق و شهرهای مختلف کشور از افزایش هزینه‌ها تأثیر می‌پذیرند و تورم را احساس می‌کنند. تفاوت قیمت کالاها نیز در هزینه ایاب و ذهاب است و لذا اینکه بگوییم یک جای کشور ارزان و یک جای دیگر گران است، دیگر معنا ندارد.

این مقام مسئول کارگری، گفت: کمیته دستمزد شورای عالی کار که رقم سه میلیون و ۷۶۰ هزار تومان را به عنوان هزینه سبد معیشت خانوار کارگری اعلام کرده در واقع میانگین رقم هزینه سبد در کل کشور را در نظر گرفت تا در جریان تعیین دستمزد سال آینده، درصد افزایش مزد به این عدد نزدیک شود.

وی در پایان با بیان اینکه 

حق مسکن کارگران کمکی به کاهش هزینه اجاره بهای مسکن نمی‌کند، گفت: کمک هزینه مسکن چند سال ۴۰ هزار تومان بود که امسال با تصویب شورای عالی کار ۶۰ هزار تومان به آن اضافه شد ولی با توجه به افزایش هزینه‌های مسکن و اجاره بها، کمک هزینه ۱۰۰ هزار تومانی مسکن سودی برای کارگران ندارد و امروز حتی کفاف اجاره یک اتاق در حاشیه شهر را نمی‌دهد. ضمن آنکه این افزایش هنوز در دولت تصویب نشده و مشخص نیست سال آینده به تصویب می‌رسد یا نه؟


 شورای عالی کار در نشست بررسی موضوع کمک هزینه مسکن کارگران، با افزایش ۶۰ هزار تومانی حق مسکن موافقت کردند و آن را از ۴۰ هزار تومان به ۱۰۰ هزار تومان افزایش دادند.

کارفرمانیوز معتقد است نمایندگان کارگری جهت اقدام واقعی در جهت بهبود وضعیت کارگران،به جای وارد آوردن فشار یکطرفه به کارفرما که خود هم درگیر مشکلات اقتصادی بوده و بعضا کارگاهش در معرض تعطیلی است،با اعمال فشار به دولت به نقش حمایتی دولت اشاره داشته و خواستار ورود دولت به موضوع با ارائه طرح های تشویقی از قبیل پرداخت وام های بدون بهره و کم بهره با بازپرداخت طولانی،ارائه معافیت های بیمه ای با شرایط بهتر و . گردند.



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان








کارفرمانیوز - با توجه به نزدیک شدن به پایان سال و وم اخذ تسویه حساب و سند پرداخت در خصوص عیدی و پاداش کارکنان،در این پست نحوه محاسبه عیدی پرسنل با یک سال کامل کارکرد و کمتر از یک سال را شرح می دهیم که امید است مورد توجه کارفرمایان و مدیران گرامی قرار گیرد.

نحوه محاسبه عیدی و پاداش سال 98 در صورت یکسال کامل


حداقل دستمزد روزانه مصوب 97

371,352 ریال

میزان حداقل عیدی

حداقل دستمزد روزانه × 60

میزان حداکثر عیدی

حداقل دستمزد روزانه × 90

 

فرمول و نحوه محاسبه عیدی کارگران 


کلیه کارگاه های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد ، بعنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی کند .

تبصره ۱- مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یکسال در کارگاه کار کرده‌اند باید به ماخذ ۶۰ روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده در فوق نماید .
تبصره ۲- در کارگاه هائی که مطابق رویه جاری کارگاه بیش از مبالغ فوق پرداخت می نمایند. عرف کارگاه معتبر خواهد بود .

به این ترتیب با توجه به اینکه بر اساس مصوبه شورای عالی کار برای سال 97 ، حداقل دستمزد روزانه کارکنان مشمول قانون کار برای سال 97 معادل 371,352 ریال تعیین شده، بنابراین حداقل عیدی پرداختی برای کارکنانی که یکسال کامل در واحد مربوطه مشغول به کار بودند، 2 میلیون و 228 هزار و 112 تومان و سقف عیدی سال 98 نیز 3 میلیون و 342 هزار و 168 تومان است.

میزان عیدی و پاداش سالانه حداقل معادل ۶۰ روز و حداکثر معادل ۹۰ روز  همان سال است.

نحوه محاسبه عیدی و پاداش سال 98 در صورت فعالیت کمتر از یک سال در واحد مربوطه


مبلغ پرداختی عیدی و پاداش سال 98 به کارکنانی که کمتر از یک سال در واحد یا کارگاه مربوطه مشغول به کار بوده‌اند، به مأخذ ۶۰ روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه می‌شود.

نحوه محاسبه مبلغ عیدی 98 به نسبت تعداد ماه کارکرد با در نظرگرفتن حداقل مزد ماهیانه 1,111,269 تومان (مصوب شورای عالی کار): مزد ماهیانه ۲ تقسیم بر ۱۲ تعداد ماه کارکرد.



عیدی سال 98




www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - ماده 92 قانون کار از جمله موادی ست که مغفول کارفرمایان مانده در صورتی که عدم اقدام بموقع و درست در موارد مطروحه در این ماده،می تواند خسارات جبران ناپذیری به آنها و کسب و کارشان وارد نماید که مطابق رسالت تعریف شده مان،به این مسئله در این پست می پردازیم.

کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون که شاغلین در آن‌ها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارند باید برای‌همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهند و حداقل سالی یکبار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آن‌ها معاینه و آزمایشهای لازم را به عمل آورند و‌نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند.

تبصره:

چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و‌مسئولین مربوطه مکلف هستند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق‌السعی، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند.

ماده 92 قانون کار


بعبارت دیگر اختیار شورای پزشکی در زمینه توصیه کار مناسب در تبصره یک ماده 92 

قانون کار منحصرا در مورد کارگرانی است که از طرف شورای پزشکی مورد معاینه قرار گرفته و مبتلا به بیماری ناشی از کار و یا در معرض ابتلا تشخیص داده شوند که در این صورت کارفرما و مسئولین مربوط مکلف خواهند بود کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند و غیر از مورد اخیر الذکر پیش بینی توصیه ارجاع کار سبک نشده است.


در صورت مشاهده چنین بیمارانی، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف به بازدید و تایید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط کار‌خواهد بود.

در واقع یکی از وظایف کمیته فنی و بهداشت کار اعلام موارد مشکوک به بیماری های حرفه ای از طریق 

کارفرما به مرکز بهداشت مربوطه و همکاری در تعیین شغل مناسب برای کارگرانی که به تشخیص شورای پزشکی به بیماری های حرفه ای مبتلا شده و یا در معرض ابتلا آنها قرار دارند،می باشد.




www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - به نظر شما یک کارمند خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟ یک کارمند خوب را چطور تعریف می‌کنید؟ آیا تجارب شغلی یا اخلاق در محیط کار، فاکتورهای اصلی برای شناختن ویژگی‌های کارمندان خوب هستند؟ آیا شایستگی در حوزه‌ای خاص می‌تواند به عنوان عاملی اصلی برای تصمیم‌گیری درباره ویژگی‌های یک کارمند خوب شناخته شود؟

در حالی که مهارت‌های فنی و دیگر مهارت‌های تعریف شده‌ای که در شرح وظایف شغلی آمده است، نقش مهمی را در تصمیم‌گیری راجع به یک کارمند بازی می‌کنند، مهارت‌های فردی و انسانی دیگری نیز هستند که در بلند مدت کیفیت کارمندان خوب را مشخص می‌کنند.

بیشتر سازمان‌ها به ویژگی‌های رفتاری و فردی افراد و تاثیر این ویژگی‌ها بر مجموعه بی‌توجه هستند. این سازمان‌ها بر این باورند که مهارت‌های فنی، اهمیت بسیار بیشتری داشته و این ویژگی‌هاست که یک کارمند را به کارمندی خوب بدل کرده و کسب و کار سازمان را پیش می‌برد.

با این حال، باید گفت این طرز تفکر اشتباه است. زمانی که با یک بحران، تغییر ناگهانی یا عدم اطمینان در سازمان مواجه شده‌ایم، همان همکاران ما و کارمندان سازمان هستند که باید توانایی طبیعی مواجهه با بحران را داشته باشند. اینجاست که خواهیم فهمید ویژگی‌های کارمندان خوب تنها به ویژگی‌ها و توانمندی‌های فنی و شغلی افراد محدود نمی‌شود.

بنابراین در زمان استخدام، علاوه بر مهارت‌ها و توانمندی‌های شغلی افراد باید ویژگی‌های کارمندان خوب را در نظر بگیریم. در ادامه ۸ عادت و ویژگی که بیشتر کارمندان خوب از آن بهره‌مند هستند را با هم بررسی خواهیم کرد.

کارمندان خوب شنوندگان خوبی هستند

ارتباط مناسب و بهینه تنها محدود به سخن گفتن نمی‌شود؛ توانایی گوش دادن و درکِ منظور افراد، بدون شک بخشی جدانشدنی از مهارت ارتباط است.

از ویژگی کارمندان خوب می‌توان به قدرت شنیدن و انعکاس سخنان اشاره کرد. این افراد چیزی که شنیده‌اند را به دقت به گوینده منعکس کرده و راجع به نظر و حس گوینده از او سوال می‌کنند. این نوع ارتباط به رشد و پیشرفت سازمان کمک شایانی خواهد کرد.

افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند

در حالی که اعتقاد بر این است که هنوز هم IQ نقش اصلی را در موفقیت شغلی ایفاء می‌کند، اما باید گفت وقتی قصد دارید که نقش خود را در محیط کار محوری کنید برای مثال چند پروژه را به طور همزمان مدیریت کنید، ترفیع شغلی بگیرید، همکاران را رهبری و مدیریت کنید و یا استراتژی سازمان را بازنگری کنید، IQ دیگر حرفی برای گفتن نداشته و این هوش هیجانی شماست که تعیین‌کننده خواهد بود.

آزمون‌های مختلفی برای اطلاع از هوش هیجانی وجود دارد. به راحتی می‌توانید آزمون‌های هوش هیجانی را در اینترنت پیدا کرده و از آن میزان هوش هیجانی خود را مطلع شوید. بالا بودن هوش هیجانی، از ویژگی‌های کارمندان خوب است.

افرادی که صبور هستند

افرادی که صبور هستند، توانایی و ظرفیت تحمل موقعیت‌های سخت را دارند. این افراد می‌توانند مسائل را با دید باز ببینند. افراد صبور علی‌رغم مخالفت، بدون هیچ‌گونه قضاوت به حرف‌های شما گوش می‌دهند و واکنش سریع و ناپخته به موضوعی نشان نمی‌دهند.

مطمئناً یکی از ویژگی‌های کارمندان خوب صبر زیاد است. البته باید گفت صبر یک فضیلت خدادادی است. با این حال به عنوان یک فرد می‌توانید سعی کنید به مسائل منطقی نگاه کنید و به دور از قضاوت و احساسات تصمیم بگیرید.

اهمیت نیروی انسانی

کارمندانی که احساسات خود را کنترل می‌کنند

یکی دیگر از ویژگی‌های کارمندان خوب توانایی تفکیک احساسات و واقعیت است. کارمندان خوب احساسات را کنار گذاشته و تنها واقعیات یک موضوع را منعکس می‌کنند. این کارمندان، همیشه احساسی‌ترین لحظات را به بهترین شکل ممکن مدیریت کرده و راه حل‌های ارائه شده توسط همکاران خود را با آغوش باز مورد استقبال قرار می‌دهند.

با استخدام افرادی که توانایی مدیریت مشکلات و تنازعات را دارند، بحث‌های موجود در سازمان، به بحث‌هایی سازنده‌تر، پخته‌تر، و محترمانه‌تر تبدیل شده و همه از کار خود لذت خواهند برد.

افرادی که بر رفتار و گفتار خود تسلط  کامل دارند

کنترل بر رفتار یا همان مدیریت بر خود ویژگی شخصیتی است که همه افراد می‌توانند این ویژگی را در خود زنده نگه دارند. اما یک سوال در خصوص کنترل بر رفتار وارد است: آیا امکان دارد بتوانید احساسات و رفتار خود را به سمت مثبت بودن برده و آن را مدیریت کنید؟

جواب سوال واضح است، همه انسان‌ها نمی‌توانند چنین کاری انجام دهند. یک ویژگی مهم کارمندان خوب، مدیریت احساسات و رفتار است. این کارمندان می‌توانند محیط کار خود را امن و زیبا کنند. در این شرایط کار کردن برای همه افراد زیباتر خواهد شد و بهترین کارمندان تصمیمی برای ترک سازمان نخواهند گرفت.

افرادی که ایده چندکاره بودن و چندوظیفه داشتن را رد می‌کنند

افراد موفق در مدیریت زمان دقت بالایی دارند زیرا آن‌ها به طور همزمان خود را درگیر چند کار نمی‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد چندکارگی می‌تواند به مغز آسیب برساند. فردی که بر انجام چند کار مختلف به طور همزمان تمرکز کرده است، مدام تمرکز خود را از دست می‌دهد و کیفیت کارش پایین می‎آید.

این موضوع در طولانی مدت باعث می‌شود افراد نتوانند به اهداف خود دست پیدا کنند. کارمندان خوب بر کیفیت کار خود تاکید دارند، بنابراین از چندکارگی به دور هستند. با این حساب می‌توانید این ویژگی را نیز به عنوان یکی دیگر از ویژگی‌های کارمندان خوب به لیست خود اضافه کنید.

افرادی که کیفیت کار خود را در سطح بالایی حفظ می‌کنند

کارمندان خوب به دنبال شرکت‌هایی می‌گردند که به آن‌ها اجازه دهند کار و زندگی خود را با برنامه‌ای یکپارچه برنامه‌ریزی کنند. روسای باهوش هم مجوز انعطاف بیشتر را به این کارمندان داده، زیرا این روسا می‌دانند هرچه انعطاف‌پذیری در برابر این کارمندان بیشتر باشد کسب و کارشان در مسیر درست‌تری قرار خواهد گرفت.

یک مثال که به همه شما به عنوان مدیران کسب و کار توصیه می‌شود، ایجاد زنگ تفریح‌های کوتاه و مکرر است. تحقیقاتی که در سال ۲۰۱۶ صورت گرفت نشان داد، اگر شما و همکاران‌تان به ازای هر ساعت کار، ۵ دقیقه استراحت کنید و در طبیعت پیاده‌روی کنید، انرژی و تمرکز شما در طول روز بسیار بیشتر خواهد شد.

افرادی که خود را به خوبی مدیریت می‌کنند

مدیریت زمان را فراموش کنید. از ویژگی‌های کارمندان خوب می‌توان به مدیریت بر خود اشاره کرد. مدیریت بر خود یعنی چه؟ یعنی زندگی، کار، اولویت‌ها، اهداف خود را با بالاترین بازده مدیریت کنید.

اگر بتوانید خود را به خوبی مدیریت کنید، خواهید توانست بازده زندگی شخصی و حرفه‌ای خود را به طور کلی بالاتر برده، از کار خود بیش از قبل راضی بوده، و زندگی خود نیز راضی باشید. هر کارمند خوبی تمام تلاش خود را به کار می‌گیرد تا به درجه مناسبی از مدیریت بر خود برسد و بتواند از زندگی و کار خود بیش از قبل لذت ببرد.

قطعاً کارمندان خوب ویژگی‌های دیگری نیز دارند. شما آن‌ها را چطور ارزیابی می‌کنید؟ از نظر شما و سازمان‌تان یک کارمند خوب باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟



منبع : www.inc.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - با توجه به این که دیوان عدالت اداری،مطابق قانون مرجع فرجام خواهی آرای قطعی اداره کار می باشد،آشنایی با ارکان و نحوه رسیدگی در آن می تواند برای شما عزیزان مفید باشد.


نحوه ارائه درخواست شکوائیه به دیوان عدالت اداری

نحوه ارائه درخواست شکوائیه در دیوان عدالت اداری مستم تنظیم و ارائه دادخواست می باشد که می بایست بر روی برگه های مخصوص دادخواست نوشته شود و همچنین تصاویر مصدق کلیه مدارک و مستندات ، به تعداد طرف دعوی به علاوه یک نسخه می باشد و مشمول پرداخت هزینه دادرسی به مبلغ 50،000 ریال در شعب دیوان و مبلغ 100،000 ریال در شعبه تشخیص می باشد .

صلاحیت رسیدگی دیوان عدالت اداری

الف) رسیدگی به شکایات و تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از تصمیمات و اقدامات واحدهای دولتی اعم از وزارتخانه ها و سازمان ها و موسسات و شرکت های دولتی و شهرداری ها و تشکیلات و نهادهای انقلابی و موسسات وابسته به آن ها .

ب) رسیدگی به شکایات و تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از تصمیمات و اقدامات ماموران واحدهای مذکور در بند (الف) در امور راجع به وظایف آن ها .

ج) رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی دادگاه های اداری، هیات های بازرسی و کمیسیون هایی مانند کمیسیون های مالیاتی، شورای کارگاه ، 

هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما، کمیسیون موضوع ماده 100 قانون شهرداری ها ، کمیسیون موضوع ماده 56 قانون حفاظت و بهره برداری از جنگل ها و منابع طبیعی از حیث نقض قوانین و مقررات و مخالفت با   آن ها .


د) رسیدگی به شکایات قضات و مشمولین قانون استخدام کشوری و سایر مستخدمان واحدها و موسسات واحدهای مذکور در بند(الف) و مستخدمان موسساتی که شمول این قانون نسبت به  آن ها محتاج ذکر نام است اعم از لشکری و کشوری از حیث تضییع حقوق استخدامی .

دیوان عدالت اداری


یک مرحله ای بودن آرای قطعی دیوان عدالت اداری

حسب قانون جدید دیوان عدالت اداری مورخ 25/9/85 مجمع تشخیص مصلحت نظام، هر شعبه دارای یک رئیس و دو مستشار خواهدبود ملاک در اصدار رای نظر اکثریت بوده و آراء صادره یک مرحله ای و قطعی می باشد .

نحوه رسیدگی به دادخواست ها در دیوان عدالت اداری

دادخواست واصله توسط ریاست دیوان به یکی از شعب ارجاع می شود، دفتر شعبه یک نسخه از دادخواست و ضمایم آن را به طرف شکایت ابلاغ می نماید و طرف شکایت موظف است ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ نسبت به ارسال پاسخ اقدام نماید .

مستندات جدید بعد از صدور رای قطعی

معترض می تواند با ارائه مدارک جدید به شعبه صادرکننده رای، تقاضای اعاده دادرسی نماید، شعبه خارج از نوبت به موضوع رسیدگی می کند و در صورت موجه بودن ، دستور توقف اجرای رای صادر می گردد و در صورت تائید ریاست دیوان مراتب به جهت بررسی به شعبه تشخیص ارجاع می گردد .

نحوه ارجاع اعتراضات شکات به شعبه تشخیص دیوان عدالت اداری

در صورتی که حداقل یکی از دو قاضی یا دو قاضی از سه قاضی صادرکننده رای متوجه اشتباه شکلی یا ماهوی در رسیدگی شوند ضمن اعلام نظر مستند و مستدل مکتوب، پرونده را جهت ارجاع به شعبه تشخیص، به دفتر ریاست دیوان ارسال می نمایند .


استنکاف سازمان ها، ادارات ، هیات ها و ماموران دولتی طرف شکایت از اجرای مفاد آراء شعب دیوان

در صورت استنکاف شخص یا مرجع محکوم علیه از اجرای مفاد رای صادره ، شعبه صادرکننده رای به درخواست محکوم له موضوع را به ریاست دیوان منعکس می نماید، ریاست دیوان یا معاون او مراتب را جهت اجرا به یکی از دادرسان واحد اجرای احکام ارجاع می نماید که حکم مربوطه انفصال خدمات دولتی تا پنج سال و جبران خسارت وارده می باشد .
در صورت تشخیص شعب دیوان عدالت اداری به ادای توضیحات از ناحیه دستگاه دولتی و عدم حضور بدون عذر موجه به جهت ادای توضیحات به شعب دیوان عدالت اداری،حکم جلب یا انفصال موقت از خدمات دولتی به مدت یک ماه تا یک سال می باشد .

ارسال مستندات به دیوان عدالت اداری از سوی ادارات

دستگاه های مورد نظر مکلفند ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ نسبت به ارائه اسناد، مدارک و پرونده های مورد مطالبه اقدام نمایند .


نحوه دادرسی اجرای احکام 

الف) احضار مسئول مربوطه و اخذ تعهد بر اجرای حکم یا جلب رضایت محکوم له در مدت معین .

ب) دستور توقیف حساب بانکی محکوم علیه و برداشت از آن به میزان مبلغ حکم در صورتی که حکم یک سال پس از ابلاغ اجرا نشده باشد .

ج) دستور توقیف و ضبط اموال شخص متخلف به درخواست ذینفع بر طبق مقررات قانون آئین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب


نکته : در مواردی که مصوبات هیات دولت و مصوبه هیات عمومی دیوان عدالت اداری در مورد خاص وجود دارد،مصوبات هیات عمومی دیوان عدالت اداری لازم الاجرا است .



منبع : سایت وزارت کار


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - دستورالعمل استعلام پیامکی چک‌های صیادی منتشر شد. براساس اعلام روابط عمومی بانک مرکزی، مشتریان نظام بانکی از این پس می‌توانند با ارسال شناسه استعلام ۱۶ رقمی مندرج در چک‌های صیادی به سامانه استعلام پیامکی بانک مرکزی، از وضعیت اعتباری صادرکننده چک مطلع شوند. بهره‌برداری از این سامانه می‌تواند ضریب اطمینان فعالان اقتصادی را ارتقا دهد و انتظار می‌رود که در ماه‌های آتی، آمار چک‌های برگشتی با تعدیل مواجه شود.

بانک مرکزی در راستای تکمیل خدمات سامانه صدور یکپارچه الکترونیک دسته چک (صیاد) و با هدف ایجاد شفافیت در فضای کسب و کار از طریق ارائه خدمت

استعلام مربوط به سوابق چک برگشتی مشتریان، سامانه استعلام پیامکی صیاد به عنوان خدمت ارزش افزوده قابل بهره‌برداری است. براساس امکان جدید ایجاد شده، هر شخصی که بابت فروش کالا چک دریافت می‌کند، از اعتبار چک در همان لحظه می‌‌تواند مطلع شود. اما نحوه و دستورالعمل این رخداد به چه شکلی است؟


شماره پیامکی استعلام: هر چک صیادی دارای شناسه ۱۶ رقمی است که در آن مندرج شده است. افراد تحویل گیرنده چک می‌توانند با ارسال شناسه استعلام ۱۶ رقمی به سامانه استعلام پیامکی بانک مرکزی، از وضعیت اعتباری صادرکننده چک از نظر تعداد و مبلغ چک‌های برگشتی ثبت شده نزد بانک مرکزی مطلع شوند. شماره پیامکی بانک مرکزی جهت استعلام چک با سرشماره ۷۰۱۷۰۱ است و در قالب زیر، استعلام ممکن خواهد بود. براساس اعلام بانک مرکزی، قالب پیامکی که برای استعلام ارسال می‌شود باید به شیوه زیر باشد:

۱*۱* شناسه استعلام ۱۶ رقمی

پاسخ‌های احتمالی: صادرکنندگان چک براساس میزان اعتبارشان، رتبه‌بندی می‌شوند و در پاسخ استعلام، بانک مرکزی میزان اعتبار آنها را براساس یک رنگ خاص، به پیام‌دهنده اعلام می‌کند. برای این منظور، ۵ رنگ تعیین شده که هر رنگ، درجه معینی از اعتبار صادرکننده را نشان می‌دهد. هر چه رنگی به سفید نزدیک‌تر باشد، کارنامه صادرکننده چک پاک‌تر است و هر چه به رنگ قرمز نزدیک شود، وضعیت صادرکننده چک نیز پرریسک تلقی می‌شود.

وضعیت سفید: این رنگ بدین معنی است که صادرکننده چک فاقد هرگونه سابقه چک برگشتی بوده یا درصورت وجود سابقه، تمامی موارد رفع سوء اثر شده است.

وضعیت زرد: رنگ زرد یعنی صادرکننده چک دارای یک فقره چک برگشتی یا حداکثر مبلغ ۵ میلیون تومان تعهد برگشتی است.

وضعیت نارنجی:‌ در این وضعیت صادرکننده چک دارای ۲ تا ۴ فقره چک برگشتی یا حداکثر مبلغ ۲۰ میلیون تومان تعهد برگشتی است.

وضعیت قهوه‌ای: رنگ قهوه‌ای به مراتب وضعیت بدتری را مخابره می‌کند و صادرکننده چک دارای ۵ تا ۱۰ فقره چک برگشتی یا حداکثر مبلغ ۵۰ میلیون تومان تعهد برگشتی است.

وضعیت قرمز: قرمز بدترین رنگی است که پیام‌دهنده می‌تواند با آن مواجه شود. در این حالت صادرکننده چک دارای بیش از ۱۰ فقره چک برگشتی یا بیش از مبلغ ۵۰ میلیون تومان تعهد برگشتی است و دریافت چک از صادرکننده، ریسک بالایی را به همراه دارد.

استعلام چک های برگشتی


ملاحظات

در استعلام بابت اطلاع از اعتبار صادرکننده چک، لحاظ کردن برخی نکات ضروری است.

سرشماره پاسخ استعلام: در درجه اول، متقاضی استعلام باید توجه کند که تمامی پیامک‌های بانک مرکزی، تنها با سرشماره ۷۰۱۷۰۱ به کاربران اطلاع‌رسانی می‌شود. پس ضروری است کاربران در کنترل سرشماره پیامک‌های واصله به اندازه کافی دقت کنند.

متن استعلام: براساس اعلام بانک مرکزی، متن ارسالی جهت اخذ استعلام باید عاری از هر گونه کاراکتر اضافی همچون خط فاصله باشد و فقط به صورت عددی در قالب اعلام شده، برای سامانه ارسال شود. هر گاه درخواست‌کننده استعلام قبل از تکمیل عملیات استعلام، اقدام به ارسال استعلامات متعدد کند، نتیجه ارسال شده تنها مربوط به آخرین شناسه استعلام ارسال شده خواهد بود.

هزینه استعلام: هزینه هر استعلام موفق ۳۵۰ تومان برای متقاضی تمام می‌شود و درحال حاضر از هر شماره تلفن همراه، تنها ۴ استعلام در روز قابل اخذ است. هزینه اخذ شده، ارتباطی با تعداد پیام‌های پاسخ ارسال شده برای درخواست‌کننده استعلام ندارد.

اشخاص حقوقی: درخصوص اشخاص حقوقی فاقد شناسه ملی ثبت شده در پایگاه داده بانک مرکزی، امکان اخذ استعلام وجود نخواهد داشت. این موضوع در پیامک پاسخ با عبارت شناسه ملی… قابلیت استعلام ندارد» اطلاع‌رسانی می‌شود.

چک‌های دارای حساب مشترک: درخصوص برگ چک‌های متعلق به اشخاص حقیقی دارای حساب مشترک، وضعیت اعلام شده مربوط به فرد دارای بالاترین مبلغ و بیشترین تعداد چک برگشتی از بین صاحبان حساب خواهد بود.

ضرب‌الاجل استعلام: درصورتی‌که به هر دلیل اعم از به‌روزرسانی زیرساخت‌های اطلاعاتی، تا مدت زمان ۱۵ دقیقه پاسخی از مرکز صیاد دریافت نشد، نتیجه با پیامک عدم امکان اخذ استعلام» به کاربر اعلام خواهد شد. کاربران در این حالت می‌توانند در مقاطع زمانی بعدی نسبت به اخذ استعلام اقدام کنند.




منبع : www.iranaccnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



تعریف : Customer Relationship Management یا مدیریت ارتباط با مشتریان در تعریف به معنای تمامی فرآیندها، تکنولوژی ها و منابع انسانی است که به جذب، توسعه و نگهداشت مشتریان کمک می کنند.

قبل از ورود به بحث مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) بد نیست توضیحات کوتاهی در خصوص تاریخچه شکل گیری و مسیر تکامل ارتباط با مشتری ارائه دهم تا مدیران و صاحبان کسب و کار در شناسایی راه درست دچار مشکل و تردید نشوند.

مفهوم بازاریابی مدرن و مصداق هایش از انقلاب صنعتی آغاز شد که بنای بازاریابی بر کیفیت محصول استوار بود و طراحانش معتقد بودند اگر محصولی کیفیت داشته باشد،حتی اگر در زیرزمین پنهان شود باز هم مشتری خود را خواهد داشت.به این دوران،عصر محصول محور گفته می شود.

با افزایش تعداد تولیدکنندگان در هر بخش و تنوع محصولات مورد انتخاب مردم و نزدیکی کیفیت آنها،کم کم بحث مهارت در فروش وارد ادبیات بازاریابی شدو مدیران و صاحبان کسب و کار،با قبول این واقعیت که "فروش یک مهارت است" در زمینه تجهیز خود و تیمشان تلاش کردند.این دوره،عصر فروش محور نام گرفته است.

با پیشرفت تکنولوژی و نزدیکی بیش از پیش کیفیت و قیمت محصولات،شرکت ها به فکر توجه به نیازهای مشتریان و کشف کانالهای جدید فروش و بازارهای نو افتادند که به این دوره هم عصر بازاریابی اطلاق می گردد.

مدیریت ارتباط با مشتری


در حال حاضر مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) معطوف به ارتباط موثر با مشتریان و در واقع حفظ،عمق بخشی و توسعه رابطه با مشتریان است.در واقع مدیران با دسترسی آسان به اطلاعات مدیریتی،دانش بازاریابی و آموزش لحظه به لحظه،با طراحی نوعی استراتژی و تفکر در صدد حفظ مشتریان فعلی و بالابردن درصد وفاداری آنها و ایجاد ارتباط موثر با مشتریان جدید با تکنیک هایی از قبیل مراجعه و حفظ ارتباط پس از فروش،تشکر از خرید،شنیدن انتقادات و سعی در برطرف کردن آنها و . هستند که این امر می تواند بصورت سنتی و یا مدرن و از طریق نرم افزار اتفاق بیفتد.در واقع CRM نوعی نگرش به مقوله بازاریابی است و استفاده از نرم افزار بدون وجود تفکر و نگرش درست نمی تواند به نتیجه درست منجر گردد که این موضوع بظاهر ساده یکی از اشتباهات شایع و مهلک مدیران در حوزه مدیریت است.

در این زمینه قبل از خریداری نرم افزار CRM حتما با مشاوران حوزه فروش و بازاریابی جهت تعیین استراتژی م نمایید.






محمدرضا مهرپویا - مشاور حوزه فروش و بازاریابی



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - معلوم است که برای بستن هر قراردادی باید یکسری شرایط رعایت شود. قرارداد کار نیز از این قاعده مستثنی نیست. قانونگذار با لحاپ قدرت بیشتر کارفرما در تعیین شرایط کار، قانون یکسری شرایط را اامی دانسته و به عنوان حداقل درنظر گرفته است تا کارفرمایان نتوانند از کارگران سوء استفاده کنند.

شرایط صحیح بودن قرارداد کار در قانون کار


قانون کار یکسری شرایط را برای قرارداد کار در نظر گرفته است. مشروع بودن و معین بودن کار و مزد باید در نظر گرفته شود و مورد بعدی که باید دقت شود که رعایت گردد آنست که کارفرما باید بتواند به اموالش دسترسی داشته باشد و کارگر هم باید توانایی انجام کار مورد نظر را داشته باشد. هر کدام از این موارد را توضیح می‌دهیم تا جای ابهامی باقی نماند.

۱.مشروع بودن کار و مزد: قرارداد کار برای انجام فعالیتی منعقد می­‌شود که بیشتر یدی است. کاری که به خاطر آن قراردادی با کارگر بسته می‌شود باید از نظر شرعی و اخلاقی صحیح باشد. به­‌ عنوان نمونه اگر کارگر برای جابه‌جایی مواد مخدر و یا مشروبات الکلی استخدام شود، به دلیل نامشروع بودن کار، قرارداد صحیح نیست. از طرف دیگر باید مزد و حقوق هم طبق قانون کار به صورت وجه‌نقد رایج کشور به کارگر پرداخت شود. بنابراین دادن اموال نامشروع به کارگر به عنوان مزد، غیرقانونی است.

۲.معین بودن کار و مزد: برای حمایت از کارگر و عدم سوءاستفاده از او، قانون 

کارفرما را مجبور کرده که موضوع قرارداد و کاری که قرار است انجام شود را تعیین نماید. ممکن است کارهای متفاوتی در کارگاه وجود داشته باشد و یک کارگر دارای مهارت‌های مختلفی باشد. بنابراین لازم است که فعالیت و کاری که کارگر قرار است انجام دهد مشخص شود. برای جلوگیری از بروز اختلاف، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل لازم دانسته که در کارگا‌ه‌هایى که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود. وقتی قرار است کار معین باشد، لازم نیست نوع کار به صورت دقیق با جزئیات تعیین شود. این مساله در کارگاه های بزرگ و خصوصا در مورد قراردادهای طولانی دیده می‌شود، بدلیل اینکه نمی‌توان در زمان بستن قرارداد همه وظایف بر عهده کارگر را با جزئیات تعیین کرد. بنابراین به طورکلی باید از کار مورد تعهد کارگر رفع ابهام شود. بنابراین حواستان باشد! هنگام بستن قرارداد حتما کاری را که برعهده شما می‌گذارند تا حدودی مشخص نمایند، تا هم موجب سردرگمی نشود و همچنین کارفرما نتواند از شما سوء استفاده کند و کار نامعقولی را بخواهد که انجام دهید. زیرا ممکن است کار مورد درخواست او در حد مهارت‌های شما نباشد و در انجام آن درمانده شوید.

از طرف دیگر باید علاوه بر نوع کار و میزان آن، میزان دستمزد و اجرت 

کارگر نیز تعیین شود تا اختلافی پیش نیاید. میزان مزد مورد توافق در قرارداد کار هم باید براساس ضوابط قانونی باشد. البته اگر دو طرف قرارداد، بخواهند در شرایط قرارداد تغییر عمده ای را ایجاد کنند، در صورتی که مبتنی بر عرف محل و یا کارگاه باشد مجاز هستند. در غیر اینصورت باید رضایت اداره کار و امور اجتماعی را کسب کنند.


۳.عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در دسترسی به اموال یا انجام کار مورد نظر: کارفرمایی که قرارداد می‌بندد، نباید از دسترسی به اموال خود ممنوع شده باشد. به ­عنوان مثال اگر کارفرما ورشکسته شده باشد و یا به‌صورت‌کلی بنابر حکم دادگاه نتواند به اموالش دسترسی داشته باشد، نمی‌تواند با کارگر جدیدی قرارداد کار ببندد، زیرا باید از اموال خود مزد و مزایای کارگر را پرداخت کند که نمی‌تواند. البته اگر قبل از منع قانونی دسترسی به اموال، قراردادی بسته باشد، صحیح هست. از طرف دیگر کارگری که کمتر از ۱۵ سال سن دارد نمی‌تواند به صورت مستقل قرارداد ببندد. کودک نمی‌تواند سود و زیانش را به‌خوبی تشخیص دهد و در قالب شرط ضمن عقد در قرارداد بیاورد.

قرارداد کار موقت


سایر شرایط کلی

علاوه بر مواردی که در بالا توضیح دادیم باید به سایر شرایط هم بپردازیم. این شرایط چون باید در تمام قراردادها بیاید در قانون کار مورد تاکید قرار نگرفته است.

قصد و رضایت: در حقوق توافق دو نفر نه تنها یکی از شرایط مهم و اساسی قرارداد است، بلکه اساس قرارداد هم محسوب می‌شود. رضایت به قرارداد کار بیشتر جنبه یک طرفه دارد؛ یعنی کارفرما شرایط کاری را از قبل تعیین کرده به کارگر می‌گوید و کارگر هم شرایط را می‌پذیرد. هر چند رضایت کارگر به بستن قرارداد قبول ظاهری است، اما همین­ قدر برای صحیح بودن قرارداد کافی است، به‌خصوص اینکه اختیارات کارفرما به موجب مقررات محدود شده است.
ممکن است به رضای دو طرف به دلایلی آسیب وارد شود که یکی از آنها اشتباه و دیگری اکراه است. وقتی که شخصی از یک اتفاقی تصور نادرستی دارد دچار اشتباه می‌شود. این اشتباه در قرارداد کار، بیشتر مربوط به ویژگی‌های شخصیتی طرف قرارداد است. ممکن است، کارفرما این تصور را راجع به کارگر داشته باشد که دارد کسی را استخدام می‌کند که دارای تجربه و مهارت خاصی است؛ درحالیکه واقعا آن کارگر دارای آن تخصص و یا تجربه خاص نیست. اگر نوع کار طوری باشد که تخصص و یا تجربه کارگر نقش چندانی در انجام آن نداشته باشد، قرارداد کار صحیح است. اما اگر تجربه و تخصص خاص برای شغل کارگر ضروری باشد، قرارداد ایراد دارد. لازم است بدانید که کارفرما اختیارات بسیاری دارد و در مقابل اختیارات مسئولیت‌هایی هم دارد. او به عنوان رئیس کارگاه، باید در استخدام و تعیین مزد بر اساس تجربه و مهارت، برای کارگر دقت کند. اگر اشتباه از طرف او باشد باید خودش مسئولیتش را بپذیرد و البته می‌تواند با توافق کارگر قرارداد کار را تغییر دهند. اما باید حداقل های قانونی را راجع به حقوق و مزایا رعایت کنند.
عیبِ دیگرِ رضایت به قرارداد، اکراه است. اکراه یعنی فشار غیرعادی و نامشروع که برای وادار کردن شخص به انجام کاری وارد می‌شود و آزادی تصمیم‌گیری او را تا حدی می‌گیرد. در قرارداد کار کارگر بیشتر برای مضیقه مالی و امرار معاش و ناشی از اجبار تن به یکسری کارها می دهد و قرارداد کار را امضا می کند. بنابراین بیشتر قراردادهای کار اینگونه بسته می شود و نمی توان فقط به اکراه شخص قرارداد کار را زیر سوال برد. همچنین اختیارات کارفرما به موجب قانون محدود شده و اکراه در قرارداد کار تا حدی برای کارگر برطرف شده است.

اهلیت کارگر و کارفرما: اهلیت به معنای توانایی شخص برای انجام کارهای حقوقی مثل امضای قرارداد و پذیرش اثرات آن مانند تعهدات مورد پذیرش کارگر در قرارداد کار است. قرارداد کار دو طرف دارد که هر دو باید اهلیت داشته باشند.کارفرما نباید مجنون، کودک و یا سفیه(کسی که قدرت تشخیص کافی برای تعیین سود و زیان مالی خود را ندارد ) باشد؛ یعنی شخصا نمی تواند قرارداد کار را منعقد نماید ولی ولی قهری او و یا قیم (نماینده قانونی) می تواند از طرف او قرارداد کار را منعقد کند. بعلاوه باید بتواند اموال خود را مدیریت کند و به آنها دسترسی داشته باشد. اگر کارفرما یک شرکت و یا کارخانه باشد به عنوان شخص حقوقی شناخته می‌شوند. نماینده شخص حقوقی که مدیر محسوب می‌شود، می‌تواند از طرف شرکت و یا کارخانه با کارگر قرارداد ببندد. در اینصورت کارفرما که کارخانه و یا شرکت است، مسئول تمام تعهداتی است که نماینده از طرف آن بر عهده گرفته است. کارگر هم اگر خودش به تنهایی قراردادی را امضا می‌کند باید اهلیت داشته باشد. اگر هم سفیه باشد، دخالت نماینده قانونی او در زمینه تعیین مزد و دریافت آن ضروری است. 

قرارداد کار شرایط شکلی هم دارد که باید در زمان قرارداد بستن بیان شود. این موارد عبارتند از:

۱.حقوق یا مزد اصلی و موارد دیگری مانند کمک هزینه مسکن، خوارو بار و حق ایاب و ذهاب
۲.ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
۳.محل انجام کار
۴.تاریخ امضای قرارداد
۵.مدت قرارداد، اگر کار برای مدت مشخصی باشد.
۶.موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل لازم دانسته است.

بنابراین اگر به عنوان کارگر و یا کارفرما قرارداد کاری را امضا می‌کنید به شرایط اساسی و شکلی عقد توجه نمایید.




منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - اولین نشست شورای عالی کار با دستور کار تعیین حداقل دستمزد ۹۸» کارگران یکشنبه هفته آینده (۵ اسفند ۹۷) در محل وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با حضور نمایندگان کارگری، کارفرمایی و دولت برگزار می شود.

حداقل حقوق کارکنان مشمول قانون کار هر ساله در شورای عالی کار که به ریاست وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی تشکیل می شود، تعیین می‌شود.


بر اساس این گزارش، مذاکرات برای تعیین دستمزد عموما در یک جلسه شورای عالی کار به نتیجه نمی رسد و پس از چانه زنی شرکای اجتماعی در چندین نشست، در نهایت در روزهای پایانی اسفند و در نشست نهایی این شورا، حداقل دستمزد سال آینده تعیین و از سوی وزیر کار به عنوان رئیس شورای عالی کار برای اجرا ابلاغ می‌شود. 

شورای عالی کار


در نشست هفته گذشته کارگروه دستمزد» شورای عالی کار، هزینه سبد معیشت به استناد گزارشات مراجع رسمی آماری استخراج و در نهایت میانگین هزینه زندگی ماهیانه یک خانوار ۳.۳ نفره ۳ میلیون و ۷۶۰ هزار تومان تعیین شد.

هزینه سبد معیشت و نرخ تورم اعلامی از سوی مراجع آماری به عنوان دو پارامتر مهم در تعیین دستمزد و چانه زنی نمایندگان کارگری و کارفرمایی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

سال گذشته نیز در نشست این کارگروه، هزینه معیشت خانوار حدود ۲ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان تعیین شده بود که نشان می دهد، هزینه زندگی در سال جاری نسبت به سال گذشته بیش از یک میلیون و ۸۰ هزار تومان افزایش داشته است.



منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - یکی از موارد مبتلابه در حوزه کارفرمایی،استفاده از مرخصی زایمان توسط کارکنان و مقررات حاکم بر آن می باشد که اکثر کارفرمایان بعلت عدم اطلاع کافی در این زمینه در زمان وقوع این اتفاق به مسئولیت های خود و کارگر واقف نیستند که به تشریح آن پرداخته ایم.همچنین باردار شدن و بارداری ممکن است برای ن شاغلی که بخشی از هزینۀ زندگی را تأمین می‌کنند، نگرانی‌هایی ایجاد کند. طول مدت مرخصی زایمان، دستمزد ایام مرخصی زایمان و همچنین وضعیت کاری آنها بعد از پایان مرخصی زایمان، دغدغۀ بسیاری از ن باردار شاغل است. 

شرایط لازم برای دریافت کمک هزینه بارداری مرخصی زایمان:

  کمک هزینه بارداری در صورتی به بیمه شدگان زن پرداخت می شود که دارای شرایط زیر باشند:

-  ظرف یک سال پیش از زایمان، حق بیمه ٦٠ روز کار را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت کرده باشند

- در مدت استراحت مشغول کار نبوده مزد یا حقوق دریافت نکرده باشند

- در تاریخ اعلام بیماری، مشغول به کار بوده و یا در مرخصی استحقاقی باشند

- در دوره استرحت مزدی برای وی مطرح باشد


روش محاسبه میزان کمک هزینه بارداری:

  میزان کمک هزینه بارداری، معادل دو سوم آخرین مزد یا حقوق بیمه شده با در نظر گرفتن روزهای استراحت است که بدون کسر ٣ روز اول پرداخت می شود. نحوه محاسبه آخرین مزد یا حقوق بیمه شده به این ترتیب است که کل مبالغ مشمول کسر حق بیمه که بیمه شده در آخرین ٩٠ روز قبل از استراحت دریافت کرده است، با هم جمع می شود و بر تعداد روزهای کارکرد بیمه شده در این مدت تقسیم می شود.

 مدت مرخصی زایمان:

کمک هزینه بارداری از اولین روز شروع استراحت، محاسبه و پرداخت می شود. مدت مرخصی زایمان برای مادرانی که فرزاندانشان را از شیر خود تغذیه می کنند، ٦ ماه است که ٣ ماه آن می بایست بعد از دوران زایمان باشد.

براساس مصوبه مورخ ١٣/٤/٨٦ مجلس شورای اسلامی مدت استراحت دوران بارداری، زایمان و شیر دهی (موضوع ماده ٣ قانون ترویج تغذیه با شیر مادر ) از ٤ماه به ٦ماه افزایش یافته است. مدت مرخصی زایمان برای وضع حملهای دوقلو ٦ماه و برای زایمانهای سه قلو یا بیشتر یکسال خواهد بود.

چنانچه بیمه شده زن درطول دوره بارداری به عوارضی دچارشود که سلامتی مادر و فرزند را تهدید نماید و طبق نظرپزشک معالج و تائید شورای پزشکی سازمان نیاز به استراحت پزشکی داشته باشد. غرامت دستمزد این ایام پرداخت خواهد شد.

نکته : در هشتم اردیبهشت ماه سال 92 یعنی در اواخر دوره دولت دهم، مریم مجتهدزاده، معاون امور ن و خانواده ریاست جمهوری وقت، از تصویب 

افزایش مرخصی زایمان ن شاغل از 6 ماه به 9 ماه خبر داد. براساس این مصوبه، مدت مرخصی زایمان برای فرزندان یک‌قلو و دوقلوی ن شاغل در بخش‌های دولتی و غیردولتی ۹‌ ماه تمام با پرداخت حقوق و فوق‌العاده‌های مربوط تعیین شد و همسران افراد یادشده نیز از ۲ هفته مرخصی اجباری (تشویقی) برخوردار می‌شدند. اما به دلیل بار مالی این قانون، دستگاه‌ها مجاز شده بودند که این مرخصی را به ن شاغل اعطا کنند و تکلیفی در این زمینه نداشتند.


مدارک لازم برای دریافت کمک هزینه بارداری و غرامت دستمزد ایام بارداری:

- دفترچه درمانی

- گواهی پزشک معالج

- تائیدیه مراجع پزشکی ذیربط (حسب مورد)

نکته مهم :

مدت دریافت غرامت دستمزد ایام بارداری، جزو سوابق بیمه ای بیمه شدگان زن محسوب می شود.

مرخصی زایمان برای آقایان:

طبق بند (ب) ماده ۱۱۸ لایحه برنامه ششم توسعه،  کلیه مردان شاغل در قوای ۳ گانه، بخش‌های دولتی و عمومی غیردولتی که صاحب فرزند می‌شوند از ۳ روز مرخصی تشویقی برخوردار می‌گردند.

مرخصی زمان شیردهی ن شاغل:

از آنجا ‌که شیر مادر یکی از مؤثرترین عوامل در افزایش سلامت نوزاد است، قوانینی در ایران برای حمایت و تشویق مادران جهت تغذیۀ نوزادشان از شیر خود وضع شده است. بر اساس این قوانین، مادرانی که به کودک شیر می‌دهند، می‌توانند روزانه از یک ساعت مرخصی برای شیر دادن فرزندان خود استفاده کنند.

مادرانی که نوزادان آنها در مهدکودک یا محلی نزدیک به محل کار هستند و امکان رفت و آمد برای آنها مقدور است، می‌توانند بر حسب نیاز، این مرخصی یک ‌ساعته را سه نوبت در روز استفاده کنند، البته درصورتی‌که مجموع مرخصی استفاده‌ شده در هر روز بیشتر از یک ساعت نشود. سایر مادران می‌توانند با توافق کارفرما یک ساعت زودتر محل کار خود را ترک کنند. این قانون مشمول مادرانی است که طبق تأیید پزشک یا مراکز بهداشتی، نوزاد شیرخوار خود را با شیر مادر تغذیه می‌کنند. ن باردار بیمه‌شده باید توجه کنند که در صورت استفاده نکردن از این مرخصی امکان جمع شدن یا دریافت هزینۀ آن را نخواهند داشت. بنابراین بهتر است از این فرصت برای شیر دادن به نوزاد شیرخوار خود استفاده کنید.

مرخصی زایمان


بازگشت به کار پس از مرخصی زایمان:

یکی از دغدغه‌های مهم ن باردار شاغل، امنیت شغلی آنها در دوران بارداری و پس از آن است. قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی، به صراحت شرکت‌ها و کارفرماها را موظف کرده است تا امنیت شغلی ن در دوران بارداری، پس از مرخصی زایمان و در دوران شیردهی را تأمین کنند، اما ممکن است برخی از شرکت‌ها و نهادها مشکل‌هایی را برای ن باردار جهت بازگشت به کار یا استفاده از حقوق دوران شیردهی ایجاد کنند.

طبق قانون، قرارداد افراد در دوران 

مرخصی زایمان به حالت تعلیق درمی‌آید و بعد از مرخصی زایمان مجدداً فرد باید به کار قبلی خود بازگردد. مطابق قانون کار، اگر مادر باردار قرارداد کار موقت دارد که پایان آن در زمان مرخصی زایمان است، مدت مرخصی زایمان به مدت قرارداد اضافه خواهد شد و پس از پایان مدت مرخصی، فرد باید به سر کار خود بازگردد. همچنین قانون، شرکت‌ها و کارفرماها را از اخراج ن باردار و نی که به کودک خود شیر می‌دهند، در مدتی که مشمول حمایت قانون هستند، منع کرده است و کارفرما نمی‌تواند ن باردار را در دوران بارداری، در زمان مرخصی زایمان یا در دورۀ شیردهی اخراج کند.


اگرچه بسیاری از شرکت‌ها قوانین را رعایت می‌کنند، اما اگر به هر دلیلی شرکت از پذیرش شما پس از پایان مرخصی زایمان امتناع کرد یا در دوران بارداری شما را اخراج کرد، می‌توانید با مراجعه به ادارۀ کار منطقه یا شهر خود شکایتی را از کارفرما تنظیم کنید. در چنین مواردی هیئت تشخیص وزارت کار، حکم بازگشت مادر به محل کار را صادر می‌کند و مادر می‌تواند به سر کار خود بازگردد. اگر کارفرما از پذیرش حکم بازگشت به کار امتناع کند، شخص بیمه‌شده می‌تواند تقاضای استفاده از مزایای بیمهٔ بیکاری بدهد. در این صورت مطابق قانون برای مدت بیکاری، فرد دستمزد بیکاری دریافت خواهد کرد.



منبع : www.sarpoosh.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر می‌باشد اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد. یکی از موارد اخراج موجه کارگر، در ماده‌ی 27 قانون کار مورد اشاره قرار گرفته‌است که در کافه قانون امروز به بررسی آن خواهیم پرداخت. با ما همراه باشید.

کارگر برای طرح شکایت از کارفرمای خود قدم به مراجع قضایی گذاشته‌است. پای حرف‌هایش که می‌نشینم متوجه می‌شوم که مدتی است کارفرما او را از محل کارش اخراج کرده و حالا برای گرفتن حق و حقوق خودش دست به شکایت زده‌است. کارفرما دلیل و توجیهات دیگری دارد. او می‌گوید که این فرد کارگر من بود اما در محیط کار بی‌نظمی به وجود می‌آورد و وظایف خود را به درستی انجام نمی‌داد. چند مرتبه به او تذکر دادم اما توجهی نکرد و در نهایت او را از کارگاه اخراج کردم. در مورد تکلیف قانونی خود اطلاعی ندارند و نمی‌دانند که باید براساس کدام ماده قانونی شکایت یا دفاعیات‌شان را مطرح کنند. پیش از طرح کردن موضوع توجه به این نکته ضروری است که پس از آن‌که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظبم می‌شود، حقوق و تعهداتی برای هریک از آنان به وجود می‌آید. این حقوق و تعهدات تا زمانی که قرارداد پا بر جا است، برای هر دو طرف وجود دارد اما امکان دارد هر یک از آن‌ها بنا به دلایلی در انجام وظایف و تعهدات پیش‌بینی شده در قانون کوتاهی کرده و حقوق طرف مقابل را زیر پا بگذارند. در این حالت باید توجه شود که طرفی که از نقض تعهدات و وظایف از سوی طرف مقابل زیان‌دیده است، نمی‌تواند مطابق میل خود رفتار نموده و هر کاری که دلش خواست انجام دهد. یکی از موارد عدم پای‌بندی به وظایف و تعهدات در روابط کارگر و 

کارفرما، حالتی است که کارگر به وظایف خود عمل نمی‌کند یا این‌که در محیط کار بی‌نظمی و آشفتگی به وجود می‌آورد. حال پرسش این است که آیا در این موارد کارفرما می‌تواند هر برخوردی که به صلاح دانست با این کارگر بکند؟ آیا می‌تواند او را اخراج کند؟ در صورت اخراج کارگر چه پیامدهای قانونی انتظار او را خواهد کشید؟ 


حال شما هم همین موقعیت را فرض کنید. فرض کنید که کارگری در محیط کاری بی‌نظمی به وجود می‌آورد و علاوه بر این‌که خودش به درستی وظایفش را انجام نمی‌دهد، مانع از این می‌شود که دیگران هم به وظایف خود عمل کنند. کارفرما پس از مدتی کاسه صبرش لبریز می‌شود و اقدام به اخراج کردن او و قطع پرداخت حق و حقوق او می‌نماید. آیا در این وضعیت کارگر می‌تواند علیه کارفرما طرح دعوا نموده و حقوق چند ماه خود را از او دریافت کند یا اینکه چون نحوه‌ی رفتار خودش باعث اخراج شدنش بوده، حقی در خصوص طرح دعوا و گرفتن حق و حقوق خود نخواهد داشت؟ در این خصوص ماده ۲۷ و ۱۶۵ 

قانون کار را با هم بررسی می‌کنیم تا پاسخ این پرسش‌ها را بیابیم.


بازگشت به کار


ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید».


شرایط موجه بودن اخراج کارگر طبق ماده ۱۲۷ قانون کار

برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر می‌باشد اما این اخراج و فسخ کردن قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و بایدها و نبایدهایی دارد. یکی از موارد اخراج موجه کارگر، مطابق ماده‌ی ۲۷ قانون کار این است که کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی نماید و یا اینکه آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند. در این حالت کارفرما نمی‌تواند به محض بروز چنین رفتارهایی از کارگر او را از محیط کار اخراج کند بلکه باید نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی را در این زمینه پرس و جو کند و اگر نظر آنها مثبت بود، باید حقوق دوران رسیدگی به اختلاف را به کارگر پرداخت نموده و سپس قرارداد کار را با او بر هم زده و او را اخراج کند. حالا ممکن است کارفرما به محض مشاهده تخلفی از جانب کارگر، بدون اینکه چنین تشریفات قانونی را رعایت کند تصمیم بگیرد که او را اخراج نماید و حقوق او را هم پرداخت نکند. در این حالت کارگر می‌تواند به 

مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه کند. مطابق ماده‌ی ۱۶۵ قانون کار اگر هیئت حل اختلاف تشخیص دهد که اخراج کارگر موجه نبوده‌است، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می‌نماید. اگر هم تشخیص دهد که اخراج او موجه بوده‌است، کارفرما باید به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد.




منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - بر اساس قانون تامین‌اجتماعی، حادثه، اتفاقی است پیش‌بینی نشده که تحت‌تاثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می‌دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه‌شده می‌شود. در این قانون، حادثه ناشی از کار، حادثه‌ای است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه‌شده اتفاق می‌افتد.متاسفانه در این بخش هم در حوزه کارفرمایی و هم در حوزه کارگری جهل به قانون وجود دارد و این عدم آگاهی در بسیاری از موارد به حقوق هر دو خساراتی وارد آورده است.در این پست به بیان برخی از مقررات مربوط به حوادث ناشی از کار پرداخته ایم.

عبارت در حین انجام وظیفه در حادثه ناشی از کار» شامل چه زمان‌هایی می‌شود؟

در حین انجام وظیفه» شامل تمام اوقاتی می‌شود که بیمه‌شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان‌ها و محوطه آن مشغول کار باشد یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه، عهده‌دار انجام ماموریتی باشد.

ضمنا اوقات مراجعه بیمه‌شده از کارگاه به درمانگاه یا بیمارستان برای معالجات درمانی و توان‌بخشی و نیز اوقات رفت‌وبرگشت بیمه‌شده از منزل به کارگاه، جزء اوقات انجام‌ وظیفه محسوب می‌شود، مشروط بر اینکه حادثه در زمان عادی رفت‌وبرگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد.

همچنین حادثه‌ای که برای بیمه‌شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه‌شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می‌افتد نیز حادثه ناشی از کار محسوب می‌شود، هرچند با کار موظف وی مرتبط نباشد.

ویژگی‌های حادثه ناشی از کار

حادثه ناشی از کار با دو ویژگی اصلی مشخص می‌شود:

الف- در حین انجام وظیفه رخ داده باشد.
ب- به دلیل انجام وظیفه رخ داده باشد.

توضیح اینکه کار موظف عبارت است از: کاری که بیمه‌شده به دستور 

کارفرما یا نماینده وی در قبال دریافت حقوق، مم به انجام آن است که این کار ممکن است در قراردادهای بین بیمه‌شده و کارفرما به‌صورت کتبی یا شفاهی یا در عرف فعالیت کارگاه به‌منظور انجام وظیفه، به بیمه‌شده محول شده باشد. اامات ناشی از انجام کار نیز جزء کار موظف به حساب می‌آید.


اما حادثه به دلیل انجام وظیفه عبارت است از: وجود رابطه بین کار موظف و حادثه‌ای که برای بیمه‌شده اتفاق می‌افتد. به‌طور کلی چنانچه وقوع حادثه با وظیفه شغلی بیمه‌شده بی‌ارتباط باشد یا ناشی از اامات و مقتضیات کار وی در حد متعارف نباشد، حادثه ناشی از کار تلقی نمی‌شود. به‌عنوان مثال، اگر برای بیمه‌شده‌ای که شغلش در یک کارگاه خاص، رانندگی نیست، حین رانندگی که به‌دستور کارفرما نبوده است، اتفاقی بیفتد این حادثه ناشی از کار محسوب نمی‌شود.

حوادث ناشی از کار


در زمان وقوع حادثه، کارفرمایان برای بیمه‌‌شدگان چه اقداماتی باید انجام دهند؟

در این‌گونه موارد کارفرما موظف است اقدامات اولیه را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه‌دیده انجام دهد. مثلا در صورت وم با انجام کمک‌های اولیه یا انتقال سریع حادثه‌دیده به مراکز درمانی، به کمک او بشتابد و از طرفی گزارش حادثه رخ‌داده را ظرف سه روز اداری به‌صورت کتبی به اطلاع شعبه تامین‌اجتماعی ذی‌ربط برساند.

خدمات تامین اجتماعی برای هیئت علمی دانشگاه‌ها

به استناد ماده۸۷ آیین‌نامه استخدامی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی، پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری (مرخصی زایمان و شیردهی) اعضای هیئت علمی رسمی و پیمانی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی برعهده کارفرما (دانشگاه یا موسسه آموزش عالی و پژوهشی محل خدمت آنان) است و بر اساس ماده ۶۴ قانون تامین‌اجتماعی، سازمان تامین‌اجتماعی در طول مرخصی زایمان آنان با ارائه دفترچه بیمه درمانی صرفا عهده‌دار درمان آن‌هاست.

یعنی در این گونه موارد دانشگاه یا موسسه مربوطه باید ضمن پرداخت حقوق و مزایا در طول مدت مرخصی زایمان و شیردهی (حداکثر ۹ ماه برای زایمان‌های یک یا دو قلو) حق‌بیمه ایام مذکور را نیز مانند ایام اشتغال آنان به تامین‌اجتماعی برای ایجاد سابقه برای آن‌ها بپردازد.

دوم آنکه، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری اعضای هیئت علمی رسمی و پیمانی به استناد تبصره۴ ماده ۸۸ آیین‌نامه استخدامی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی برعهده تامین‌اجتماعی است، یعنی در طول دوره بیماری (نه بارداری) سازمان تامین‌اجتماعی ضمن پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری به این‌گونه بیمه‌شدگان، سابقه پرداخت حق‌بیمه نیز برای آنان لحاظ می‌کند.

پرسش و پاسخ های بیمه ای مرتبط

سئوال : در مواردی که کارفرما گزارش حادثه را خارج از مهلت مقرر (سه روز اداری) به شعبه مربوطه ارائه کرده یا اصلا از ارائه گزارش حادثه خودداری می‌کند، تکلیف بیمه‌شده چیست؟

پاسخ : در این‌گونه موارد شعب تامین‌اجتماعی به‌منظور جلوگیری از تضییع حقوق بیمه‌شدگان بر اساس همان گزارش ارسالی ارائه‌شده خارج از مهلت توسط کارفرما یا درخواست بیمه‌شده یا بازماندگان وی با توجه به مدارک ارسال‌شده و سایر مدارک مرتبط نسبت به بررسی حادثه اقدام می‌کنند. ضمنا بازرس فنی شعب تامین‌اجتماعی در بررسی حوادث، با استفاده از مدارک درمانی، گزارش مقامات انتظامی، نوع گواهینامه رانندگی و اعتبار آن، حکم کارگزینی و ماموریت (حسب مورد) و هرگونه مدارک و مستندات دیگری که بر اساس آن، بتوان زمان و علت وقوع حادثه و ناشی یا غیرناشی بودن حادثه را احراز کرد با لحاظ شغل بیمه‌شده با وظایف محوله، صحت و سقم زمان و نوع حادثه و… در خصوص ناشی از کار یا غیرناشی از کار بودن حادثه به‌وجود آمده، اظهارنظر می‌کند.

سئوال : در 

حادثه ناشی از کار، نحوه تعیین مقصر یا مقصران حادثه و میزان تقصیر آنان به چه صورت است و اگر کارفرما مقصر باشد، چه می‌شود؟


پاسخ : اولا، کارفرما یا مسئول کارگاه موظف است گزارش تمامی حوادث را علاوه بر تامین‌اجتماعی به‌صورت کتبی به اطلاع اداره تعاون، کار و رفاه‌ اجتماعی محل برساند و پس از آن، بازرس اداره کار با مراجعه به محل حادثه و انجام بازرسی، گزارش حادثه را با در نظرگرفتن نکات حفاظت فنی و ایمنی کار با درج علل، میزان مسئولیت و تقصیر به‌خصوص در مواردی که منجر به فوت، ازکارافتادگی یا نقص عضو بیمه‌شده، شده است، تنظیم کرده و یک نسخه از آن توسط اداره کار به شعبه تامین‌اجتماعی مربوطه ارسال می‌شود. ضمنا در صورت وم برای تعیین مقصر یا مقصران و میزان قصور آنان از نظر کارشناسان رسمی دادگستری و پزشکی قانونی (موارد فوتی) آرای صادره از سوی مراجع قضایی بهره‌برداری می‌شود. اما به استناد ماده۶۶ قانون تامین‌اجتماعی، در صورتی که ثابت شود وقوع حادثه به‌دلیل عدم رعایت مقررات حفاظت فنی یا عدم رعایت احتیاط از طرف کارفرما (یا نمایندگان او) بوده باشد، تامین‌اجتماعی تعهدات لازم را در قبال بیمه‌شده حادثه‌دیده انجام می‌دهد (انجام تعهدات درمانی، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری یا نقص عضو، برقراری مستمری ازکارافتادگی جزئی و کلی و بازماندگان حسب مورد) و هزینه‌های مربوط به آن را به نسبت میزان تقصیر کارفرما در حادثه به‌وجود آمده از کارفرما مطالبه و وصول می‌کند.

سئوال : آیا در حال حاضر محدودیتی در خصوص تعداد فرزندان، برای پرداخت کمک بارداری بیمه‌شدگان در تامین‌اجتماعی وجود دارد؟

پاسخ : خیر، قبلا به استناد قانون تنظیم خانواده و جمعیت» مصوب ۲۶/۲/۱۳۷۲ مجلس شورای اسلامی، غرامت دستمزد ایام بارداری (مرخصی زایمان و شیردهی) به مادران تا حداکثر سه فرزند تعلق می‌گرفت، ولی با تصویب قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده» مصوب ۲۰/۳/۱۳۹۲ مجلس، از تاریخ لازم‌الاجراشدن این قانون (۲۹/۴/۱۳۹۲) تمامی محدودیت‌هایی که در قانون قبلی بر اساس تعداد فرزند برای ن شاغل ایجاد شده بود، لغو شد، بنابراین پرداخت کمک‌‌بارداری (مرخصی زایمان و شیردهی) به ن شاغل بیمه‌پرداز، بابت فرزندان چهارم و بیشتر آن‌ها که از تاریخ ۲۹/۴/۱۳۹۲ به بعد متولد شده یا می‌شوند بلامانع است و دیگر محدودیتی در این زمینه وجود ندارد.

سئوال : آیا چنانچه بیمه‌شدگان زن پس از اتمام مرخصی زایمان به بیماری یا عوارض دیگری مبتلا شوند، غرامت دستمزد ایام بیماری به آنان تعلق می‌گیرد؟

پاسخ : بله، در صورت تایید استراحت پزشکی آن‌ها در مراجع پزشکی سازمان تامین‌اجتماعی (پزشک معتمد یا شورای پزشکی حسب مورد) می‌توانند برابر مقررات از غرامت دستمزد ایام بیماری بهره‌مند شوند.




منبع : www.tamin.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - همه ساله بسیاری از شرکت‌ها هزینه‌های زیادی را برای یافتن و استخدام افراد متخصص و ماهر متحمل می‌شوند و گاهی به دلیل استراتژی‌های غلطی که دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی در پیش می‌گیرند نیروهای استخدام شده در شرکت باقی نمی‌مانند.

کارمندی که مدام نگران هزینه‌های زندگی خود باشد، مطمئنا رضایت شغلی چندانی نخواهد داشت.همه ساله بسیاری از شرکت‌ها هزینه‌های زیادی را برای یافتن و استخدام افراد متخصص و ماهر متحمل می‌شوند و گاهی به دلیل استراتژی‌های غلطی که دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی در پیش می‌گیرند نیروهای استخدام شده در شرکت باقی نمی‌مانند. مجموعه‌ی این چالش‌ها باعث شده است مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها تبدیل به یکی از چالش برانگیزترین مسائل شود. در این مطلب قصد داریم نگاهی دقیق‌تر به چالش‌های پیش روی این بخش از سازمان‌ها بیاندازیم.

مدیریت منابع انسانی همواره یکی از چالش برانگیزترین مسائل سازمان‌ها بوده است. دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها وظیفه‌های مختلفی را بر عهده دارند؛ اما با وجود بازار شدیدا رقابتی‌ای که برای جذب (و نگه داشتن) نیروهای متخصص و ماهر وجود دارد، به نظر می‌رسد پیدا کردن افراد شایسته برای استخدام سخت‌ترین و حساس‌ترین وظیفه‌ی این دپارتمان‌ها است. در حقیقت تحقیقات انجام شده توسط انجمن مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که دست کم تا سال ۲۰۲۲ نگه داشتن کارمندان در سازمان، بزرگترین چالش بخش‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها باقی خواهد ماند.

در این مطلب با اساسی‌ترین چالش‌های مدیران منابع انسانی در سال‌های آتی آشنا خواهید شد.

۱. مدیریت تقاضای حقوق و مزایای بیشتر

با افزایش هزینه‌های زندگی، کارمندان نیز برای تامین رفاه خود و خانواده‌هایشان فشار بیشتری احساس می‌کنند. در نتیجه طبیعی است که کارمندان انتظار دریافت حقوق و مزایای بالاتری داشته باشند. اگر این انتظار آن‌ها برآورده نشود، آن‌ها به دنبال موقعیت‌های شغلی بهتر خواهند بود.

بنابر تحقیقات انجام شده توسط REBR، زمانی که صحبت از رضایت شغلی کارمندان است، حقوق و مزایای شغل مهم‌ترین فاکتور به حساب می‌آید.

در نهایت این بر عهده‌ی بخش 

مدیریت منابع انسانی است که چه استراتژی‌هایی را برای نگهداشتن کارمندان در سازمان در پیش بگیرد. این گاهی بدان معناست که مدیران این بخش برای نگه داشتن نیرویی که استخدام آن دشوار است باید فراتر از حقوق و مزایای فعلی و معمول بروند. به علاوه لازم است مدیران بدانند که چه زمانی باید چه کارمندانی را به موقعیت‌های شغلی بالاتر ارتقا دهند.


کارفرمای عالی


۲. پیدا کردن استعدادهای برتر

در هر شرایط اقتصادی‌ای که باشیم، همواره دسته‌ای از نیروهای متخصص و مجرب هستند که پیدا کردن و نگه داشتنشان در سازمان کاری است سخت.

شاید به نظر برسد که با وجود بالا بودن نرخ بیکاری یافتن افراد مناسب برای استخدام چندان هم دشوار نباشد؛ اما واقعیت این است که برای برخی موقعیت‌های شغلی، تعداد افراد ماهر و با تجربه که هنوز استخدام نشده‌اند بسیار کم است. دپارتمان‌های مدیریت منابع انسانی وظیفه دارند برای تامین نیازهای سازمان نیروهای مناسب را از میان این افراد پیدا کنند. مشکل کمبود نیروی متخصص در بازار کار زمانی اهمیت بالاتری پیدا می‌کند که به خاطر بیاوریم چنین نیرویی انتظار دارد حقوق و مزایای بالاتری دریافت کرده و شرایط شغلی منعطف‌تر (مانند ساعات کاری منعطف و دورکاری) داشته باشد. پذیرفتن این شرایط برای کارفرمایان در شرایط فعلی بازار گاهی دشوار به نظر می‌رسد.

۳. ساختن هویت سازمانی جذاب برای افرادی که به دنبال استخدام شدن هستند

برای بهره‌مند شدن از مزایای استخدام نیروهای جوان، باید بتوانید محیط کاری و فرهنگ سازمانی خود را جذاب و هیجان انگیز نگه دارید.

کارمندان جوان معمولا انتظارات متفاوتی از محیط کاری خود نسبت به نسل‌های قبلی دارند. نسل جدید (۲۳ تا ۳۷ ساله‌ها) دوست ندارند به شکل مداوم از ساعت ۹ تا ۵ پشت میز بنشینند و وظایف مشخص و تکراری را به صورت روزانه انجام دهند. این نسل بیشتر به دنبال پیدا کردن سازمان‌هایی هستند که با ایده‌آل‌های آن‌ها هماهنگ بوده و به لحاظ فرهنگ سازمانی با روحیه‌ی آن‌ها سازگاری داشته باشد. آن‌ها به دنبال برنامه‌ی کاری منعطف، فرصت کار کردن از راه دور، پوشیدن لباس‌هایی راحت غیر از لباس رسمی سازمان، محیط کاری شاد و خلاقانه و … هستند. مهم‌تر از همه‌ی این‌ها آنان به دنبال شغل‌های معنادارتر با اهداف روشن هستند؛ آن‌ها دوست دارند از انجام شغلشان لذت ببرند.

سازمان‌هایی که نمی‌توانند پاسخگوی چنین تقاضاهایی باشند در استخدام نیروی متخصص جوان و پرانرژی نسبت به رقبای خود شانس کمتری برای بهره بردن از نیروی جوان و مستعد خواهند داشت.

۴. نبود برنامه‌ی رهبری

یک رهبر خوب می‌تواند سازمان و افراد سازمان را از بسیاری از بحران‌های ناخواسته دور نگه دارد.

در سال‌های اخیر سازمان‌های مختلف در سراسر جهان چالش مهمی را تجربه کرده‌اند: کمبود نیروی راهبر و نتیجتا به وجود آمدن وضعیت آشفته‌ای که در آن مدیران و کارمندان در سطوح مختلف سازمان دچار سردرگمی هستند.

برای حل این مشکل لازم است مدیران نیروی انسانی با راهبران فعلی سازمان مدام در ارتباط باشند. برنامه ریزی برای رویدادهای احتمالی و آموزش دادن به رهبران آینده که می‌توانند جایگزین افراد فعلی شوند تنها استراتژی‌هایی هوشمندانه برای کسب و کار نیستند بلکه این امر برای تضمین این که سازمان همواره مدیران و رهبرانی کارآمد را در رئوس حیاتی خود دارد ضروری است. تنها با در نظر گرفتن برنامه‌ای مناسب برای این نقل و انتقالات است که سازمان می‌تواند از بحران‌های ناشی از عدم وجود راهبران مناسب دوری کند.



منبع : www.bamaro.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - براساس قانون ، هر گونه به کارگیری اتباع خارجی غیر مجاز در واحدهای کارگاهی ممنوع است و کارفرمایان متخلف برابر قانون از یک تا 90 روزحبس و پرداخت پنج برابر حداقل دستمزد روزانه یک کارگر جریمه می شوند.

الف-صدور روادید ورود با حق کارجهت اتباع خارجی

موافقت با صدورروادیدورود با حق کار برای کلیه اتباع خارجی در مراکز استانها وتوسط اداره کل  کار ورفاه اجتماعی انجام می گیرد.

مدارک لازم برای تقاضای روادید ورود با حق کار به شرح ذیل است:

1-درخواست کتبی کارفرما مبنی بر درخواست روادید ورود با حق کار با امضای مجاز

2- تکمیل سه نسخه فرمهای مندرج در پیوست مربوط به اتباع خارجی

3-تکمیل فرمهای  اطلاعات مربوط به کارفرمایان

4- تصویر رومه رسمی مبنی بر آگهی تاسیس ویا آخرین تغییرات ویا پروانه کسب یا بهره برداری به تاریخ روز

5-تصویر پروانه شویی صادره توسط وزارت کشور یایکی از استانداریهای کشور وهمچنین تصویر سند ازدواج وشناسنامه برای آن دسته از اتباعی که دارای همسر ایرانی میباشند.

6-کپی  واصل گذرنامه اتباع خارجی ویا کارت شناسایی معتبر(کارت ویا دفترچه پناهندگی معتبر)

7-سه قطعه عکس 3*4مربوط به تبعه

8-تصویر مدک تحصیلی ویا تجربی ترجمه شده تبعه خارجی متخصص که به تایید سفارت جمهوری اسلامی ایران در کشور متبوع رسیده باشد.

برای آن دسته از اتباع خارجی که به منظور نصب وراه اندازی در بخش صنایع کارخانجات خصوصی وتحت پوشش عازم کشور جمهوری اسلامی ایران هستند علاوه بر مدارک فوق مدارک زیر نیز ضروری می باشد:

1-تصویر قرارداد خرید ماشن آلات در صورت وم با ترجه فارسی

2-تصویر برگ سبز ترخیص ماشین آلات

3-تصویر موافقت اصولی یا پروانه بهره برداری

تذکر

کارفرما موظف است حداکثر ظرف مدت یکماه پس از ورود تبعه به کشور مدارک لازم جهت صدورروادید ورود با حق کار وصدور پروانه کار وی به اداره کل تعاون کار ورفاه اجتماعی استان تحویل دهد. در صورت تاخیر طبق ماده 181 قانون کار عمل خواهد گردید.

 

ب -تمدید پروانه کار :

- کلیه مدارک فوق الذکر بعلاوه مدارک زیر مورد نیاز می باشد

- تکمیل فرم تعهد کار فرما

- تکمیل فرم گزارش عملکرد توسط کارفرما

- تحویل اصل پروانه کار

- یک نسخه مفاساحساب مالیاتی از اداره کل امور مالیاتی جهت تبعه مهمور به مهر اداره امور مالیاتی استان

 اشتغال اتباع بیگانه


ج -تجدید پروانه کار:

-کلیه مدارک بند الف بعلاوه مدارک زیر مورد نیاز می باشد.

- تکمیل فرم تعهد کارفرما

- یک نسخه مفاسا حساب مالیاتی (توضیح فوق الذکر)

- نامه رضایت نامه  از کار فرمای قبلی که تاریخ اتمام کار تبعه در آن ذکر شده باشد.

- تحویل اصل پروانه کار

 تذکر: جهت صدور، تمدید و تجدید پروانه کار اتباع خارجی مراجعه به سایت www.hayateamn.ir  (از طریق مرورگر explorer) خرید یک نسخه بیمه نامه حوادث انفرادی ویژه اتباع خارجی اامی میباشد.

 

د- ابطال پروانه کار

- نامه درخواست کارفرما مینی بر اتمام قرادادبا تبعه

 - یک برگ مفاسا حساب مالیاتی

- تحویل اصل پروانه کار

- تکمیل فرم اطلاعات فردی وشغلی


شرایط کارگر خارجی

۱- کارگر دارای روادید ورود به کشور ایران بوده و از طریق مرزهای مجاز و مطابق مقررات قانونی وارد کشور شده باشد. اتباع کشور افغانستان باید دارای کارت اقامت موقت معتبر از وزارت کشور باشد. اگر مدت اعتبار آن منقضی شده باشد، باید نسبت به تمدید آن اقدام کرده باشد.
۲ -کارگر حق کار در ایران را داشته باشند. در روادید کارگر خارجی باید اجازه کار در ایران درج شده باشد.
۳-کارگر دارای پروانه کار در ایران باشند.
۴- پروانه کار کارگر باید به هنگام اشتغال معتبر باشد و مدت اعتبار آن منقضی نشده باشد.
۵- کارگر تنها در کاری که در پروانه وی درج شده است، اشتغال ورزد.

تکالیف کارگر

۱-کارفرما باید تنها کارگر خارجی با شرایط فوق را به کار گمارد.
۲-کارگر را در خارج از موضوع پروانه به کار نگمارد.
۳-اگر رابطه استخدامی کارفرما با کارگر قطع شده باشد، مراتب را به وزارت نعاون، کار و رفاه اجتماعی اعلام نماید.



منبع : www.mcls.gov.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در کشور ما نیز موضوع عرضه و تقاضا در امر اشتغال همیشه با مشکلاتی همراه بوده و به خصوص در سال‌های اخیر، این موضوع از دغدغه‌های مهم مسئولان و مردم است، قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز به این مهم توجه داشته و ت‌گذاری در امر اشتغال را از وظایف دولت می‌داند؛ بنابراین، در قانون کار، اشتغال خارجیان منع و شرایطی برای اشتغال آنان پیش‌بینی شده است.

بدون تردید، نقش کارآفرینان را در توسعه و رونق بازار سرمایه، تحقق رشد اقتصادی، ایجاد اشتغال مولد و کاهش نرخ بیکاری را نمی‌توان نادیده‌ گرفت. همچنین از آن جایی که مهمترین وظیفه و رسالت حقوق کار ایجاد توازن و تعادل بین سرمایه و نیروی کار است، باید ساز و کاری فراهم شود که ضمن حفظ جایگاه کارآفرینی، نیروی جوانی کارگر روز به روز کاسته می‌شود و از این روی، باید به گونه‌ای مورد حمایت قرار گیرد که بتواند مساعی خود را در جهت تعامل، نه تقابل با کارفرما مصروف دارد. این حمایت در قوانین و مقررات کار به نحو نسبتا مطلوبی مورد لحاظ واقع شده است. در عین حال در بعضی از موارد که به توضیح آن خواهیم پرداخت، موانعی قانونی وجود دارد که اجازه نمی‌دهد قرارداد منعقده از امتیازات و شرایط مندرج در حقوق کار بهره‌مند شود.

اتباع بیگانه

به‌طور کلی بیشتر دولت‌ها جهت ممانعت از حضور اتباع کشورهای دیگر در بازار کشور خود برنامه‌ریزی مشخصی داشته و مقرراتی را تدوین می‌نماید تا حتی‌الامکان مشاغل موجود توسط اتباع داخلی تصدی و اداره شوند.

در کشور ما نیز موضوع عرضه و تقاضا در امر اشتغال همیشه با مشکلاتی همراه بوده و به خصوص در سال‌های اخیر این موضوع از دغدغه‌های مهم مسئولان و مردم است، قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز به این مهم توجه داشته و ت‌گذاری در امر اشتغال را از وظایف دولت می‌داند، بر همین مبنا در قانون کار اشتغال خارجیان منع و شرایطی برای اشتغال آنان پیش‌بینی شده است.

به موجب ماده ۱۲۰ قانون کار اصل بر ممنوعیت اشتغال اتباع بیگانه است، مگر دارای شرایط زیر باشند:

اولا: ‌دارای روادید ورود با حق کار مشخص باشند.

ثانیا: مطابق مقررات پروانه کار از وزارت کار و امور اجتماعی دریافت نمایند. بنابراین چنان‌چه تبعه خارجه بدون رعایت شرایط مزبور مبادرت به تنظیم قرارداد کار نماید به دلیل ممنوعیت قانونی، قرارداد وی معتبر نبوده و باطل است. البته در صورت بهره‌گیری از نیروی کار او به دلیل این که موضوع تحت پوشش قانون کار قرار نمی‌گیرد، تأدیه اجرت‌المثل کار او تابع عمومات قانونی خواهد بود.

لازم به ذکر است به ‌رغم عدم اعتبار قرارداد کار و ضرورت تأدیه اجرت‌‌المثل کار انجام شده، کارفرما در صورت به کارگیری نیروی غیرمجازخارجی باید عواقب دیگری را نیز بپذیرد.

البته باید توجه داشت که مواردی نیز به موجب قانون پیش‌بینی شده است که تبعه خارجه از شرط دارا بودن روادید ورود با حق کار مشخص معاف بوده و صرفا ارائه پروانه کار کفایت می‌کند و وزارت کار اقدام به صدور یا تمدید پروانه کار می‌نماید. بر اساس ماده ۱۲۲ قانون کار این افراد عبارتند از:

الف) تبعه بیگانه‌ای که حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد.

ب) تبعه بیگانه‌ای که دارای همسر ایرانی باشد.

ج) مهاجرین کشورهای بیگانه به ویژه کشورهای اسلامی و پناهندگان ی به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس از موافقت کتبی وزارت‌خانه‌های کشور و امور خارجه.

به هر حال آن چه برای مراجع قانونی در اعتبار قرارداد کار تنظیم شده توسط تبعه خارجه ملاک می‌باشد، وجود پروانه کار است.

محرومیت از حقوق اجتماعی به موجب حکم دادگاه

دادگاه‌ها به موجب مقررات و برای رعایت مصالح عمومی و فراهم نمودن امنیت اجتماعی مجازند در تکمیل و یا تتمیم برخی از انواع مجازات‌ها، محکوم‌علیه را علاوه بر کیفره بزه، مدتی از بعض یا تمام حقوق اجتماعی محروم و نیز از اقامت در نقطه یا نقاط معین ممنوع یا به اقامت محل مشخصی مجبور و یا در مدت تعلیق اجرای مجازات، محکوم علیه را از اشتغال به حرفه معینی منع نمایند.

بنابراین در صورتی که به موجب حکم دادگاه کارگر از اشتغال به کار یا حرفه معین و یا فعالیت در محل معینی و یا اقامت در مکان خاصی منع شده باشد، در مدتی که این محرومیت باید اعمال شود، نمی‌تواند بر خلاف مفاد رأی عمل نموده و تا حدی که معارض مفاد رأی دادگاه باشد طرف قرارداد کارقرار گیرد، فی‌المثل شخصی که به تبحر در تولید نرم‌افزار رایانه دارد و به اتهام تولید و توزیع نرم‌افزارهای مستهجن، علاوه بر محکومیت کیفری و در تکمیل مجازات‌های اعمال شده برای مدت معین از فعالیت در امور مربوط به رایانه محروم و ممنوع شده است، در این مدت نمی‌تواند به عنوان کارگر یا کارفرما طرف قرارداد کار قرار گیرد و یا این که ممکن است شخصی به دلیل شرارت برای مدتی از شهر محل اقامتش به شهر دیگری تبعید و مم به اقامت اجباری شود، چنانچه در فاصله زمانی مورد نظر قرارداد کار در شهر مبدا منعقد نماید، به دلیل منع حاصله از حکم دادگاه معتبر نخواهد بود. در موارد تعلیق اجرای مجازات نیز در مدت زمانی که برای آن منظور شده، چنان‌چه محکوم علیه از اشتغال‌به حرفه معینی منع شده باشد، حق انعقاد قرارداد کار و اشتغال مورد نظر را ندارد لذا محرومین از حقوق اجتماعی تا جایی که احکام قضایی دلالت نماید از تنظیم قرارداد کار معارض با آن ممنوع می‌باشند.

قرارداد کار موقت


ممنوعیت تنظیم قرارداد با تاجر ورشکسته

ورشکستگی وضعیت خاصی است که صرفا برای تجار حاصل می‌شود و منظور از تاجر اعم از شخص طبیعی است که شغل معمولی او معاملات تجاری می‌باشد و یا شرکت‌های تجارتی که آن را به عنوان شخص حقوقی می‌شناسیم. ورشکستگی تاجر یا شرکت‌های تجارتی در نتیجه توقف از تادیه وجوهی که به عهده او است حاصل می‌شود. این ورشکستگی به موجب حکم دادگاه معین و اعلان می‌گردد.

تاجر ورشکسته از تاریخ صدور حکم از مداخله در اموالش ممنوع است. بنابراین پس از صدور حکم ورشکستگی، تاجر ورشکسته نمی‌تواند طرف قراردادی قرار گیرد که موثر در دارایی اوست و در هرگونه معامله‌ای مدیر تصفیه جانشین او خواهد بود.

منبع مداخله تاجر به معنی حجر او نیست و آن چه مورد بحث است عدم دخالت در دارایی موجود است و لذا در صورتی که تاجر ورشکسته که اعتبار شغلی خود را از دست داده بعد از ورشکستگی به عنوان کارگر طرف قرارداد قرار گیرد و بخواهد برای تأمین معیشت خود و خانواده‌اش کار کند مانعی ندارد و چنین قراردادی صحیح است.

البته به حکم قانون تاجر ورشکسته از دخالت در آن چه که ممکن است در مدت ورشکستگی او نیز حاصل شود و عاید او گردد منع شده است و مدیرتصفیه باید ترتیب مصرف آن را معین نماید، بدیهی است چنین عایدی مصروف نفقه ورشکسته و خانواده‌اش شده و چنانچه مازادی داشته باشد داخل در اموال او خواهد شد تا متعلق حق طلبکاران باشد و حتی چنان چه تاجر ورشکسته وسیله‌ای برای اعاشه نداشته باشد نفقه او خانواده‌اش از دارایی وی داده می‌شود.

پرسشی که مطرح است اینکه در فاصله زمانی تاریخ توقف و اعلان حکم ورشکستگی چنان چه تاجری عملا متوقف باشد ولی به فعالیت تجاری خود ادامه دهد، قراردادهایی که پس از تاریخ توقف و قبل از صدور و اعلان حکم ورشکستگی منعقد می‌نماید از جمله در صورتی که مبادرت به انعقاد قرارداد کار با کارگرانی نماید، وضعیت قراردادی آن‌ها چگونه خواهد بود؟ آیا می‌توان گفت چون حکم ورشکستگی صادر نشده و اعلان عمومی صورت نپذیرفته قراردادهای مزبور معتبر است؟ در این راستا ماده ۵۷۷ قانون تجارت مقرر می‌دارد: کلیه قراردادهایی که پس از تاریخ توقف تاجر منعقد شده باشد، نسبت به هرکسی حتی خود تاجر ورشکسته محکوم به بطلان است.

بنابراین با بطلان قراردادکار، موضوع از شمول قانون کار خارج خواهد شد و طبعا زیادتی که به واسطه بهره‌گیری از نیروی کار در اموال کارفرما حاصل شده تابع عمومات بوده و عامل مستحق دریافت اجرت‌المثل خواهد بود و لذا موضوع از حمایت‌های قانونی قانون کار و مزایای مربوطه خارج است، بدیهی است ورشکستگی و یا توقف تاجر تأثیری در قراردادهایی که قبل از توقف منعقد نموده است ندارد.

وضعیت کارمندان دولت و بازنشستگان

همان‌ طوری که می‌دانیم، کارمندان دولت از داشتن شغل دولتی دیگر ممنوع هستند لذا نمی‌توانند در اوقات بعد ازظهر و خارج از وقت اداری با وزارت‌خانه‌ها و یا شرکت‌های و مؤسسات دولتی و مؤسسات عمومی غیردولتی، قرارداد کار منعقد نمایند. هم‌چنین است وضع اشتغال بازنشستگان که نمی‌توانند در وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی و حتی مؤسسات و نهادهای عمومی غیردولتی و هر دستگاهی که به نحوی از انحاء از بودجه کل کشور استفاده می‌نماید اشتغال داشته باشند. لذا چنان‌چه اشخاص یاد شده با مؤسسات و وزارت‌خانه‌های مذکور مبادرت به انعقاد قرارداد نمایند، به دلیل ممنوعیت‌های قانونی اشاره شده قرارداد آنان معتبر نخواهد بود.

فعالیت‌ها و مشاغلی که تصدی آن مستم پروانه مخصوص است

تصدی برخی از مشاغل و پرداختن به بعضی فعالیت‌های شغلی مستم دارا بودن پروانه کار یا گواهی‌نامه معتبری از مراجع قانونی است، برای مثال برای پرداختن به شغل طبابت، عامل باید فارغ‌التحصیل رشته پزشکی و دارای دانش‌نامه معتبر باشد و چنان‌چه شخصی با مدارک جعلی خود را پزشک قلمداد و جهت طبابت قرارداد کار با مؤسسه‌ای تنظیم نماید، چون شخص یاد شده حق دخالت در امور پزشکی را ندارد قرارداد منعقده به علت ممنوعیت قانونی اشتغال وی به امور پزشکی معتبر نخواهد بود.

مثال دیگری که در این ارتباط می‌توان مطرح کرد انعقاد قرارداد کار با شخصی است که بدون دارا بودن گواهی‌نامه پایه یکم رانندگی با مدرک جعلی، خود را دارنده آن قلمداد می‌نماید و چون شخص یاد شده به دلیل نداشتن گواهی‌نامه معتبر از رانندگی با ماشین آلاتی که چنین پروانه‌ای را نیازمند است، ممنوع می‌باشد، لذا قرارداد کار منعقده اعتبار قانونی ندارد. بنابراین در کلیه مشاغلی که ورود و فعالیت در حوزه آن مجوز مخصوص نیاز دارد و افراد بدون داشتن پروانه ممنوع از پرداختن به آن می‌باشند، تنظیم قرارداد کار برای آن ممنوع است.

مشمولان غایب خدمت وظیفه عمومی

به موجب ماده ۲ قانون خدمت وظیفه عمومی مصوب ۲۹ر۷ر۶۳ هر فرد ذکور ایرانی از اول فروردین ماه سالی که طی آن سال وارد نوزده سالگی می‌شود مشمول مقررات خدمت وظیفه عمومی خواهد بود.

لذا افرادی که در شرط سنی مذکور قرار می‌گیرند موظفند با انتشار آگهی احضار، خود را به اداره وظیفه عمومی نیروی انتظامی معرفی نمایند و چنان چه موعد آن گذشت غایب محسوب خواهند شد. هم‌چنین به موجب ماده ۶۲ قانون مزبور، استخدام مشمولان مزبور به طور کلی در وزارت‌خانه‌ها و موسسات وابسته به دولت و رد کارخانه‌ها و کارگاه‌ها و مؤسسات خصوصی بدون احراز شرایط داشتن معافیت دائم یا موقت ممنوع است.

ممنوعیت 

مشاغل معین برای کارگران کم‌تر از هجده سال 


با توجه به حمایت‌های گوناگون قانونی از جمله مقررات مندرج در مواد ۸۳ و ۸۴ قانون کار، که امروزه در خصوص حقوق کودکان و نوجوانان در بازار کار از جانب مراجع بین‌المللی و داخلی صورت می‌پذیرد، لهذا موضوع اشتغال کودکان حقوق مکتسبه آنان مبتنی بر ظرفیت‌های عمومات قانون مدنی در نوشتار مستقلی به شرح آن پرداخته شده است.

سایر ممنوعیت‌های قانونی

چنان‌چه مقررات مختلف هر عملی ممنوع اعلام شده باشد و یا برای فاعل آن مجازات منظور گردد، نمی‌توان کسی را برای انجام آن اجیر نمود و به طور کلی اجیر نمودن نسبت به فعل مذکور ممنوع است؛ بنابراین نمی‌توان شخصی را برای ارتکاب جرایم اجیر کرد تا فی‌المثل اقدام به فروش اموال و اشیای ممنوعی مثل مواد مخدر، کشت خشخاش یا تولید اسلحه و مهمات نماید و موارد یاد شده و سایر مواردی که در مقررات جزایی منع شده است نمی‌تواند موضوع قرارداد کار قرار گیرد و به دلیل ممنوعیت مانع از انعقاد قرارداد کار است.



منبع : www.tabnak.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - برابر مفاد قانون مدنی جمهوری اسلامی ، ماه شمسی ۳۰ روز است، لذا در قانون کار ، مزد و مزایای متعلقه به کارگر بر مبنای ۳۰ روز محاسبه میگردد. البته پرداخت مزد و مزایای متعلقه ، در ماههای ۳۱ روزه تقسیم بر ۳۰ شده و در عدد ۳۱ ضرب میگردد و طبیعتا در ماههای ۲۹ روزه نیز بر عدد ۳۰ تقسیم شده و در ۲۹ ضرب میگردد . یعنی تعیین حقوق و دستمزد بر مبنای ماه ۳۰ روزه ، و پرداخت آن بر مبنای تعداد روزهای ماه انجام می گردد.

قانون فعلی کار مصوب۲۶ اسفند ماه ۱۳۳۷کمیسیون مشترک کار مجلسین همانند دو قانون کار قبل ازآن(قانون کار مصوب سال۱۳۲۵و قانون کار سال ۱۳۲۸) جنبه آزمایشی دارد بااین تفاوت که در متن آن،برخلاف دو قانون یادشده،به این جنبه اشاره ای نشده بود و شاید همین امر یکی از علل تاخیر دراصلاح آن و تصویب قانون قطعی و جامع الاطرافی،که جوابگوی نیازهای حقوق کار مدرن باشد،بوده است.اگر این توجیه تاچند سالی قابل قبول بود با تصویب ماده واحده مصوب۲۰/۱۱/۴۳،که در یکی از تبصره های الحاقی به قانون کار(تبصره ماده۴۴مکرر)آزمایشی بودن قانون را تصریح و دولت راموظف کرده است((ظرف مدت شش ماه قانون کار را که تا حال بصورت آزمایشی اجراءم یگردید بصورت لایحه قطعی به مجلس تقدیم دارد))،دیگر پذیرفتنی نیست.اگر چه اصلاحاتی پراکنده از طریق اضافه کردن تبصره هائی به پاره ای مواد انجام شده است اما این اصلاحات بگونه ای نیست که نواقص قانون کار را بکلی مرتفع کند.قوانین دیگری هم که در زمینه مسائل کار تصویب شده اند اگرچه در حد خود مهم هستند جنبه های خاصی از رابطه کاررا در بر میگیرند.از قبیل قانون کارآموزان ویا قانون تشدید مجازات بکارگماردن اطفال کمتر از دوازده سال در کارگاههای فرش بافی. 
بدین ترتیب قانونی که چهارچوب رابطه کار را تعیین میکند و مسائل اساسی مربوط باین رابطه را در برمیگیرد همان قانون سال۱۳۳۷است که از نقض بری نیست از جمله اینکه عدم هم آهنگی آشکاری بین پاره ای مواد آن بچشم میخورد.بیظر رسید مناسب باشد بپاره ای از این نارسائی ها اشاره شود بویژه که این بحث خالی از فائده عملی هم نیست. 
یکی از تناقص های موجود درقانون کار تعارضی است که بین تعریف کارگرو مقررات حاکم بررابطه او با کارفرما وجود دارد ذیلا تعریف کارگر را برابرقانون کارمورد تجزیه و تحلیل قرار میدهیم و سپس بدین نکته میپردازیم که چطور پاره ای از مقررات کار طوری تنظیم شده اند که گوئی مقنن خود کارگر را تعریف نکرده است: 

تعریف کارگر-ماده یک قانون کار در تعریف کارگر میگوید((کارگر از لحاظ این قانون کسی است که بهر عنوان بدستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یامزدکار میکند))با توجه به تعریف فوق میتوان گفت که مقنن برای تشخیص کارگر ملاک تبعیت حقوقی را در نظر گرفته است.منظور از تبعیت حقوقی چیست ودر چه مواردی وجود دارد؟ 

برای توضیح بیشتر باید یادآور شد که پس از وضع مقررات کار،رابطه بین کارگر و کارفرما از جنبه قراردادی خارج شده و تابع قواعدی گردید که بیشتر جنبه امری دارند.چون این قوانین امتیازاتی برای کارگران درنظر میگیرند طبعا این سوال مطرح میشود چه کسانی مشمول این مقرراتند و بعبارت دیگر چه کسانی کارگرند و چگونه میتوان ایشان را از سایر کسانیکه کار میکنند،و تعهد انجام کار در برابر دیگری دارند،تشخیص داد؟درپاسخ این سوال حقوقدانان معیار های مختلفی را پیشنهاد کرده اند برخی طبیعت کار،گروهی نحوه پرداخت اجرت و عده ای شخصیت طرف قرارداد را وسیله مناسبی برای تشخیص کارگر از غیر کارگر دانسته اند اما بدلائلی که در درس حقوق کارآمده است۱هیچیک از این امور به تنهائی نمیتواند وسیله مناسبی برای تعیین کارگر و در نتیجه افراد مشمول حقوق کار باشد.بهمین سبب در قوانین جدید کارگر را برمبنای رابطه تبعیت حقوقی تعریف کرده اند و در کشورهائی هم که قوانین کار سابقه بیشتری دارند و هنگام وضع قانون به تعریف کارگر توجه نشده است رویه قضائی همین رابطه راملاک تشخیص قرار داده است نمونه بارز دسته اخیر فرانسه است که در برابر سکوت قوانین،رویه قضائی کارگر را بر اساس تبعیت حقوقی۲و با در یظر گرفتن ضوابطی در رابطه اش با کارفرما، از غیر کارگر تشخیص میدهد. 

ضابطه اصلی اینست که دررابطه کار، یکطرف یعنیی کارگر تحت اداره دیگری (کارفرما)است که باو دستوراتی در مورد انجام کارمیدهد، براجرای کارنظارت می کند ونتایج حاصله رابررسی می نماید. اما چرا اساسا یکطرف قبول میکند که تحت دستور دیگری کارکند واین دستور شامل چه اموری میتواند باشد؟ 

-درمورد اول یعنی اینکه چرا یکنفر حالت تبعیت راقبول میکند نظرات گوناگونی ابراز شده است درحقوق پاره ای از کشورها موضوع زیانهای اقتصادی وتحمل ویا عدم تحمل آنهاراباحالت تبعیت مرتبط میدانند درحقوق ایطالیا سخن از اینست که این نظریه مکمل مفهوم تبعیت است .بدینترتیب که در قرارداد کارکه پایه واساس رابطه بین کارگر وکارفرما است زیانهای اقتصادی کاررا کارفرما تحمل میکند درحالیکه درسایر قراردادها وضع بدین منوال نیست۳

حقوقدانان فرانسوی نظریه تحمل ضرررامکمل مفهوم تبعیت نمیدانند بلکه آنراتوحیه کننده این حالت میشمارند. اگرکارگرحالت تبعیت را قبول میکند به خاطر آن است که زیانهای اقتصادی فعالیتش رابعهده نمیگیرد.کارگر که مکلف است دستورات کارفرمارا درانجام کاررعایت کند نباید زیانهای اقتصادی را، که ناشی ازتصمیم گیری رئیس کارگاه است ، تحمل کند.اختیاراداره کارگاه بوسیله کارفرما ودادن دستور به کارگران درنظام سرمایه داری درواقع نتیجه تحمل زیان بوسیله کارفرمااست ۴ 

-درمودرد دوم مسئله باین صورت مطرح میشود که دستورات کارفرمادراداره کارگاه که مظهر اختیاروی ونتیجه تحمل ضرراست، شامل چه اموری میشود وچگونه ازدستورات طرف قرارداد، درسایر قراردادهاقابل تشخیص است ؟زیرا درپاره ای عقود دیگر نیز یک طرف دستورالعمل هائی به طرف دیگر میدعد مثلا موکل به وکیل ویا صاحب کاربه مقاطعه کار(متعهدله به متعهد)دستورهائی میدهد. دیوان تمیز فرانسه دردرای ۲۰ژوئن ۱۹۴۷خود۵ نظر داده است که درقرارداد مقاطعه دستورات صاحب کارشامل ،،خط مشی کلی کار،،لسا. صاحب کارنظر خودرادرباره چیزی که باید ساخته شدر ارائه میدهد وهدف رامشخص می کند امامقاطعه کاروبزبان دیگرمتعهد آزادی عمل خودرادرشیوه های اجرائی وراههائی که برای رسیدن باین نتیجه باید انتخاب کرد حفظ میکند. برعکس دررابطه بین کارگر وکارفرما،دستورات کارفرمامستقیما به ،،نحواجراء ،مربوط میشود۶ وکارگر درانتخاب روشهای اجرائی آزاد نیست 
آیا عدم آزادی کارگررا درانتخاب نحوه اجرای کارباید باین معنی گرفت که تعهد وی ، ازقبل بطورکامل مشخص نشده است وکارفرمامیتواند به کارگر دستوراتی بدهد که درابتدا قابل پیش بینی نبوده است وبعبارت دیگرمحتوی وحدود تعهد کارگر را کارفرمامعین میکند . چنین نظری درحقوق هلند ابراز شده است ۷امابرخلاف این عقیده ، کارگر دراختیار مطلق کارفرمانیست وکارفرمانمی تواند هرکاری را ازکارگر بخواهد . کارگر برای انجام امورمعینی استخدام شده است ودرحدود تخصص واطلاعش میتوان از وی کارخواست . تبعیت کارگر مطلق نیست وچه ازنظرنوع کاروچه ازنظر شرایط آن محدودیتهائی می پذیرد ۸رویه قضائی فرانسه پس ازتحول زیاد امروز بدین نتیجه رسیده است ۹توضیح این تحول بطورکامل از حوصله یک مقاله .خارج بوده ومارا ازموضوع بحث دور می کند امایاد آوری خطوط اصلی آن میتواند به روشن شدن مانحن فیه کمک کند. 

رویه قضائی فرانسه ازدیرباز تبعیت حقوقی را بعنوان ملاک تشخیص کارگر پذیرفته است اما مفهوم تبعیت حقوقی، با تحول روابط کار تغییر یافته است . بدین ترتیب که درابتدا برای اینکه کسی را کارگر بشناسد لازم بود که درانجام ،،تعهد اصلی،، ۱۰خود تحت دستور وتبعیت کارفرماباشد . این طرز فکر سبب میشد که بویژه درمورد کارهای فکری وعلمی وتخصصی مانند طبابت ، تدریس ، روزتامه نگاری ونظائر آن که انجام دهنده آن باید از آزادی فکری برخوردار باشد حالت تبعیت رانپذیرند واطباء ومعلمان واستادان ورومه نگاران را درهیچ حالتی کارگر نشمارند. برای نمونه یکی از آراء مشهور دیوان تمییز فرانسه را نقل می کنیم : طبیب یک بیمارستان روانی که حقوق ثابت دریافت میداشت وساعات حضورش دربیمارستان ونیز ساعاتی که وی از بیماران عیادت میکرد، از طرف بیمارستان تعیین شده بود روزی ضمن عیادت ، بوسیله یکی از بیماران روانی به قتل رسید همسرش با توجه به قانون خطرات شغلی که درآنزمان مبنای پرداخت خسارت بود مطالبه خسارت کرد . محاکم تالی به نفع اورای دادندوشوهر وی راکارگر شناختند اما دیوان تمیز این نظررا ردکرد ورای رانقض نمود بدین استدلال که دریافت حقوق ثابت (نه حق العلاجبه تعداد بیماران ) والتزام به رعایت مقررات بیمارستان از لحاظ ساعت حضور وغیره ،،شرایط جنسی وفرعی مربوط به نظم داخلی بیمارستان ،،بوده وربط به تعهد اصلی وی (طبابت)نداشته است . بنظر دیوان تمیز چون طبیب مزبور دراجرای وظائف پزشکی خود ومعالجه بیماران از استقلال کامل برخوردار بوده است نمیتوان اورا درحالت تبعیت نسبت به اداره بیمارستان شناخت .۱۱اما سال بعد دیوان تمیز دررای دیگری ، درموردی نطیر مورد یاد شده ، برخلاف نظر قبلی خود رای داد۱۲ و(استقلال کامل شغلی)طبیبی را دراجرای حرفه اش مانع کارگر شمردن وی ندانست زیرا این طبیب از لحاظ ساعات عیادت بیماران ومسائلی نطیر آن مم برعایت مقررات داخلی بیمارستان بوده است. 

این رویه که از۱۹۳۸به بعد همواره مورد عمل دیوان تمیز میباشد براین مبنا متکی است که استقلال شغلی درمورد تعهد اصلی با حالت تبعیت مانعه الجمع نییست ۱۳واین طرز فکر نه تنها درمورد کارپرشکی بلکه درمورد کلیه مشاغل فکری وتخصصی معتبر است . اماباید توجه داشت که این افراد حرفه خود را بدوصورت اجراء می کنند یا آنرا مستقیما دراختیار استفاده کننده قرارمیدهند واز هیچ جهتی اام به رعایت دستور کسی را ندارند مانند پزشکی که درمطب خود بیماران را می پذیرد ویا نقاشی که برای شخصی تابلوی نقاشی می کشد ویا وکیل دادگستری که وکالت فردی راقبول می کند درهمه این حالات قرارداد،تعهدی است که بنامقرارداد مقاطعه خوانده میشود وتابع قواعد حقوق مدنی وساثر نظامات مربوط است .اماهرگاه طبیب دربیمارستانی به کارمشغول شود وحضور وغیاب او مورد کنترل ونظارت بیمارستان باشد ویا وکیل دادگستری درموسسه حقوقی به کارپردازد ویا معلم واستادی دریک موسسه آموزشی بتدریس بپردازد واز لحاظ ساعات کار مم برعایت نظم آن موسسه باشد . همه این افراد ، هرچند حرفه اصلی خود را مطابق علم واطلاع خویش اجراء می کنند ،یعنی بیمارستان نسبت به نحوه تشخیص طبیب ویاموسسه حقوقی نسبت به نظر قضائی وهم موسسه آموزشی درمورد نظرعلمی معلم واستاد نمیتواند نظری ابراز دارند ، اما به لحاظ اام این افرادبرعایت مقررات داخلی نامبردگان کارگر می باشند . به عبارت دیگر هرگاه به تعبیر حقوقدانان فرانسوی ،،تبعیت اداری)وجود داشته باشد، تبعیت حقوقی وجوددارد.۱۴ 

بدینسان فرق عرفی بین کارگر وکارمند ، معلم ، طبیب، هنرمند، رومه نگارمهندس وغیره موثر دراطلاع عنوان ،،کارگر تابع ،،درمعنای حقوقی کلمه نمی باشد وهمه این افراد درصورتیکه کارخود را تحت دستور دیگری انجام دهند ، کارگر شناخته میشوند ۱۵از تعریف ماده ۱قانون کارایران نیز همین معنا استفاده میشود قانون مزبور بویژه با ذکر کلمه ،،بهرعنوان ،،مفهوم وسیعی برای حالت تبعیت وبالنتیجه تعریف کارگر قائل شده است .،،کارگر از لحاظ این قانون کسی است که بهر عنوان بدستور کارفرما درمقابل دریافت حقوق یا مزد کارمی کند،، 
ازآنجا که برابر ماده ۶قانون کارکلیه کارگران مشمول قانون مذکور می باشند (باستثنای خدمه ومستخدمین منازل وکارگران کشاورزی ، ماده ۸)وبا توجه باینکه قانون کارهمه کارگاهها را مشمول مقررات خود قرارمیدهد (ماده ۵، باستثنای کارگاههای خانوادگی برابر تعریف ماده ۷)بنابراین کلیه کسانی که دربخش خصوصی ویابخش عمومی کارخود راتحت نطر وبدستور دیگری انجام میدهند کارگر میباشند وفقط ،،اشخاص که مشمول قانون استخدام کشوری یاسایر قوانین ومقررات استخدامی میباشند مشمول مقررات (قانون کار)نخواهند بود،،(تبصره ماده ۱)اما حتی اشخاص اخیرالذکر هم اگر ، خارج از کاراصلی ، کاردیگری داشته باشند (مثلا کارمند دولت ، درشرکت خصوصی بکار بپردازد وکار خود را تحت نظر دیگری انجام دهد)درمورد کاردوم کارگر محسوب میشوند 
با توجه بآنچه گفته شد عده زیادی از افرادی که درعرف کارگر شناخته نمیشوند ، با تعریف قانون کار، کارگر شمرده شده ومشمول این قانونند . اماآیا مقررات دیگر قانون کار بااین تعریف قابل انطباق است یا نه ؟ جواب این سئوال که درواقع نمایانگر نارسائی قانون کاراست ذیلا بررسی میشود. 

حقوق کار


عدم انطباق تعریف (قانونی ) کارگر بادیگر مقررات کار- مطالعه مواد دیگر قانون کاربویژه درمورد تعطیلات ومرخصیها(فصل سوم قانون)ویا مزد وحقوق (فصل پنجم )وحتی پاره ای ازمواد مربوط به قراردادکار، این فکررا بوجود میآورد که مقنن دربرقراری اینمقررات بیشتر نظر به کارگران ، درمعنای عرفی کلمه ، داشته است (یعنی کسانیکه کارشان جنبه یدی دارد ودراجتماع درکنار کشاورزان از آنان یاد میشود)وکسانیراکه عرفا کارمند ، مهندس ، تکنسین ، معلم ، طبیب ، استاد، مشاورحقوقی، حسابدار وغیره می گویند ولی کارخود رازیر نظر دیگری انجام میدهند وحقوق بگیر شخص اخیر هستند ، مورد توجه قرارنداده است . اگر این تعبیر درست باشد درآنصورت تعریف کارگر ، بوجهی که درماده ۱قانون آمده است ، ودرسطور فوق مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفت فلسفه وجودی خورا ازدست میدهد وباید قائل شویم که قانونگذاردرتعریف کارگر به منطوق کلام خود توجه نداشته است . آیا باتوجه به تحولی که دررابطه کار، درهمه ممالک وهم کشورما، پدید آمده است باید چنین نتیجه گیری راپذیرفت یا بالعکس باید راهی جستجو کنیم که حقوق کارومقررات کاردرکشورما، درمسیری که لازمه یک حقوق کارپیشرفته است سیر نمایدومنحصر به دسته معینی از افراد جامعه نشود؟ 
ازآنجا که ماباتعریف عرفی کارگر مانوس هستیم اظهار نویسنده اینسطور ، شاید دربادی امر، شگفت آورباشد اما باتوضیحاتی که ذیلا داده میشود امید دارد بتواند مقصود خودرابرای خوانندگان بوضوح بیان نماید. بدین منظور به بررسی پاره ا ی از مقررات کار، بطور مختصر میپردازیم واشکالات عملی ناشی از اجرای مقررات فعلی را درهرمورد یاد آور میشویم . اهم موضوعاتی که دراین بحث مورد توجه میباشند ودربالا به آنها اشاره شد ، بترتیب فصول قانون کار، عبارتند از: مرخصی سالیانه، موعد پرداخت مزد حداقل مزد ومهلت لازم برای انحلال قراردادکار (درمورد قراردادهای مدت نامحدود). 

۱-مرخصی سالیانه – برابر ماده ۱۵قانون کار ،،هرکارگر بازاء دوارده ماه کارحق دوازده روز مرخصی با دریافت مزد خواهد داشت درمورد کارگران کمتراز ۱۶سال مرخصی بااستفاده از مزد هیجده روز درازاء دوازده ماه کارخواهد بود…، 
بدینترتیب برای همه کارگران بیشتر از ۱۶سال تمام مدت مرخصی استحقاقی قانونی بازاء یکسال خدمت وکار۱۲روز است ، سخن دراین نیست که آیا اینمدت باتوجه به مصوبات سازمان بین المللی کاروحقوق کشورهای صنعتی ۱۶ویادرحال صنعتی شدن ۱۷باندازه ای است که به کارگر امکان استراحت کافی وتجدید قوابدهد (زیرا وضع مرخصی سالیانه وشناختن آن به عنوان یک حق برای کارگران بدینمنظور بوده است ).علاوه برآن بدین امر نظر نداریم که اولین قانون کارایران مصوب سال۱۳۲۵چگونه مدت مرخصی سالیانه را۱۵روز معین کرده بود وقوانین بعدی (۱۳۲۸-وسال۱۳۲۷-قانون فعلی کار)آنراتقلیل دادند. 
هدف از طرح مرخصی سالیانه ، دراین بحث ، بررسی جهات فوق نیست فقط منظور اینست که آیا اجرای مقررات ماده ۱۵قانون کار درمورد هیچیک از کارگران مشمول تعریف ماده ۱قانون کارمشکلی ایجاد نمی کند؟ 
تردید نیست که مقررات مربوط به مرخصی سالیانه به نحوی که درماده ۱۵اشاره شده است ، باوضع عده زیادی از کسانیکه ، برابرتعریف ماده ۱قانون کارکارگرند منطبق نیست . بسیاری از اینان همانند کارمندان دولت حتی از مرخصی سالیانه بمدت یکماه استفاده می کنند. هرگاه مدت مرخصی سالیانه بیش از دوازده روز درآئین نامه داخلی موسسه ای قید شده باشد ویا درقرارداد منعقد بین کارگر وکارفرماذکر شده باشداجرای آن اشکالی ایجاد نمی کند. زیرا طبق مفهوم مخالف ماده ۳۱قانون کارکه مقررمیدارد ،،درقراردادکار نمیتوان مزایائی کمتراز انچه دراینقانون برای کارگر مقررشده منظورنموده ،،قید مزایای بیشتر برای کارگر ، درقرارداد کار ، صحیح است ومخالف قوانین امری نیست همین حکم درموردی جاری است که آئین نامه کارگاه حاوی مزایائی بیش از قانون باشد . اگرچه دراین مورد قانون حکم صریحی ندارد امااز آنجا که کارگر دروقت استخدام ، بطور ضمنی ، به آئین نامه موسسه وکارگاه محل استخدام ملحق شده است حکم قراردادکار ویا حداقل ضمیمه آ را پیدا میکند. 
اما درموردی که نه درقرارداد ونه درآئین نامه کارگاه ذکری از مدت مرخصی نشده است کارمندان موسسه دیگری ، بچه طریق استحقاق خود رابه استفا ده بیش از ۱۲روز اثبات کند؟ آیا شورای کارگاه که تنها مرجع صالح برای رسیدگی باین اختلاف است ورای آنهم قطعی است (ماده ۳۸قانون کار)درخواست کارمند مورد بحث رامتکی بر عرف شغلی واصول کلی حقوق کار (مزایای قانونی حداقل است همه منابع دیگر حق ، از قرارداد کار، پیمان دسته جمعی ویا عرف وعادت شغلی میتوانند امتبازات بیشتری برقرارکنند)است خواهد پذیرفت ؟ یا سکوت قانون وعدم رویه قضائی مانع از آن خواهدشد که شورای کارگاه ، که بیشتر یک مرجع اداری است تاقضائی ، حق کارمند یاد شده رابشناسد ورای بنفع وی صادرکند؟ 
۲- موعد پرداخت مزد – ماده ۲۱قانون درباره موعد پرداخت مزد مقررمیدارد که ،،مزد یا حقوق باید درآخر هر پانزده روز بکارگر پرداخت شود ،،قانون کار بانشاء حکم بصورت امری (باید)اکتفا نکرده است وعلاوه برآن کارفرمای متخلف را از نظر کیفری مسئول شناخته است (برابر ماده ۵۸قانون کار تخلف از دستور قانون دراین مورد موجب پرداخت جریمه نقدی از هزار تاده هزارریال خواهد شد). 
اام کارفرما به پرداخت مزد درفواصل کوتاه بمنظور حمایت کارگر است تازندگی وی که از راه مزد تامین میشود دچار اختلالی نشود واحیانا استیفاء طلب وی از بابت مزد ، بعلت مثلا ورشکستگی کارفرما ویا حوادثی از این قبیل ، مشکل نگردد. اما آیا کارفرما نمی تواندباستناد ماده ۲۱قانون کار، بویژه برای مصون ماندن از تعقیب کیفری مقرردرماده ۵۸مدعی شود که مزد بگیرانیکه حقوق خودرابصورت ماهیانه دریافت میدارند کارگرنیستند وبدینترتیب ایشانرا از مزایای قانون کارمحروم کند !ودربرابر چنین ادعائی چه میتوان گفت ؟تعریف کارگر ، همه کارگران ازجمله کسانیراکه ماهیانه حقوق دریافت میکنند دربرمیگیرد واساسا نباید نحوه پرداخت اجرت (برحسب مدت یا برمبنای نتیجه کار-کارمزد )۱۸ویا موعد آن موثر اراطلاق یا عدم اطلاق عنوان کارگر باشد از طرف دیگر عرفا مزد وحقوق کارمندان ماهیانه پرداخت میشود.برای رفع تعارض مقررات مربوط به پرداخت مزد باتعریف کارگر وبمنظور جلوگیری از سوء استفاده کارفرما ازاینمقررات جادارد که درآن تجدید نظر شود وبنحوی اصلاح گرددکه درشمول مقررات کار نسبت به حقوق بگیرانیکه ماهیانه مزد دریافت میکنند (وحالت تبعیت درموردشان صدق میکند )تردیدی باقی نماند۱۹. 
۳-تعیین حداقل مزد وتاثیر آن درسایر سطوح مزد – برای چلوگیری ازاجحاف کارفرما به کارگران ،که از حالت احتیاج دسته اخیر بهره برداری میکردند ومزد ناچیزی بدیشان میپرداختند واز آنجا که اصول قراردادی برای حمایت کارگران دراینمورد کافی نبود بتدریج فکر تعیین مبلعی بعنوان حداقل مزد پیش آمد . دراینراه دولت زلاند نوپیشقدم شد وسپس ایالات متحد امریکا وبعدا کشورهای اروپائی بنوبه خود این فکررا پذیرفتند ۲۰امروز درقوانین بیشتر کشورها تعیین حداقل مزد بعهده مقامات عمومی مملکت قرارداده شده است . 
درقوانین ایران از سال ۱۳۲۵تاکنون همواره اصل موضوع تعیین حداقل مزد پیش بینی شده است اما تاسال گذشته این تکلیف فقط شامل تعیین حداقل مزد کارگر عادی وتجدید نظر درآن بوده ودرمورد سایر سطوح مزد اصل تعیین آن بتوافق طرفین ، بازهم بقوت خود باقی بود. 
ملاحظاتی که تعیین حداقل مزد وتجدید نظر مرتب درآن را ایجاب میکند یعنی تامین وسیله معاش کارگر وانطباق مزد با هزینه زندگی ، برای جلوگیری از کاهش قوه خریدارکارگر ، باعث شد که درمورد سایر کارگران هم تعیین مزد وتغییر آن از اختیار مطلق طرفین خارج شود ووم مداخله مقامات عمومی احساس گردد. اما از آنجا که این امر درقانون پیش بینی نشده بود ، شورایعالی کار وهیئت تعیین حداقل مزد نمی توانستند دراینمورداقدامی معمول دارند وبیم آن میرفت که تصمیم مقامات وزارت کار مخالفت کارفرمایا ن رابرانگیزد واز ایشان ،،مجوز قانونی،،کنند . تبصره ۵ماده واحده ،،قانون اجرای طرح طبقه بندی مشاغل درکارگاهها ،،مصوب سال ۱۳۵۳ این مشکل را حل کرد برابر تبصره مذکور ،،حداقل مزد موضوع ماده ۲۲قانون کار با توجه به ضروریات وحوائج زندگی یک خانواده کارگری وتاثیر آن برسایر سطوح مزد از تاریخ تصویب این قانون هریکسال یکبار تعیین وپس از تصویب شورایعالی کاربمورد اجراءخواهد شد.،، 
پس از تصویب این قانون شورایعالی کاردر تصمیم مورخ ۱۹/۳/۵۳ خود فرمولهائی برای تعیین نحوه تاثیر تغییر میزان حداقل مزد درسایر سطوح مزد تصویب کرد وسپس دراسفندماه ۵۳فرمول واحدی تصویب کرد که از فروردین ۵۴باید بموقع اجراءگذاشته شود. 
برابر این فرمول ۱۲+۱۳/۱×مزد دریافتی اسفند ماه = مزد ریافتی فروردین ۵۴ 
این فرمول شامل کلیه سطوح مزد (غیراز حداقل مزد کارگر عادی)میشود .حال این سئوال پیش میآید که آیا کلیه مشمولین تعریف ماده ۱قانون کارواز جمله کارمندان موسسات غیر دولتی میتوانند افزایش ۱۳./.مزد را نسبت بدریافتی اسفند ماه درخواست کنند ؟وآیا بدین تقاضا درشورای کارگاه وهیئت حل اختلاف ترتیب اثر داده خواهدشد؟یااینکه وزارت کارفقط به شکایت کارگران وکارمندانی رسیدگی میکندکه مراتب به کارگاهی که درآن کارمیکنند ابلاغ شده باشدواین حکم را مخصوص پاره ای کارگاهها میداند ؟ (یعنی درواقع آنرا درباره کسانیکه عرفا کارگرشناخته میشوند اعمال میکند). 
۴-مهلت اخطار قبلی فسخ قراردادکار- قراردادکار، درصورتیکه بدون قید مدت منعقد گردد وبتغییر قانون کارمدت آن نامحدود باشد ، ممکن است بوسیله هریک از طرفین ، درهرزمانی که اراده کند ومایل باشد ، فسخ گردد، چنین وضعی رابطه طرفین را بسیار سست ونامطمئن میگرداند واعمال حق فسخ ، بطور مطلق برای طرف دیگر مشکلاتی ببار میآورد . کارگریکه ناگهان از کاراخراج شود ویا کارفرمائی که بااستعفای بدون مقدمه کارگر روبرو شود طبعا دروضع دشواری قرارمیگیرد مسلما این اشکال درمورداخراج ناگهانی بیشتراست. 
برای جلوگیری ازاین امر، قوانین مختلف لازم میدانند که هریک از طرفین موظف باشد مدتی قبل ، تصمیم خود را دائر برفسخ قرارداد ، بطرف دیگر اعلام دارد .قانون کاردرماده ۳۳مدت این اخطاررا برای هریک از طرفین ۱۵روز قرارداده است وهیچ نوع استثنائی براین قاعده ، برحسب نوع کار ویاشغل ، قائل نشده است حال اگر درقراردادی این مهلت ، همچنانکه برای عده ای از کارمندان معمول است بیش از ۱۵روز معین شود تکلیف چنین شرط وقراردادی چیست ؟ 
اگر برای مدت اخطار قبلی مذکور درقانون ، بطورکلی وبرای طرفین آن (کارگر وکارفرما)خاصیت نظم عمومی قائل شویم همچنانکه پاره ای از اساتید حقوق کارچنین نظری دارند۲۱باید قائل به بطلان قراردادی شویم که مهلت رابیش از ۱۵روز ، مثلا مطابق معمول یکماه ، قرارداده است ، اما حتی اگر نظر کسانیرا هم بپذیریم که معتقدند مقررات کاردرآنچه جنبه برقراری حق برای کارگردارد مربوط به نظم عمومی است ، وهرچه حق کارفرماشمرده شود قابل صرفنطرکردن است ۲۲باز هم صحت قرارداد های یاد شده خالی از اشکال نخواهد بود زیرا درست است که کارفرمامیتواند از حق خود صرفنظر کند و به نفع کارگر مهلت اخطار کتبی مربوط به اخراج را بیش از ۱۵روز قرار دهد اما اام کارگر به اعلام تصمیم خود دائر بر استعفادر مهلتی زائد بر۱۵روز وجهی ندارد و برخلاف نظم عمومی است.اشکال در این مورد،همانند مواردیکه قبلا ذکر شد،در اینست که حکم قانون کار در مواردی با تعریفی که از کارگر کرده است قابل انطباق نیست یعنی مثلا در همین مورد اخطار قبلی،حکم قانون بطور کلی مهلت را۱۵روز ذکر کرده است که شاید نسبت به کارگران،درمعنای عرفی کلمه،قابل اجرا باشد اما در پاره ای مشاغل و بویژه در مورد کارمندان اجرای آن خالی از اشکال نیست بهمین جهت هم در عمل قراردادها مدت بیشتری را در نظر میگیرند ولی ملاحظه شد که ذکر این مدت،باتوجه باینکه مستخدمین مشمول قرارداد کارگرهستند،با مقررات فعلی ماده ۳۳قانون قابل تطبیق نیست و باید همچنانکه در کشورهای دیگر معمول است این مدت را با توجه به عرف شغلی و نوع کار و اقتضای آن متفاوت قرار داد. 

نتیجه-در خاتمه این بحث میتوان به یکی از دو صورت زیر نتیجه گیری کرد: 
۱-قانون کار فقط برای تنظیم روابط حقوقی کسانی بوجود آمده است که در عرف کارگر شمرده میشوند.دلیل این امر هم مقررات مختلف مربوط به مرخصی،مزد و اخراج است که بدانها اشاره شد. یامقررات دیگری که درباره مثلا نماینده کارگران در شورای کارگاه و یا عضو هیئت مدیره سندیکا و نظائر آن وجود دارد(شرائطی که برای این نمایندگی یاعضویت در نظر گرفته شده است فرض فوق را تائید میکند.) 
بر چنین نتیجه گیری دو اثر نامطلوب بار است اول اینکه باید قائل شویم که قانونگزار در تعریف کارگر به مدلول کلام خود توجه نداشته است و آنرا از قوانین دیگر بدون در نظر گرفتن مفهوم واقعی آن اقتباس کرده است وگرنه منطقی نخواهد بود که کسی به معنای عبارات خود واقف باشد(و بگوید((کارگر از لحاظ این قانون کسی است که…)و سپس احکامی مقررکند که قابل انطباق بر مصادیق این مفهوم نباشد.روشن است که انتساب چنین فکری به قانونگزار شایسته نیست 
دومین اثر نامطلوب چنین فکری که خود زائیده اثر اول است اینستکه محدود کردن شمول قانون کار به کسانی که عرفا کارگر شناخته میشوند عملا عده زیادی از کسانی را که در حال تبعیت کار میکنند از حمایت این قانون محروم میکند و چون قانون دیگری هم بر رابطه ایشان با طرف قراردادشان حکومت نمیکند.(احکام قراردادی اجاره اشخاص بهیچوجه در اینمورد کافی نیست)۲۳این افراد از هر نوع حمایت قانونی بی بهره میمانند. 
۲-قانونگزار با تعریف کارگر،بصورت مندرج درماده یک قانون کار،قصد داشته است که کلیه کسانیراکه زیر نظر دیگری و بدستور وی کارمیکند تحت حمایت قانون کار قرار دهد و بهمین سبب با ذکر کلمه((بهر عنوان))برای کارگر و حالت تبعیت او مفهوم وسیعی قائل شده است اما چون از طرفی،افرادی که بیش از همه احتیاج به حمایت قانونی داشته اند همانهائی هستند که در عرف بدیشان کارگر گفته میشود و از طرف دیگر قانون جنبه موقت و آزمایشی داشته است و آنچه هم مقررکرده است جنبه حداقل دارد برای اینکه بامخالفت کارفرمایان در موقع تصویب قانون روبرو نشود از گسترش حمایت قانون و برقراری امتیازات بیشتر خودداری کرده است.بنظر میرسد که نتیجه بحث،بصورت اخیر،پاره ای از ایرادات سابق رامرتفع میکند اما برای رفع تعارض مقررات کار باتعریف کارگر باید قانونگزار در اصلاح قانون کار(که ضروری بنظر میرسد)باتکیه بر این تعریف،از طریق وضع مقررات دقیقتری اشکالات موجود را رفع کند.نواقص قانون کار منحصر بآنچه گفته شد نیست،شاید در فرصتی دیگر،برخی از آنها رامورد بحث قرار دهیم. 
منبع:
1) حقوق کار، درس پلی کپی شده نگارنده از انتشارات دانشکده حقوق وعلوم ی ص80به بعد 
2)اصطلاح تبعیت حقوقی درفارسی معادل Subordination Juridique فرانسه قرار داده شده است .برخی از حقوقدانان فرانسوی ملاک دیگری برای تشخیص کارگر درنظر گرفته اند تحت عنوان Subordination economiqu که میتوان آنرا به تبعیت اقتصادی ترجمه کرد .بنظر این عده درراس آنان پل کوش Paul Ccuche (که طی مقالاتی نظریه خودرا به تفصیل بیان کرد)هرکس ازنظراقتصادی تحت تبعیت دیگری باشد کارگراست وباید زیر چتر حمایتی قوانین قرارگیرد .امابیشتر حقوقدانان این نظریه را بعلت وسعت وعدم وضوحش ردکردند زیرا عقیده داشتند که باعتباری همه افراد مملکت از نظر اقتصادی بیکدیگر وابسته اند اما نمیتوان همه راکارگر دانست . 
نظریه تبعیت اقتصادی بریک فلسفه انسان دوستی مبتنی است .پل کوش این نظررا برااثر مشاهده وضع نامساعد کسانی اعلام داشت که درخانه خود بامواد اولیه متعلق بدیگری مشغول مثلا نخ ریسی بودند وچون درکارگاه متعلق به کارفرماوزیر نظر مستقیم اوکارنمی کردند کارگر محسوب نمیشدند پل کوش عقیده داشت که تبعیت اقتصادی هنگامی وجود دارد که از طرفی کاربرای انجام دهنده آن تنها ممر درآمد یاوسیله اصلی معاش باشد واز طرف دیگر کسی که اجرت (عوض)را میپردازداز کارطرف دیگر کا ملاوبطور منظم استفاده کند .(برای مطالعه این نظریه بطور مفصلتررجوع شود به حقوق کار درس نویسنده ص85به بعد ومراجعی که ذکرکرده ایم 
تردید نیست که تبعیت اقتصادی بطور مطلق نمیتواند تعیین کننده کارگر باشد اما بنظر میرسد با توجه به دودلیل فوق عده زیادی راکه حتمامیبایست از مزایای قانون کار استفاده کنند وبعلت عدم نظارت مستقیم کارفرما تحت تبعیت حقوقی اونیستند ، میتوان مشمول قانون کاردانست بویژه که درکشورما، درصنعت قالی بافی اکثریت فرشبافان درمنازل خود ونه درکارگاه متعلق بکارفرما، ولی با مواد اولیه متعلق به او به کار مشغولندوچون از نظر ساعات شروع وختم کار مثلا تحت نظارت دقیق صاحبکار نستند کارگر محسوب نمیشوند روشن است که چنین نظری با فلسفه حقوق کارکه حمایت کارگران است منطبق نیست واین افراد باید درصورتیکه صاحبکار بطور منظم ازکارایشان استفاده می کند وممر اصالی درآمدشان هم عوض کارشان است مشمول قانون کارباشند .آیا نمیتوان به تعریف ماده 3قانون کار درمورد کارفرما که میگوید ((کارگر شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر بدستور یابحساب اوکارمیکند ))برای کارگر شناختن این عده استنادچیست؟باید بآنچه باختصار ذکرشد وبویژهذکرکلمه ((بحساب))بعد از کلمه ((بدستور))جواب مثبت ، هم به مصلحت است وهم مخالف نص نیست . 
3 )G. bold; G. H. Camerlynck; P. Horion…etc.: ((Lecontrat de travail dans le droit pays membres dela C. E. C. A)) P.30 et 449. 
4) Durand - Vitu(( T raite de Droit du travail )) Tome 2. N. 136. 
Camerlynck - Lyon - C aen (( D roit du tra vail )) N. 109. R ivero - S avatier. 
(( Droit du travail )) P.278. Camerlynck (( C ontrat de travail )) N. 31. 
5)J.C.P.1974.II. 3984 
در همین زمینه رجوع شود به: 
Brun-Galland<> II.50,Brun: 
<>P. 114.Camerlynck.N.44 bis. 
6)Ch.Sociale.8 juillet 1960. Bulletin Civil IV.P.587. 
7)قرارداد کار در کشور های عضو C.E.C.A(یاد شده )ص 31. 
8)برن((رویه قضائی در حقوق کار)): (یاد شده)ص 12 
9و10)همان کتاب صفحه 83به بعد بویژه 89 
11)Cassation (Civile) 17, Mars 1937. Sirey 1937 .I.188 
12)Cass.Civ. 26 Juillet 1938. Gazette du Palais 1938.II. 472. 
13)برن همان کتاب ص 90به بعد. 
14)کامرلنگ ((قرارداد کار))شماره 45 
15)تردید نیست که درجه تبعیت نسبت به مشاغل متفاوت است دیوان کشور فرانسه در آرء متعدد باین معنی اشاره کرده است که مثلا حالت تبعیت یک نفر رومه نگار باصاحب رومه،ویا معلم با اداره آموزشگاه با درجه تبعیت یک نفر کارگر صنعتی یکسان نیست بهمین نحو درجه تبعیت کارگر(بمعنای عرفی کلمه)و کارمند متفاوت است. 
16)در این مورد رجوع شود بویژه به کتاب <>تالیف ب BLAISEشماره های 98 تا 185 مخصوصا شماره های 99تا 103. 
17)برای نمونه ماده 58قانون کار مصر را نقل میکنیم((کارفرما مکلف است بهر کارگری که یکسال کامل کار کرده است 14روز مرخنصی با استفاده کامل از مزد بدهد.کارگرانیکه 10سال متوالی در استخدام کارفرما بوده اند از مرخصی 21روزه استفاده میکنند))و برای تفصیل بیشتر رجوع شود به ((الو جیزفی قانون العمل و التاء مینات الا جتماعیه))تالیف محمد حلمی مراد ص 262به بعد قانون کار کویت هم همین ترتیب را مقرر میدارد با این تفاوت که سابقه خدمت 5سال متوالی برای استفاده از مرخصی 21روزه کافی است.در مورد کارگران شرکت نفت مرخصی حقوق بگیران ماهیانه یکماه و بقیه 21روز است و پس از 5سال خدمت دسته اول حق 40روز و دسته دوم حق 30روز مرخصی دارند(قانون العمل الکویتی-محدود جمال الدین زکی شماره های 129و130). 
18)پلا نیول چنین نظری را ابراز داشته بود اما عقیده وی مورد قبول قرار نگرفت برای تفصیل بیشتر رجوع شود به حقوق کار نویسنده ص 82به بعد. 
19)جالب اینجاست که هم قانون کار سال 1325امکان استثناءاز این مقررات پیش بینی کرده بودند اما قانون فعلی کار،در اینمورد،مانند پاره ای موارد دیگر،شاید بتصور وضوح مطلب!از تعیین تکلیف خودداری کرده است. 
20)برن-گالان-حقوق کار شماره 198-2. 
21)دوران-ویتو-حقوق کار جلد دوم-شماره 403. 
22)کامرلنگ قرارداد کارشماره 90. 
23)رجوع شود به مقاله نگارنده در شماره 14بهمین نشریه تحت عنوان ((نقش قراردادکار در تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما)). 
نوشته: دکتر عزت الله عراقی 
سایت قوانین ایران 
تاریخ انتشار مقاله : 1354



منبع : www.hvm.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - برابر مفاد قانون مدنی جمهوری اسلامی ، ماه شمسی ۳۰ روز است، لذا در قانون کار ، مزد و مزایای متعلقه به کارگر بر مبنای ۳۰ روز محاسبه میگردد. البته پرداخت مزد و مزایای متعلقه ، در ماههای ۳۱ روزه تقسیم بر ۳۰ شده و در عدد ۳۱ ضرب میگردد و طبیعتا در ماههای ۲۹ روزه نیز بر عدد ۳۰ تقسیم شده و در ۲۹ ضرب میگردد . یعنی تعیین حقوق و دستمزد بر مبنای ماه ۳۰ روزه ، و پرداخت آن بر مبنای تعداد روزهای ماه انجام می گردد.

گفته بالا به این معنی است که وقتی از سوی شورایعالی کار ، 

حداقل مزد کارگران اعلام میگردد ، این مبلغ بر مبنای ماه شمسی ( ۳۰ روزه ) اعلام شده ، ولی هنگام پرداخت آن بایستی به تناسب تعداد روزهای ماه مورد نظر محاسبه گردد.

با توجه به اینکه ساعات کاری در روز ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه میباشد پس هر شخص باید در ماه ۳۰ تا ۷.۳۳ کار کند که میشود ۲۲۰ ساعت حالا اگه جمعه ها و نصف روز پنج شنبه ها و سایر روزهای تعطیل رو ازش کم کنیم میشود خالص کارکرد شخص .

مثلا وقتی شخصی در ماه ۱۸۰ ساعت کار میکند و کل حقوق یک ماه را دریافت میکند در واقع قسمتی از حقوق که دریافت میکند بابت ساعاتی است که شخص فعالیتی نداشته.

در قانون کار ۴۴ ساعت کار در هفته اعلام شده و یک روز جمعه هم استراحت ولی حقوق پرداخت میشود پس:

۴۴ ساعت / ۶ روز کاری =۷.۳۳ که همان ۷ ساعت و بیست دقیقه میشود.

خوب روز جمعه هم باید حقوق پرداخت شود پس مشخص شد روز کاری از نظر قانون کار ۷.۳۳ است و این را در ۳۰ روز ضرب کنید عدد۲۲۰ ساعت در ماه بدست خواهد آمد که شما حقوق ماهانه فرد را بر اساس ۳۰ روز یا ۲۲۰ ساعت محاسبه میکنید.

مزد مبنا =حقوق روزانه *روزهای کارکرد

هر ساعت اضافه کار=(حقوق روزانه/۷.۳۳۳)*۱.۴

حق اولاد به ازای هر فرزند=۳*حداقل حقوق روزانه 

حق مسکن =ماهانه ۴۰۰۰۰۰ریال

بن کارگری=ماهانه ۱۱۰۰۰۰۰تریال

سایر مزایا براساس تشخیص کارفرما می باشد

حقوق =مزد مبنا+حق اولاد+حق مسکن+حق بن

بیمه سهم کارگر= (حقوق-مزایای غیر مشمول)* ۷%

مالیات حقوق پرداختی کارگر=(حقوق – موارد غیر مشمول -(معافیت مالیاتی ماهانه حقوق)
کارهای نوبت کاری

۱- کار نوبت کاری که بین صبح وعصر قرار میگیرد

حقوق = ساعات نوبت کاری * ۱۱۰% * ۲۲۰ ساعت / حقوق پایه

۲- کار نوبت کاری که بین صبح وعصر وشب قرار گیرد

حقوق = ساعات نوبت کاری * ۱۱۵% * ۲۲۰ ساعت / حقوق پایه

۳-کار نوبت کاری که صبح وشب یا عصر وشب قرار گیرد

حقوق = ساعات نوبت کاری * ۱۲۲.۵% * ۲۲۰ ساعت / حقوق پایه

(ساعات شب کاری از ۲۲ تا ۶ بامداد می باشد)

دلالی و کارگری


در رابطه با محاسبه ی مزایای پایان خدمت و عیدی ؛

سنوات = تعداد روزهای کارکرد * ۳۶۵ روز / حقوق پایه

ماده ۲۴ – کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر ……. براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار .

عیدی = دو برابر پایه حقوق مشروط به اینکه از سه برابر حداقل حقوق همان سال بیشتر نباشد .

اگر بیشتر نبود = دو برابر پایه حقوق

اگر بیشتر بود = روزهای کارکرد * ۳۶۵ / ۳ * حداقل پایه حقوق

باقی مانده بر اساس نرخ ماده ۱۳۱ قانون مالیات های مستقیم

وجوهی که مشمول 

کسر حق بیمه است ،زیر است:


۱- حقوق، دستمزد و کارمزد.

۲- فوق العاده های شغل.

۳- اضافه کار، شب کاری و نوبت کاری.

۴- فوق العاده خارج از مرکز.

۵- فوق العاده انجام کارهای سخت و زیان آور.

۶- کمک هزینه خواربار و مسکن.

۷- مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی.

۸- فوق العاده های ثابت و مانند آنها.

۹- پاداش به جز مواردی که مشمول کسر حق بیمه نیست.

وجوهی که مشمول کسر حق بیمه نیست، به شرح زیر است:

۱- بازخرید ایام مرخصی.

۲- کمک هزینه اولاد.

۳- هزینه سفر و فوق العاده ما موریت.

۴- عیدی و پاداش نهضت سوادآموزی.

۵- حق شیر و پاداش افزایش تولید.

۶- خسارت اخراج و مزایای پایان کار.

۷- حق همسر که در اجرای قانون نظام هماهنگ پرداخت به کارکنان دولت که مشمول قانون تامین اجتماعی هستند، پرداخت می شود.

در مورد حداقل و حداکثر دستمزد و نیز دستمزد مقطوع توجه شما را به توضیحات ذیل جلب می کنیم:

الف – حداقل دستمزد حداقل دستمزد مشمول کسر حق بیمه مشمولان قانون تامین اجتماعی، برابر حقوق پایه ای است که هر سال با توجه به هزینه زندگی، از طرف شورای عالی کار، تعیین و به وسیله وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می شود.

ب – حداکثر دستمزد حداکثر حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه ماهانه هر سال، طبق مصوبات شورای عالی تامین اجتماعی تعیین می شود.

ج – دستمزد مقطوع علاوه بر دستمزدهای مذکور، طبق ماده ۳۵ قانون تامین اجتماعی، سازمان می تواند در موارد وم با تصویب شورای عالی تامین اجتماعی، مزد یا حقوق بیمه شدگان بعضی از فعالیت ها را طبقه بندی و حق بیمه را به ما خذ درآمد مقطوع وصول و کمک های نقدی را بر همان اساس محاسبه و پرداخت کند




منبع : www.tabnak.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - رئیس کمیسیون اجتماعی مجلس از نشست ویژه این کمیسیون برای بررسی دستمزد ۹۸ و ارائه راهکار عملیاتی برای جبران کاهش یک میلیون و ۸۹ هزار تومانی قدرت خرید کارگران نسبت به سال گذشته خبرداد.

سلمان خدادادی با اشاره به آغاز مذاکرات برای تعیین دستمزد سال آینده کارگران در شورای عالی کار از یکشنبه هفته جاری اظهار داشت: بر اساس اطلاعات و ارقامی که نمایندگان کارگری و کارفرمایی در کارگروه دستمزد 

شورای عالی کار استخراج کردند، حداقل هزینه معیشت ماهیانه یک خانوار کارگری با 3.3 نفر، در سال ۹۷  معادل ۳ میلیون و ۷۶۰ هزار تومان تعیین شد و طبق بررسی های صورت گرفته در این نشست، قدرت خرید جامعه کارگری در سال جاری نسبت به سال گذشته یک میلیون و ۸۹ هزار تومان کاهش یافته است.


وی ادامه داد: ما اعتقاد داریم عقب ماندگی یک میلیون و ۸۹ هزار تومانی قدرت خرید کارگران صرفا در سال جاری نسبت به سال گذشته باید جبران شود اما این موضوع باید با این ملاحظه که کارفرمایان نیز به دلیل شرایط خاص اقتصادی متضرر نشوند، مورد توجه قرار گیرد.  

رئیس کمیسیون اجتماعی مجلس با تاکید بر اینکه، قطعا باید شکاف ایجاد شده طی یکسال گذشته» به نحوی در دستمزد سال آینده کارگران جبران شود، گفت: از همین جهت کمیسیون اجتماعی مجلس به سازوکارها و راهکارهای عملیاتی جبران این شکاف وارد می شود و هفته آینده نشستی با دعوت از وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی با دستور کار بررسی دستمزد ۹۸ کارگران برگزار خواهد کرد.

خدادادی افزود: همانطور که نمایندگان کارگری و کارفرمایی نیز بر موضوع جبران بخشی از عقب ماندگی قدرت خرید کارگران اتفاق نظر دارند، پیشنهاد مشخص ما به عنوان کمیسیون اجتماعی مجلس این است که بخشی از این یک میلیون ۸۹ هزار تومان کاهش قدرت خرید، به صورت نقدی و افزایش مستقیم دستمزد و بخش دیگر به صورت توزیع ماهیانه اقلام اساسی و مورد نیاز با مشارکت کارفرمایان و دولت تامین شود.

وی با بیان اینکه دولت به عنوان کارفرمای بزرگ کشور باید در این قضیه نیز همراه کارفرمایان بخش خصوصی باشد و بخشی از جبران کاهش قدرت خرید کارگران را بر عهده بگیرد، ادامه داد: قطعا نظر ما این است علاوه بر افزایش مستقیم دستمزد،  کالاهای اساسی کارگران به صورت ماهیانه از محل ارز ۴۲۰۰ تومانی که دولت در بودجه سال آینده ۱۴ میلیارد دلار پیش بینی کرده است، تامین شود.  

کارگر روزمزد


رئیس کمیسیون اجتماعی مجلس افزود: طی چندین جلسه با شخص وزیر کار دغدغه های این کمیسیون و همچنین نمایندگان کارگری را اعلام کردیم تا تدبیری اندیشیده شود و فشار اقتصادی بر روی جامعه کارگری کشور کمتر شود.

خدادادی با تاکید بر اینکه روند افزایشی دستمزد سالانه کارگران طی سال های گذشته کُندتر از میزان افزایش حقوق کارکنان دولتی و دستگاه های اجرایی بوده است، گفت: در این زمینه دولت باید سه گام اساسی بردارد؛ نخست اینکه حاکمیت بپذیرد دستمزد کارگران فاصله زیادی با تامین حداقلی معیشت ماهیانه دارد؛ دوم اینکه باید این شکاف جبران شود و در نهایت باید گام های عملیاتی برای سال ۹۸ در مذاکرات دستمزد شورای عالی کار برداشته شود.

وی با بیان اینکه تامین بخشی از کاهش قدرت خرید کارگران نسبت به سال گذشته به صورت کالایی می تواند از افزایش تورم و رشد نقدینگی در جامعه نیز بکاهد، افزود:  اگر شکاف ایجاد شده بین دستمزد تا قدرت خرید کارگران صرفا به صورت مستقیم و 

افزایش دستمزد باشد اولا که کارفرمایان بنگاه ها و صنایع کوچک و متوسط توان پرداخت آن را ندارند و اینکه ماهیت افزایش قابل توجه دستمزد می تواند مجدد در جامعه تورم ایجاد کند و قدرت خرید را باز هم کاهش دهد.


رئیس کمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی گفت: خوشبختانه جامعه کارگری نیز از ظرفیت تعاونی ها بهره مند است و می تواند از طریق شبکه توزیع تعاونی های کارگری، کالاهای اساسی ماهیانه را توزیع کند.

خدادادی تاکید کرد: در همین راستا افزایش ترکیبی قدرت خرید کارگران به صورت نقدی و تامین کالاهای اساسی» در جلسه هفته آینده کمیسیون اجتماعی با حضور وزیر کار مورد بررسی قرار می گیرد تا در جلسات شورای عالی کار نیز با حضور نمایندگان کارگری و کارفرمایی در خصوص سازوکار آن به توافق برسند.




منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می‌شوند فوق العاده ماموریت تعلق می‌گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد. همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید.

حق ماموریت

مأموریت به موردی اطلاق می‌شود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل مأموریت توقف نماید.

آیا حادثه ای که در حین مأموریت برای کارگر اتفاق می افتد حادثه ناشی از کار خواهد بود؟

انجام وظیفه در مدت مأموریت به منزله انجام وظیفه در کارگاه اصلی بوده و لذا هر گونه حادثه در حین مأموریت بعنوان حادثه ضمن کار تلقی می گردد.

حق ماموریت


چنانچه کارگر از انجام دستور کارفرما در مورد رفتن به مأموریت امتناع نماید آیا مرتکب قصور در انجام وظیفه شده است؟

در صورت عدم قید در قرارداد کار اولیه و یا عدم موافقت بعدی کارگر به انجام مأموریت و چنانچه در شرح شغل کارگر نیز انجام مأموریت پیش بینی نشده باشد کارگر تکلیفی نسبت به انجام مأموریت موضوع ماده ۴۶ قانون کار نداشته و عدم انجام آن نیز نمی تواند از مصادیق قصور در انجام وظیفه مندرج در ماده ۲۷ قانون کار شناخته شود.

حداکثر مدت مأموریت برای کارگرانی که به مأموریت اعزام می شوند چقدر است؟

در قانون کار محدودیتی به لحاظ طول مدت مأموریت پیش بینی نشده است و تعیین میزان آن با رعایت مفاد ماده ۴۶ این قانون با توافق طرفین خواهد بود

بجز پرداخت فوق العاده مأموریت آیا کارفرما در مورد پرداخت هزینه اقامت و غذای کارگر در محل مأموریت تکلیفی دارد یا نه؟

علاوه بر فوق العاده مأموریت پیش بینی شده در ماده ۴۶ قانون کار کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت کارگران را تأمین نماید. در این قانون پرداخت هزینه غذا و اقامت به کارگران مأمور پیش بینی نگردیده و پرداخت آن منوط به وجود عرف و روال در کارگاه است و در غیر اینصورت توافق طرفین نسبت به پرداخت هزینه های فوق ملاک عمل خواهد بود.

چنانچه بنا به ضرورت کارگری دوبار در روز به مأموریت اعزام شود آیا استحقاق دریافت دوبار فوق العاده مأموریت خواهد داشت؟

با عنایت به مفاد ماده ۴۶ قانون کار و عرف و رویه معمول در زمینه مأموریت ها و مستنبط از آنچه در ماده مذکور در خصوص تعیین میزان فوق العاده مأموریت آمده است چنانچه شرایط خاص انجام مأموریت بیش از یک بار در روز را ایجاب نماید مأموریت های انجام شده در یک روز جمعاً یک مورد محسوب و فوق العاده مأموریت مربوط به یک روز پرداخت خواهد شد .



منبع : سایت وزارت کار


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - رهبری یک تیم، کار ساده‌ای نیست و به مهارت‌های خاصی نیاز دارد که در هر کسی وجود ندارد. حتی اگر هم این مهارت‌ها را داشته باشید، باز هم ممکن است گاهی اوقات با کارکنان ناراضی مواجه شوید، که اگر به خوبی به این موضوع رسیدگی کنید، می توانید یک مستخدم ناراضی را به یک کارمند نمونه که به مقدار کمی توجه و مراقبت نیاز دارد تبدیل کنید. در غیر اینصورت، ممکن است آن مستخدم را که می‌توانست به کارمند نمونه تبدیل شود، به دلیل نیتی شغلی از دست بدهید، یا حتی بدتر؛ ممکن است آن کارمند ناراضی از راه قانونی از شما شکایت کند.

با اینکه به ندرت پیش می‌آید که مسئله اینقدر جدی شود، ولی باز هم مهم است که با یادگیری شش روش عالی برای مدیریت کارکنان ناراضی، از خودتان محافظت کنید.

1 . وضعیت را کاملا ارزیابی کنید.

قبل از هرگونه قضاوت و نتیجه‌گیری، کمی وقت گذاشته و عمیقا بررسی کنید تا واقعا بفهمید که هر یک از افراد چه مشکلی دارند و چرا ناراحت هستند. ممکن است آنها از شما، از وضعیت شغلی فعلی‌شان، یا از یکی دیگر از کارکنان ناراحت باشند. همچنین ممکن است نیتی آنها به خاطر چیزی غیر از مسائل کاری باشد.

اگر علت مشکل داخل شرکتتان باشد، قبل از هرگونه اقدامی، تا جایی که می‌توانید اطلاعات جمع کنید. ولی حتی اگر این مشکل، ناشی از سبک زندگی شخصی کارمندتان باشد که رفتار او را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد، صرفا بدین خاطر که این مشکل خارج از چارچوب اختیار شماست آن را نادیده نگیرید. از آن به عنوان یک فرصت استفاده کنید تا به کارمندانتان نشان دهید که برای شما خیلی ارزشمند هستند.

هرگونه کمک به آنها، چه از طریق یک برنامه‌ی رسمی کمک به کارمند و چه از طریق سایر ابزارها، باعث وفاداری آنها به شرکت شما خواهد شد.

2 . منتظر نمانید.

بهترین زمان برای بررسی وضعیت، دیروز بود. بهترین زمان بعدی، امروز می‌باشد. بعد از شناسایی یک مشکل، هر چه بیشتر بررسی آن را به تعویق بیندازید؛ مشکل وخیم‌تر می‌َشود. درست است که این بررسی ممکن است مانند یک گفتگو، سرگرم‌کننده نباشد، ولی هر چه زودتر باید انجام شود و به بعدها موکول نگردد.

علاوه بر این، پس از مواجهه با این اوضاع ممکن است لازم باشد وضعیت سایر کارمندان را نیز بررسی کنید. اگر دیدید حرفی بین کارمندانتان رد و بدل می‌شود شایعات را در نطفه خفه کنید. یک جمله‌ی کوتاه و مختصر باعث می‌شود سایر کارمندان بفهمند که اوضاع بررسی شده است و در طولانی مدت، برای ملاقات با کارکنان و شنیدن درد دل آنها زمان کمتری لازم خواهد بود و در زمان صرفه جویی می‌گردد.

3 . حفظ حریم خصوصی، یک نکته کلیدی است.  

با این که برای از حل و فصل وضعیت، ممکن است لازم باشد به وضعیت کل کارمندان رسیدگی کنید، ولی بهتر است ابتدا با تک تک کارمندان ناراضی ملاقات داشته باشید. این کار نه تنها باعث می‌شود این کارمندان شکایت خود را به گوش سایر افراد نرسانند، بلکه باعث می‌شود احساس امنیت نیز پیدا کنند.

علاوه بر این،حفظ حریم خصوصی هم از شما و هم از کارمندانتان از لحاظ قانونی حفاظت خواهد کرد. مکالماتی که با کارمندان داشته‌اید و همچنین جزئیات هر راه‌حلی که بدست آورده‌اید را به طور کامل مستند کنید. یادداشت‌های خود را تایپ کرده و از آنها پرینت بگیرید و کارمندان نیز زیر آنها را امضا کنند تا در آینده این سردرگمی پیش نیاید که فلان حرف را چه کسی گفته است و محیط کارتان نیز تحت‌تاثیر این سردرگمی قرار نگیرد.

کارفرمای عالی


4 . خونسردی، بهترین اخلاق است.

کار در اداره‌ای که جو آن سنگین است راحت نیست، فرقی ندارد این سنگینی مربوط به وضعیت آب و هوا باشد یا اخلاق کارفرما. در زمان رسیدگی به وضعیت یک کارمند ناراضی، آرام بودن شما بیش از هر زمان دیگری مهم است. اگر آنها ناراحت شدند به آرامی صحبت کنید و به آنها فرصت دهید آرام شوند. اگر وضعیت بدتر شد با مهربانی از آنها بخواهید همچنان به طور حرفه‌ای به کار خود ادامه دهند.

اگر هیچ کمکی از دستتان بر نمی آید موقعیت را ترک کنید و این فرصت را به آنها بدهید که به طور خصوصی و بدون حضور شما عصبانیت خودشان را ابراز کنند. ممکن است کارمندانی که نمی توانند احساسات خود را به راحتی کنترل کنند به مقداری زمان نیاز داشته باشند تا قبل از اینکه به سر کار برگردند و کار حرفه‌ای خود را آغاز کنند،‌ به تنهایی در مورد ناراحتی خود فکر کرده و آن را حل و فصل نمایند.

5 . حل و فصل مشکل زمان‌بر است.

ما هم مثل افراد حرفه‌ای دنیای کسب و کار می‌خواهیم امور را فوری تثبیت کنیم. با این که این کار به طور کلی یک نگرش عالی است ولی در همه‌ی موقعیت‌ها موثر واقع نمی‌شود. یک تغییر سریع در اخلاق کارکنان می‌تواند واقعا موجب بهره‌وری و کارایی شود، ولی این امر همیشه امکان‌پذیر نیست.

یادتان باشد که وقتی با یک کارمند ناراضی مواجه می‌شوید ممکن است برای حل مشکل، بیشتر از یک جلسه زمان نیاز داشته باشید. اگر کسی یک ماه ناراضی بوده است غیرممکن است که بتوانید در عرض فقط یک ساعت مشکل او را حل کنید.

این کار ممکن است برای کارآفرینانی که عادت کردند سریع حرکت کنند خسته‌کننده باشد، ولی در این زمان‌ها یادتان باشد که مزایایی کسب و کارتان را مدیون کارمندانتان هستید.

 6 . سوابق را نگه دارید.

فراتر از همه‌ی اینها، مکالمات، جلسات و نتایج خود را مستند کنید. این کار به خاطر امنیت خود شما و کارمندانتان است و می‌تواند گاهی شما را از یک شکایت نجات دهد. همه‌ی ما دوست داریم جلسات را با کسی تشکیل دهیم که لبخند واقعی به لب دارد، ما را به تشویق وا می‌دارد، و خدمات و تعهد ما را تحسین می‌کند و می‌گوید: "به خاطر همه‌ی کارهایی که انجام دادید از شما متشکرم". بدین ترتیب بهره‌وری حاصل شده و همه شاد و راضی به سر کار خود برمی‌گردند.

متاسفانه همه‌ی تلاش‌هایی که برای بررسی و حل مشکلات کارمندان ناراضی انجام می‌شوند به همین خوبی و راحتی تمام نمی‌شوند. گاهی ممکن است به جای اینکه نتیجه‌ی مثبت به دست آورید مجبور شوید یک برنامه‌ی بهبود عملکرد تنظیم کنید یا حتی شاید مجبور شوید در نهایت قرارداد خود با کارمند را فسخ کنید.

در هر کدام از این حالت‌ها، حتما سوابق تمام اخطارهایی که می‌دهید و اقداماتی که انجام می‌دهید را نگه‌ دارید. بعدها اگر کارمند علیه شرکت شما اقدام قانونی کند این سوابق مهم می‌توانند به درد شما بخورند. بسیار مهم است که به عنوان یک رهبر و مالک کسب و کار، تعدادی از اسناد مختلف استاندارد منابع انسانی را (مثل فرم اقدام انضباطی) آماده و دم دست داشته باشید و به طور مداوم از آنها استفاده کنید. با انجام این کار، می‌توانید در موقعیت‌های دشواری که در آنها مستندات و فرایندهای روشن برای ایجاد تغییر بسیار مهم هستند، بر مشکلات غلبه کنید.

هر شغلی برای هر کسی مناسب نیست. هرچند این وظیفه‌ی شماست که برای کارمندانی که مناسب شغلشان هستند مربی‌‌گری کرده و به پیشرفت آنها کمک کنید، ولی به همان اندازه هم وظیفه دارید که افرادی را که متناسب با شغلشان نیستند را شناسایی کرده و در زمان مناسب، شغل آنها را تغییر دهید. اگر نمی‌توانید رضایت یک کارمند ناراضی را جلب کنید شاید بهتر باشد کار او را تغییر دهید.




منبع: www.Entrepreneur.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - علی خدایی با انتقاد از رویکرد برخی رسانه‌ها گفت: مرجع تصمیم‌گیری در مورد دستمزد کارگران فقط و فقط شورای عالی کار است.

دومین جلسه شورای عالی کار با موضوع تعیین میزان افزایش دستمزد کارگران قرار است در هفته جاری برگزارشود اما به گفته‌ی علی خدایی (عضو کارگری شورای عالی کار) هنوز روز برگزاری جلسه‌ی سه‌جانبه مشخص نیست و وزارت کار برای اعضا، دعوتنامه نفرستاده است.

خدایی در عین حال از اعداد و ارقامی که برخی رسانه‌ها اعلام می‌کنند و موجب شبهه‌آفرینی می‌شوند، انتقاد کرد و گفت: مرجع تصمیم‌گیری برای دستمزد کارگران، فقط و فقط شورای عالی کار است و نه دولت و نه مجلس، هیچ نقشی در تعیین دستمزد کارگران ندارند؛ لذا اعداد و ارقامی که برخی رسانه‌ها برای دستمزد اعلام می‌کنند به هیچ‌وجه صحت ندارد.

شورای عالی کار


عضو کارگری شورای عالی کار تاکید می‌کند: ۴۰۰ هزار تومانی که مجلس مصوب کرده، مربوط به کارمندان دولت است و اینکه اعلام کرده‌اند، مستمری بازنشستگان نیز ۴۰۰ هزار تومان زیاد شده، منظور بازنشستگان کشوری است؛ مستمری بازنشستگان تامین اجتماعی یا همان کارگران بازنشسته بعد از تعیین حداقل دستمزد مشخص می‌شود.

خدایی اضافه می‌کند: هر رخدادی در مورد 

دستمزد کارگران پیش‌آمد کند و اتفاقاتی که در شورای عالی کار بیفتد، حتما اطلاع‌رسانی خواهد شد و بنابراین به گمانه‌زنی‌هایی که مبنای درستی ندارد، نباید اطمینان کرد. اما باید تاکید کنم زمان تعیین میزان افزایش حداقل دستمزد کارگران مشخص نیست و مذاکرات تا هر زمان که توافق حاصل نشد، به درازا خواهد انجامید.




منبع : www.ilna.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - توفیقی با اشاره به افزایش یک میلیون و ۸۵ هزار تومانی دستمزد کارگران گفت: این مبلغ نه برای حقوق کارگران در سال ۹۸ که برای به‌روزرسانی و جبران تکان‌های قیمتی در سال ۹۷ است.

فرامرز توفیقی (عضو کمیته دستمزد شورای عالی کار) در برنامه بدون خط خوردگی» با حضور اصغر آهنی‌ها (نماینده کارفرمایان در شورای عالی کار) با بیان اینکه افزایش دستمزد کارگران بر اساس ماده ۴۱ قانون کارگری است، گفت: این ماده قانونی تصریح دارد که افزایش حقوق کارگران بر اساس تورم و سبد معیشتی است که در ذیل شورای عالی کار و در کمیته دستمزد و با موافقت دولت، کارفرماها و نمایندگان کارگری مصوب می‌شود. پس از تصویب نیز نتیجه به شورای عالی کار ابلاغ می‌شود و این شورا اقدام به افزایش دستمزد می‌کند.

وی به افزایش یک میلیون و ۸۵ هزار تومانی کارگران اشاره کرد و بیان داشت: کمیته دستمزد به افزایش دستمزدها نگاه نمی‌کند بلکه سبد معیشت را به‌روزرسانی می‌کند. امسال که سبد معیشت به‌روزرسانی شد، مابه‌التفاوت آن یک میلیون و ۸۵ هزار تومان شد که اگر به سرجمع دریافت‌کننده‌ها یعنی کارگرها اضافه کنیم، تکان‌های قیمتی در سال جاری را می‌توان جبران کرد بنابراین این میزان افزایش مربوط به دستمزد سال ۹۸ نیست بلکه جبران کاهش قدرت خرید در سال ۹۷ است.

عیدی و پاداش


عضو کمیته دستمزد شورای عالی کار و نماینده کارگران در این شورا تصریح کرد: البته ما به دو ضلع اجتماعی یعنی هم کارفرمایان و هم کارگران توجه می‌کنیم یعنی به این گونه نیست که به شرایط تولید و کارفرمایان توجه نکنیم اما با افزایش یک میلیون و ۸۵ هزار تومانی دستمزد کارگران، سبد معیشتی کارگران به‌روزرسانی شده است و فکر می‌کنیم می‌توان این اقدام را انجام داد.

در ادامه اصغر آهنی‌ها با بیان اینکه در کمیته دستمزد سبد خانوار را تهیه می‌کنیم، گفت: امسال علی‌رغم یارانه بسیار سنگینی که برای تامین کالاهای اساسی در اختیار آحاد مردم به ویژه کارگران قرار گرفت، متاسفانه معیشت مردم دچار مشکلات زیادی شد و عملا کالاها به قیمت بالا وارد بازار شد. این موضوع باعث شد سبد معیشتی خانواده‌ها از جمله کارگران دچار آسیب شود.

وی افزود: باید برای سال ۹۸ بررسی کنیم که آیا دولت می‌تواند کالاهای اساسی را به اقشار مختلف جامعه با قیمت مناسب برساند یا خیر. اگر دولت نتواند این کار را انجام دهد، بهترین راهکار این است که مبالغ افزایشی که توسط کارفرمایان تامین می‌شود، مبلغ پول بن در یک صندوق ریخته شود و با ارز ۴۲۰۰ تومانی کالای اساسی تهیه و در اختیار اقشار کارگری قرار گیرد. اگر صد هزار تومان کالای اساسی با ارز ۴۲۰۰ تومانی تامین کنیم، ارزش آن بیش از یک میلیون و ۲۰۰ هزار تومان خواهد بود که این نکته مهمی است که یا باید دولت اقدام کند یا کارفرمایان آن را انجام دهند.

نماینده کارفرمایان در شورای عالی کار تصریح کرد: اگر فقط بخواهیم به یک افزایش نقدی بسنده کنیم، با عدم کنترل بازار دچار مشکل می‌شویم و عملا کارگر نتیجه نخواهد گرفت و مشکلات معیشتی افزایش پیدا خواهد کرد.



منبع : www.ilna.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است، لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگر و کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیأت‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است.

در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است. لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگرو کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیات‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است. در مورد اول که موضوع بحث ماست، ماده ۱۵۷ قانون کار مقرر می‌دارد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان‌ آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد. در این نوشتار ابتدا به موارد قابل طرح در مراجع دادگستری، سپس در هیات‌های تشخیص و حل‌اختلاف و نیز هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین‌اجتماعی و در انتها به موارد صلاحیت دیوان عدالت اداری خواهیم پرداخت.

۱ـ مراجع دادگستری

دادسرا و دادگاه‌های دادگستری با شکایت طرفین قرارداد کار در موضوعات و جرائمی که حتما می‌بایست در مراجع قضایی رسیدگی شود، تحقیق را آغاز و براساس آیین‌دادرسی کیفری، نسبت به صدور قرار و یا رأی مقتضی اقدام خواهند نمود. به عنوان نمونه حوادث ناشی از کار که به علت قصور صورت گرفته باشد ارائه دلایل انتساب تقصیر یا قصور بر عهده مدعی بوده و در صورت اثبات، محکوم علیه به پرداخت دیه و خسارت محکوم خواهد شد. مثال دیگر توهین و فحاشی هر یک از طرفین نسبت به یکدیگر می‌باشد که ابتدا در دادسرا تحقیق و در صورت صدور کیفرخواست، در دادگاه‌های جزایی رسیدگی و حکم لازم صادر خواهد شد. در واقع موارد فوق گرچه ممکن است در محیط کارگاه و محل کار صورت پذیرد، لیکن قدر متیقن این است که به همراه موارد مشمولین کیفری موضوع قانون کار، قوانین عمومی حاکم بر آن‌هاست.

هم‌چنین در صورتی که در ماهیت قرارداد کار اختلاف باشد مانند موارد ابطال قرارداد کار یا قراردادهای پیمانکاری یا مقاطعه‌کاری رسیدگی به موضوع اجرت و دستمزد کارگر در فرض شمول قانون مدنی مانند بهره‌گیری و استیفا از توان کودکان کم تر از سن قانونی و یا خسارات ناشی از مسئولیت مدنی کارفرما بر عهده محاکم دادگستری می‌باشد، بدیهی است بر خلاف شکوائیه در مسائل جزایی که در اوراق معمول قابل طرح است، باید موارد مذکور در قالب دادخواست با پرداخت هزینه‌های دادرسی و عنداوم حق‌احمه وکیل و کارشناس به محاکم حقوقی تقدیم شود.

به علاوه قابل ذکر است که مرجع تجدید‌نظر در خصوص احکام صادره زائد بر مبلغ سیصد هزار تومان و دعاوی غیرمالی، دادگاه‌های فوق دادگاه‌های تجدیدنظر مرکز هر استان می‌باشد.

در پایان این قسمت توجه به این مهم نیز اهمیت دارد که به موجب قوانین جاری، دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های خود، مرجع اجرای آرای صادره از هیات‌های تشخیص و هیأت حل اختلاف هم می‌باشد. بدین‌ترتیب چنان چه رأی قطعی به نفع کارگر صادر شد و لیکن 

کارفرما از آن تبعیت ننمود با درخواست کارگر، عین رأی به دادگستری محل ارسال تا پس ازصدور برگه اجراییه به کارفرما ابلاغ شود.


بدیهی است، چنانچه رأی مبنی بر بازگشت به کار باشد، کارفرما به مدت ده روز پس از ابلاغ اجراییه فرصت دارد تا کارگر اخراجی را به کار گمارد. هم‌چنین اگر رأی صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد وی می‌بایستی ظرف مدت یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه طلب کارگر را بپردازد و الا کارگر می‌تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما (اگر دولت یا نهادهای عمومی نباشد) را معادل طلب خود بنماید.

۲ـ هیأت تشخیص

مرجع بدوی جهت رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، هیأت تشخیص است. براساس قانون کار ترکیب هیأت مزبور متشکل از یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنعتی کارفرمایان استان می‌باشد. البته وزارت کار می‌تواند حسب نیاز و در مورد صورت وم نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

در خصوص وظایف هیأت تشخیص باید توجه داشت هم شامل موارد فردی و هم جمعی است. در واقع بر اساس ماده یک آئین‌ رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار، مصوب ۳ر۱۰ر۱۳۸۰ وظایف هیأت عبارتند از:

رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف (اعم از فردی یا جمعی) بین کارفرما و کارگر ناشی از اجرای مقررات 

قانون کار و سایر مقررات مربوط.

رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از اجرای قرارداد، موافقت‌نامه‌های کارگاهی و پیمان‌های دسته جمعی.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف بین کارفرما و کارآموز ناشی از قانون کار و سایر مقررات مربوط.
رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از قرارداد کارآموزی.
البته گرچه در موارد فوق نقش هیأت تشخیص نوعی قضاوت است لیکن حسب قانون کار نقش آن به وظایف دیگری و به نوعی تبدیل به هیأت سازش نیز تبدیل می‌گردد.
جلسات هیأت‌های تشخیص با حضور هر سه نفر اعضا به ریاست نماینده وزارت کار در ساعات اداری و عنداوم خارج از وقت اداری درواحد کار و امور اجتماعی تشکیل می‌گردد. صورت جلسات اظهارات طرفین دعوی و نیز تصمیمات اتخاذ شده در دفتر مخصوص ثبت و طرفین می‌توانند در صورت تمایل و با درخواست کتبی از اوراق پرونده فتوکپی تهیه نمایند.

اجرای حکم اداره کار


۳ـ هیأت حل اختلاف

هیات‌های حل اختلاف عمدتا در مراکز استان‌ها و برخی از شهرستان‌ها بنا به ضرورت و به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل می‌گردد. براساس ماده ۱۶۰ قانون کار، هر هیأت حل اختلاف دارای ۹ عضو است:

الف) سه نفر نمایندگان دولت:
مدیرکل کار و امور اجتماعی استان یا نماینده او.
فرماندار شهرستان یا نماینده او.
رئیس دادگستری شهرستان یا نماینده او.

ب) سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه.

ج) سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه.

با شرایط مذکور نقش هیأت حل اختلاف عمدتاً رسیدگی به اعتراضات هر یک از طرفین اختلاف از آرای هیأت تشخیص و به عبارت دیگر مرجع تجدیدنظر می‌باشد. لیکن در مواردی از قبیل اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌تواند رسیدگی نخستین نماید.

جلسات 

هیأت حل اختلاف با دعوت از نمایندگان فوق‌الاشاره توسط واحد کار و امور اجتماعی و به ریاست مدیرکل و امور اجتماعی و یا نماینده وی در ساعات غیراداری و بعضاً ساعات اداری در محل واحد مزبور خواهد بود.


حد نصاب لازم جهت رسمیت جلسات حداقل هفت نفر از اعضا بوده و در غیر این صورت تصمیمات متخذه از درجه اعتبار برخوردار نخواهد بود. هم‌چنین تصمیمات هیأت باید به اتفاق آراء و یا با اکثریت ۴ رأی از ۷ رأی و ۵ رأی از ۹ رأی اتخاذ شود. 

لازم به ذکر است چنان‌چه جلسات هیأت با حضور ۸ نفر از اعضاء تشکیل شود و این تعداد به دو بخش مساوی موافق و مخالف تقسیم شود، رأی گروهی قاطع است که نماینده واحد کار و امور اجتماعی در آن حضور دارد. هم‌چنین به منظور بررسی کارشناسانه و دقت در تصمیم‌گیری، قانون کار مقرر داشته هیأت‌های حل اختلاف می‌توانند در صورت ضرورت از مسئولین و کارشناسان انجمن‌ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورده از نظرات می آنان بهره‌گیری نمایند.

نظر به این‌که موضوع اخراج برای کارگران اهمیت حیاتی داشته و مستقیماً به امنیت روانی و شغلی وی ارتباط دارد، از این رو به صراحت ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند.

گفتنی است، در مواردی که اخراج کارگر به دلیل این‌که کارفرما دچار اختلال و رکود اقتصادی یا ورشکستگی رخ دهد که به ناچار منجر به توقف کارگاه شود و منجر به تعدیل کارگران شود، این‌گونه موارد مشمول قسمت اخیر ماده فوق شده و کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات اشتغال را دارد.

البته همان ‌طوری که در موارد تعلیق آمده است، چنان‌چه به لحاظ اموری مانند ایجاد مزاحمت یا آلودگی زیست‌محیطی و یا عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به حکم قانون یا مراجع صلاحیت‌دار کارگاه تعطیل شود، عللی برای اخراج تلقی نمی‌شود مگر این‌که به موجب رأی مراجع حل اختلاف امکان راه‌اندازی مجدد آن میسر نباشد که در این موارد اخراج کارگر موجه تلقی و به قرارداد کار خاتمه داده می‌شود. در غیر این صورت چنان‌چه در تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار مقرر شده، اگر اخراج کارگر در مراجع حل اختلاف غیرموجه تشخیص و رأی به اعاده به کار وی و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی او صادر شود و یا کارگر تمایل به بازگشت به کار سابق نداشته باشد، کارفرما مکلف است به موجب تبصره ماده فوق و براساس سابقه کار به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد به عنوان حق سنوات بپردازد.

در خصوص حق سنوات» تجزیه و تحلیل از سه مورد دیگر نیز ضروری به نظر می‌رسد که شایسته است حسب مورد، در احکام مراجع حل اختلاف ملحوظ واقع شود:

اول این‌که: به موجب ماده ۲۷ قانون کار این مزایا حتی برای کارگرانی که اخراج آنان حاصل قصور و نقض آئین‌نامه‌های انضباطی است نیز می‌شود. بدین توضیح که در فرض مزبور و در صورت تذکرات کتبی و اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارفرما حق دارد علاه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.

بنابراین چنان‌چه ملاحظه می‌شود در صورتی که کارگر حتی در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما مکلف شده علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه در ازای هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته، سپس قرارداد کار را فسخ نماید. به علاوه در صورت ترک کار توسط کارگر حتی در مواردی که زیان‌هایی را نیز به دنبال داشته باشد، کارفرما مکلف است کلیه حقوق ناشی از قرارداد را به وی یا وراث او پرداخت نماید.

دوم این‌که: به موجب قانون کار، هرگاه خاتمه قرارداد کار در اثر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، وی به نسبت هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق را دارد. لیکن چنان‌چه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری وی، به تأیید کمیسیون پزشکی ناشی از کار باشد میزان آن دو ماه آخرین حقوق به ازاء هر سال سابقه اشتغال خواهد بود.

سوم این‌که: در خصوص مزایای پایان کار کارگرانی که در قراردادهای کار معین و یا قراردادهای موقت به کار گرفته می‌شوند، پرداخت حق سنوات بر اساس تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر مصوب ۱ر۲ر۹۴، به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد به کارگر پرداخت می‌شود.

بدیهی است شرایط مذکور حداقل‌هایی است که مطابق قانون کار تعیین گردیده از این‌رو اگر به موجب توافق کتبی یا شفاهی ضمن قرارداد دریافت مبالغ بیشتری ولو در مدت کم‌تر از یک سال پیش‌بینی شود، رقم مذکور ملاک حق سنوات خواهد بود. هم‌چنین چنان‌چه مزایای پایان کار به صورت سالانه پرداخت شود، با توجه به این‌که حسب ماده ۲۴ قانون کار یک ماه آخرین حقوق کارگر ملاک حق سنوات می‌باشد، از این رو مبالغ پرداخت سالانه علی‌الحساب تلقی و کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار مبلغ مابه‌التفاوت را به کارگر بپردازد.

هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی و نحوه وصول مطالبات سازمان

قبل از ورود به بحث لازم به ذکر است، براساس ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی کارفرما وظیفه دارد حق بیمه کارگر را به سازمان تأمین اجتماعی بپردازد، حق بیمه کارگر ۳۰ درصد حقوق اوست که ۳ درصد آن به عهده دولت و از مابقی ۷ درصد به عهده کارگر و ۲۰ درصد را کارفرما می‌پردازد، در مشاغل سخت و زیان‌آور حق بیمه ۴ درصد بیش از مشاغل عادی تعیین شده که پرداخت آن نیز در سهم کارفرما قرار دارد.

به استثنای ۳ درصد سهم دولت که یکجا و سالانه از طرف دولت پرداخت می‌شود، کارفرما وظیفه دارد ۷ درصد حق بیمه که به عهده کارگر می‌باشد را همه ماهه از حقوق او کسر و به اضافه ۲۰ درصد (یا ۲۴ درصد در مورد مشاغل سخت و زیان‌آور) سهم خود بابت بیمه کارگر به سازمان تأمین اجتماعی حواله نماید و حتی اگر سهم کارگر را از حقوق او کسر ننماید، تأدیه آن به عهده کارفرما می‌باشد. مضافاً این‌که بنا به تشخیص کمیته کارهای سخت و زیان‌آور استان، ۴ درصد بیمه مشاغل سخت و زیان‌آور به حساب تأمین اجتماعی واریز می‌شود.

علاوه بر موارد اشاره شده،‌ به موجب ماده ۵ قانون بیمه بیکاری ۳ درصد به عنوان حق بیمه بیکاری اضافه شده که پرداخت آن نیز به عهده کارفرماست.

حق بیمه هر ماه باید حداکثر تا آخرین روز ماه بعد پرداخت شود. هم‌چنین کارفرما وظیفه دارد لیست حقوق یا مزد کارگران را به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نماید.

در مواردی که لیست حقوق یا مزد از طرف کارفرما ارسال نشود یا در متن لیست‌های ارسالی مغایرت یا اختلافی وجود داشته باشد و کارفرما آن را رفع نکند، سازمان تأمین اجتماعی رأساً نسبت به تعیین و وصول حق بیمه اقدام خواهد نمود.

در مواردی که حق بیمه به علل مذکور توسط سازمان مذکور تعیین می‌گردد باید به کارفرما ابلاغ شود، کارفرما چنان‌چه آن را بپذیرد وظیفه دارد حق بیمه تعیین شده را به سازمان بپردازد و الا از تاریخ ابلاغ ۳۰ روز فرصت دارد تا به آن اعتراض نماید. چنان‌چه ظرف ۳۰ روز به آن اعتراض ننماید، تشخیص سازمان قطعی شده و از طرف سازمان وصول می‌شود.

به موجب ماده ۵۰ قانون تأمین اجتماعی مطالبات سازمان تأمین اجتماعی در حکم اسناد لازم‌الاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله مأمورین اجرای سازمان قابل وصول است.

براساس مقررات جاری چنان‌چه کارفرما ظرف ۴۸ ساعت از تاریخ ابلاغ اخطار، حق بیمه قطعی شده مذکور را نپردازد یا ترتیبی برای پرداخت آن فراهم نکند، سازمان اقدام به صدور اجرائیه خواهد نمود. و بدهکار یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه فرصت دارد آن را پرداخته یا ترتیبی برای پرداخت بدهد یا مالی معرفی نماید پس از ابلاغ و قبل از انقضای مهلت یک ماهه نیز دایره اجرا سازمان می‌تواند معادل مبلغ اجرائیه را به اضافه ۳۰ درصد آن توقیف نماید و برای توقیف اموال مورد نظر چنان‌چه ورود به محل لازم باشد و بدهکار مانع شود انجام توقیف اموال با حضور نماینده مرجع قضایی یا نماینده نیروی انتظامی یا دهبان به عمل می‌آید.

پس از توقیف اموال،‌ ارزیابی و مزایده به عمل آمده و اموال توقیف شده به فروش می‌رسد. در ضمن حق اجرای عملیات اجرایی نیم‌عشر مبلغ مندرج در اجراییه است و چنان‌چه بدهکار ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه ترتیب پرداخت بدهی را بدهد نصف آن وصول خواهد شد.

اما چنان‌چه کارفرما ظرف مهلت قانونی اعلام شده به تشخیص سازمان تأمین اجتماعی نسبت به میزان حق بیمه اعتراض نماید، اعتراض مطروحه در هیأت بدوی تشخیص مطالبات سازمان مطرح می‌شود.
بدیهی است، رأی صادره باید به کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی ابلاغ شود. چنان‌چه رأی صادره تا مبلغ ۵ر۱ میلیون ریال و کمتر باشد و یا این‌که تا ۲۰ روز پس از ابلاغ مورد اعتراض کارفرما یا سازمان تأمین اجتماعی قرار نگیرد قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود و به ترتیبی که در رابطه با وصول مطالبات قطعی سازمان تأمین اجتماعی اشاره شد از کارفرما وصول می‌شود. لیکن چنان‌چه رأی صادره بیش از ۵ر۱ میلیون ریال باشد و در فرجه قانونی ۲۰ روزه مورد اعتراض یکی از طرفین (کارفرما ـ سازمان تأمین اجتماعی) واقع شود به هیأت تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی ارجاع می‌شود.

در پایان لازم به ذکر است، هیأت‌های تجدیدنظر سازمان تأمین اجتماعی صرفاً در مراکز استان‌ها تشکیل می‌شوند و آرای آن قطعی و لازم‌الاجرا می‌باشد. قابل ذکر است نام سازمان تأمین اجتماعی در قانون فهرست نهادهای عمومی غیردولتی مصوب ۱۳۷۳ مقید است و نتیجتاً اعتراض و شکایت و تظلمات مردم از تصمیمات سازمان تأمین اجتماعی قابل طرح در دیوان عدالت اداری می‌باشد.

هم‌چنین در صورتی که سازمان تأمین اجتماعی بخشنامه یا دستورالعمل خلاف قانون صادر نماید تقاضای ابطال آن در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری میسر است، علاوه بر آن آراء قطعی هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی قابل شکایت در دیوان عدالت اداری می‌باشد. بدیهی است طرح شکایت مانع اجرای آراء قطعی مزبور نیست مگر آن‌که از طرف شعبه دیوان دستور موقت توقیف عملیات اجرایی صادر شود.



منبع : www.tabnak.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



ماده  ۴۶ـ به بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اجازه داده می شود از محل حساب مازاد حاصل از ارزیابی خالص دارایی های خارجی، تفاوت ریالی ناشی از تعهدات ارزی قطعی با نرخ رسمی ارز تا نرخ ارز روز پرداخت ناشی از واردات کالاها و خدمات تا پایان سال ۱۳۹۱ را پس از رسیدگی به اسناد و حسابرسی دقیق پس از احراز ورود کالا به کشور و رعایت ضوابط قیمت گذاری و عرضه توسط دریافت کننده تسهیلات، تأمین نماید.

تبصره  ـ گزارش اجرای این ماده  شامل جزئیات اطلاعات مربوط به نحوه محاسبه مازاد حاصل از ارزیابی خالص دارایی‏ های خارجی، اقلام تشکیل ‏دهنده تعهدات ارزی با نرخ رسمی ارز، نحوه قطعی شدن این تعهدات هر سه  ماه یک بار توسط بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به کمیسیون های برنامه و بودجه و محاسبات و اقتصادی مجلس شورای اسلامی و دیوان محاسبات کشور ارسال می شود.

ماده  ۴۷ـ کلیه بانک های عامل غیرتخصصی موظفند سهمی از تسهیلات اعطایی خود را حداقل معادل سهم بخش کشاورزی در اقتصاد کشور، بر اساس آخرین آمار رسمی تولید ناخالص ملی سالانه، به بخش کشاورزی اختصاص دهند.

شورای پول و اعتبار و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران مکلفند حداکثر ظرف مدت سه  ماه پس از تصویب این قانون دستور العمل این اقدام را ابلاغ کنند و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران گزارش عملکرد این ماده  را به تفکیک بانک ها به  صورت شش  ماهه به کمیسیون کشاورزی، آب و منابع طبیعی مجلس شورای اسلامی ارائه می نماید.

ماده  ۴۸ـ دولت مکلف است ظرف مدت یک سال از تاریخ لازم الاجرا  شدن این قانون اقدامات لازم را برای ایجاد سامانه داده ها به منظور شناسایی دقیق واحدهای تولیدی محصولات کشاورزی به علاوه میزان تولید هر یک از محصولات توسط آنها انجام دهد تا امکان پرداخت یارانه نقدی یا غیرنقدی به تولید محصولاتی که در بخش کشاورزی نیاز به حمایت دارند فراهم شود.

ماده  ۴۹ـ دولت مکلف است از محل ماده  (۱۲) قانون تشکیل سازمان مدیریت بحران کشور مصوب ۳۱/۲/۱۳۸۷ و ماده  (۱۰) قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت مصوب۲۷/۱۱/۱۳۸۰ و اصلاحات بعدی آن اعتبارات لازم را به  صورت کمک بلاعوض، یارانه حق بیمه محصولات کشاورزی و دامی، مابه التفاوت سود و کارمزد تسهیلات، وجوه اداره شده یا به  صورت ترکیبی در همه زیربخش های کشاورزی به  طور مستقیم یا از طریق بانک ها و مؤسسات اعتباری دارای مجوز از بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و صندوق های موضوع حمایت از بخش کشاورزی و منابع طبیعی مندرج در ماده (۱۷) قانون افزایش بهره  وری کشاورزی و منابع طبیعی حسب مورد، پرداخت، هزینه و مصرف نماید.

تبصره  ـ دولت مکلف است صد درصد (۱۰۰%) سهم خود را متناسب با سهم پرداختی بیمه گذاران کشاورزی در سال قبل، در بودجه سنواتی پیش بینی و ردیف مستقلی جهت پرداخت به صندوق بیمه کشاورزی منظور کند.

ماده  ۵۰ـ به دولت اجازه داده می شود براساس پیشنهاد وزارت جهاد کشاورزی در قالب لوایح بودجه، اعتبارات مورد نیاز را در قالب وجوه اداره شده برای متقاضیان ایجاد و توسعه کشت های متراکم گلخانه ای با اولویت مصرف کمتر آب و انرژی معمول دارد. آیین نامه اجرایی این ماده  شش  ماه پس از ابلاغ این قانون به پیشنهاد وزارت جهاد کشاورزی به تصویب هیأت وزیران می رسد.

ماده  ۵۱ـ بانک ها مکلفند اسناد رسمی مالکیت مفروز و مشاع اراضی کشاورزی و محل اجرای طرح های کشاورزی، قراردادهای واگذاری اراضی ملی و دولتی وزارت جهاد کشاورزی، صنایع تبدیلی و تکمیلی کشاورزی و اسناد منازل روستایی را به  عنوان وثیقه وام های بخش کشاورزی و روستایی بپذیرند. همچنین کلیه اسناد عادی مربوط به خرید و فروش چاه های کشاورزی مجاز دارای پروانه بهره برداری و سهام آنها که با پایاب مربوطه و با حفظ کاربری کشاورزی تا پایان سال ۱۳۹۲ تبادل و تنظیم شده باشد در جهت خدمات رسانی های مربوطه صرفاً نزد وزارتخانه های نیرو، جهاد کشاورزی و نفت در حکم اسناد رسمی تلقی می شوند.

ماده  ۵۲ـ مرجع صدور مجوز تغییر کاربری اراضی کشاورزی موظف است برای احداث یا توسعه واحدهای صنعتی و معدنی دارای مجوز از مرجع ذی صلاح حداکثر ظرف مدت یک  ماه از تاریخ تکمیل مدارک اعلام نظر نماید.

در صورت عدم پاسخ در مهلت مقرر، احداث یا توسعه واحدهای مذکور در اراضی دیم درجه چهار و بالاتر که امکان تبدیل آن به کشت آبی نباشد، با رعایت ضوابط زیست محیطی و پس از تأیید وزارت جهاد کشاورزی و پرداخت عوارض قانونی بلامانع است.

آیین نامه اجرایی مربوطه به پیشنهاد وزارتخانه های جهاد کشاورزی و صنعت، معدن و تجارت تا دو ماه پس از ابلاغ این قانون به تصویب هیأت وزیران می رسد.

ماده  ۵۳ـ به  منظور تحقق تبصره  بند (الف) ماده (۱) قانون بهبود مستمر محیط کسب و کار و اصلاح مواد (۱۲) و (۱۳) قانون اتاق بازرگانی و صنایع و معادن جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۵/۱۲/۱۳۶۹ ظرف مدت دو ماه پس از تصویب این قانون وزارت جهاد کشاورزی موظف است با م و همکاری اتاق ایران، آیین نامه امکان حضور نمایندگان بخش کشاورزی را در هیأت نمایندگان استانی و ملی و نیز نمایندگان دولت (با معرفی وزیر جهاد کشاورزی) تهیه کند و به تصویب هیأت وزیران برساند.

ماده  ۵۴ـ یک تبصره  به شرح زیر به ماده (۹) قانون افزایش بهره وری بخش کشاورزی و منابع طبیعی اضافه می گردد:

تبصره  ـ وزارت جهاد کشاورزی مکلف است با همکاری سازمان ثبت اسناد و املاک کشور نسبت به رفع تداخلات ناشی از اجرای قوانین و مقررات موازی در اراضی ملی، دولتی و مستثنیات اشخاص اقدام نموده پس از رفع موارد اختلافی نسبت به اصلاح اسناد مالکیت و صدور اسناد اراضی کشاورزی اقدام نماید.

آیین نامه اجرایی این تبصره  و چگونگی دریافت هزینه و قیمت اراضی رفع تداخل شده و مصرف آن برای حفاظت، پایش و سنددار کردن اراضی کشاورزی، با پیشنهاد وزارت جهاد کشاورزی با همکاری وزارت امور اقتصادی ودارایی و سازمان ثبت اسناد و املاک کشور سه ماه پس از ابلاغ قانون به تصویب هیأت وزیران می رسد.

ماده  ۵۵ـ ادامه فعالیت واحدهای تولیدی موجود و دارای مجوز از مراجع قانونی ذی ربط در حریم شهرها و کلان شهرها و محدوده روستاها درصورتی که به تشخیص سازمان حفاظت محیط زیست آلاینده نباشد بلامانع است.

ماده  ۵۶ـ واحدهای تولیدی کالا و خدمات آلاینده مستقر در مناطق آزاد تجاری ـ صنعتی و ویژه اقتصادی شبیه به واحدهای آلاینده مستقر در سرزمین اصلی با رعایت ترتیبات مشخص شده در قانون مالیات بر ارزش افزوده و اصلاحات بعدی آن مشمول عوارض آلایندگی می شوند.

ماده  ۵۷ـ تبصره (۳) ماده (۳) قانون اصلاح مواد (۱)، (۶) و (۷) قانون اجرای ت های کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی به شرح زیر اصلاح می شود و سه تبصره  دیگر به عنوان تبصره های (۵)، (۶) و (۷) به این ماده  الحاق می شود:

تبصره  ۳ـ کلیه مراجعی که مجوز کسب و کار صادر می کنند موظفند نوع، شرایط و فرایند صدور، تمدید و لغو مجوزهایی را که صادر می کنند به همراه مبانی قانونی مربوطه ظرف مدت یک  ماه پس از ابلاغ این قانون، تهیه و به هیأت مقررات زدایی و تسهیل صدور مجوزهای کسب و کار»، مستقر در وزارت امور اقتصادی و دارایی به  صورت الکترونیکی و پس از تأیید نماینده تام الاختیار یا بالاترین مقام دستگاه اجرایی ارسال کنند. این هیأت هر ماه حداقل یک  بار به ریاست وزیر امور اقتصادی و دارایی و با حضور دادستان کل کشور، رئیس سازمان بازرسی کل کشور، رئیس دیوان محاسبات کشور یا نمایندگان تام الاختیار آنان، دو نماینده مجلس شورای اسلامی، رئیس اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران، رئیس اتاق تعاون مرکزی ایران، رئیس اتاق اصناف ایران و حسب مورد نماینده دستگاه اجرایی ذی ربط موضوع ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده (۵) قانون محاسبات عمومی کشور و دارندگان ردیف و عنوان در قانون بودجه سنواتی مربوط، تشکیل می شود. این هیأت موظف است حداکثر تا مدت سه  ماه پس از ابلاغ این قانون، شرایط و مراحل صدور مجوزهای کسب و کار در مقررات، بخشنامه ها، آیین نامه ها و مانند اینها را به  نحوی تسهیل و تسریع نماید و هزینه های آن را به نحوی تقلیل دهد که صدور مجوز کسب و کار در کشور با حداقل هزینه و مراحل آن ترجیحاً به صورت آنی و غیرحضوری و راه اندازی آن کسب و کار در کمترین زمان ممکن صورت پذیرد. مصوبات هیأت مذکور در مورد بخشنامه ها، دستورالعمل ها و آیین نامه ها پس از تأیید وزیر امور اقتصادی و دارایی و در مورد تصویب نامه های هیأت وزیران پس از تأیید هیأت وزیران برای کلیه مراجع صدور مجوزهای کسب و کار و کلیه دستگاه ها و نهادها که در صدور مجوزهای کسب و کار نقش دارند لازم الاجرا می باشد.

فعالیت این هیأت پس از انجام تکالیف مذکور نیز استمرار یافته و در صورتی که تحقق این اهداف به اصلاح قوانین نیاز داشته باشد، هیأت مذکور موظف است پیشنهادهای لازم را برای اصلاح قوانین تهیه و به مراجع مربوطه ارائه کند.

تبصره  ۵ـ از تاریخ تصویب این قانون، وظایف و اختیارات کارگروه موضوع ماده (۶۲) قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۵/۱۰/۱۳۸۹» به هیأت مقررات  زدایی و تسهیل صدور مجوزهای کسب  و کار» موضوع قانون اصلاح مواد (۱)، (۶) و (۷) قانون اجرای ت های کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی مصوب ۱/۴/۱۳۹۳ منتقل می شود و ماده (۶۲) قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران لغو می شود.

تبصره  ۶ـ در مورد آن دسـته از فعالیت های اقتصادی که نیازمند اخذ مجوز از دستگاه های متعدد می باشند، دستگاه اصلی موضوع فعالیت، وظیفه مدیریت یکپارچه، هماهنگی و اداره امور اخذ و تکمیل و صدور مجوز را برعهده خواهد داشت و از طریق ایجاد پنجره واحد به صورت حقیقی یا در فضای مجازی با مشارکت سایر دستگاه های مرتبط به  گونه ای اقدام می نماید که ضمن رعایت اصل همزمانی صدور مجوزها، سقف زمانی مورد نظر برای صدور مجوز از زمان پیش بینی  شده توسط هیأت مقررات زدایی و تسهیل صدور مجوزهای کسب و کار» ننماید.

در ایجاد فرایند پنجره واحد، دستگاه های فرعی صدور مجوز موظفند نسبت به ارائه خدمات از طریق استقرار نماینده تام الاختیار در محل پنجره های واحد و یا در فضای مجازی اقدام و همکاری لازم را به عمل آورند. دستورالعمل های مربوطه شامل رویه ها و ضوابط و نحوه برخورد با متخلفان (براساس قوانین و مقررات)، که به تأیید هیأت وزیران رسیده است و همچنین فهرست دستگاه های اصلی در صدور مجوز در فعالیت های مختلف متناسب با شرایط توسط هیأت مقررات زدایی و تسهیل صدور مجوزهای کسب و کار» موضوع ماده (۳) قانون اصلاح مواد (۱)، (۶) و (۷) قانون اجرای ت های کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی تهیه و ابلاغ می شود. از تاریخ تصویب این قانون، ماده (۷۰) قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران لغو می شود.

تبصره  ۷ـ مصوبات کمیته مذکور در ماده (۷۶) قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران که مرتبط با وظایف و اختیارات هیأت مقررات زدایی و تسهیل صدور مجوزهای کسب و کار می باشد به این هیأت ارسال می شود.

ماده  ۵۸ـ تا رفع کامل تحریم ها علیه ملت ایران مصوبات هر یک از شوراهای فرعی شورای امنیت ملی که دارای آثار اقتصادی، تجاری، مالی و مرتبط با سرمایه گذاری، تولید، صادرات و واردات است باید تا چهل و هشت ساعت پس از تصویب برای کلیه اعضای ثابت شورای  عالی امنیت ملی ارسال شود. چنانچه هر یک از اعضای مذکور تا ده روز کاری ایرادی نگیرند، مصوبه قابل اجرا است و در صورت وصول ایراد طی مدت مذکور، شورای فرعی موظف به رفع آن است. در غیر این صورت مصوبه باید به تصویب شورای عالی امنیت ملی برسد. مصوبات شورای فرعی نباید خلاف قوانین موضوعه کشور باشد.

ماده  ۵۹ـ شهرداری ها مکلفند حداکثر تا یک هفته پس از پرداخت نقدی یا تعیین تکلیف نحوه پرداخت عوارض به  صورت نسیه نسبت به صدور و تحویل پروانه ساختمان متقاضی اقدام نمایند.

درخواست یا دریافت وجه مازاد بر عوارض قانونی هنگام صدور پروانه یا بعد از صدور پروانه توسط شهرداری ها ممنوع است.

پرداخت صد درصد (۱۰۰%) عوارض به  صورت نقد شامل درصد تخفیفی خواهد بود که به تصویب شورای اسلامی شهر می رسد. در پرداخت عوارض به  صورت نسیه (قسطی و یا یکجا) نیز به میزانی که به تصویب شورای اسلامی شهر می رسد حداکثر تا نرخ مصوب شورای پول و اعتبار به مبلغ عوارض اضافه می شود.

شهرداری ها مکلفند در صورت عدم اجرای طرح با کاربری مورد نیاز دستگاه های اجرایی موضوع ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری تا پایان مهلت قانونی، بدون نیاز به موافقت دستگاه اجرایی ذی ربط با تقاضای مالک خصوصی یا تعاونی با پرداخت عوارض و بهای خدمات قانونی طبق قوانین و مقررات مربوطه پروانه صادر کنند.

ماده  ۶۰ـ رعایت مواد (۲) و (۳) قانون بهبود مستمر محیط کسب و کار در تدوین آیین نامه های اجرایی این قانون اامی است.

قانون فوق مشتمل بر شصت ماده  و سی و پنج تبصره  در جلسه علنی روز سه شنبه مورخ اول اردیبهشت  ماه یکهزار و سیصد و نود و چهار مجلس شورای اسلامی تصویب شد و در تاریخ ۹/۲/۱۳۹۴ به تأیید شورای نگهبان رسید.





ماده  ۳۱ـ متن زیر جایگزین ماده  (۱۳۲) قانون مالیات های مستقیم و تبصره های آن می شود و ماده  (۱۳۸) قانون مذکور و تبصره های آن حذف می گردد:
ماده  ۳۲ـ درآمد ابرازی ناشی از فعالیت های  تولیدی و معدنی اشخاص حقوقی غیردولتی در واحدهای تولیدی یا معدنی که از تاریخ اجرای این ماده  از طرف  وزارتخانه های ذی ربط برای آنها پروانه بهره برداری صادر یا قرارداد استخراج و فروش منعقد می شود و همچنین درآمدهای خدماتی بیمارستان ها، هتل ها و مراکز اقامتی گردشگری اشخاص یاد شده که از تاریخ مذکور از طرف مراجع قانونی ذی ربط برای آنها پروانه بهره برداری یا مجوز صادر می شود، از تاریخ شروع بهره برداری یا استخراج یا فعالیت به مدت پنج  سال و در مناطق کمتر توسعه یافته به مدت ده  سال با نرخ صفر مشمول مالیات می باشد.
الف ـ منظور از مالیات با نرخ صفر روشی است که مؤدیان مشمول آن مکلف به تسلیم اظهارنامه، دفاتر قانونی، اسناد و مدارک حسابداری حسب مورد، برای درآمدهای خود به ترتیب مقرر در این قانون و در مواعد مشخص  شده به سازمان امور مالیاتی کشور می باشند و سازمان مذکور نیز مکلف به بررسی اظهارنامه و تعیین درآمد مشمول مالیات مؤدیان براساس مستندات، مدارک و اظهارنامه مذکور است و پس از تعیین درآمد مشمول مالیات مؤدیان، مالیات آنها با نرخ صفر محاسبه می شود.
ب ـ مالیات با نرخ صفر برای واحدهای تولیدی و خدماتی و سایر مراکز موضوع این ماده  که دارای بیش از پنجاه نفر نیروی کار شاغل باشند چنانچه در دوره معافیت، هر سال نسبت به سال قبل نیروی کار شاغل خود را حداقل پنجاه درصد (۵۰%) افزایش دهند، به ازای هر سال افزایش کارکنان یک  سال اضافه می شود. تعداد نیروی کار شاغل و همچنین افزایش اشتغال نیروی کار در هر واحد با تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و ارائه اسناد و مدارک مربوط به فهرست بیمه تأمین اجتماعی کارکنان محقق می شود. در صورت کاهش نیروی کار از حداقل افزایش مذکور در سال بعد که از مشوق مالیاتی این بند استفاده کرده باشند، مالیات متعلق در سال کاهش، مطالبه و وصول می شود. افرادی که بازنشسته، بازخرید و مستعفی می شوند کاهش محسوب نمی گردد.
پ ـ دوره برخورداری محاسبه مالیات با نرخ صفر برای واحدهای اقتصادی مذکور موضوع این ماده  واقع در شهرک های صنعتی یا مناطق ویژه اقتصادی به مدت دو سال و در صورت استقرار شهرک های صنعتی یا مناطق ویژه اقتصادی در مناطق کمتر توسعه یافته، به مدت سه  سال افزایش می یابد.
ت ـ شرط برخورداری از هر گونه معافیت مالیاتی برای اشخاص حقیقی و حقوقی فعال در مناطق آزاد و سایر مناطق کشور تسلیم اظهارنامه مالیاتی در موقع مقرر قانونی است. اظهارنامه مالیاتی اشخاص حقوقی شامل ترامه و حساب سود و زیان طبق نمونه ای است که توسط سازمان امور مالیاتی تهیه می شود.
ث ـ به منظور تشویق و افزایش سرمایه گذاری های اقتصادی در واحدهای موضوع این ماده  علاوه بر دوره حمایت از طریق مالیات با نرخ صفر حسب مورد، سرمایه گذاری در مناطق کمتر توسعه یافته و سایر مناطق به شرح زیر مورد حمایت قرار می گیرد:
۱ـ در مناطق کمتر توسعه یافته:
مالیات سال های بعد از دوره محاسبه مالیات با نرخ صفر مذکور در صدر این ماده  تا زمانی که جمع درآمد مشمول مالیات واحد به دو برابر سرمایه ثبت و پرداخت  شده برسد، با نرخ صفر محاسبه می شود و بعد از آن، مالیات متعلقه با نرخ های مقرر در ماده (۱۰۵) این قانون و تبصره های آن محاسبه و دریافت می شود.
۲ـ در سایر مناطق:
پنجاه  درصد (۵۰%) مالیات سال های بعد از دوره محاسبه مالیات مذکور در صدر این ماده  با نرخ صفر و پنجاه  درصد (۵۰%) باقی مانده با نرخ های مقرر در ماده  (۱۰۵) قانون مالیات های مستقیم و تبصره های آن محاسبه و دریافت می شود. این حکم تا زمانی که جمع درآمد مشمول مالیات واحد، معادل سرمایه ثبت و پرداخت  شده شود، ادامه می یابد و بعد از آن، صد درصد (۱۰۰%) مالیات متعلقه با نرخ های مقرر در ماده (۱۰۵) این قانون و تبصره های آن محاسبه و دریافت می شود.
درآمد حمل و نقل اشخاص حقوقی غیردولتی، از مشوق مالیاتی جزهای (۱) و (۲) این بند برخوردار می باشند. اشخاص حقوقی غیردولتی موضوع این ماده  که قبل از این اصلاحیه تأسیس شده اند، در صورت سرمایه گذاری مجدد از مشوق این ماده  می توانند استفاده کنند.
هر گونه سرمایه گذاری که با مجوز مراجع قانونی ذی ربط به  منظور تأسیس، توسعه، بازسازی و نوسازی واحدهای مذکور برای ایجاد دارایی های ثابت به  استثنای زمین هزینه می شود، مشمول حکم این بند است.
ج ـ استثنای زمین مذکور در انتهای بند (ت)، در مورد سرمایه گذاری اشخاص حقوقی غیردولتی در واحدهای حمل و نقل، بیمارستان ها، هتل ها و مراکز اقامتی گردشگری صرفاً به میزان تعیین  شده در مجوزهای قانونی صادر شده از مراجع ذی صلاح، جاری نمی باشد.
چ ـ در صورت کاهش میزان سرمایه ثبت و پرداخت  شده اشخاص مذکور که از مشوق مالیاتی این ماده  برای افزایش سرمایه استفاده کرده باشند، مالیات متعلق و جریمه های آن مطالبه و وصول می شود.
ح ـ در صورتی  که سرمایه گذاری انجام  شده موضوع این ماده  با مشارکت سرمایه گذاران خارجی با مجوز سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران انجام شده باشد به  ازای هر پنج  درصد (۵%) مشارکت سرمایه گذاری خارجی به میزان ده  درصد (۱۰%) به مشوق این ماده  به نسبت سرمایه ثبت و پرداخت شده و حداکثر تا پنجاه  درصد (۵۰%) اضافه می شود.
خ ـ شرکت های خارجی که با استفاده از ظرفیت واحدهای تولیدی داخلی در ایران نسبت به تولید محصولات با نشان معتبر اقدام کنند در صورتی  که حداقل بیست  درصد (۲۰%) از محصولات تولیدی را صادر نمایند از تاریخ انعقاد قرارداد همکاری با واحد تولید ایرانی در دوره محاسبه مالیات با نرخ صفر واحد تولیدی مذکور مشمول حکم این ماده  بوده و در صورت اتمام دوره مذکور، از پنجاه  درصد (۵۰%) تخفیف در نرخ مالیاتی نسبت به درآمد ابرازی حاصل از فروش محصولات تولیدی در مدت مذکور در این ماده  برخوردار می باشند.
د ـ نرخ صفر مالیاتی و مشوق های موضوع این ماده  شامل درآمد واحدهای تولیدی و معدنی مستقر در شعاع یکصد و بیست کیلومتری مرکز استان تهران و پنجاه کیلومتری مرکز استان اصفهان و سی کیلومتری مراکز سایر استان ها و شهرهای دارای بیش از سیصد هزار نفر جمعیت براساس آخرین سرشماری نفوس و مسکن نمی شود.
واحدهای تولیدی فناوری اطلاعات با تأیید وزارتخانه های ذی ربط و معاونت علمی و فناوری رئیس  جمهور در هر حال از امتیاز این ماده  برخوردار می باشند. همچنین مالیات واحدهای تولیدی و معدنی مستقر در کلیه مناطق ویژه اقتصادی و شهرک های صنعتی به استثنای مناطق ویژه اقتصادی و شهرک های مستقر در شعاع یکصد و بیست کیلومتری مرکز استان تهران با نرخ صفر محاسبه می شود و از مشوق های مالیاتی موضوع این ماده  برخوردار می باشند.
در خصوص مناطق ویژه اقتصادی و شهرک های صنعتی یا واحدهای تولیدی که در محدوده دو یا چند استان یا شهر قرار می گیرند، ملاک تعیین محدوده به موجب آیین نامه ای است که حداکثر سه ماه پس از تصویب این قانون با پیشنهاد مشترک وزارتخانه های صنعت، معدن و تجارت و امور اقتصادی و دارایی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و سازمان حفاظت محیط زیست تهیه و به تصویب هیأت وزیران می رسد.
ذ ـ فهرست مناطق کمتر توسعه یافته شامل استان، شهرستان، بخش و دهستان در سه  ماهه اول در هر برنامه پنجساله، توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با همکاری وزارت امور اقتصادی و دارایی با لحاظ شاخص های نرخ بیکاری و سرمایه گذاری در تولید تهیه می شود و به  تصویب هیأت وزیران می رسد و تا ابلاغ فهرست جدید، فهرست برنامه قبلی معتبر می باشد. تاریخ شروع فعالیت با تأیید مراجع قانونی ذی ربط، مناط اعتبار برای احتساب مشوق های مناطق کمتر توسعه یافته است.
ر ـ کلیه تأسیسات ایرانگردی و جهانگردی که قبل از اجرای این  ماده  پروانه بهره برداری از مراجع قانونی ذی ربط اخذ کرده باشند تا مدت شش  سال پس از تاریخ لازم الاجرا شدن این ماده  از پرداخت پنجاه  درصد (۵۰%) مالیات بر درآمد ابرازی معاف می باشند. حکم این بند نسبت به درآمد حاصل از اعزام گردشگر به خارج از کشور مجری نیست.
ز ـ صد درصد (۱۰۰%) درآمد ابرازی دفاتر گردشگری و زیارتی دارای مجوز از مراجع قانونی ذی ربط که از محل جذب گردشگران خارجی یا اعزام زائر به عربستان، عراق و سوریه تحصیل شده باشد با نرخ صفر مالیاتی مشمول مالیات می باشد.
ژ ـ مالیات با نرخ صفر موضوع این قانون صرفاً شامل درآمد ابرازی به جز درآمدهای کتمان  شده می باشد. این حکم در مورد کلیه احکام مالیاتی با نرخ صفر منظور در این قانون و سایر قوانین مجری است.
س ـ معادل هزینه های تحقیقاتی و پژوهشی اشخاص حقوقی خصوصی و تعاونی در واحدهای تولیدی و صنعتی دارای پروانه بهره برداری از وزارتخانه های ذی ربط که در قالب قرارداد منعقده با دانشگاه ها یا مراکز پژوهشی و آموزش عالی دارای مجوز قطعی از وزارتخانه های علوم، تحقیقات و فناوری و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی که در چارچوب نقشه جامع علمی کشور انجام می شود، مشروط بر اینکه گزارش پیشرفت سالانه آن به  تصویب شورای پژوهشی دانشگاه ها و یا مراکز تحقیقاتی مربوطه برسد و ناخالص درآمد ابرازی حاصل از فعالیت های تولیدی و معدنی آنها کمتر از پنج  میلیارد (۵.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰) ریال نباشد، حداکثر به میزان ده  درصد (۱۰%) مالیات ابرازی سال انجام هزینه مذکور بخشوده می شود. معادل مبلغ منظور شده به حساب مالیات اشخاص مذکور، به  عنوان هزینه قابل قبول مالیاتی پذیرفته نخواهد شد.
دستورالعمل اجرایی این بند با پیشنهاد سازمان امور مالیاتی کشور به  تصویب وزرای امور اقتصادی و دارایی، صنعت، معدن و تجارت، علوم، تحقیقات و فناوری و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی می رسد.
تبصره ۱ـ کلیه معافیت های مالیاتی و محاسبه با نرخ صفر مالیاتی مازاد بر قوانین موجود مذکور در این ماده  از ابتدای سال ۱۳۹۵ اجرا می شود.
تبصره ۲ـ آیین نامه اجرایی موضوع این ماده  و بندهای آن حداکثر ظرف مدت شش  ماه پس از ابلاغ قانون توسط وزارتخانه های امور اقتصادی و دارایی و صنعت، معدن و تجارت با همکاری سازمان امور مالیاتی کشور تهیه می شود و به  تصویب هیأت  وزیران می رسد.
ماده  ۳۲ـ ماده (۱۶) قانون حداکثر استفاده از توان تولیدی و خدماتی در تأمین نیازهای کشور و تقویت آنها در امر صادرات و اصلاح ماده (۱۰۴) قانون مالیات های مستقیم مصوب ۱/۵/۱۳۹۱ لغو می شود.
ماده  ۳۳ـ تبصره  زیر به عنوان تبصره (۵) به ماده (۱۴۳) مکرر قانون مالیات های مستقیم الحاق می شود:
تبصره  ۵ـ نقل و انتقال اوراق بهادار بازارگردانی بازارگردانان دارای مجوز از سازمان بورس و اوراق بهادار در بورس و فرابورس از پرداخت مالیات مقطوع نیم  درصد (۵/۰%) این ماده، معاف است.
ماده  ۳۴ـ سازمان امور مالیاتی کشور مکلف است مالیات بر ارزش افزوده اخذ شده از صادرکنندگان را از کالاهایی که از مبادی خروجی رسمی صادر شده با ارائه اسناد و مدارک مثبته حداکثر تا مدت یک  ماه پس از ارائه برگ خروجی صادره توسط گمرک جمهوری اسلامی ایران از محل وصولی های جاری آن سازمان به صادرکنندگان مسترد نماید.
ماده  ۳۵ـ الحاقات و اصلاحات زیر در قانون معادن مصوب ۲۳/۳/۱۳۷۷ و اصلاحات بعدی آن انجام می شود:
الف ـ چهار تبصره  به شرح زیر به عنوان تبصره های (۸)، (۹)، (۱۰) و(۱۱) به ماده (۱۴) قانون اضافه می شود:
تبصره  ۸ـ مواد خام معدنی در صورت صادرات به خارج مشمول معافیت مالیات از صادرات نمی شوند.
تبصره  ۹ـ دولت اجازه قیمت گذاری مواد معدنی غیرانحصاری که در بازار رقابتی تولید و عرضه می شود را نداشته و ملاک تعیین قیمت عرضه و تقاضا خواهد بود.
تبصره  ۱۰ـ بهره برداران معادنی که جهت پژوهش های کاربردی به منظور ارتقای بهره وری، فناوری، بهینه سازی مصرف انرژی یا تولید علم در حوزه معدن و فراوری مواد معدنی با تأیید وزارت صنعت، معدن و تجارت اقدام به انعقاد قرارداد با دانشگاه ها و مراکز آموزشی عالی و پژوهشی (دارای دانشجو در مقاطع تحصیلی تکمیلی) می کنند از پرداخت حقوق دولتی معادن تا ده درصد (۱۰%) و حداکثر پنجاه میلیارد ریال در هر سال معاف می باشند.
آیین نامه اجرایی این تبصره  حداکثر ظرف مدت سه ماه از تاریخ ابلاغ آن توسط وزارتخانه های صنعت، معدن و تجارت و علوم، تحقیقات و فناوری به تصویب هیأت وزیران می رسد.
تبصره  ۱۱ـ مصادیق مواد معدنی خام مشمول تبصره (۸) این ماده  با پیشنهاد شورای عالی معادن و تصویب شورای اقتصاد تعیین و ابلاغ می شود.
ب ـ در تبصره  (۵) ماده  (۱۴) قانون پس از عبارت بهره برداری بهینه» عبارت و فراوری» اضافه می شود.
پ ـ در صدر ماده  (۱۴) قانون، عبارت به تشخیص وزارت صنعت، معدن و تجارت» با عبارت با پیشنهاد وزارت صنعت، معدن و تجارت و تصویب شورای عالی معادن» جایگزین می گردد.
ت ـ یک ماده  به شرح زیر به عنوان ماده  (۳۵) به قانون معادن الحاق می شود و شماره ماده  (۳۵) به (۳۶) اصلاح می گردد:
ماده  ۳۵ـ وزارت صنعت، معدن و تجارت و سازمان های تابعه و وابسته به آن از جمله سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران و شرکت های تابعه و وابسته به آن مکلفند طبق قانون اجرای ت های کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی، استخراج و فروش معادن متعلق به خود را از طریق مزایده عمومی به بخش خصوصی یا تعاونی واگذار نمایند. عواید حاصل از واگذاری استخراج و فروش این گونه معادن پس از واریز به خزانه داری کل کشور با رعایت قانون مذکور در قالب بودجه های سنواتی از طریق سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران و شرکت های تابعه صرف زیرساخت معادن، اکتشاف، تحقیقات فراورده های مواد معدنی و پژوهش های کاربردی برای مواد معدنی و تکمیلی طرح های نیمه تمام معدنی و کمک به بخش فناوری (تکنولوژی) در بخش معدن می شود.
فروش مواد معدنی مذکور قبل از واگذاری استخراج و فروش صرفاً از طریق بورس کالا یا مزایده مجاز است.
تبصره  ـ معادن جدید که توسط سازمان های مذکور کشف می شوند پس از اخذ گواهی کشف طبق سازوکار فوق باید واگذار شوند.
ماده  ۳۶ـ سود و زیان ناشی از تسعیر دارایی ها و بدهی های ارزی صندوق توسعه ملی از پرداخت مالیات معاف می باشد.
ماده  ۳۷ـ به دولت اجازه داده می شود برای فراوری مواد خام و تبدیل کالاهای با ارزش افزوده پایین داخلی و وارداتی به کالاهای با ارزش افزوده بالا از انواع مشوق های لازم استفاده کند.
وضع هر گونه عوارض بر صادرات کالاها و خدمات غیریارانه ای و مواد خام و کالاهای با ارزش افزوده پایین مازاد بر نیاز داخلی و یا فاقد توجیه فنی و اقتصادی برای فراوری در داخل با لحاظ حفظ درصدی از سهم بازار جهانی به تشخیص وزارتخانه صنعت، معدن و تجارت ممنوع است.
میزان عوارض بر سایر مواد خام و کالاهای با ارزش افزوده پایین نباید به کاهش یا توقف تولید مواد خام یا کالاهای با ارزش افزوده پایین بیانجامد.
عوارض دریافتی از صادرات مواد خام و کالاهای با ارزش افزوده پایین برای تشویق صادرات کالاهای با ارزش افزوده بالای مرتبط با همان مواد خام و کالای با ارزش افزوده پایین در بودجه های سنواتی منظور می شود.
دولت مکلف است از تاریخ وضع و تصویب عوارض توسط شورای اقتصاد و ابلاغ عمومی آن پس از حداقل سه  ماه نسبت به اخذ عوارض اقدام کند.
آیین نامه اجرایی این ماده  با پیشنهاد وزارتخانه های امور اقتصادی و دارایی، صنعت، معدن و تجارت و جهاد کشاورزی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و اتاق های بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران و تعاون مرکزی ایران ظرف مدت شش  ماه پس از ابلاغ این قانون به  تصویب هیأت وزیران می رسد.
ماده  ۳۸ـ به منظور حمایت از تولید داخلی و بهبود فضای کسب و کار و تسهیل در تشریفات گمرکی برای واحدهای تولیدی:
الف ـ دستگاه های متولی ثبت سفارش مکلفند فرایند ثبت سفارش را تسهیل و تسریع نمایند.
ب ـ گمرک جمهوری اسلامی ایران ترتیبی اتخاذ نماید تا کالاهای متعلق به واحدهای تولیدی را حداکثر با اخذ یک برابر حقوق ورودی به صورت تضمین از مبادی ورودی عبور (ترانزیت) و به انبار صاحب کالا تحت نظارت بانک منتقل و مُهر و موم (پلمب) نماید. تولیدکننده مجاز است با رعایت تشریفات قانونی کالای مذکور را ترخیص و در فرایند تولید استفاده نماید.
واحدهای تولیدی می توانند ظرف مهلت های مقرر در قانون و آیین نامه اجرایی قانون، امور گمرکی کالای خود را به نزدیک ترین گمرک محل با همان تضمین اولیه، به دفعات اظهار و ترخیص نمایند.
دستورالعمل اجرایی این بند با پیشنهاد گمرک جمهوری اسلامی ایران و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، تا یک ماه پس از ابلاغ این قانون به تصویب وزیر امور اقتصادی و دارایی می رسد.
پ ـ به  منظور تسریع در استرداد حقوق ورودی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و خزانه داری کل کشور موظفند هر ساله مبلغ مورد نیاز گمرک جمهوری اسلامی ایران را به صورت صد درصد (۱۰۰%) تخصیص یافته از محل تنخواه در اختیار آن دستگاه قرار دهند و در پایان سال تسویه نمایند و گمرک موظف است، حقوق ورودی اخذ شده از عین مواد، قطعات و کالاهای مصرفی خارجی وارداتی مصرف  شده در تولید، تکمیل و یا بسته بندی کالاهای صادر شده را مسترد نماید.
ت ـ به گمرک جمهوری اسلامی ایران اجازه داده می شود، کالاهای وارده را با شرایط زیر ترخیص نماید:
۱ـ با حداقل اسناد و تعهدات ارائه اصل اسناد ظرف مدت سه ماه و با رعایت سایر مقررات
۲ـ با اخذ ضمانت نامه بانکی، بیمه نامه، هر گونه اوراق بهادار و یا نگهداری بخشی از کالا و اموال و سایر وثایق و تضمین های معتبر به تشخیص گمرک جمهوری اسلامی ایران  حداکثر به مدت یک سال برای حقوق ورودی
۳ـ کالاهای وارده را که یک بار مجوز سازمان ملی استاندارد ایران دریافت کرده باشند در موارد بعدی (همان کالا با همان مشخصات) با تأیید سازمان مذکور بدون نیاز به اخذ مجوز مجدد سازمان ملی استاندارد ایران و با رعایت سایر مقررات
تبصره ـ آیین نامه اجرایی این بند با پیشنهاد مشترک گمرک جمهوری اسلامی ایران و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران تا یک ماه پس از ابلاغ این قانون به تصویب هیأت وزیران می رسد.
ث ـ ماده (۲۰) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران به شرح زیر اصلاح می شود:
ماده  ۲۰ـ ورود موقت مواد اولیه و کالاهای متعلق به واحدهای تولیدی دارای پروانه تأسیس یا پروانه بهره برداری جهت پردازش موضوع ماده (۵۱) قانون امور گمرکی مصوب ۲۲/۸/۱۳۹۰ در حکم کالای مجاز تلقی و به میزان تضمین برای ترخیص موقت کالاهای مزبور صرفاً معادل حقوق ورودی و سایر مبالغ متعلق به ورود قطعی خواهد بود.
تبصره ـ چنانچه اینگونه کالاها توسط سایر اشخاص غیر از واحدهای تولیدی نیز با ارائه قرارداد با واحدهای تولیدی جهت پردازش موضوع ماده (۵۱) قانون امورگمرکی وارد شود نیز مشمول حکم این ماده  خواهد بود.
ج ـ مسؤول ایجاد پنجره واحد موضوع ماده (۷) قانون بهبود مستمر محیط کسب و کار مصوب ۱۶/۱۱/۱۳۹۰ در امور گمرکی در امر تجارت خارجی، گمرک جمهوری اسلامی ایران بوده و دستگاه های صادر کننده مجوز در امر صادرات و واردات و عبور (ترانزیت) موظفند ظرف یک ماه پس از ابلاغ این قانون نمایندگان تام الاختیار خود را در گمرکات کشور (با تشخیص گمرک جمهوری اسلامی ایران) مستقر و نسبت به صدور مجوزهای مربوطه از طریق الکترونیکی اقدام نمایند.
چ ـ حقوق ورودی قطعات وارده تلفن همراه، لوازم خانگی اعم از برقی و غیربرقی، وسایل برقی به استثنای خودرو و قطعات خودرو، و صنایع پیشرفته (High Tech) نسبت به حقوق ورودی واردات کالاهای کامل (CBU) براساس درصد ساخت و متصل کردن قطعات منفصله (مونتاژ) کالا در داخل تعیین می شود.
تبصره ۱ـ جدول مربوط به میزان تسهیلات براساس درصد ساخت و متصل کردن قطعات منفصله (مونتاژ) کالا در داخل توسط کارگروه مشترکی متشکل از نمایندگان بخش صنعت و بازرگانی، وزارتخانه  های صنعت، معدن و تجارت و امور اقتصادی و دارایی (گمرک ایران) تهیه و ابلاغ می شود.
تبصره ۲ـ به منظور استفاده از تـسهیلات موضـوع این بند رعایت مفاد ذیل ضروری است:
۱ـ تعیین درصد ساخت داخل و یا متصل کردن قطعات منفصله (مونتاژ) قطعات وارده توسط واحدهای تولیدی دارای پروانه بهره برداری معتبر از وزارت صنعت،  معدن و تجارت و اعلام موضوع به گمرک جمهوری اسلامی ایران
۲ـ اعطای تسهیلات توسط گمرک ایران براساس مطابقت جدول مربوط به میزان تسهیلات با درصد ساخت و یا میزان اعلام شده توسط وزارت صنعت، معدن و تجارت
۳ـ اجزا و قطعات وارده توسط واحدهای تولیدی جهت استفاده در ساخت کالاهای داخلی که به تشخیص وزارت صنعت، معدن و تجارت فاقد ساخت داخل می باشد از بیست درصد (۲۰%) حقوق ورودی متعلقه معاف می باشد.
۴ـ ورود محصولات کشاورزی و نهاده های دامی و تجهیزات و مواد غذایی مورد نیاز صنایع غذایی و تبدیلی، مواد خوراکی، آشامیدنی، آرایشی، بهداشتی، دارویی و تجهیزات پزشکی که با سلامت و بهداشت عمومی دام، گیاه و انسان مرتبط است با اخذ مجوز از دستگاه های ذی ربط (وزارتخانه های جهاد کشاورزی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی حسب مورد و سازمان ملی استاندارد) انجام می گیرد. دستگاه های صادرکننده و یا استعلام  شونده مکلفند ظرف مدت حداکثر هفت روز پس از تسلیم مستندات و ارسال نمونه، پاسخ استعلام را به گمرک جمهوری اسلامی ایران ارسال کنند.
فهرست کالاهای خاص که بررسی آنها نیازمند زمان بیشتری است حسب مورد به تصویب وزیر جهاد کشاورزی یا وزیر بهداشت، درمان و آموزش  پزشکی و سازمان ملی استاندارد می رسد و در ابتدای هر سال به گمرک جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
ح ـ بند (غ) ماده (۱۱۹) قانون امور گمرکی راجع به معافیت حقوق ورودی ماشین آلات خط تولید، به شرح زیر اصلاح می شود:
غ ـ واردات ماشین آلات خط تولید که به تشخیص وزارت صنعت، معدن و تجارت و گمرک جمهوری اسلامی ایران، مورد نیاز واحدهای تولیدی، صنعتی و معدنی مجاز می باشد.
ماده  ۳۹ـ سازمان تأمین اجتماعی مکلف است از سال ۱۳۹۴ اطلاعات کارفرمایان (اشخاص حقوقی) دارای بدهی قطعی  شده را به  صورت برخط در اختیار دستگاه هایی که براساس قانون مم به استعلام از این سازمان هستند قرار دهد.
ماده  ۴۰ـ یک تبصره  به شرح زیر به ماده  (۳۸) قانون تأمین اجتماعی مصوب ۳/۴/۱۳۵۴ و اصلاحات بعدی آن الحاق می شود:
تبصره  ـ مبنای مطالبه حق بیمه در مورد پیمان هایی که دارای کارگاه های صنعتی و خدمات  تولیدی یا فنی مهندسی ثابت می باشند و موضوع اجرای پیمان توسط افراد شاغل در همان کارگاه انجام می شود، بر اساس فهرست ارسالی و بازرسی کارگاه است و از اعمال ضریب حق بیمه جهت قرارداد پیمان معاف می باشند و سازمان تأمین اجتماعی باید مفاصاحساب اینگونه قراردادهای پیمان را صادر کند.
ماده  ۴۱ـ اصلاحات زیر در قانون کار مصوب ۲۹/۸/۱۳۶۹ و اصلاحات بعدی آن صورت می گیرد:
۱ـ دو تبصره  به  شرح زیر به ماده (۷) قانون، الحاق می شود:
تبصره  ۳ـ قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می شود و در اختیار طرفین قرار می گیرد.
تبصره  ۴ـ کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان  کار را به مأخذ هر سال یک  ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
۲ـ بند ذیل به عنوان بند (ح) به ماده  (۱۰) قانون الحاق می شود:
ح ـ شرایط و نحوه فسخ قرارداد (در مواردی که مدت تعیین نشده است)
۳ـ بند زیر به عنوان بند (ز) به ماده  (۲۱) قانون الحاق می شود:
ز ـ فسخ قرارداد به  نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است.
۴ـ متن زیر به عنوان بند (ح) به ماده  (۲۱) قانون الحاق می شود:
ح ـ به  منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان می توانند برمبنای نواوری ها و فناوری های جدید و افزایش قدرت رقابت پذیری تولید، اصلاح ساختار انجام دهند، در آن صورت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است طبق قرارداد سه  جانبه (تشکل کارگری کارگاه، کارفرما و اداره تعاون و کار و رفاه اجتماعی محل) کارگران کارگاه را به مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش بیمه بیکاری قرار دهد و بعد از اصلاح ساختار، کارگران را به میزان ذکر شده در قرارداد سه جانبه به محل کار برگرداند و یا کارفرمایان می توانند مطابق مفاد ماده  (۹) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده  (۱۱۳) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۲۶/۵/۱۳۸۲ و اصلاحات بعدی آن و قانون بیمه بیکاری مصوب ۲۶/۶/۱۳۶۹ عمل کنند.
ماده  ۴۲ـ در مواد (۳) و (۹) قانون حمایت از شرکت ها و مؤسسات دانش  بنیان و تجاری سازی نوآوری ها و اختراعات مصوب ۵/۸/۱۳۸۹، عبارت و شهرک های فناوری» به ترتیب به انتهای بند (ج) و بعد از عبارت پارک های علم و فناوری» اضافه می شود.
ماده  ۴۳ـ دولت موظف است به  منظور افزایش تولید محصولات دانش  بنیان و کسب و گسترش سهم بین المللی ایران در صادرات این محصولات و افزایش تقاضای داخلی از این محصولات، حداکثر ظرف مدت شش  ماه پس از تصویب این قانون، برنامه توسعه تولید محصولات دانش  بنیان را تدوین کند و فهرست انواع حمایت ها از شرکت های تولیدکننده این محصولات را به  خصوص در حوزه فناوری های نوین از قبیل: هوا فضا، ریزفناوری (نانو)، زیست فناوری (بایو) و زیست مهندسی را منتشر کند.
کلیه دستگاه های موضوع ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده (۵) قانون محاسبات عمومی کشور مصوب ۱/۶/۱۳۶۶ و اصلاحات بعدی آن و دارندگان ردیف در قوانین بودجه سنواتی مکلفند با رعایت قانون حداکثر استفاده از توان تولیدی و خدماتی در تأمین نیازهای کشور و تقویت آنها در امر صادرات و اصلاح ماده (۱۰۴) قانون مالیات های مستقیم مصوب ۱/۵/۱۳۹۱، در برگزاری مناقصه ها از تولیدکنندگان داخلی موضوع مناقصه با اولویت محصولات مذکور دعوت و در شرایط مساوی به  لحاظ قیمت و کیفیت بین تولیدکنندگان داخلی و خارجی موظف به خرید و عقد قرارداد با تولیدکننده داخلی هستند.
ماده  ۴۴ـ متن زیر به انتهای تبصره  (۱) ماده (۵) قانون حمایت از شرکت ها و مؤسسات دانش  بنیان و تجاری سازی نوآوری ها و اختراعات مصوب ۵/۸/۱۳۸۹ اضافه می شود:
به منظور ایجاد زمینه های مشارکت و سرمایه گذاری بخش غیردولتی و حمایت کمی و کیفی از فعالیت های پژوهشی و فناوری، بالاخص پژوهش ها و فناوری های کاربردی توسعه ای، دولت مجاز است در تأسیس صندوق های غیردولتی پژوهشی و فناوری موضوع ماده (۱۰۰) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی،  اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۷/۱/۱۳۷۹ مشارکت کند و موظف به تقویت صندوق های دولتی موجود می باشد و باید ترتیبی اتخاذ کند که این صندوق ها مجاز به استفاده از وجوه اداره شده دستگاه های اجرایی و سود تسهیلات مالی  باشند. اساسنامه صندوق جدیدالتأسیس و آیین نامه مشارکت بخش دولتی، نظام بانکی و بخش غیردولتی در تأمین منابع مورد نیاز آن، جایگاه سازمانی، اهداف و وظایف این صندوق ها به پیشنهاد مشترک سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری حداکثر ظرف مدت یک سال پس از تصویب این قانون به تصویب هیأت وزیران می رسد.
ماده  ۴۵ـ اصلاحات زیر در تبصره های (۱) و (۲) ماده (۹) و ماده (۳۲) قانون افزایش بهره وری بخش کشاورزی و منابع طبیعی مصوب ۲۳/۴/۱۳۸۹ صورت می گیرد:
۱ـ عبارت ظرف مدت یک سال» در تبصره  (۱) ماده (۹) به ظرف مدت پنج سال پس از تصویب این قانون»، اصلاح و عبارت عکس های هوایی سال ۱۳۴۶ نیز جزو مستندات قابل قبول محسوب می شود» به انتهای تبصره  اضافه می شود.
۲ـ واگذاری اراضی ملی و دولتی برای احداث شهرک های صنعتی، کشاورزی و خدمات گردشگری و مناطق ویژه اقتصادی مصوب و طرح های قابل واگذاری دولتی، با رعایت مقررات زیست محیطی، از شمول تبصره (۲) ماده (۹) قانون افزایش بهره وری بخش کشاورزی و منابع طبیعی مستثنی می شود. آیین نامه اجرایی این ماده  توسط وزارتخانه های جهاد کشاورزی و صنعت، معدن و تجارت تهیه می شود و به  تصویب هیأت وزیران می رسد.
۳ـ در صدر ماده  (۳۲) پس از عبارت در قالب بودجه های سنواتی» عبارت در ردیف اعتباری خاص» اضافه می شود.




ماده ۱۵ـ صندوق ضمانت سرمایه گذاری صنایع کوچک، صندوق حمایت از تحقیقات و توسعه صنایع الکترونیک، صنایع دریایی و بیمه سرمایه گذاری فعالیت های معدنی و صندوق حمایت از توسعه سرمایه گذاری در بخش کشاورزی، به جزء (۱۱) ماده (۱۲) قانون مالیات بر ارزش افزوده مصوب ۱۷/۲/۱۳۸۷ و اصلاحات بعدی آن و تبصره  ماده  (۱۴۵) قانون مالیات های مستقیم اضافه و از شمول مواد (۳۹)،  (۴۰)، (۴۱) و (۷۶) قانون محاسبات عمومی کشور مصوب ۱/۶/۱۳۶۶ و اصلاحات بعدی آن مستثنی می شوند.

ماده ۱۶ـ کلیه بانک ها و مؤسسات اعتباری موظفند از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون تا مدت سه  سال:

الف ـ سالانه حداقل سی و سه درصد (۳۳%) اموال خود اعم از منقول، غیرمنقول و سرقفلی را که به تملک آنها و شرکت های تابعه آنها درآمده است و به  تشخیص شورای پول و اعتبار و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران مازاد می باشد، واگذار کنند. منظور از شرکت های تابعه مذکور، شرکت هایی هستند که بانک ها و مؤسسات اعتباری به  صورت مستقیم یا غیرمستقیم مالک بیش از پنجاه  درصد (۵۰%) سهام آن باشند یا اکثریت اعضای هیأت  مدیره آن را تعیین کنند.

ب ـ سهام تحت تملک خود و شرکت های تابعه خود را در بنگاه هایی که فعالیت های غیربانکی انجام می دهند، به استثنای طرح های نیمه  تمام شرکت های تابعه واگذار کنند. تشخیص غیربانکی» بودن فعالیت بنگاه هایی که بانک ها، مؤسسات اعتباری و شرکت های تابعه، سهامدار آنها هستند، برعهده بانک  مرکزی جمهوری  اسلامی  ایران است.

تبصره۱ ـ معادل صد درصد (۱۰۰%) مابه التفاوت حاصل از فروش اموال و دارایی های مازاد بانک های دولتی نسبت به مبلغ قیمت دفتری و هزینه های فروش پس از کسر سهم سود قطعی سپرده گذاران، به خزانه داری کل کشور واریز و جهت افزایش سرمایه همان بانک تخصیص داده می شود. وجوه حاصل از این تبصره  از پرداخت مالیات و سود سهم دولت معاف است.

تبصره ۲ـ با رعایت ت های کلی و قانون اجرای ت های کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی مصوب ۲۵/۳/۱۳۸۷ و اصلاحات بعدی آن، وجوه حاصل از واگذاری باقیمانده سهام دولت در بانک ها و بیمه های مشمول واگذاری مطابق با دستورالعملی که به تصویب وزارت امور اقتصادی و دارایی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران می رسد، در قالب بودجه های سنواتی به افزایش سرمایه بانک های دولتی اختصاص می یابد.

تبصره ۳ـ در اجرای این ماده  وزارت امور اقتصادی و دارایی موظف است ظرف مدت سه  سال مطابق دستورالعملی که به  تصویب مجمع عمومی بانک ها می رسد، نسبت به بازسازی ساختار مالی و استقرار حاکمیت شرکت در بانک های دولتی اقدام کند.

ماده ۱۷ـ در صورت عدم انجام تکالیف موضوع ماده (۱۶) این قانون، مجازات های زیر نسبت به بانک یا مؤسسه اعتباری متخلف اعمال می شود:

الف ـ بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با اخطار قبلی، نسبت به اعمال مجازات های قانونی از جمله ماده (۴۴) قانون پولی و بانکی کشور مصوب ۱۸/۴/۱۳۵۱ و اصلاحات بعدی آن اقدام می کند.

ب ـ سود بانک ها و مؤسسات اعتباری که منشأ آن فعالیت های غیربانکی شامل بنگاهداری و نگهداری سهام باشد در سال ۱۳۹۵ با نرخ بیست و هشت درصد (۲۸%) مشمول مالیات می شود. پس از آن، هر سال سه واحد به درصد نرخ مذکور افزوده می شود تا به پنجاه  و پنج  درصد (۵۵%) برسد.

پ ـ عایدی املاک غیرمنقول مازاد بانک ها و مؤسسات اعتباری شامل زمین، مستغلات، سرقفلی و اموال مشابه آن در سال ۱۳۹۵ با نرخ بیست و هشت درصد (۲۸%) مشمول مالیات می شود. پس از آن، هر سال سه واحد درصد به نرخ مذکور اضافه می شود تا به پنجاه و پنج درصد (۵۵%) برسد. منظور از عایدی املاک در این ماده  مابه التفاوت قیمت بازاری ملک در ابتدا، و انتهای سال مالی است و بانک یا مؤسسه اعتباری که دارایی غیرمنقول مازاد نگهداری می کند موظف است از سال ۱۳۹۵ به بعد، براساس نرخ های مقرر در این ماده، همه  ساله مالیات بر عایدی دارایی غیرمنقول مازاد تحت تملک خود را بپردازد. چگونگی تقویم دارایی موضوع این ماده، مطابق آیین نامه اجرایی است که توسط بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و سازمان امور مالیاتی کشور تهیه می شود و ظرف مدت سه  ماه از تاریخ ابلاغ این قانون به تصویب هیأت وزیران می رسد.

ت ـ مدیر عامل و اعضای هیأت  مدیره بانک ها و مؤسسات اعتباری که به دلایلی جز موارد تبصره (۱) این ماده  و یا حکم قضایی مبنی  بر عدم واگذاری اموال و سهام موضوع ماده (۱۶) این قانون، اقدام به اجرای این حکم ننمایند به مدت پنج سال از عضویت در هیأت مدیره و نیز تصدی سمت مدیر عاملی بانک ها و مؤسسات مالی و یا اعتباری محروم می شوند.

تبصره ۱ـ موارد زیر از شمول مجازات های مقرر در این ماده  مستثنی است:

الف ـ مواردی که بانک یا مؤسسه اعتباری حسب مورد به تأیید بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران یا سازمان بورس و اوراق بهادار اقدامات لازم برای واگذاری دارایی های موضوع این ماده  را انجام داده ولی به عللی خارج از اراده بانک یا مؤسسه اعتباری، واگذاری آن ممکن نشده باشد؛

ب ـ نگهداری اموال منقول یا غیرمنقول و سهامی که به تأیید بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به صورت قهری به تملک بانک یا مؤسسه اعتباری درآمده باشد. نگهداری اینگونه اموال و سهام تا یک سال پس از تاریخ تملک، مشمول مجازات های موضوع این ماده  نیست. تعیین مصادیق قهری بودن تملک، مطابق آیین نامه ای است که به  پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی تهیه می شود و ظرف مدت سه  ماه از تاریخ ابلاغ این قانون به  تصویب هیأت وزیران می رسد.

تبصره ۲ـ نظارت مستقیم بر اجرای این حکم با وزارت امور اقتصادی و دارایی می باشد و وزارت مذکور موظف است هر سه  ماه یک  بار گزارش عملکرد حکم این ماده  را به کمیسیون های اقتصادی و برنامه  و بودجه و محاسبات مجلس شورای اسلامی ارائه کند.

ماده  ۱۸ـ تا پایان سال ۱۳۹۴ پنجاه  درصد (۵۰%) منابع و از سال ۱۳۹۵، صد درصد (۱۰۰%) منابعی که از محل حساب ذخیره ارزی به عاملیت بانک های دولتی صرف اعطای تسهیلات به بخش های خصوصی و تعاونی شده است و طی سال های آتی وصول می ‏شود، پس از کسر تعهدات قبلی به حساب خزانه داری کل کشور واریز و جهت افزایش سرمایه دولت در بانک های دولتی با اولویت همان بانک های عامل منظور می‏ شود.

برای این منظور به بانک های عامل حساب ذخیره ارزی اجازه داده می شود تا یکصد هزار میلیارد (۱۰۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰) ریال به اتکای مطالبات جاری (حصه تسهیلات اعطایی سررسید نشده) از اشخاص بابت اعطای تسهیلات از محل حساب ذخیره ارزی، اوراق  بهادار مبتنی بر دارایی منتشر نمایند و منابع حاصل را به حساب خزانه داری کل کشور واریز کنند.

صد درصد (۱۰۰%) وجوه مذکور با تصویب هیأت وزیران صرف افزایش سرمایه بانک های دولتی می شود. ضوابط ناظر بر انتشار اوراق بهادار مذکور و تسویه حساب بانک های عامل با خزانه داری کل کشور به موجب آیین نامه اجرایی است که ظرف مدت سه ماه از تاریخ تصویب این قانون به پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به تصویب هیأت وزیران می رسد.

ماده  ۱۹ـ به  منظور کمک به تأمین نقدینگی برای حمایت از واحدهای تولیدی کالا و خدمات و تسهیل در وصول مطالبات سررسید گذشته بانک ها و یا مؤسسات مالی و یا اعتباری دارای مجوز از این واحدها اقدامات زیر انجام می شود:

الف ـ بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران مکلف است از طریق کلیه بانک ها و مؤسسات اعتباری دولتی و خصوصی عامل در صورت درخواست متقاضی، متناسب با بازپرداخت هر بخش از تسهیلات پرداختی به واحدهای تولیدی، نسبت به آزادسازی وثیقه های مازاد و یا تبدیل وثیقه متناسب با میزان باقیمانده تسهیلات اقدام نماید. انتخاب وثیقه باقیمانده جهت تضمین با بانک است.

ب ـ دریافت وکالت بلاعزل از تسهیلات  گیرندگان و وثیقه گذاران بابت وثائق در رهن بانک ها و مؤسسات اعتباری دولتی و خصوصی ممنوع است و وثیقه گیرندگان موظفند در قالب قراردادهای منعقده یا سایر طرق قانونی نسبت به به اجرا گذاشتن وثیقه ها عمل کنند.

پ ـ متن زیر به  عنوان تبصره (۴) به ماده  واحده قانون اصلاح ماده  (۳۴) اصلاحی قانون ثبت مصوب ۱۳۵۱ و حذف ماده  (۳۴) مکرر آن مصوب ۲۹/۱۱/۱۳۸۶ الحاق می شود:

تبصره  ۴ـ در راستای تسهیل در وصول مطالبات سررسید گذشته بانک ها و یا مؤسسات مالی و یا اعتباری دارای مجوز به یکی از روش های زیر عمل می شود:

۱ـ بانک و یا مؤسسه مالی و یا اعتباری تسهیلات دهنده، درصورت درخواست واحد تولیدی بدهکار، به بازار فرابورس یا کارشناس رسمی دادگستری مراجعه و تمام اموال و دارایی های واحد تولیدی را قیمت گذاری می نماید و با هدف تأمین طلب بانک و یا مؤسسه مالی و یا اعتباری بر روی درصد سهام قابل واگذاری به خریدار، یک مناقصه برگزار می کند تا مشخص شود که کدام خریدار با قبول درصد کمتری از سهام واحد تولیدی بدهکار، تمام بدهی او را می پردازد. با پرداخت میزان طلب بانک و مؤسسه مالی و یا اعتباری از واحد تولیدی توسط خریدار، آن بخش از سهم واحد تولیدی که در مناقصه مشخص شده است، به خریدار منتقل و اموال مورد رهن آزاد می شود.

در صورتی  که بدهکار از مجوز فوق برای تسویه بدهی های خود استفاده کند، در صورت شرط ضمن عقد در قرارداد مناقصه و درخواست خریدار، بدهکار مکلف است به خریدار سهام واحد تولیدی بدهکار اعم از اینکه بانک و یا مؤسسه مالی و یا اعتباری باشد و یا سهام خود را از طریق فرابورس خریداری کرده باشد، اجازه دهد تا با خرید نقدی بخش دیگری از سهام این واحد تولیدی به قیمت قبلی، سهام خود را تا سقف سهام مورد نیاز برای تشکیل مجمع عمومی فوق العاده، افزایش دهد.

۲ـ در مورد معاملات بانک ها و مؤسسات مالی و یا اعتباری مجاز، هر گاه مال مورد وثیقه به مبلغ پایه کارشناسی رسمی دادگستری مرضی الطرفین خریداری نداشته باشد، به تقاضای بستانکار و ضمن اخطار به تسهیلات  گیرنده و راهن، مهلت دو ماهه داده می شود تا طلب بانک یا مؤسسه مالی و یا اعتباری را پرداخت کند و یا ملک مورد وثیقه را با پرداخت تمام یا بخشی از طلب بانک تا سقف مبلغ پایه مزایده فک رهن کند.

چنانچه ظرف مدت مذکور طلب بستانکار پرداخت نشود، مال مورد مزایده به بالاترین مبلغ پیشنهادی مشروط بر اینکه کمتر از هفتاد درصد (۷۰%) مبلغ پایه مزایده نباشد، به فروش رسیده و طلب بستانکار وصول می شود. در صورتی  که در مزایده اول، مال مورد مزایده به فروش نرسد، تکرار مزایده با قیمت کارشناسی جدید بلامانع است. هر گاه ارزش مال مورد وثیقه بیشتر از ارزش مورد مطالبه بانک باشد، تملک دارایی مورد وثیقه به اختیار بانک می باشد و اامی در تملک ندارد. درصورت عدم وصول کامل طلب از این طریق، حق پیگیری وصول باقی مانده مطالبات از روش های قانونی برای بستانکار محفوظ است. در اجرای این تبصره  استفاده از سازوکارهای بورس کالا در اولویت قرار دارد.

ماده  ۲۰ـ دولت موظف است نسبت به تعیین تکلیف نرخ و فرایند تسویه بدهکاران ارزی از محل حساب ذخیره ارزی به دولت به نحوی که زمان دریافت ارز، زمان فروش محصول یا زمان تکمیل طرح (حسب مورد)، نوع کالا (نهایی، واسطه ای یا سرمایه ای) وجود یا نبود محدودیت های قیمت گذاری توسط دولت و رعایت ضوابط قیمت گذاری و عرضه توسط دریافت کننده تسهیلات، وجود یا نبود منابع ارزی در زمان درخواست متقاضی لحاظ شده باشد، ظرف مدت شش  ماه پس از تصویب این قانون اقدام کند.

تبصره ۱ـ گیرندگان تسهیلات موضوع این ماده  از تاریخ ابلاغ این قانون تا سه  ماه فرصت دارند تا بدهی خود به قیمت روز گشایش را با بانک عامل تأدیه و یا تعیین تکلیف کنند. بدهکارانی که مطابق این تبصره  اقدام به تعیین تکلیف بدهی خود نموده باشند، مشمول تسهیلات این ماده  هستند. تطابق شرایط این ماده  با بدهکاران مزبور با تصویب کارگروه ملی و برحسب ضرورت استانی می باشد. کلیه اقدامات قانونی و اجرایی توسط بانک های عامل تا ابلاغ آیین نامه اجرایی این ماده  متوقف می شود.

تبصره ۲ـ آیین نامه اجرایی این ماده  که در آن ترکیب کارگروه مذکور در تبصره (۱) تعیین می شود، به  پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور به  تصویب هیأت وزیران می رسد.

تبصره  ۳ـ وزارت امور اقتصادی و دارایی موظف است ظرف مدت سه  ماه پس از تصویب این قانون با همکاری بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، سازمان بورس و اوراق بهادار و بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران، آیین نامه پوشش نوسانات نرخ ارز را تهیه کند و به  تصویب هیأت وزیران برساند.

ماده  ۲۱ـ بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران موظف است به­ منظور تأمین سرمایه ­در گردش پایدار برای واحدهای صنعتی، معدنی، کشاورزی، حمل و نقل، صنوف تولیدی، بنگاه های دانش ­بنیان و شرکت های صادراتی در حال­ کار (که در این ماده  به ­اختصار واحد» نامیده می ­شوند)، حداکثر ظرف مدت سه  ماه از تاریخ ابلاغ این قانون، دستورالعمل اجرایی افتتاح حساب ویژه تأمین سرمایه در گردش را (که به­ اختصار حساب ویژه» نامیده می­ شود) در چارچوب قانون عملیات بانکی بدون ربا (بهره) مصوب ۸/۶/۱۳۶۲ و اصلاحات بعدی آن با شرایط و اامات زیر تدوین و به شبکه بانکی کشور ابلاغ نماید:

الف ـ هر واحد تنها می ­تواند یک حساب ویژه» در شبکه بانکی کشور داشته باشد. تمام یا بخشی از عواید حاصل از فروش واحد به این حساب واریز می­ شود و موجودی آن صرفاً برای پرداخت ­های قانونی و خرید نهاده ­های مورد نیاز واحد قابل استفاده است. افتتاح حساب ویژه» برای هر واحد، مانع از داشتن انواع دیگر حساب های بانکی توسط آن واحد نیست.

ب ـ بانک موظف است حسب درخواست صاحب حساب، وجوه مورد نیاز برای خرید نهاده­­ های مورد نیاز تولید یا پرداخت­ های قانونی مرتبط با تولید یا صادرات را از محل موجودی حساب ویژه واحد پرداخت نموده، در صورت عدم تکافوی موجودی حساب ویژه واحد، به ­میزان کسری حساب و حداکثر تا سقف اعتبار حساب ویژه واحد، حساب مزبور را بدهکار نماید.

تسهیلاتی که از این طریق در اختیار واحدها قرار می­ گیرد، از نوع حد اعتباری و در قالب اعتبار در حساب­ جاری بوده و متناسب با مبالغ بازپرداخت­ شده، قابل تکرار می باشد. این تسهیلات صرفاً در چارچوب عقود مصرح در فصل سوم قانون عملیات بانکی بدون ربا (بهره) و آیین نامه ­های آن قابل پرداخت است. بازپرداخت این تسهیلات می ­تواند از طریق واریز تدریجی وجوه حاصل از فروش به­حساب ویژه» واحد انجام شود.

پ ـ حد اعتباری حساب ویژه هر واحد در سال اول افتتاح حساب عبارت است از شصت درصد (۶۰%) میانگین فروش سه­ ساله آخر فعالیت آن واحد (مورد تأیید سازمان امور مالیاتی کشور) و حداکثر تا سقف پانصد میلیارد ریال حد اعتباری حساب ویژه هر واحد برای سال های بعد، براساس دستورالعمل بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران که به تصویب شورای پول و اعتبار خواهد رسید، متناسب با فروش سال قبل واحد که وجه آن به حساب ویژه واریز شده ­باشد، تعیین می شود.

ت ـ هر گونه استفاده غیرمجاز از حساب ویژه، جرم محسوب می ­شود و مجرم با رأی دادگاه به جریمه نقدی سه برابر مبلغ تخلف و محرومیت موقت یا دائم از تسهیلات حساب ویژه محکوم خواهد شد.

ث ـ بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران موظف است تدابیر تشویقی و تنبیهی لازم را برای اام کلیه بانک ها و مؤسسات اعتباری در راستای تأمین سرمایه در گردش واحدها در چارچوب مقررات این ماده  اتخاذ نموده، هر شش  ماه یک ­بار، گزارش عملکرد بانک ها و مؤسسات اعتباری در این خصوص را به کمیسیون اقتصادی مجلس شورای اسلامی ارائه کند.

ماده  ۲۲ـ بانک ها موظفند درخواست های استفاده از تسهیلات ارزی و ریالی مورد نیاز طرح های دارای توجیه فنی، اقتصادی و مالی را همزمان بررسی و براساس زمانبندی اجرای طرح و متناسب با پیشرفت فیزیکی پروژه پرداخت نمایند. همچنین بانک ها درخصوص قراردادها و تعهدات تولیدی غیرتکلیفی که متقاضی، سهم آورده خود را طبق زمانبندی واریز کرده و اجرای طرح یا پروژه موضوع قرارداد نیز شروع شده باشد، در صورت تعلیق تسهیلات تعهد شده، مم به تمدید مدت قرارداد و عدم دریافت هر گونه سود در بازه زمانی تعلیق و عدم ایفای تعهدات قراردادی خود در قبال متقاضی یا طرف قرارداد خود می باشد.

ماده  ۲۳ـ کلیه بانک ها و مؤسسات مالی و یا اعتباری دولتی و خصوصی مکلفند با درخواست بنگاه های تولیدی که به  دلیل شرایط کشور طی سال های ۱۳۸۹ تا ۱۳۹۲ دچار مشکل و دارای بدهی سررسید گذشته گردیده اند و تاکنون برای تسهیلات اخذ شده معوق از تمهیدات استمهال و یا امهال استفاده نکرده اند با تأیید هیأت مدیره برای یک بار و با دوره تنفس شش  ماهه و بازپرداخت سه  ساله اقدام به تسویه حساب تسهیلات معوق نمایند. جریمه های تسهیلات فوق به  صورت جداگانه محاسبه و در انتهای دوره بازپرداخت و در صورت انجام تعهدات به موقع بنگاه تولیدی، مشمول بخشودگی می گردد. بنگاه هایی که حداکثر یک سال پس از تصویب این قانون تعیین تکلیف نمایند مشمول این ماده  می باشند.

ماده  ۲۴ـ به دولت اجازه داده می شود از محل صرفه جویی در هزینه ها یا فروش طرح های تملک دارایی های سرمایه ای یا فروش اموال مازاد یا افزایش قیمت آب و حامل های انرژی برای مصارف بیش از الگوی مصرف یا متوسط مصرف، سالانه تا دو درصد (۲%) بودجه کل کشور را پس از واریز به خزانه داری کل  کشور به افزایش سرمایه بانک های دولتی اختصاص دهد. بانک های مذکور موظفند حداقل معادل سه برابر مبلغ افزایش سرمایه را از این محل به خریداران غیردولتی، خصوصی یا تعاونی طرح های تملک دارایی های سرمایه ای ملی و استانی تسهیلات با اقساط بازپرداخت حداقل پنج ساله پرداخت نمایند. لیست طرح ها و پروژه ها توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور تعیین و اعلام می شود.

به صندوق توسعه ملی نیز اجازه داده می شود تا از طریق بانک های عامل ذی ربط به خریداران طرح ها و پروژه های مذکور تسهیلات پرداخت نماید.

متقاضیان خرید طرح ها و پروژه های مذکور مجازند حداقل بیست درصد (۲۰%) منابع مورد نیاز جهت تکمیل و بهره برداری از هر طرح  و یا پروژه را تأمین نمایند.

دستگاه های اجرایی طرح ها و پروژه ها موظفند با تأیید سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با عقد قرارداد بلند مدت تا مدت پنجاه سال کالاها و خدمات ناشی از اجرای طرح ها و پروژه ها را از بخش غیردولتی، خصوصی یا تعاونی خریداری یا به آنها کمک زیان پرداخت نمایند و در صورت عدم نیاز، خریداران طرح ها و پروژه ها می توانند کالا یا خدمات ناشی از اجرای طرح ها و یا پروژه ها را در داخل یا خارج به فروش رسانند.

به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور اجازه داده می شود طرح های فاقد توجیه اقتصادی را با پرداخت یارانه یا کمک زیان توجیه دار و سودآور نماید. رعایت شرایط رقابتی و برگزاری مزایده عمومی برای فروش طرح ها و پروژه ها و برگزاری مناقصه عمومی برای خرید کالاها و خدمات ناشی از اجرای طرح ها و پروژه ها اامی است.

آیین نامه اجرایی این ماده  با پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارت امور اقتصادی و دارایی و صندوق توسعه ملی و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران حداکثر تا مدت دو ماه پس از ابلاغ این قانون به تصویب هیأت وزیران می رسد.

ماده  ۲۵ـ به سازمان بورس و اوراق بهادار اجازه داده می شود با رعایت مواد (۲۶) و (۲۷) قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱/۹/۱۳۸۴ پس از استقرار و راه اندازی شرکت های رتبه بندی اعتباری براساس رتبه اعلامی شرکت های مزبور، مجوز انتشار اوراق مشارکت را صادر نماید. نحوه ضمانت و تعیین نرخ اوراق مذکور به موجب آیین نامه  اجرایی است که به پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی و سازمان بورس و اوراق بهادار، حداکثر ظرف مدت سه  ماه از تاریخ ابلاغ این قانون تهیه می شود و به تصویب هیأت وزیران می رسد.

ماده  ۲۶ـ کلیه معاملات ثانویه اوراق مشارکت و سایر اوراق بهادار اسلامی (صکوک) از قبیل اوراق مرابحه و اسناد خزانه اسلامی صرفاً از طریق بورس یا بازار خارج از بورس موضوع قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران انجام می‏ شود.

اوراق مرابحه، اوراق بهادار قابل نقل و انتقالی است که نشان دهنده مالکیت مشاع دارنده آن در دارایی مالی ناشی از فروش کالا، یا خدمتی است که نقل و انتقال آن شرعاً جایز بوده و بر اساس قرارداد مرابحه حاصل شده است.

تبصره ۱ـ انتشار اوراق مشارکت قابل بازخرید قبل از سررسید توسط بانک های دولتی و خرید اوراق مشارکت منتشر شده توسط سایر بانک ها (اعم از دولتی و خصوصی) به وسیله بانک های دولتی ممنوع است.

تبصره ۲ـ انتشار اوراق بهادار قابل بازخرید قبل از سررسید توسط بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران که با هدف مدیریت نظام پولی کشور انجام می ‏شود، مجاز است.

ماده  ۲۷ـ شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار یا بازار خارج از بورس موضوع قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران که از محل آورده نقدی یا مطالبات حال  شده سهامداران افزایش سرمایه می دهند، از پرداخت حق تمبر موضوع ماده (۴۸) قانون مالیات های مستقیم و تبصره  آن معاف می باشند.

ماده  ۲۸ـ

الف ـ به منظور کنترل و کاهش مخاطرات سامانه ای یا فرادستگاهی بازار سرمایه کشور در شرایط وقوع بحران های مالی و اقتصادی و اجرای ت های عمومی حاکمیتی در شرایط مذکور و به منظور حفظ و توسعه شرایط رقابت منصفانه در حوزه بازار سرمایه، صندوق تثبیت بازار سرمایه به عنوان نهاد مالی تحت نظارت سازمان بورس و اوراق بهادار، با شخصیت حقوقی مستقل تأسیس می شود و طبق اساسنامه خود و در چارچوب مصوبات هیأت امنا متشکل از وزیر امور اقتصادی و دارایی، رئیس کل بانک مرکزی، رئیس سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، رئیس هیأت عامل صندوق توسعه ملی و رئیس سازمان بورس و اوراق بهادار توسط هیأت عامل فعالیت می نماید.

تبصره ۱ـ اداره صندوق بر عهده هیأت عامل آن خواهد بود و سازمان حسابرسی به عنوان حسابرس ـ بازرس قانونی آن فعالیت می نماید.

تبصره ۲ـ  سازمان بورس و اوراق بهادار با تصویب شورای عالی بورس و اوراق بهادار، می تواند بخشی از منابع داخلی خود را به شکل سپرده در اختیار این صندوق قرار دهد. صندوق توسعه ملی نیز مجاز است تا یک درصد (۱%) از منابع سالانه خود را از طریق سپرده های خود در بانک های عامل در این صندوق سپرده گذاری کند.

تبصره  ۳ـ شرایط و معیارهای مخاطرات سامانه ای، مخاطرات فرادستگاهی و بحران های مالی و نیز شرایط و مقررات فعالیت و انحلال صندوق، ارکان صندوق و وظایف و اختیارات هیأت امنا و هیأت عامل به موجب اساسنامه صندوق تثبیت بازار سرمایه است که به پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی حداکثر تا مدت سه  ماه پس از ابلاغ این قانون به تصویب  هیأت وزیران می رسد.

تبصره  ۴ـ در صورت انحلال صندوق تثبیت بازار سرمایه کلیه اموال و دارایی های آن بعد از کسر تعهدات و بدهی ها به دولت تعلق می گیرد.

تبصره  ۵ـ فعالیت های صندوق در حوزه بازار سرمایه از ابتدای سال ۱۳۹۵ از هر گونه مالیات و عوارض معاف می باشد.

ب ـ شرکت های پذیرفته  شده در بورس و بازارهای خارج از بورس براساس میزان سهام شناور خود در هر یک از بازارهای مذکور و براساس مقرراتی که با پیشنهاد سازمان بورس و اوراق بهادار به تصویب شورای عالی بورس و اوراق بهادار می رسد می توانند تا سقف ده درصد (۱۰ %) از سهام خود را خریداری و تحت عنوان سهام خزانه در شرکت نگهداری کنند. مادامی که این سهام در اختیار شرکت است فاقد حق رأی می باشد.

پ ـ مابه التفاوت ارزش اسمی و قیمت معاملاتی پذیره نویسی اوراق بهادار مذکور که کمتر از قیمت اسمی پذیره نویسی می شوند به  عنوان هزینه قابل قبول مالیاتی پذیرفته می شود.

ماده  ۲۹ـ از ابتدای سال ۱۳۹۵ کلیه معافیت های مقرر در مواد (۷)، (۱۱) و (۱۲) قانون توسعه ابزارها و نهادهای مالی جدید به منظور تسهیل اجرای ت های کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی مصوب ۲۵/۹/۱۳۸۸ در خصوص اوراق صکوک و تمامی اوراق بهاداری که در چارچوب قوانین و براساس ضوابط و مقررات بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران منتشر می شود، حاکم است.

ماده  ۳۰ـ متن زیر به  عنوان ماده (۱۳۸ مکرر) به قانون مالیات های مستقیم مصوب ۳/۱۲/۱۳۶۶ و اصلاحات بعدی آن الحاق می شود:

ماده  ۱۳۸ مکررـ اشخاصی که آورده نقدی برای تأمین مالی پروژه ـ طرح و سرمایه در گردش بنگاه های تولیدی را در قالب عقود مشارکتی فراهم نمایند، معادل حداقل سود مورد انتظار عقود مشارکتی مصوب شورای پول و اعتبار از پرداخت مالیات بر درآمد معاف می شوند و برای پرداخت کننده سود، معادل سود پرداختی مذکور به عنوان هزینه قابل قبول مالیاتی تلقی می شود.

تبصره ۱ـ استفاده  کننده از معافیت موضوع این ماده  تا دو سال نمی تواند آورده نقدی را از بنگاه تولیدی خارج کند. در صورت کاهش آورده  نقدی، به میزان ارزش روز معافیت استفاده شده، مالیات سال خروج آورده نقدی، اضافه می شود.

تبصره ۲ـ تشخیص تحقق به  کارگیری آورده نقدی برای تأمین مالی پروژه ـ طرح یا سرمایه در گردش با اداره امور مالیاتی حوزه مربوط است.





ماده  ۱ـ دولت موظف است:
الف ـ ظرف مدت شش  ماه از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون، جدول بدهی ها و مطالبات دولت و شرکت های دولتی» را در سه طبقه به  شرح زیر تهیه و به کمیسیون های اقتصادی و برنامه و بودجه و محاسبات مجلس شورای اسلامی ارائه کند:
طبقه اول: مطالبات و بدهی های اشخاص حقوقی خصوصی و تعاونی به  تفکیک اشخاص
طبقه دوم: مطالبات و بدهی های نهادها و مؤسسات عمومی غیردولتی به  تفکیک مؤسسه
طبقه سوم: مطالبات و بدهی های بانک ها و مؤسسات اعتباری به  تفکیک بانک ها
ب ـ جدول مزبور باید هر سه  ماه یک  بار به  روزرسانی شده، به کمیسیون های مذکور ارائه شود.
پ ـ دولت موظف است از سال ۱۳۹۴ به  بعد، همزمان با ارائه لایحه بودجه، جدول بدهی ها و مطالبات قطعی  شده و تعهدات دولت به اشخاص حقوقی خصوصی و تعاونی و مؤسسات عمومی غیردولتی و بانک ها و مؤسسات اعتباری و تعهدات آنها به دولت را که به تأیید سازمان حسابرسی کشور رسیده است، به مجلس شورای اسلامی ارائه کند.
تبصره ـ به  منظور اجرای احکام مذکور در بندهای (ب) و (پ) این ماده، از ابتدای سال ۱۳۹۵ واحد جداگانه ای در وزارت امور اقتصادی و دارایی ایجاد می شود. این واحد موظف است خلاصه مطالبات، بدهی ها و تعهدات دولت را احصا و ثبت کند و علاوه بر گزارش های فصلی، گزارش های سالانه جهت ارائه به رئیس  جمهور و مجلس شورای اسلامی تهیه نماید. گزارش های سالانه باید به تأیید سازمان حسابرسی کشور برسد. سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور موظف است با پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی، نسبت به اصلاح ساختار سازمانی وزارت امور اقتصادی و دارایی با رعایت قوانین و مقررات مربوط اقدام کند. شرح وظایف واحد مزبور مشترکاً توسط وزارت امور اقتصادی و دارایی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور تهیه و ابلاغ می شود. سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور موظف است نیروی انسانی واحد مذکور را از محل نیروهای موجود در دولت و اعتبار مورد نیاز آن را از محل اعتبار برنامه تنظیم صورت عملکرد سالانه بودجه کشور تأمین کند.
آیین نامه اجرایی این ماده  ظرف مدت دوماه از تاریخ ابلاغ این قانون، به پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی به تصویب هیأت وزیران می رسد.
ماده ۲ـ دولت موظف است:
الف ـ حداکثر ظرف مدت شش  ماه از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون، بدهی های قطعی خود به اشخاص حقیقی و حقوقی تعاونی و خصوصی را که در چارچوب مقررات مربوط تا پایان سال ۱۳۹۲ ایجاد شده، با مطالبات قطعی دولت (وزارتخانه ­ها و مؤسسات دولتی) از اشخاص مزبور تسویه کند. بدین منظور وزارت امور اقتصادی و دارایی، اسناد تعهدی خاصی را با عنوان اوراق تسویه خزانه» صادر می کند و در اختیار اشخاص حقیقی و حقوقی خصوصی و تعاونی طلبکار و متقابلاً بدهکار قرار می دهد. این اسناد صرفاً به  منظور تسویه بدهی اشخاص یاد شده به دولت مورد استفاده قرار می گیرد. جمع مبلغ اوراق تسویه خزانه که به  موجب این ماده  صادر می شود و در اختیار طلبکاران قرار می گیرد، به صورت جمعی ـ خرجی در بودجه ‏های سنواتی درج می شود.
ب ـ همه  ساله به میزان مابه التفاوت مطالبات قطعی اشخاص حقیقی و حقوقی خصوصی و تعاونی از دولت و شرکت های دولتی و بدهی قطعی  شده آنان به دولت و شرکت های دولتی، در لایحه بودجه سالانه، انتشار اوراق صکوک اجاره» را پیش بینی نماید. اوراق مزبور قابل معامله در بازار ثانویه است. آیین نامه اجرایی نحوه انتشار اوراق صکوک اجاره، بازپرداخت سود و تضمین آن حسب مورد توسط دولت و شرکت های دولتی ذی ربط، ظرف مدت سه ماه از تاریخ ابلاغ این قانون، به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، وزارت امور اقتصادی و دارایی و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به  تصویب هیأت وزیران می رسد.
اوراق صکوک اجاره در این قانون عبارت است از اوراق بهادار قابل نقل و انتقال که نشان  دهنده مالکیت مشاع دارنده در منافع دارایی مورد اجاره باشد.
پ ـ در صورت درخواست اشخاص حقیقی و حقوقی خصوصی و تعاونی، مطالبات خود از آنان را با بدهی شرکت های دولتی به آنها، تهاتر کند. شرکت دولتی که به این ترتیب جایگزین بدهکار می شود، موظف است مبلغ بدهی تسویه  شده را به حساب درآمد عمومی نزد خزانه داری کل کشور واریز کند.
حکم این بند با رعایت جزء (۲) بند (د) ت های کلی اصل چهل  و چهارم (۴۴) قانون  اساسی قابل اجرا می باشد.
تبصره ۱ـ دولت مجاز است احکام سه  گانه این ماده  را در مورد اشخاص، نهادها و مؤسسات عمومی غیردولتی و بانک ها اجرا کند.
تبصره ۲ـ پرداخت مطالبات و دیون ایثارگران، جانبازان، آزادگان و خانواده شهدا و مفاد قانون تفسیر ماده (۱۳) قانون حمایت از آزادگان مصوب ۴/۱۲/۱۳۸۹ از محل منابع حاصل از واگذاری اموال دولت به استثنای واگذاری های مشمول قانون اجرای ت های کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی با تأیید ذی حساب دستگاه بنیاد شهید و امور ایثارگران در اولویت قرار دارد.
ماده ۳ـ به دولت اجازه داده می شود عملیات اجرایی وصول مطالبات دولت (وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی) را در مواردی که واجد شرایط مذکور در ماده (۲) این قانون می باشند، تا مبلغ بدهی قابل تسویه طبق آیین نامه اجرایی که به پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی به تصویب هیأت وزیران می رسد، تا پایان سال ۱۳۹۵ متوقف و محدودیت خروج مدیران اشخاص یاد شده از کشور را به لحاظ بدهی های مذکور و در سقف مبلغ یاد شده مرتفع کند.
تبصره  ـ سازمان تأمین اجتماعی مکلف است تا پایان سال ۱۳۹۵ از ممنوع الخروج نمودن کارفرما و توقیف ابزار و ماشین آلات تولید و مواد اولیه خودداری کند.
ماده ۴ـ به دولت اجازه داده می شود از محل اعتبارات بودجه های سنواتی تا پنجاه درصد (۵۰%) آن بخش از هزینه های تحقیقاتی یا ارتقای وضعیت محیط زیستی به واحدهای تولیدی دارای مجوز یا پروانه بهره برداری را که منجر به کسب حق امتیاز تولید کالا یا خدمات یا ثبت اختراع از مراجع ذی صلاح داخلی یا بین المللی شده است، کمک نماید. آیین نامه اجرایی این ماده ظرف مدت سه ماه از تاریخ ابلاغ این قانون به  پیشنهاد وزارتخانه های امور اقتصادی و دارایی، صنعت، معدن و تجارت و جهاد کشاورزی به تصویب هیأت وزیران می رسد.
ماده ۵ـ سازمان  گسترش و نوسازی صنایع ایران، سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران، سازمان صنایع کوچک و شهرک های صنعتی ایران، شرکت شهرک های کشاورزی و سازمان توسعه ای ذی ربط پتروشیمی در وزارت نفت با رعایت قانون اجرای ت های کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی براساس قانون تأسیس و اساسنامه خود اداره گردیده و از شمول قوانین مدیریت خدمات کشوری و محاسبات عمومی کشور به جز در مواردی که از بودجه عمومی استفاده می کنند، مستثنی می باشند. تسری قوانین به این سازمان ها مستم ذکر نام است.
ماده  ۶ـ مواردی که بدهی های شرکت های دولتی با تأیید سازمان حسابرسی، ناشی از تکالیف قانونی بوده است و بر اساس حکم قانونی، دولت مجاز به تضمین بازپرداخت آنها شده است و همچنین بدهی شرکت های مادر تخصصی ناشی از تعهدات دریافت تسهیلات برای اجرای طرح ها و پروژه های سرمایه گذاری که بعداً سهام آنها یا به شکل دارایی در چارچوب مقررات قانونی مربوط واگذار شده لیکن تعهدات مذکور به شرکت جدیدالتأسیس منتقل نگردیده است و سهام آنها با رعایت مقررات قانونی مربوط واگذار شده است، با پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی و تصویب هیأت وزیران به بدهی دولت منتقل می شود و طبق ماده (۱) این قانون و یا از محل اعتبارات مصوب مربوط در قوانین بودجه سنواتی مورد تسویه قرار می گیرد.
سرمایه دولت در شرکت های مادرتخصصی مربوط، معادل مبالغ بدهی های انتقال  یافته موضوع این ماده  به دولت، افزایش می یابد.
گزارش اجرای این ماده  هر شش  ماه یک بار توسط وزارت امور اقتصادی و دارایی به کمیسیون برنامه و بودجه و محاسبات مجلس شورای اسلامی و دیوان محاسبات کشور ارسال می شود.
ماده ۷ـ
۱ـ به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور اجازه داده می شود تا با هماهنگی وزارتخانه ها و شرکت ها و مؤسسات دولتی کالاها و خدمات ناشی از اجرای طرح ها و پروژه ها و فعالیت های مورد واگذاری را در صورت ضرورت تا سقف هزینه یا قیمت تمام شده برای خود با عقد قرارداد به مدت مندرج در مزایده یا مناقصه از بخش غیردولتی خریداری و درصورت عدم نیاز به خرید، اجازه بهره برداری یا فروش در داخل و یا خارج را به بخش  غیردولتی بدهد.
۲ـ در مواردی که طرح ها، پروژه ها و فعالیت های مورد واگذاری فاقد توجیه اقتصادی است و نیاز به پرداخت کمک دارد میزان کمک در آگهی مناقصه یا مزایده درج می شود.
۳ـ رعایت شرایط رقابتی و برگزاری مزایده عمومی برای خریداران طرح ها، پروژه ها و فعالیت ها و برگزاری مناقصه عمومی برای فروشندگان کالاها و خدمات ناشی از اجرای طرح ها، پروژه ها و فعالیت ها اامی است.
آیین نامه اجرایی این ماده  با پیشنهاد مشترک سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارت امور اقتصادی و دارایی ظرف مدت دو ماه پس از ابلاغ این قانون به  تصویب هیأت وزیران می رسد.
ماده ۸ـ دولت موظف است از ایجاد و تقویت نشان (برند)های تجاری داخلی محصولات صنعتی و خوشه های صادراتی حمایت کند و ظرف مدت سه  ماه از تاریخ تصویب این قانون وزارت صنعت، معدن و تجارت مکلف است آیین نامه ساماندهی تبلیغات کالاها و خدمات را با همکاری سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، وزارتخانه های جهاد کشاورزی، ارتباطات و فناوری اطلاعات، فرهنگ و ارشاد اسلامی و کشور با اهداف زیر تهیه کند و به تصویب هیأت وزیران برساند :
۱ـ افزایش رقابت پذیری کالاهای داخلی
۲ـ ترویج فرهنگ مصرف کالاهای داخلی
۳ـ ترویج تغذیه سالم
۴ـ جلوگیری از تجمل گرایی
۵ـ تشویق تولیدکنندگان، صادرکنندگان و نشان های برتر
۶ـ محدودسازی تبلیغ کالاهای خارجی
ماده ۹ـ کلیه دستگاه های موضوع ماده  (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده (۵) قانون محاسبات عمومی کشور و دارندگان ردیف در قوانین بودجه سنواتی مکلفند:
الف ـ در صورت درخواست متقاضی بخش خصوصی یا تعاونی، وجه مورد مطالبه در قبال فروش محصول یا ارائه خدمت یا صدور مجوز یا پروانه بیش از یک میلیارد ریال، از سرمایه گذاران، تولیدکنندگان، صادرکنندگان، واردکنندگان و پیمانکاران ایرانی را طبق آیین نامه ای که با پیشنهاد مشترک وزارتخانه های امور اقتصادی و دارایی، صنعت، معدن و تجارت و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور حداکثر تا مدت دو ماه پس از ابلاغ این قانون به تصویب هیأت وزیران می رسد به صورت نقد و یا اقساطی و یا مدت دار یکجا وصول نمایند.
ب ـ در صورت درخواست برای پرداخت اقساطی یا مدت دار یکجا، به دستگاه های مذکور اجازه داده می شود به غیر از موارد مربوط به درآمدهای عمومی و سایر موارد که طبق قوانین مربوط وصول می نمایند، برای مدت بیش از سه ماه، معادل نرخ سود تسهیلات بانکی برای مدت اقساط یا پرداخت یکجا به مبلغ نقدی مورد مطالبه اضافه نمایند.
ماده ۱۰ـ دستگاه های اجرایی موضوع ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده (۵) قانون محاسبات عمومی کشور و شرکت ها و مؤسسات انتفاعی وابسته به دولت و دستگاه هایی که شمول حکم بر آنها مستم ذکر یا تصریح نام است درصورت وجود مجوز قانونی یا تصریح در قرارداد می توانند قراردادها، تعهدات، توافقات، واگذاری ها، مجوزها و پروانه های قانونی صادر شده را لغو کنند یا تغییر دهند یا متوقف یا عطف به ماسبق کنند در غیر این صورت اقدامات فوق مستم جلب رضایت اشخاص ذی نفع می باشد.
ماده ۱۱ـ به دستگاه های اجرایی مجری طرح های تملک دارایی های سرمایه ای دارای ردیف اعتبار در قوانین بودجه سنواتی اجازه داده می شود تا با موافقت سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور نسبت به خرید غیرنقدی و یا اقساطی تا سقف سی درصد (۳۰%) اعتبار مصوب طرح کالاهای مورد نیاز طرح های خود را جهت تحویل به پیمانکاران طرح های مذکور، به عنوان بخشی از سهم کارفرما اقدام نماید.
سود متعلقه به خرید این کالاها که در قرارداد با رعایت قوانین و مقررات پیش بینی شده است توسط کارفرما پرداخت می شود. آیین نامه اجرایی این ماده  به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور تا سه  ماه پس از تصویب این قانون به تصویب هیأت وزیران می رسد.
ماده ۱۲ـ به کلیه وزارتخانه ها به  ویژه نفت و نیرو و شرکت های تابعه و وابسته به آنها و سازمان ها و مؤسسات دولتی و کلیه دارندگان عنوان و ردیف در قوانین بودجه کل کشور اجازه داده می شود سالانه تا سقف یکصد میلیارد (۱۰۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰) دلار به  صورت ارزی و پانصد هزار میلیارد (۵۰۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰.۰۰۰) ریال به  صورت ریالی که هر ساله تا سقف نرخ تورم سال قبل تعدیل می گردد، در موارد مربوط به بندهای ذیل این ماده  که سرمایه گذاری یا اقدام اشخاص حقیقی یا حقوقی خارجی یا داخلی با اولویت بخش های خصوصی یا تعاونی به تولید، صادرات، ارتقای کیفیت، صرفه جویی یا کاهش هزینه در تولید کالا یا خدمت و زمان و بهبود کیفیت محیط زیست و یا کاهش تلفات جانی و مالی می انجامد برای نفت و گاز و میعانات گازی و فراورده های نفتی و کالاها و خدمات قابل صادرات یا واردات به قیمت های صادراتی یا وارداتی به نرخ روز ارز بازار آزاد یا معادل ریالی آن با احتساب حقوق دولتی و عوارض قانونی و سایر هزینه های متعلقه و برای سایر موارد با قیمت های غیریارانه ای با احتساب حقوق دولتی و عوارض قانونی و سایر هزینه های متعلقه قرارداد منعقد کنند.
دولت مکلف است:
۱ـ کالا یا خدمت تولید شده یا صرفه جویی  شده و منافع یا ارزش حاصله را حسب مورد و از محل درآمد، صرفه جویی، منافع یا ارزش حاصله خریداری کند.
۲ـ اصل و سود سرمایه گذاری و حقوق دولتی و عوارض قانونی و سایر هزینه های متعلقه یا منافع اقدام موضوع این ماده  را به آنان پرداخت نماید.
در صورت تأمین تمام یا بخشی از منابع مورد نیاز اجزای (۱) و (۲) از بودجه کل کشور، ضمن مبادله موافقتنامه با سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور از طریق خزانه داری کل کشور اقدام می شود.
اشخاص فوق می توانند طبق قرارداد یا مجوز صادره نسبت به فروش کالا یا خدمت تولید شده یا صرفه جویی  شده و منافع یا ارزش حاصله از سرمایه گذاری یا اقدام در داخل یا خارج کشور و یا بهره برداری و استفاده از آنها اقدام نمایند.
الف ـ طرح های نفت و گاز از جمله افزایش ظرفیت تولید نفت خام، گاز و میعانات گازی با اولویت مخازن مشترک و افزایش ظرفیت پالایش نفت خام و میعانات گازی، افزایش تولید محصولات پتروشیمی، ذخیره سازی نفت خام، میعانات گازی و گاز طبیعی مخازن مشترک در مخازن غیرمشترک و داخل کشور، ذخیره سازی گاز در فصول کم مصرف برای استفاده در فصول پرمصرف، تبدیل در جای نفت  و گاز و میعانات گازی به محصول یا برق، تزریق گاز به میادین داخلی، رشد صادرات و عبور (ترانزیت) و معاوضه (سوآپ) نفت خام، میعانات گازی و گاز و فراورده های نفتی، جلوگیری از سوختن گازهای همراه نفت و میعانات گازی و جایگزینی گاز داخلی یا وارداتی با فراورده های نفتی ذی ربط و کلیه طرح هایی که به افزایش تولید یا صرفه جویی در مصرف نفت خام و میعانات گازی و گاز و فراورده های نفتی بیانجامد.
ب ـ طرح های بهینه سازی مصرف انرژی در بخش های مختلف از جمله صنعت با اولویت صنایع انرژی بر و حمل و نقل عمومی و ریلی درون و برون شهری و ساختمان، توسعه استفاده از انرژی های تجدیدپذیر، گسترش استفاده از گاز طبیعی فشرده یا مایع یا گاز مایع  شده با اولویت شهرهای بزرگ و مسیر راه های اصلی بین  شهری، تولید و یا جایگزین کردن خودروهای کم مصرف و یا برقی با خودروهای پرمصرف و فرسوده و کاهش هزینه های حمل بار و مسافر و کاهش دموراژ (خسارت تأخیر) کشتی ها و طرح های حمل و نقل ریلی، جاده ای، دریایی، هوایی اعم از زیرساخت ها و وسایل حمل و نقل، طرح هایی که به کاهش گازهای گلخانه ای منجر می شود، ماشین آلات و واحدهای تولیدی بخش کشاورزی
پ ـ طرح های احداث نیروگاه با بازدهی (راندمان) بالا، افزایش تولید و بازدهی حرارتی نیروگاه ها که منجر به افزایش بازدهی حرارتی شود، با اولویت نصب بخش بخار در نیروگاه های چرخه (سیکل) ترکیبی اعم از ترکیب برق و گرما (CHP) و ترکیب برق، سرما و گرما (CCHP) و مولدهای مقیاس کوچک (DG) توسعه استفاده از انرژی های تجدیدپذیر، کاهش تلفات انرژی در تولید، انتقال و توزیع، بهینه سازی و صرفه جویی در مصرف برق و انرژی، برقی  کردن چاه های کشاورزی با اولویت استفاده از منابع انرژی های نو از جمله انرژی خورشیدی، جایگزینی مصرف برق به جای گاز یا فراورده های نفتی در مناطقی که توجیه اقتصادی دارد و افزایش سهم صادرات و عبور (ترانزیت) برق، تولید برق از تلفات گاز و سوخت کارخانجات
ت ـ طرح های احداث سد، بندر، آب و فاضلاب، طرح های جلوگیری از شوری و کاهش کیفیت آب، شیرین کردن آب شور و تولید آب شیرین با استفاده از روش های مختلف با اولویت روش های حرارتی بازیافتی، بهینه سازی و صرفه جویی در مصرف آب با کاهش تلفات آب در انتقال وتوزیع، مهار و بهره برداری بهینه از آب های داخلی، مشترک و مرزی و آب هایی که به دریا می ریزد و طرح های جمع آوری و دفع بهداشتی فاضلاب و کلیه طرح هایی که به بهبود کیفیت و کاهش مصرف آب می انجامد، طرح های زهکشی اراضی کشاورزی و شیوه های نوین آبیاری، تضمین خرید آب یا اجازه فروش آب به سرمایه گذاران در کلیه موارد از جمله شرب و بهداشت، صنعت، کشاورزی و آبیاری
ث ـ سایر طرح هایی که به ارتقای کیفیت یا کمیت کالاها و خدمات تولیدی یا صرفه جویی و جلوگیری از هدر رفتن سرمایه های انسانی، مالی، محیط زیست و زمان منجر می شوند.
تبصره ۱ـ توجیه فنی و اقتصادی و زیست محیطی، زمان بندی اجرا و بازپرداخت و سقف تعهد دولت در هر یک از طرح هایی که نیاز به تعهد دولت دارد با پیشنهاد وزارتخانه ذی ربط به تصویب شورای اقتصاد می رسد. شورای اقتصاد مکلف است حداکثر تا مدت یک  ماه پس از وصول هر طرح به دبیرخانه آن، رسیدگی و تعیین تکلیف کند.
تبصره ۲ـ صندوق توسعه ملی و بانک های عامل موظفند به طرح های دارای توجیه فنی و اقتصادی این ماده  با اولویت، تسهیلات ارزی و ریالی پرداخت نمایند.
تبصره ۳ـ در مواردی  که سرمایه گذاری یا اقدامات اشخاص موضوع این ماده  منجر به افزایش درآمد عمومی و یا کاهش هزینه های عمومی شود، تعهد بازپرداخت اصل و سود سرمایه گذاری و حقوق دولتی و عوارض قانونی و سایر هزینه های متعلقه یا منافع و عواید حاصل از اقـدامات، به میزان و ترتیبی که به تصویب شورای اقتصاد می رسد به عهده دولت است.
وزارت نفت مکلف است حقوق متعلق به سرمایه گذار یا اقدام کننده را مطابق مصوبه شورای اقتصاد از محل افزایش درآمد حال یا آتی یا کاهش هزینه ها، حسب مورد به قیمت های صادراتی یا وارداتی (برای سوخت) و در سایر موارد، وزارتخانه های ذی ربط و شرکت های تابعه موظفند به سرمایه گذار یا اقدام کننده، پرداخت کنند و همزمان به حساب بدهکار دولت (خزانه داری کل کشور) منظور و تسویه حساب نمایند. در مواردی که در اثر سرمایه گذاری یا اقدامات موضوع این ماده، درآمد دستگاه های اجرایی یا شرکت های دولتی کاهش یابد، دولت مکلف به جبران معادل کاهش درآمد دستگاه های اجرایی یا شرکت های دولتی مربوط است.
حکم این تبصره  شامل بندهای (الف) و (ب) ماده  (۸۲) قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران نمی گردد.
تبصره ۴ـ بازپرداخت تعهدات دولت موضوع بند (ت) این ماده  از محل درآمدهای حاصل از اجرای طرح ها در قوانین بودجه سنواتی صورت می گیرد.
تبصره ۵ـ در اجرای بندهای این ماده  اولویت با سرمایه گذارانی است که نفت خام، میعانات گازی و یا فراورده های نفتی را برای تسویه تعهدات دولت قبول می کنند.
تبصره ۶ـ ارزش سوخت و یا انرژی صرفه جویی  شده براساس نوع و ترکیب سوخت مصرفی در دوره یک سال قبل از انعقاد قرارداد و طبق قیمت های صادراتی و یا وارداتی محاسبه و منظور می شود.
تبصره ۷ـ به وزارتخانه های مذکور اجازه داده می شود در صورت نیاز آب، برق، گاز و فراورده های نفتی و سایر کالاها و خدمات یارانه ای تولید یا صرفه جویی  شده را از اشخاص حقیقی یا حقوقی غیردولتی، خصوصی یا تعاونی حسب مورد به قیمت های صادراتی یا وارداتی (برای سوخت) و برای سایر موارد به قیمت های غیریارانه ای از آنان و یا سایر سرمایه گذاران در این زمینه خریداری یا برای ایجاد اشتغال و اجرای طرح های تملک دارایی های سرمایه ای در هر استان و هر شهرستان سرمایه گذاری کنند. در صورت تمایل سرمایه گذار می تواند کالا یا خدمت تولید یا صرفه جویی  شده را در داخل یا خارج به فروش برساند.
تبصره ۸ـ به منظور کاهش هزینه ها و تشویق به کاهش مصرف در کالاها و خدمات یارانه ای به وزارتخانه های مذکور و شرکت های تابعه و وابسته ذی ربط به آنها در این ماده  اجازه داده می شود با تصویب شورای اقتصاد مصارف کمتر از حد معین، آب، برق، گاز، فراورده های نفتی و سایر کالاها و خدمات یارانه ای را با توجه به فصل، منطقه جغرافیایی، نوع مصرف و مصرف کنندگان، متناسب با کاهش مصرف به حداقل قیمت و یا صفر کاهش دهد.
چگونگی اجرای این تبصره  با پیشنهاد مشترک سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارتخانه های امور اقتصادی و دارایی، نفت، نیرو، صنعت، معدن و تجارت و جهاد کشاورزی شامل تعیین حد معین برای مصارف مناطق جغرافیایی، نوع مصرف و مصرف کنندگان و مقدار و قیمت مصرف تا دو ماه پس از ابلاغ این قانون به تصویب شورای اقتصاد می رسد.
آیین نامه اجرایی این ماده  به پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارتخانه های امور اقتصادی و دارایی، نفت و نیرو حسب مورد حداکثر ظرف مدت سه  ماه پس از ابلاغ این قانون به تصویب هیأت وزیران می رسد.
ماده ۱۳ـ کلیه پالایشگاه های کشور مشروط به پرداخت و تسویه وجوه نفت خام و میعانات گازی خریداری شده تحویلی به قیمت هر بشکه نود و پنج درصد (۹۵%) تحویل روی کشتی (فوب) خلیج فارس و به  صورت نقدی یا اعتبار اسنادی یک  ماهه به شرکت دولتی ذی ربط تابعه وزارت نفت، مجازند فراورده های نفتی مازاد بر نیاز داخلی را رأساً صادر کنند و دولت مکلف است سالانه سهم صندوق توسعه ملی را پرداخت نماید.
تبصره ۱ـ استفاده از سازوکارهای بورس انرژی در خرید و فروش نفت خام و میعانات گازی و فراورده های نفتی و انرژی برق در اولویت قرار دارد.
تبصره ۲ـ شرکت دولتی ذی ربط تابعه وزارت نفت مجاز است قیمت پایه نفت خام و میعانات گازی عرضه شده در بورس را:
۱ـ تا دو درصد (۲%) کمتر از نود و پنج درصد (۹۵%) تحویل روی کشتی (فوب) خلیج فارس تعیین کند.
۲ـ تا سه درصد (۳%) کمتر از بند (۱) برای توسعه پالایشگاه های موجود یا احداث پالایشگاه های جدید تا ده سال پس از بهره برداری، تعیین کند.
تبصره ۳ـ به وزارت نفت و سایر دستگاه ها اجازه داده می شود برای تشویق کشتی های خارجی به سوخت گیری و تأمین سایر نیازهای خود در بنادر ایران از ابزارهای تشویقی و قیمت های ترجیحی نسبت به سایر رقبا در تأمین سوخت و سایر نیازها استفاده کنند.
ماده ۱۴ـ معاملات و دریافت ها و پرداخت های موضوع انتشار اوراق بهادار دستگاه های اجرایی موضوع ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۸/۷/۱۳۸۶ از طریق نهاد واسط موضوع بند (د) ماده (۱) قانون توسعه ابزارها و نهادهای مالی جدید به  منظور تسهیل اجرای ت های کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی به  منظور تأمین مالی از طریق انتشار اوراق بهادار در مواردی که خرید، فروش و اجاره دارایی جزو لاینفک ابزار تأمین مالی است با تأیید خزانه داری کل کشور از رعایت تشریفات مقرر در قانون محاسبات عمومی کشور و قوانین مربوط به مناقصات و مزایده ها مستثنی است.
سقف درآمدهای موضوع انتشار اوراق بهادار مذکور در این ماده  ضمن قوانین بودجه سنواتی تعیین می شود.
آیین‏ نامه اجرایی این ماده  با اولویت دادن به بخش های تولیدی، ظرف مدت سه  ماه از تاریخ ابلاغ این قانون به پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی به  تصویب هیأت وزیران می‏ رسد.




کارفرمانیوز - استراتژی کاهش قیمت در بازاریابی در کنار توسعه محصولات و تعیین مکان فروش یکی از نکات مهم در بازاریابی ست.

استراتژی کاهش قیمت در بازاریابی

می توانید از کاهش قیمت به طور موقت و یا دائم با سطح مختلف خطرات استفاده کنید. در این پست به توضیح کاهش قیمت محصولات در بازار اشاره می کنیم با پدیده فکر مهتر همراه باشید.

اهمیت قیمت گذاری

تعیین سطح قیمت گذاری درست مانند یک سنگ گران قیمت در بازاریابی ست. قیمتی که تعیین می کنید فقط روی فروش و سود تاثیر ندارد بلکه روی برند تجاری هم تاثیر می گذارد. قیمت گذاری برای شرکت های صنعتی مانند یک مرز است که برای تجار قرار می دهید تا تصمیم بگیرند محصولات شما خریداری نمایند یا خیر، صاحبان کسب و کارهای کوچک از تکنیک کاهش قیمت برای مدت کوتاهی بهره می برند تا با استفاده از این تکنیک کاهش قیمت طولانی مدتی همراه با سود را منجرب شوند.

قیمت محسوس

قیمتی که تعیین می کنید به صورت یک پیام برای مصرف کنندگان ارسال می شود، قیمت محصولات نمایان گر کیفیت برای مصرف کنندگان است. کاهش قیمت شما نسبت به مشتریان آن ها را باخبر می سازد شما فردی هستید که اسرار دارید محصول تان را بفروشید. کاهش قیمت بازاریابان موفق را هم می ترساند. اما افزایش قیمت بعد از مدتی این پیام را برای مصرف کنندگان دارد که کیفیت محصولات رو به افزایش است. استراتژی کاهش قیمت در بازاریابی فقط با اطلاعات کامل و به روز امکان پذیر است و به کسب و کار ضرر نمی رساند.

بازاریابی


عامل سود

فروش یا کاهش قیمت به افزایش فروش منجرب می شود، حتی اگر سود خیلی کمی روی محصولات به دست آورید با فروش فراوان این مشکل برطرف خواهد شد. افزایش قیمت باعث خلق نوعی تصور در مشتری می شود که در حال به دست آوردن سود فراوان هستید و فروش بالایی دارید. قیمت های مختلف را در مناطق مختلف جغرافیایی چک کنید.

قیمت گذاری رقابتی

ممکن است قیمت های تان روی قدرت تان و روی رقبا تاثیر بگذارد. اگر سهم بزرگی در بازار دارید و می توانید با پایین آمدن قیمت ها سود فراوانی به دست آورید قیمت را کاهش دهید. کاهش قیمت باعث می شود رقابت با شما در بازار سخت شود. ارائه قیمت کالاها کمتر از بازار باعث فراری شدن رقبا می شود بعد از کنار رفتن رقبا قیمت خود را افزایش دهید. استراتژی کاهش قیمت در بازاریابی نیازمند اطلاعات فراوانی ست تا باعث موفقیت در تجارت شود.




منبع : www.cstland.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است  یعنی یک طرف قرارداد کارگر به عنوان نیروی کار و طرف مقابل کارفرما در برابر تعهدی مشخص برای کسب منفعت معین فعالیت می‌کنند تعریف شده است. اما این معنی از روابط کار طی قرن‌های مختلف دستخوش تحولات زیادی شده است.

قانون مجموعه بایدها ونبایدهایی است که شیوه رفتار آدمی را در زندگی اجتماعی تعیین می کند . قانون است که در جامعه باعث ایجاد امنیت و آرامش می‌شود. وجود قانون برای جامعه از آن جهت ضرورت دارد  که افراد یک جامعه باید در رفتار وکردارشان حد ومرزهایی را رعایت کنند تا همه بتوانند به نحو مطلوب وشایسته از زندگی بهره های مادی ومعنوی ببرند . اگر مرزها وحدود در هم بریزد وقانون حاکم نباشد جامعه به هدف خود نخواهد رسید.

قانون کار به دلیل در برگیری زیادی که در جامعه دارد حائز اهمیت است. از تصویب قانون کار در سال 69 سال‌ها می‌گذرد،اصلاح این قانون بارها مورد نقد دولت‌های متعدد قرار گرفت ولی هیچ دولتی اصلاحش نکرد. این قانون از همان روزهای اول تصویب، جریانات زیادی را به همراه داشت و هر دولت تا اندازه‌ای برای اصلاح این قانون تلاش کرد اما موفق نشد آن را اصلاح کند و به دولت بعدی واگذار شد، در حال حاضر همان قانون با اشکالات متعدد در حال اجراست. اما نکته ای که در این گزارش مد نظر است نحوه حمایت این قانون از کارگر و کارفرماست.

بنابر این گزارش، نفس قانون کار حمایت از کار و تولید است اما آنچه د رحال حاضر در روابط بین کارگرو و کارفرما به عنوان قانون کار حاکم است، به اعتقاد کارفرمایان قانون حمایت از کارگر است و رسالت آن به جای حمایت از تولید، پشتیبانی از نیروی کار است.

آنچه در اینجا محل اعراب دارد این است که چرا در شرایطی که بیکاری در جامعه ما بیداد می کند، قانون کار نباید به گونه ای باشد که باعث بهبود و حفظ روابط کاری شود و اغلب دیده می شود که این قانون نه تنها باعث بهبود روابط بین کارگر و کارفرما نمی‌شود، بلکه  موجبات اختلاف بین آنها را فراهم می کند.

محمد عطاردیان، دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی ایران درباره کارآیی این قانون می‌‌گوید: ناهمخوانی قانون کار با شرایط واقعی جامعه باعث رواج قراردادهای موقت شده است.

عطاردیان با تاکید بر اینکه در اصلاح قانون کار دولت باید تولید محور پیش رود، می افزاید: منظور از تولید محور بودن قانون کار، حمایت کامل از تولید و اشتغال است چرا که اگر قانون حامی صرف کارگر یا کارفرما نباشد و به ازای آن به تولید توجه کند بسیاری از مشکلات برطرف می شود.

وی معتقد است: در اصلاح قانون کار باید حقوق کارگر و کارفرما به شکل تساوی حفظ شود و ترتیبی اتخاذ شود که اصلاحات موارد قانون کار به طرفداری از کارگر یا کارفرما نباشد. در ادبیات قانون کار همواره از حق کارگر حمایت و تکلیف کارفرما یاد آور شده است.
عطاردیان با تاکید بر ضرورت اصلاح مواد 7 و 27 قانون کار بیان می‌کند: این دو ماده از قانون به گونه ای است که کارگر حق دارد هرزمان که می‌خواهد سرکار خود حاضر نشود، اما کارفرما اگر کارگر را نخواهد، نمی‌تواند به همکاری خاتمه بخشد.

*

قرارداد موقت معلول قانون کار است


رواج قراردادهای موقت کار تا این روزها بحثی کم اهمیت تر از بیکاری نیست که می‌توان عامل مهم گسترش آن را ناکارآمدی قانون کار دانست. گسترش قراردادهای موقت تا جایی گریبان نیروی کار در کشور را گرفته است که در بخش های مختلف شاهد آن هستیم که با بازنشسته شدن نیروهای رسمی کار در واحدهای تولیدی و خدماتی ، یا نیروی جدیدی در آن واحد تزریق نمی شود یا نیروی جدید با قرارداد موقت و کوتاه مدت و آن هم اغلب در قالب شرکت های پیمانکاری تامین کننده نیروی انسانی به کار گرفته می شوند.

اما عطاردیان رواج قراردادهای موقت را مشکل امروز جامعه نمی‌داند و می‌گوید: قراردادهای موقت  معلول قانون کار است. کارفرما با کارگر قرارداد موقت می‌بندد تا زمانی که خواست کارگر را اخراج کند، مشکل خاصی نداشته باشد. بنابر این اصلاحات قانون کار باید به نفع تولید باشد نه کارگر یا کارفرما.

*عدالت 

کارگر و 

کارفرما رمز رشد اقتصادی


رشد اقتصادی هشت درصدی، یکی از اهدافی است که در برنامه پنجم در حوزه اقتصاد تعیین شده اما رسیدن به این رشد بسیار دشوار است.شاید بتوان به راحتی راجع به این میزان رشد اقتصادی سخن گفت اما در عمل تحقق آن بسیار دشوار و با شرایط فعلی حتی شاید غیرعملی باشد.یکی از ابزار برای فراهم آمدن رشد اقتصادی بهبود شرایط کسب و کار در جامعه است که ارتباط مستقیم با قانون کار دارد.

قانون کار از آن جهت اهمیت دارد که کارفرما باید در سایه این قانون با استفاده بهینه از نیروی انسانی شرایط برای بهبود توسعه را فراهم آورد. شاهد این کلام صحبت های معاون اول رئیس جمهور است که بیان کرده است: استفاده بهینه از نیروی انسانی می‌تواند در کشور معجزه کند، همه نیروهای انسانی و دانشگاهی باید احساس کنند که دولت به توانمندی آنها اعتماد دارد و به آنها اهمیت می دهد. دولت بر این باور است که باید از تمام سرمایه انسانی کشور در جهت تعالی و توسعه استفاده شود و هیچ کس نباید احساس کند که دولت به دلیل گرایشات خاص ی از خدمات و توانمندی های برخی نیروهای توانمند و کارآمد چشم پوشی می کند.

بسیاری از کارشناسان معتقدند که قانون کار فعلی دست کارفرمایان بخش خصوصی را برای استفاده بهینه از نیروی کار بسته است. در این قانون علاوه بر اینکه حمایت از کارگر و کارفرما یکسان نیست، میزان کارآمدی در دو بخش دولتی و خصوصی یکسان نیست. در بخش دولتی کارفرما دولت و مشکل جذب نیرو بسیار اندک است اما در بخش خصوصی جذب نیرو با مشکلات بسیاری همراه است.

یکی از محدودیت‌های این قانون این است که کارفرما باید در راستای تکلیف قانونی خود نیروی کار را در مدت  وزمان مشخص با یک میزان حقوق تعیین شده جذب کند. در حالی که بسیاری از کارگاه‌ها و واحد‌های تولیدی نیازمند کارگر با مدت زمان تعیین شده در قانون کار نیستند و میزان نیازآنها برای انجام کار بنگاهشان به طور مثال فعالیت 4ساعت نیروی کاردر یک روز است. اما از آنجایی که قانون تکلیف کرده است که افراد باید استخدام شوند بخش خصوصی امکان مانور دادن در حوزه روابط کار را ندارد. بنابراین جذب نیرو سخت تر و در مواردی منجر به افزایش نرخ بیکاری می‌شود.

بارها دیده شده است که برخی کارگران تمایل به فعالیت در یک واحد تولیدی به مدت چند ساعت در روز با حقوق کمتر از قانون کار دارند اما به دلیل محدودیت قانونی دست کارفرما بسته است و‌کارگر در این قسمت جذب نمی‌شود.

اما به دور از انصاف است اگر بخواهیم بگوییم که قانون کار باید به نفع کارفرما اصلاح شود. آنچه باید مورد توجه قرار گیرد این است که دولت باید به عنوان یکی از اعضای اصلی شرکای اجتماعی حمایت‌های خود را از تولید بیشتر تا در سایه آن نیروی کار و کارفرما وفایدی را عاید شوند.

بیژن عبدی، کارشناس اقتصادی در ارزیابی قانون کار در کشور می گوید: در تمام نظام‌های ی سراسر دنیا صنف‌های مختلف کارگری و کارفرمایی وجود دارد. که براساس نظام‌های سرمایه دار و بین‌الملل شکل گرفته است. احزاب محافظه کار مدافع حقوق صنعت‌گران و سرمایه‌داران بودند که قدرت رسمی را در اختیار داشتند و کارگران اقشاری بودند که معمولاً‌ به آنها ظلم می‌شد و از طریق چانه‌زنی تلاش می کردند تا به ساعت کاری مشخص و حقوق خود در قالب قانون کاردست یابند.

وی ادامه می دهد: اما از آنجایی که در کشور ما این سندیکاها وجود نداشت به اعتقاد کارشناسان اقتصادی قانون کار جایگزین سندیکای کارگری که در سایر کشورها وجود دارد، شده است تا نیروی کار برای حداقل دستمزد‌ها، شرایط اخراج از کاربتواند در سایه این قانون از حق خود حمایت کند.

این کارشناس اقتصادی بیان می‌‌کند: اما کارفرمایان معتقدند که  این قانون برای شرایط جابه‌جایی  نیروی کار محدودیت‌هایی گذاشته شده است که حتی در صورت ناکارآمدی نیروی کار حق بیرون کردن او را از واحد تولیدی نداریم. کارفرمایان معتقدند که برای فعال شدن نیازمند نیروی کار با بهره وری بالا هستند. اما گاهی با استخدام‌هایی که صورت گرفته شاهد جذب افرادی بدون توانایی هستند. بر اساس قانون کار وقتی می خواهند کارگری را به خاطر کم‌کاری و بیکاری اخراج کنند با فرآیند پیچیده ای روبرو می‌شوند که در نهایت قانون رای را به نفع کارگر صادر می‌کند.

این کارشناس بازار کار تاکید می کند: اما واقعیت این است که قانون کار باید مدافع حقوق تولید باشد، به کارگر و کارفرما نگاه یک سویه نداشته باشد. اگر قانون کار دست کارفرما را برای برخورد با کارگر باز بگذارد شاید شاهد عواقب نامناسبی باشیم. این مسئله تنها در صورتی می‌تواند مثمر ثمر باشد که دولت حمایت خود را از تولید افزایش دهد. در حال حاضر هم، که کارفرمایان معتقدند قانون کار دست بنگاه‌ها را برای برخورد با کارگران بسته است شاهد این هستیم که در بسیاری از کارگاه‌ها قانون کارحتی به شکل فعلی هم اجرایی نمی شود.

متن کامل قانون کار


وی می‌گوید: اگر بنا بر این باشد که قانون کار به نفع کارفرما اصلاح شود دولت باید با ارائه برنامه‌های حمایتی خود نیروی کار را تحت پوشش قرار دهد. در کشورهای سرمایه داری مانند آمریکا و انگلستان میزان بالایی بیمه بیکاری برای حمایت از کارگران لحاظ شده است یعنی در کنار حمایت از کارفرما،‌حمایت از نیروی کار را به عنوان شاهرگ نظام اقتصادی مد نظر دارند.

عبدی با تاکید بر اینکه در کشور ما حمایت نه از کارگر وجود دارد و نه از کارفرما بیان می کند: با وجود تمام انتقادهایی که کارفرمایان به قانون کار فعلی دارند باز هم شاهد این هستیم که حق کارگران پایمال می‌شود . یعنی این قانون نه تنها پاسخگوی نیاز جامعه کارگری نیست، بلکه کارفرمایان نیز نسبت به آن انتقادهای بسیاری دارند.

وی با بیان اینکه تفکری که در حال حاضر در کشور ما حاکم است بر اساس بازار و سود است، می افزاید: متاسفانه دستگاه های رسمی و بانک‌ها نیز بر اساس سود با مشتریان خود برخورد می کنند و به همین دلیل است که برنامه‌های توسعه ای به درستی پیش نمی‌روند. سیستم بانکی در قالب تجارت رضایت دارد تا سرمایه خود را در اختیار افراد قرار دهد تا سود بیشتری را عاید شود اما در تولید اینگونه نیست. با توجه به اینکه تولید دردسر و بازگشت سود طولانی دارد رضایت نمی دهد که پول خود را در اختیار تولید قرار دهند، به همین دلیل بانک‌ها همواره در مقابل تقاضای تسهیلات برای تولید بهانه تراشی  می کنند که پول برای ارائه تسهیلات ندارند.

این کارشناس بازار کار با بیان اینکه قانون کار در کشور ما ناقص است می‌گوید: یکی از محورهای کلیدی اقتصاد مقاومتی، عدالت است . اگر قرار است اصلاحی در قانون کار صورت گیرد باید وظیفه دولت به صورت کامل در حمایت از کارگر و کارفرما مشخص شود. دولت باید علت اصلی اخراج کارگر را بداند. اگر نبود مهارت از سوی کارگراست دولت موظف باشد که با برگزاری دوره‌های آموزشی این مشکل را حل کند، اگر مشکل نبود سرمایه در گردش است باز هم دولت باید با برنامه ریزی مشخص این مشکل کارفرما را برطرف کند.

وی معتقد است: نظام روابط کاردر کشور ما باید از سیستم کارگر و کارفرما خارج شود. با این نگاه، کارگر فردی فاقد مهارت تلقی می شود در صورتی که یک کارگر می تواند یک طراح و خلاق باشد. قانون کار مانند یک چاقو دو لبه است که هنگام اصلاح باید از دوسو(کارگر و کارفرما) مد نظر دولت قرار گیرد.

*توجه به تولید شاه بیت اصلاح قانون کار

اما در کنار قانون کار قوانین سازمان تامین اجتماعی نیز ضد اشتغال و تولید ملی است و دست و پای بخش خصوصی را برای فعالیت بسته است. متأسفانه در قوانین تدوین شده در این سازمان بحث حمایت از کارفرما و کارآفرین نادیده گرفته شده است، تا جایی که در صورت شکایت یک کارمند،‌فقط به مستندات کارمند توجه می‌شود و به مستندات کارفرمایان توجهی نمی شود. همچنین بارها شاهد این بوده‌ایم که کارفرمایان به بهانه‌های مختلف مجبور به پرداخت جریمه‌های 10 میلیونی می‌شوند وحتی در جایی که کارفرما ناراضی از عملکرد کارگر باشد از ترس اینکه کار به شکایت کارمند بکشد به سمت قراردادهای موقت می‌رود. 

حمیدحاج اسماعیلی، کارشناس بازار کار درباره ضرورت اصلاح قانون کار گفت: ضرورت اصلاح قانون کار از گذشته مشخص شده است، اکنون بیش از یک دهه است که اصرار بر اام اصلاح قانون کار در کشور از طرف کارگران ,کارفرمایان و دولت و نخبگان ایجاد شده است. بنابراین هیچ گونه تردیدی برای اصلاح قانون کار نیست. همه جوانب در کشور ضرورت اصلاح قانون کار رادر کشور احساس می‌کنند.

این فعال کارگری تاکید کرد: متاسفانه در جامعه کارگری یکپارچگی دیده نمی‌شود، عده‌ای در تشکل‌های کارگری فعالیت می‌کنند که سلایق، وابستگی در خصوص کارگران دارند. بنابراین بدنه جامعه کارگری اصرار بر اصلاح قانون کار دارد.

وی با تاکید بر اینکه اصلاح قانون باید با شرایط روز و استاندارها هم خوانی داشته باشد افزود: توجه به تجربه افراد در تولید و سطح واحدهای تولیدی می‌تواند موجب تسهیل اجرای قانون شود.

وی قدرت چانه زنی و ایجاد تشکل‌های قدرتمند و مستقل را از دیگر مواد وارده در اصلاح قانون کار دانست و افزود: فراگیر بودن مباحث تامین اجتماعی و گسترش چتر حمایتی بیمه کارگر و معافت مالیاتی کارفرمایان از دیگر مباحث مورد توجه است. اما به طور کلی معتقدم قانون کار باید در راستای حمایت از اشتغال و تولید باشد تا ضمانت کننده آسایش کارگر و کارفرما باشد.

* قانون کار به شکل فعلی حامی حقوق کارفرمایان و تولید نیست

فضای کسب و کار از جمله شاخص‌های تعیین‌کننده وضعیت اقتصادی هر کشور است که به واسطه آن می‌توان به بررسی و تجزیه و تحلیل شرایط اقتصادی هر کشور پرداخت. تاثیر فضای کسب و کار مساعد، بر افزایش جذب سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی، ایجاد اشتغال و رشد تولید ناخالص داخلی مشهود است. براین اساس اصلاح زیرساخت ها در ایجاد فضای کسب و کار امری ضروری به نظر می رسد. اگر موانع بر سر ایجاد فضای کسب و کار از میان نروند بطور طبیعی سرمایه گذار نمی تواند آنگونه که انتظار دارد عمل کند.

بنابراین به راحتی می توان گفت اصلاح قوانین مربوط به بازار کار از جمله قانون کار و تامین اجتماعی، مالیات، تصویب قوانین پشتیبان مورد نیاز، قانون تجارت  و قانون بهبود فضای مساعد کسب و کار با شفافیت و صراحت تمام که از هرگونه برداشت سلیقه‌ای جلوگیری کند، گام‌های ضروری و مکمل در ایجاد فضای کسب و کار بشمار می آید. با توجه به ضرورت بهبود فضای کسب و کار و رابطه آن با روند توسعه خواهی، انجام اصلاحات لازم، از اولویت‌های هر جامعه ای محسوب می شود بدون این موارد بهبود فضای کسب و کار غیر ممکن است.

اصغر آهنی‌ها در این باره می‌گوید: کارگر و کارفرما لازم و موم یکدیگرند و انرژی باید به سمت حفظ کار و ارتقای تولید حرکت کند. البته موانع زیادی برای حفظ اشتغال وجود دارد اما باید سرمایه‌گذاری شود.

نماینده کارفرمایان درشورای عالی کار با بیان اینکه صنایع تولیدی بین 30 تا 50 درصد ظرفیت کار می‌کنند، می‌گوید: اگر کارفرما دستش تنگ باشد کارگرهم دستش تنگ می‌شود و نمی‌توان انتظار بیشتری از کارفرما برای حمایت از کارگر داشت.

این فعال کارفرمایی ضمن انتقاد از قانون کار فعلی می‌افزاید: این قانون یک سوه نگاهش به کارگران است.  برای تولید خوب یک اراده لازم است اول باید مجلس به عنوان قانون‌گذار، قوانین ضربتی برای حمایت از تولید داشته باشد و کارگر و کارفرما نیز در برابر کار خوب حقوق خوبی طلب کند.

به گفته وی، اگر اوضاع کارفرما مناسب باشد می‌تواند در ماه مبارک رمضان  یا در مناسبت‌های مختلف برای کارگر امکانات جانبی از قبیل سبد کالا در نظر گیرد چون کارفرما هم در این کشور زندگی می کند و از مشکلات زندگی و کارگری آگاه است اما اگر وضع تولید خوب نباشد کارفرما باید به سختی حقوق کارگر را تأمین بکند.

این نماینده کارفرمایان در شورای عالی کار گفت: واحدهای تولیدی با وجود شرایط دشوار تولید نیروهای خود را تعدیل نکرده اند و سعی در جهت حفظ نیروی کار شاغل در واحدهای تولیدی کشور دارند. بنابراین دولت باید قانون کار را به گونه ای اصلاح کند که عدالت بین کارگر و کارفرما لحاظ شود و کارفرما بتواند در هر شرایطی تعاملی مناسب با نیروی کار داشته باشد.

وی با بیان اینکه قانون کار به شکل فعلی حامی حقوق کارفرمایان و تولید نیست گفت: دولت باید به فکر حمایت از تولید باشد. کارفرمایان نیروها و کارگران را خانواده خود می دانند و تا جایی که ممکن باشد از آنها حمایت خواهد کرد. البته مواردی نیز وجود دارد که پرداخت حقوق ها به تعویق افتاده است و کارفرما نتوانسته به تعهد خود عمل کند.

آهنی‌ها ادامه می دهد: بررسی‌ها دربسیاری از کشورهای توسعه یافته  نشان می‌دهد که میزان پرداختی حق بیمه کارفرمایان به تأمین اجتماعی بسیار اندک است اما در مقابل خدماتی که برای کارگران ارائه می‌شود از لحاظ سطح بالای کیفیتی و کمیتی قابل مقایسه با ایران نیست, بنابر این دولت می‌تواند با ارتقا سطح خدمات تأمین اجتماعی بخشی از دغدغه‌های کارگران را کاهش دهد و تا این حد از طریق قانون کار شرایط را برای ما بسته نکند.

بر اساس این گزارش،‌ یکی از اهداف انقلاب اسلامی تحقق بخشیدن به جامعه‌ای با محوریت عدالت و فقر‌زدایی است و قانون کار فعلی مبین نزدیک شدن به این اهداف است.  اما نکته مغفول مانده این است که در شرایط فعلی هستند کارفرمایانی که نمی‌توانند چرخه های اقتصادی را به گونه ای برای حرکت هدایت کنند تا عدالت در جامعه حاکی شود. در کنار شرایط دشوار تحریم‌ها و رکود اقتصادی نقص قانون مزید بر علت است  تا دست کارفرما برای فعالیت و جذب نیروی انسانی که مولد کار و تولید است بسته است. باشد که این گزارش هشداری در جهت اصلاح قانون به نفع تولید و حمایت بیشتر از جامعه کارآفرینان و تولیدگران باشد.



منبع : www.khabaronline.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


پرسش و پاسخ قانون کار


فرایند

بیمه رانندگان تاکسی چگونه است؟


پاسخ:


اسامی رانندگان از طریق اتحادیه تاکسیرانی به ستاد سوخت کشور ارسال می شود.در گام بعد ستاد سوخت با بررسی موضوع ، اسامی را به معاونت فنّی و درآمد سازمان تامین اجتماعی ارسال می کند.سپس معاونت فنّی و درآمد اسامی واجدین شرائط را به ادارات کل تامین اجتماعی استانها ارسال می کند.


اسامی به محض دریافت توسط استانها به رانندگان اعلام می شود تا با داشتن شرائط لازم (سن زیر ٥٠ سال و اگر دارای ٥٠ سال به بالا است به ازای هر یک سال سن باید دارای یک سال سابقه پرداخت حق بیمه باشد) بمنظور انجام آزمایشات لازم و حضور در کمیسیون پزشکی تامین اجتماعی اقدام کنند و به محض اعلام نتیجه کمیسیون راننده مورد نظر بیمه خواهد شد.

کل فرایند استانی اعم از انجام آزمایش و کمیسیون حداکثر یک هفته به طول می انجامد.


فرایند

بیمه قالیبافان را توضیح دهید.


پاسخ:


مراحل انجام کار به شرح زیر است:

١- مراجعه به اتحادیه فرش جهت عضویت

٢- گرفتن معرفی از اتحادیه فرش به سازمان فنی حرفه ای استان بمنظور اخذ گواهینامه و کارت مهارت فنی

٣- معرفی مجدد فرد متقاضی از فنی حرفه ای به اتحادیه فرش و تایید اخذ کارت مهارت فنی توسط فرد متقاضی

٤- معرفی فرد متقاضی طی نامه ای از سوی اتحادیه فرش با امضای مشترک رئیس اتحادیه فرش و رئیس بازرگانی استان به سازمان تامین اجتماعی جهت بیمه شدن

٥- بررسی شرائط لازم فرد از سوی تامین اجتماعی و هماهنگی جهت انجام معاینه پزشکی و کمیسیون بمنظور سنجش میزان سلامت فرد متقاضی

٦- انجام معاینه و کمیسیون و ارائه پاسخ از سوی کمیسیون پزشکی تامین اجتماعی استان به شعبه بمنظور  عقد قرارداد و صدور فیش پرداخت.

نکات مهم: مدارک لازم:کپی شناسنامه،کپی کارت ملی،کارت مهارت فنی و تکمیل فرم درخواست

*اگر فرد متقاضی بین ١٨ و ٥٠ سال سنّ باشد بدون مازاد پرداخت بیمه می شود.

*اگر دارای ٥٠ تا ٥٥ سال سنّ باشد به ازای هر یک سال باید مازاد حق بیمه را پرداخت نماید که در سال ٩٣ رقمی معادل حدودا یک و نیم میلیون تومان است.

*بالای ٥٥ سال سنّ طبق قانون بیمه نمی شود.

*میزان حق بیمه قالیبافان ٧ درصد بوده و٢٠ درصد توسط دولت پرداخت می شود که این میزان در سال ٩٣ حدود ٤٤ هزار تومان است.

*اگر قالیبافی بیمه بوده و سپس قطع کرده و مجددا می خواهد بیمه شود با داشتن شرائط سن و سابقه می تواند مجددا درخواست بیمه شدن کند.


فرایند

بیمه بیکاری ؟


پاسخ:


ایران سومین کشور خاورمیانه است که بیمه‌ بیکاری را برای افراد تحت‌ پوشش قانون کار و قانون تأمین‌ اجتماعی خود پیش‌بینی کرده است.


به موجب قانون بیمه بیکاری، آن دسته از بیمه‌شدگانی که بدون میل و اراده بیکار شده و آماده به کار باشند از مستمری بیمه‌ بیکاری برخوردار می‌شوند.

در حال حاضر غیر ارادی بودن بیکاری، ملاک اصلی برقراری حمایت‌های قانونی برای بیمه‌شدگان بیکار است و تنها افرادی می‌توانند از مقرری بیمه بیکاری استفاده کنند که به صورت غیر ارادی از کار بیکار شده و خروج از اشتغال به اراده و خواست آنها نبوده باشد.

تشخیص ارادی و غیرارادی بودن بیکاری بر عهده کمیته‌ای متشکل از نمایندگان اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و سازمان تأمین‌ اجتماعی است و شعب تأمین‌ اجتماعی بر اساس معرفی ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی درخصوص برقراری مقرری بیمه‌ بیکاری برای بیمه‌شدگان اقدام می‌کنند.

پرداخت بیمه بیکاری نیز مطابق با حداقل دستمزد است به نحوی که حداقل مقرری بیمه بیکاری در سال گذشته(٩٣) ٦٠٢ هزار تومان بود که امسال(٩٤) به ‌رقم ۷۱۲ هزار تومان رسید.

بر اساس قانون،کارگرانی که مشمول بیمه بیکاری می‌شوند پرداخت بیشترین سهم بیمه بیکاری ٨٠ درصد حقوق آنها است که این درصد نباید از حداقل مزد کمتر باشد و ٥٥ درصد از آن به عنوان حداقل مزدی که در سه ماه قبل از بیکاری دریافت کرده‌اند، ١٠درصد حق همسر و ١٠ درصد برای دو فرزند است.

*شرایط پرداخت بیمه بیکاری:

اخراج از محل کار، پرداخت حداقل شش ماه حق بیمه و داشتن یک سال قرارداد کار با پرداخت حق بیمه

*اما مقرری بیمه بیکاری شامل چه کسانی می‌شود؟

بیمه‌شدگانی که بدون میل و اراده بیکار شوند در صورتی که دارای حداقل شش ماه سابقه پرداخت حق‌ بیمه باشند می‌توانند از مقرری بیمه بیکاری استفاده کنند.

*اخراج از محل کار و داشتن ٦ ماه حق بیمه مهمترین شرط پرداخت بیمه بیکاری

آن دسته از بیمه‌شدگانی که به علت بروز حوادث غیرمترقبه مانند سیل، جنگ، زله و آتش‌سوزی بیکار می‌شوند،برای دریافت مقرری بیمه ‌بیکاری نیاز به داشتن حداقل سابقه ندارند و حتی اگر در روز اول کار بر اثر این حوادث بیکار شوند، می‌توانند مقرری بیمه‌ بیکاری دریافت کنند.

متقاضیان بیمه بیکاری که کار خود را به صورت غیر ارادی از دست بدهند برای دریافت مقرری بیمه‌ بیکاری حداکثر ظرف مدت ۳۰ روز از تاریخ بیکاری می‌توانند موضوع را به واحدهای اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل اطلاع دهند و آمادگی خود را برای اشتغال به کار تخصصی و یا کار مشابه آن اعلام کنند.

طبعا مراجعه متقاضی بعد از ٣٠ روز با عذر موجه و با تایید هیأت حل اختلاف اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی تا ٣ ماه امکانپذیر خواهد بود.

مدت پرداخت بیمه‌ بیکاری به بیمه‌شدگان واجد شرایط به سابقه پرداخت حق‌ بیمه از سوی آنان بستگی دارد و مدت آن از ۳۶ ماه برای بیمه‌شدگان مجرد و ۵۰ ماه برای بیمه‌شدگان متأهل و متکفل بیشتر نیست.

*قطع مقرری بیمه بیکاری چه زمانی اتفاق می‌افتد؟

کارگرانی که از مقرری بیمه بیکاری استفاده می‌کنند در صورت اشتغال مجدد،مقرری بیمه بیکاری آنان قطع می‌شود.همچنین در صورتی که پس از برقراری مقرری بیمه‌ بیکاری مشخص ‌شود که بیکاری بیمه‌ شده ناشی از اراده شخصی وی بوده یا بیمه ‌شده بیکار اشتغال مجدد خود را اعلام نکرده و به رغم اشتغال همچنان به دریافت مقرری ادامه دهد، باید وجوه دریافتی و کمک هزینه بیکاری را به سازمان تأمین‌ اجتماعی بازپرداخت کند.

تنها استثنا در جریان مقرری بیمه بیکاری در مورد افرادی است که در شروع بیمه بیکاری دارای ٥٥ سال سن یا بیشتر هستند و مادامی که مشغول به کار نشده‌اند در صورت دارا بودن شرایط می‌توانند تا رسیدن به سن بازنشستگی تحت پوشش بیمه بیکاری باقی بمانند.

در حال حاضر کمترین مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری شش ماه و بیشترین پرداخت ۵۰ ماه است و اداره کل حمایت از مشاغل و بیمه بیکاری وزارت کار وظیفه حمایت اجتماعی و پرداخت مقرری بیمه بیکاری به افرادی را که علیرغم میل خود بیکار شده‌اند،‌ برعهده دارد.

لازم به ذکر است که ایام استفاده از مقرری بیمه بیکاری جزو سوابق پرداخت حق بیمه کارگران به لحاظ بازنشستگی، از کارافتادگی و فوت محسوب می‌شود.

بهره‌مندی نیروی کار از حمایتهای اجتماعی از جمله ویژگی‌های جوامع توسعه یافته است و اینگونه حمایت‌ها یکی از کارکردهای اصلی نظام‌های بیمه و تأمین‌اجتماعی به شمار می‌رود.

بی تردید از دست دادن غیر ارادی کار یکی از حوادثی است که نیروهای کار را تهدید می‌کند از این رو برقراری بیمه بیکاری راهکاری مناسب و مطمئن برای تأمین زندگی در چنین شرایطی است.


اگر کارگری، کار خود را بصور غیر ارادی از دست بدهد برای برقراری مقرری بیمه بیکاری باید حداکثر تا ٣٠ روز پس از تاریخ شروع بیکاری،موضوع را به اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اعلام کند و همزمان نیز آمادگی خویش را جهت کار ثبت نماید.

مرجع تشخیص ارادی بودن یا غیر ارادی بودن بیکاری بیمه شدگان بر عهده اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان است.

شعب تامین اجتماعی هم بر اساس معرفی ادارات کار در خصوص برقراری بیمه بیکاری برای بیمه شده اقدام می کنند.

شرایط لازم:

١- مشمول قانون کار و قانون تامین اجتماعی باشند.

٢- تبعه کشورهای خارجی نباشند.

٣- مستمری بگیر بازنشسته و یا ازکارافتاده کلی نباشند.

٤- بیمه شده قبل از بیکار شدن حداقل ٦ ماه سابقه پرداخت بیمه داشته باشند.

تبصره:بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث غیر مترقبه مانند سیل،جنگ،زله و آتش سوزی بیکار شوند برای دریافت مقرری بیمه بیکاری نیاز به داشتن سابقه پرداخت حق بیمه برای مدت خاص ندارند و حتی اگر در روز اول کار بر اثر این حوادث بیکار شوند می توانند مقرری بیمه بیکاری دریافت کنند.

مدت پرداخت بیمه بیکاری برای مجردها ٣٦ ماه و برای متاهل ها و متکفل ها ٥٠ ماه می باشد

استثناء:اگر فرد در زمان وقوع بیکاری ٥٥ سال سنّ و بیشتر و ١٠ سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد در صورت عدم اشتغال تا رسیدن به سن ّ بازنشستگی می توانند از مقرری بیمه بیکاری برخوردار گردند.

میزان بیمه بیکاری معادل ٥٥ درصد متوسط مزد یا حقوق روزانه است.

به متاهلان و متکفلان ( حداکثر تا ٤ نفر) به ازای هر نفر ١٠ درصد  حداقل دستمزد  اضافه می شود.


شرایط معافیت از معاینات پزشکی متقاضیان بیمه با ماهیت غیراجباری


پاسخ:


*در تاریخ ارائه درخواست بیش از ٩ ماه از قطع ارتباط بیمه ای آنان سپری نشده باشد.

*قبل از قطع ارتباط بیمه ای به طور پیوسته حداقل ٣٦٥ روز سابقه پرداخت حق بیمه که به لحاظ ازکارافتادگی معتبر است را دارا باشد.



منبع : www.tamin.ir





کارفرمانیوز - اعزام به ماموریت یکی از نیازهای کاری هر واحد تولیدی، خدماتی و صنعتی است که در چارچوب قوانین و مقررات بابت آن، مزایایی برای اعزام‌شونده در نظر گرفته شده است. مزایا و ویژگی‌های شغلی ماموریت را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد.

فوق‌العاده ماموریت مبلغی است که در صورتی که کارگر از محل کارگاه اصلی ٥٠ کیلومتر دور شود و یا شب را در مقصد به سر برد، به او پرداخت می‌شود. این مبلغ معادل یک روز حقوق است. بنابراین کارگر به ازای هرروز ماموریت علاوه بر یک روز حقوق معمول، یک روز حقوق ثابت هم به‌عنوان حق ماموریت دریافت می‌کند که نباید از مزد مبنای روزانه کارگر کمتر باشد. حقوق ثابت شامل دستمزد پایه و مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود.

هزینه سفر

کارفرما موظف است وسیله نقلیه مناسب و یا هزینه آن را در اختیار کارگری که به ماموریت می‌رود، قرار دهد. اما در مورد هزینه غذا و خوراک مسئولیتی ندارد و در خصوص محل اقامت یا هزینه آن نیز با توافق یکدیگر عمل می‌شود.

ارتباط ماموریت با حادثه ناشی از کار

کارکنان و بیمه‌شدگانی که به ماموریت اعزام می‌شوند چنانچه در طول مدت ماموریت اتفاقی برای آن‌ها رخ دهد، که منجر به ازکارافتادگی و فوت آن‌ها شود، حادثه مربوطه، حادثه ناشی از کار تلقی شده، مشمول دریافت مستمری ازکارافتادگی می‌شود و در صورت فوت، خانواده آن‌ها از مستمری بازماندگان بهره‌مند می‌شوند. این موضوع به کارکنانی که در سطح شهر به ماموریت اعزام می‌شوند و مشمول فوق‌العاده ماموریت نمی‌شوند، نیز تسری دارد. در چنین شرایطی نیازی به سابقه نیست. حتی اگر کارگر حادثه‌دیده یک روز سابقه داشته باشند، مشمول مقررات این بند می‌شود. به تعبیر بهتر، همین که کارگر مشمول مقررات کار و بیمه اجباری باشد و اشتغال وی مورد تایید قرار گیرد، مستحق دریافت مستمری است. این امتیاز برای ازکارافتادگان جزئی نیز مصداق دارد که طبق نظر کمسیون پزشکی سازمان تامین‌اجتماعی بین ٣٣ تا ٦٦ درصد ازکارافتاده اعلام می‌شوند، و بدین ترتیب فرد مزبور می‌تواند از مستمری ازکارافتادگی جزئی استفاده کند. در صورت بروز حادثه در هنگام ماموریت برای کسی که بین ١٠ تا ٣٣ درصد ازکارافتاده اعلام شده، مبلغی به صورت یکجا تحت عنوان غرامت نقص مقطوع» پرداخت می‌شود.

حق ماموریت


ماموریت و تامین‌اجتماعی

هزینه سفر و فوق‌العاده ماموریتی که به کارگر پرداخت می‌شود، مشمول کسر حق‌بیمه نیست. ولی بهتر است یک نسخه از حکم ماموریت به سازمان تامین‌اجتماعی ارسال شود تا در صورتی که کارگر در حین ماموریت دچار حادثه شد و نیاز به خدمات درمانی و مستمری پیدا کرد بتواند با سهولت و فرایندی سریع‌تر تحت حمایت‌های لازم قرار بگیرد. البته ارسال برگه ماموریت اام قانونی ندارد، فقط برای اطمینان و تسریع در ارائه خدمات لازم در مورد حوادث و اتفاقات پیش‌بینی‌نشده پیشنهاد می‌شود.
مشکل دیگری که در ارتباط با ماموریت وجود دارد، موضوع تایید کارکرد شخصی است که در کارگاه حضور ندارد و به ماموریت اعزام می‌شود. کارفرمایان و کارگران در مورد بازرسی بیمه‌ای از کارگاه و عدم توجه بازرسان سازمان به ماموریت برخی از کارکنان که جهت انجام کارهای شرکت یا کارگاه به خارج از محل اصلی اعزام شده‌اند، گله‌مندند. این مشکل متاسفانه در مورد همه کارگاه‌ها عمومیت دارد، ولی برای کارگاه‌های دارای معافیت حق‌بیمه از حساسیت بیشتری برخوردار است. البته بازرسان سازمان وظایف قانونی خود را عمل می‌کنند، اما سختگیری در این موضوع گاه بی‌مورد و بی‌دلیل است و موجب نیتی کارگر و کارفرما می‌شود. سختگیری و موشکافی زیاد در مورد کارگاه‌هایی که ٣٠ درصد کامل حق‌بیمه پرداخت می‌کنند کاملا بی‌جاست و سازمان تامین‌اجتماعی هم از این نظر سودی نمی‌برد. البته در مورد کارگاه‌های دارای معافیت بیمه‌ای قضیه متفاوت است و سختگیری تامین‌اجتماعی موجه است. به هر ترتیب بهتر است سازمان همت و وقت خود را صرف ‌دقت عمل در موارد معافیت کند و انرژی و وقت خود را مصروف کارگاه‌هایی که به صورت کامل حق‌بیمه می‌پردازند نکند. برخی از اقدامات سازمان، که این مورد هم از نمونه‌های آن است، بدون دلیل منطقی و قانونی تداوم یافته است. شاید این رویه‌ها در گذشته لازم بوده، ولی اکنون مبنا و موضوعیت خود را از دست داده و نباید ادامه بیابد و هرچه زودتر باید جلوی آن گرفته شود. از طرف دیگر کارشناسان، مسئولان و متولیات تصمیم‌گیری و اجرایی سازمان باید در مورد اقدامات و رویه‌های جاافتاده قبلی بیشتر فکر کنند و مواردی را که نیاز به اصلاح دارد مورد بازنگری قرار دهند. برخی از اقدامات سازمان و واحدهای اجرایی در مقابل هزینه‌هایی که به سازمان تحمیل می‌کند، دارای منفعت و سود نیست و ضررهای غیرمادی و معنوی سازمان در درازمدت بیشتر از منافع مقطعی و کوتاه‌مدت آن است. از این موارد متاسفانه زیاد است که باید هرچه زودتر مورد بازنگری قرار گیرد.

حق ماموریت مشمول مالیات می‌شود؟

خیر، حق ماموریت معاف از مالیات است.

در صورتی که طی ماموریت کارفرما علاوه بر وسیله رفت‌وبرگشت، هزینه اقامت و خوراک کارگر را نیز تامین کند، آیا حق ماموریت هم باید بپردازد؟

بله، حق ماموریت در هر صورت باید پرداخت شود.


آیا فوق‌العاده شب‌کاری باید به کارگری که به ماموریت اعزام شده و شب در محل ماموریت اقامت کرده پرداخت شود یا همان پرداخت حق ماموریت در این مورد کفایت می‌کند؟

اگر کارگر در محل ماموریت توقف کند و شب نیز مشغول به کار باشد، هم از حق ماموریت و هم از فوق‌العاده شب‌کاری بهره‌مند می‌شود.
وضعیت جمعه‌کاری برای کسی که ماموریت می‌رود چگونه است؟ آیا فوق‌العاده جمعه به او تعلق می‌گیرد؟
پرداخت فوق‌العاده جمعه‌کاری یک مقرره عام است و باید در کلیه موارد و شرایط به مرحله اجرا درآید. بنابراین شخصی که در روز جمعه به ماموریت می‌رود هم از حق ماموریت و هم از فوق‌العاده کار در روز جمعه برخوردار می‌شود. ضمن اینکه باید یک روز دیگر به‌عنوان روز تعطیل برای کارگر مزبور در نظر گرفته شود.



منبع : www.tamin.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - با عنایت به پیشرفت و گسترش علوم در حوزه‌های مختلف امروزه مسائل حقوقی و قضایی نیز در کشور رشد و تغییرات چشمگیری داشته است، لذا انتخاب وکیل آن هم متخصص و توانمند برای افرادی که نیاز به وکیل دارند و تا کنون تجربه حضور در مراجع قضایی و انتظامی را نداشته‌اند، دشوار شده است که روش وکالت تضمینی که شرح آن در ذیل خواهد آمد می‌تواند شیوه‌ای برای کمک به افراد در انجام معاملات و قرارداد‌ها باشد. 

در ماده ۱۹۰ قانون مدنی برای صحت هر معامله شرایط ذیل اساسی دانسته شده است: ۱- قصد طرفین و رضای آن‌ها ۲- اهلیت موضوع ۳- موضوع معین که مورد معامله باشد ۴- مشروعیت جهت معامله. حال هر فردی که قصد معامله و نوشتن قرارداد دارد باید موارد مذکور را رعایت کند. 

در وکالت تضمینی و تعهد به نتیجه وکیل وصول حق‌الوکاله را مشروط به نتیجه قرار می‌دهد، یعنی اگر نتیجه در پرونده حاصل شد وکیل مستحق دریافت حق‌الوکاله می‌شود و وکیل نمی‌تواند نتیجه را تضمین کند، چون نتیجه پرونده توسط مراجع ذی صلاح تعیین می‌شود. در ماده ۲۳۲ قانون مدنی آمده است شروط مفصله ذیل باطل است ولی مفسد عقد نیست:

۱- شرطی که انجام آن غیرمقدور باشد. ۲- شرطی که در آن نفع و فایده نباشد. ۳- شرطی که نامشروع باشد، 
لذا درصورتی‌که در مؤسسات حقوقی یا وکلای دادگستری نتیجه را تضمین کنند شرط غیرمقدور گذاشته و مرتکب تخلف شده‌اند ولی اگر در قرارداد به جای نوشتن حق‌الوکاله به هر مبلغی که وکیل حصول نتیجه را تضمین می‌کند نوشته شود حق الوکاله به فلان مبلغ تعیین و وصول حق الوکاله مشروط به نتیجه است نه تنها مشکلی ندارد، بلکه صحیح، منصفانه و عادلانه‌ترین روشی است که می‌توان در قرارداد‌ها از آن استفاده کرد، زیرا در 

وکالت تضمینی، وکیل پس از مطالعه و بررسی ادله، مدارک و مستندات موجود اگر از احتمال پیروزی معقول در دعوا مطمئن نشود پرونده را نمی‌پذیرد و وکیل با انگیزه قوی و کوشش مضاعف همانطور که از یک مدافع خوب انتظار می‌رود از هیچ تلاشی برای موفقیت در پرونده دریغ نمی‌کند و موکل نیز دیگر نگران آن نیست که اگر در پرونده موفقیت حاصل نشد مجدداً متضرر شود و حق الوکاله را نیز پرداخت کند. 


وکالت


برخی از وکلا شأن وشرافت شغلی خود را نادیده گرفته و در جلسات مشاوره به مراجعه کننده با تأکید اطمینان می‌دهند که پرونده به نتیجه خواهد رسید تا او را ترغیب به عقد قرارداد نمایند، اما در صورتی که وکیل پیگیری و اقدام مناسب و مؤثری در پرونده نداشته باشد و موفقیت حاصل نگردد هیچ مسئولیت مستقیمی نداشته و تنها با بهانه جویی مقصر را قضات و سیستم قضایی یا ضعف قانون دانسته یا موکل را متهم به اختفای حقیقت می‌کند و با توجیه اینکه وکیل تعهدش به وسیله است نه نتیجه خود را مستحق دریافت حق‌الوکاله می‌داند و در این میان فقط موکل است که با از دست دادن زمان مجدداً متضرر شده است؛ لذا با وکالت تضمینی و حق الوکاله به شرط حصول نتیجه است که می‌توان منصفانه‌ترین راه برای رسیدن به عدالت پیمود. 

محاسن وکالت تضمینی:

۱- شریک شدن وکیل در پیروزی وشکست پرونده. 
۲- اطمینان بیشتر به وکلای دادگستری و موسسات حقوقی. 
۳ - عدم پذیرش پرونده توسط وکیل تا از پیروزی معقول مطمئن نشود. 
۴- عدم نگرانی مراجعین و موکلین از محکوم شدن و پرداخت حق الوکاله. 


در پایان متذکر می شویم که اصل در وکالت ، تعهد به وسیله بودن آن است نه تعهد به نتیجه،و وکالت تضمینی منوط به تصریح کتبی و موافقت وکیل است.



منبع : www.javanonline.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - هفته‌ای که گذشت هفته‌ای پر خبر در حوزه کار و تعاون بود که پیشنهاد افزایش پلکانی دستمزد کارگران، پرداخت عیدی بازنشستگان فولاد و هفت‌تپه و مستمری از کارافتادگی و بازنشستگی قالیبافان را مهم‌ترین این اخبار می‌توان برشمرد.

نمایندگان مجلس شورای اسلامی این هفته بندی از لایحه بودجه را تصویب کردند که به موجب آن حقوق همه کارکنان و بازنشستگان دولت در سال آینده ۴۰۰ هزار تومان افزایش پیدا می‌کند. در همین راستا برخی نمایندگان از افزایش ۱۰ تا ۴۰ درصدی حقوق کارگران در سال آینده خبر دادند تا بلکه از این طریق خانوارهای کارگری از افزایش قیمت کالاها آسیب نبینند.

این در حالی بود که مقامات کارگری اعلام کردند افزایش 400 هزار تومانی مشمول کارگران نمی شود. وزیر کار نیز تاکید کرد که تعیین حداقل دستمزد کارگران در شورای عالی کار صورت می گیرد و نظام پرداخت مزد در دولت و سازمان امور استخدامی کشور متفاوت از نظام تعیین حداقل مزد متکی بر قانون کار است.

مذاکرات تعیین دستمزد سال آینده کارگران و کارکنان مشمول قانون کار که طبق قانون در شورای عالی کار با حضور نمایندگان کارگری، کارفرمایی و دولت تعیین می‌شود، از یکشنبه پنجم اسفند ماه در شورای عالی کار آغاز شد.

شورای عالی کار


به رغم اینکه در روزهای پایانی سال، جلسات دستمزد باید در شورای عالی کار با فوریت و فوق‌العاده برگزار شود تا پیش از پایان سال میزان افزایش دستمزد نهایی شود، اما نخستین جلسه چانه زنی نمایندگان کارگری و کارفرمایی در این شورا یکشنبه هفته گذشته برگزار شد که فقط مذاکرات اولیه مورد بحث بود.

نمایندگان کارگری و کارفرمایی شورای عالی کار پیش از آغاز مذاکرات دستمزد، در کارگروه مزد این شورا با بررسی آمار و ارقام مخارج، حداقل هزینه معیشت ماهیانه یک خانوار ۳.۳ نفره را برای سال جاری ۳ میلیون و ۷۵۹ هزار ۲۶۲ تومان استخراج کردند که طبق این محاسبات، قدرت خرید کارگران طی سال ۹۷ نسبت به سال ۹۶ یک میلیون و ۸۹ هزار تومان کاهش پیدا کرده است.



منبع : www.khabaronline.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در بسیاری از مواقع کارفرمایان به تفاوت پایه سنوات و حق سنوات واقف نیستند و فکر می کنند با پرداخت پایه سنواتی پرسنل،دیگز تکلیفی در پرداخت حق سنوات ندارند که همانطور که بارها در سایت در خصوص آم توضیح داده ایم این دو مقوله کاملا با یکدیگر متفاوت بوده و می بایستی پرداخت گردند.در زیر به اشتباهات دیگری هم پرداخته ایم.

در مورد ۳ موضوع زیر چه فکر می کنید؟

۱-پایه سنوات به کارگران با قرارداد کمتر از یکسال تعلق نمی گیرد.
۲-پایه سنوات کارگران قراردادی که شرکت های پیمانکاری و خدماتی تامین نیروی انسانی مشغول به کار هستند شمولیت ندارد.
۳- کارگرانی که در پایان قرارداد کار خود سنوات و پایان کار خود را دریافت و تسویه حساب کرده اند نباید سابقه آن قرارداد کار در محاسبه پایه سنوات دخالت داده شود.
۳ مورد فوق باورهای اشتباه و مغایر با قانون کار در بین اغلب کارفرمایان و مشاوران و وکلا است. در ادامه به طور مفصل به این سوالات پاسخ داده شده است.

پایه سنوات


پایه سنوات کارگران چیست؟

پایه سنوات همانطور که از عنوان آن برمی آید با سابقه و سنوات کار کارگران ارتباط دارد. یعنی کارگرانی که دارای سابقه کار هستند برابر با قانون کار مشمول دریافت پایه سنوات هستند. مبلغ پایه سنوات به صورت روزانه تعریف می شود و در کنار مزد روزانه کارگر قرار می گیرد.

قانون پایه سنوات کارگران چیست؟

در بخش اول از فصل ۳ قانون کار شامل مواد ۳۴ تا ۵۰ قوانین حق السعی قید شده اند. پس از تعریف حق السعی و مزد و مزد ثابت اوایل این بخش از قانون کار در ماده ۴۱ قانون کار شواری عالی کار را موظف کرده است تا سالیانه حداقل مزد کارگران را با توجه به مناطق و صنایع مختلف تعیین نماید و افزایش مزد کارگران باید متناسب با نرخ تورم و تامین زندگی یک خانوار باشد.
شواری عالی کار نیز به تبع تکلیف قانونی ماده ۴۱ در اواخر هر سال به صورت سه جانبه و با حضورنمایندگان دولت، نمایندگان کارگران و نمایندگان کارفرمایان نسبت به تعیین حداقل مزد هر سال کارگران اقدام می نمایند.
مبلغ پایه سنوات هر سال کارگران در داخل بخشنامه مزد هر سال توسط شواری عالی کارتعیین می شود. مرجع تعیین و تصویب پایه سنوات کارگران شواری عالی کار است. پایه سنوات کارگران قراردادی نیز از مصوبه بخشنامه مزد تبعیت می کند.

سابقه لازم برای دریافت پایه سنوات کارگران چند سال است؟

حداقل سابقه لازم برای دریافت پایه سنوات کارگران یک سال است. منظور از یک سال گذشتن عید سال نیست بلکه سال کاری است. به عنوان مثال کارگری که از ابتدای فرودین سال ۱۳۹۷ مشغول به کار شده است در ابتدای فروردین سال ۱۳۹۸ مشمول دریافت پایه سنوات خواهد بود و شخصی که در ابتدای تیر ماه ۱۳۹۶ مشغول به کار شده در ابتدای تیرماه ۱۳۹۷ مشمول دریافت پایه سنوات خواهد بود.

پایه سنوات کارگران با سابقه بیش از ۲ سال چگونه محاسبه می شود؟


مثالی برای درک بهتر موضوع کمک می کند. تصورکنید شخصی از اول مهر ماه ۱۳۹۴ در کارگاهی با قرارداد کار دائم و یا موقت استخدام شده است. مزد قانون کار روزانه و پایه سنوات قانون کار این فرد به صورت زیر خواهد بود.
۱-از اول مهر ۹۴ لغایت پایان ۹۴ حداقل مزد کارگران ۹۴ خواهد بود.
۲-از اول ۹۵ لغایت پایان مهر ۹۵ حداقل مزد ۹۵ خواهد بود.
۳-از ابتدای مهر ۱۳۹۵ پایه سنوات سال ۹۵ به این فرد تعلق می گیرد. بنابراین از ابتدای مهر ۹۵ لغایت پایان سال ۹۵ حداقل مزد ۹۵ به علاوه پایه سنوات ۹۵ به این فرد تعلق می گیرد.
۴- از ابتدای ۹۶ مزد روزانه این فرد و پایه سنوات به میزانی که در بخشامه مزد ۹۶ تعیین شده است افزایش خواهد یافت.
۵- از ابتدای مهر ۹۶ که سال کاری دوم این کارگر شروع می شود به موارد مشخص شده در بند قبلی پایه سنوات ۹۶ افزوده خواهد شد.

۳ نکته مهم و ظریف در محاسبه پایه سنوات قانون کار

نکته اول

پایه سنوات به کارگران پس از تکمیل یک سال سابقه کار در کارگاه تعلق می گیرد. یعنی از شروع سال کاری دوم نه سال تقویمی.

نکته دوم

اگر بیش از یک سال از دریافت آخرین پایه سنواتی گذشته باشد مجددا پایه سنوات همان سال تعلق می گیرد. به عبارت ساده تر با تکمیل هر سال سابقه (ابتدای سال کاری دوم، ابتدای سال کاری سوم و …. ) پایه سنوات همان سال به کارگر پرداخت خواهد شد.

نکته سوم

پایه سنوات هر سال هنگام افزایش مزد سال بعد به میزان مشخص شده در بخشنامه مزد افزایش خواهد یافت. مثلا اگر در بخشنامه مزد قانون کار افزایش مزد ۹۸ کارگران قانون کار ۲۰ درصد تعیین شد علاوه بر اینکه حداقل مزد قانون کار ۹۷ به میزان ۲۰ درصد افزایش خواهد یافت پایه سنوات ۹۸ که کارگر در طول سال ۹۷ دریافت می کرده با تغییر سال به ۹۸ به میزان ۲۰ درصد افزایش خواهد یافت.

پایه سنوات کارگران با قرارداد دائم چگونه محاسبه می شود؟

پایه سنوات افرادی که دارای قراردادکار دائم هستند از ابتدای استخدام به نحوی که در بخش قبلی تشریح شد محاسبه و پرداخت خواهد شد.

پایه سنوات کارگران قراردادی موقت که در پایان قرارداد کار تسویه حساب کردند چگونه محاسبه می شود؟

کارگران با قرارداد موقت از لحاظ نحوه پرداخت پایه سنوات به دو دوره تقسیم می شوند:

دوره اشتغال سال ۱۳۹۲ و قبل از آن
دوره اشتغال سال ۱۳۹۳ و بعد از آن

تا قبل از سال ۹۲ کارگران قرارداد موقت که در پایان قرارداد کار سنوات خود را تسویه حساب کرده بودند سابقه کار از لحاظ پرداخت پایه سنوات از ابتدای قرارداد جدید حساب می شد.
از تصویب بخشنامه مزد ۹۳ که از لحاظ محاسبه سابقه کار برای پایه سنوات به ۹۲ برمی گردد به بعد سابقه کار در کارگاه ملاک عمل قرار گرفته است. به تمام کارگران حتی کارگران قرارداد کار موقت که در کارگاه سابقه بیش از یک سال داشته باشند یا از دریافت آخرین پایه سنواتی آنان یکسال گذشته باشد پایه سنوات تعلق می گیرد اعم از اینکه این کارگران در پایان قراردادهای موقت سنوات و پایان کار خود را تسویه کرده باشند یا نه.

۲ نکته مهم در خصوص پایه سنوات کارگران قراردادی موقت از سال ۹۲ به بعد

نکته اول : از ۹۲ به بعد پایه سنوات به سابقه کار در کارگاه ارتباط دارد نه مدت قراداد کار موقت.
نکته دوم : سابقه کار در کارگاه مهم است نه کارفرما.

پایه سنوات کارگران قراردادی شرکت های پیمانکاری و خدماتی

شرکت های پیمانکاری و خدماتی تامین نیروی انسانی فعال در دستگاه های دولتی و غیر دولتی که مثلا وظیفه تعمیر نگهداری یا آشپزخانه یک بیمارستان را در مناقصه برنده شده اند و هر سال پیمانکار عوض می شود و پیمانکار جدید می آید کارگران شرکت های پیمانکاری و خدماتی این چنینی نیز مشمول دریافت پایه سنوات از ابتدای اشتغال در آن کارگاه هستند و پیمانکار هر سال مکلف است پایه سنوات سال های قبل از حضور خود در آن کارگاه را پرداخت نماید.




منبع : www.edarekol.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - انجام کارها در کارگاه ها باتوجه به ماهیت آن ها در شرایط و ساعات مختلف شبانه روز انجام می گیرد. کارگران به تبع انجام کار در ساعات مختلف شبانه روز متحمل فشارهای متفاوتی می  شوند. برای جبران فشارهای وارده به کارگران ناشی از این موضوع روش های مختلفی برای پرداخت مزد و یا فوق العاده های بیشتر از کار معمولی در نظر گرفته شده است. مانند مشاغل آتش نشانی، کارخانجات تولیدی، پرستاران، نگهبانی و حراست فیزیکی.

یکی از شرایط رایج کار در کارگاه ها نوبت کاری و شیفت کاری است. نوبت کاری در ماده ۵۵ قانون کار پیش بینی شده است.

برابر با 

ماده ۵۵ قانون کار اگر ساعات کار کارگری طوری باشد که در طول یک ماه چرخش داشته باشد به صورتی که نوبت های کار وی در صبح یا عصر یا شب واقع شده باشد به این نوع کار نوبت کاری و شیفت کاری گفته می شود.


انواع مختلف نوبت کاری و شیفت کاری

در ماده ۵۶ قانون کار چهار نوع نوبت کاری و شیفت کاری تعریف شده است

۱-نوبت کاری صبح و عصر

۲-نوبت کاری صبح و عصر و شب

۳-نوبت کاری صبح و شب

۴-نوبت کاری عصر و شب

ساعات کاری صبح و عصر و شب

به چه ساعاتی از روز در قانون کار صبح کار و به چه ساعاتی عصر کار و به چه ساعاتی شب کار گفته می شود؟

به صورت صریح در ماده ۵۳ قانون کار به ساعات کاری که بین ساعت ۲۲ (۱۰ شب) لغایت ساعت ۶ صبح روز بعد واقع شود ساعات شب کاری گفته می شود. مدت زمان شب کاری بین ساعت ۲۲ لغایت ۶ صبح روز بعد ۸ ساعت است.

بنابراین منطقی است که ۲۴ به ۳ تقسیم شود و با استنباط از ماده ۵۳ قانون کار بازه ساعات کار صبح و عصر و شب مشخص شود.

جدول ساعات کار نوبت کاری و شیفت کاری

۱-ساعات کار صبح از ساعت ۶ صبح لغایت ساعت ۱۴

۲-ساعات کار عصر از ساعت ۱۴ لغایت ساعت ۲۲

۳-ساعات کار شب از ساعت ۲۲ لغایت ساعت ۶ صبح روز بعد

درصدهای فوق العاده نوبت کاری و شیفت کاری

مزایای نوبت کاری و یا فوق العاده نوبت کاری به مبالغی مازاد بر مزد و حقوق عادی کارگران گفته می شود که کارگران برای کار در شرایط نوبت کاری از کارفرما باید دریافت نمایند.

از آنجا که سختی انجام کار در صبح و عصر و شب یکسان نیست و کارگری که به صورت نوبت کار صبح و عصر کار می کند و یا کارگری که به صورت صبح و عصر و شب کار می کند و یا ساعات کار وی صبح و شب و یا عصر و شب است از لحاظ ساعات کار شبانه و عصر متفاوت است بنابراین برای رعایت انصاف و عدالت لازم است فوق العاده نوبت کاری های مختلف باهم متفاوت باشد.

جدول درصدهای فوق العاده نوبت کاری

ماده ۵۶ قانون کار فوق العاده های نوبت کاری متناظر با انواع نوبت کاری را به صورت زیر تعریف کرده است :

نوع نوبت کاری میزان فوق العاده نوبت کاری

صبح و عصر                    ۱۰ درصد
صبح و عصر و شب    ۱۵ درصر
صبح و شب                    ۲۲٫۵ درصد
عصر و شب                    ۲۲٫۵ درصد

مبنای محاسبه فوق العاده نوبت کاری


در متن ماده ۵۶ قانون کار به صراحت بیان شده است که نوبت کاری به کاری گفته می شود که در طول ماه گردش داشته باشد  لذا برای کارهای کمتر از یک ماه نمی توان از عبارت نوبت کاری استفاده کرد. از مفهوم این ماده نیز واضح است که مبنای محاسبه فوق العاده نوبت کاری حقوق ثابت (موضوع ماده ۳۶ قانون کار) ماهیانه کارگران خواهد بود.

نوبت کاری


۳ سوال رایج و مهم فوق العاده نوبت کاری در قانون کار

۱- آیا به کارگران نوبت کار که نوبت کاری آنها در شب واقع می شود فوق العاده شب کاری نیز تعلق می گیرد؟

طبق ماده ۵۸ قانون کار فوق العاده شب کاری فقط به کارگران غیر نوبت کار تعلق می گیرد بنابراین کارگران نوبت کاری که در شب مشغول به کار باشند مستحق دریافت فوق العاده شب کاری نیستند.

۲- آیا به کارگران نوبت کار که نوبت کاری آنها در جمعه واقع می شود فوق العاده جمعه کاری نیز تعلق می گیرد؟

بله به کارگران نوبت کار که ساعات کار موظفی آن ها در ایام جمعه واقع می شود علاوه بر فوق العاده نوبت کاری به میزان مشخص شده در قسمت قبلی فوق العاده جمعه کاری به میزان ۴۰ درصد نیز باید پرداخت شود.

۳- آیا به کارگران نوبت کار فوق العاده اضافه کاری تعلق می گیرد؟

اگر ساعات کارکرد ماهیانه کارگران نوبت کار از ساعات کار موظفی ماهیانه قانون کار بیشتر باشد باید برابر با ماده ۵۹ قانون کار به آنان فوق العاده اضافه کاری پرداخت شود.

مثال هایی از انواع مختلف نوبت کاری

نوبت کاری شکل های ساده و پیچیده ای دارد و در هر کارگاه ممکن است با کارگاه دیگر متفاوت باشد لذا نمی توان همه انواع نوبت کاری را پیش بینی کرد. در مثال های زیر انواع ساده از نوبت کاری ها برای آشنایی و بحث گردش در طول یک ماه آورده شده است.

مثال های صحیح نوبت کاری صبح و عصر

۱-کارگری که ۱ هفته صبح ۱ هفته عصر کار کند و این تکرار شود.

۲–کارگری که ۱۰ روز صبح ۱۰ روز عصر کار کند و این تکرار شود.

۳–کارگری که ۱ هفته صبح ۱ هفته عصر کار کند و این تکرار شود.

۴-کارگری که ۱ هفته صبح و ۵ روز عصر کار کند و این تکرار شود.

مثال غیر صحیح نوبت کاری صبح و عصر

۱-کارگری که ۲۰ روز صبح و ۱۵ روز عصر کار کند و این تکرار شود.

این نوع کار نوبت کاری نمی تواند باشد چون در طول یک ماه تکرار نمی شود بلکه در طول ۳۵ روز تکرار می شود.

مثال های صحیح نوبت کاری صبح و عصر و شب

۱-کارگری که ۱ هفته صبح، ۱ هفته عصر و ۱ هفته شب کار کند.

۲-کارگری که ۱۰ روز صبح، ۱۰ روز عصر و ۱۰ روز شب کار کند.

۳–کارگری که ۶ روز صبح، ۱۲ روز عصر و ۱۲ روز شب کار کند.

مثال  غیر صحیح نوبت کاری صبح و عصر و شب

۱-کارگری که ۱۲ روز صبح ۱۲ روز عصر و ۱۲ روز شب کار کند.

این نوع کار نوبت کاری نمی تواند باشد چون در طول یک ماه تکرار نمی شود بلکه در طول ۳۶  روز تکرار می شود.

مثال های صحیح نوبت کاری صبح و شب

۱-کارگری که ۱ هفته صبح ۱ هفته شب کار کند و این تکرار شود.

۲–کارگری که ۱۰ روز صبح ۱۰ روز شب کار کند و این تکرار شود.

۳–کارگری که ۱ هفته صبح ۱ هفته شب کار کند و این تکرار شود.

۴-کارگری که ۱ هفته صبح و ۵ روز عصر کار کند و این تکرار شود.

مثال غیر صحیح نوبت کاری صبح و عصر

۱-کارگری که ۲۰ روز صبح و ۱۵ روز شب کار کند و این تکرار شود.

این نوع کار نوبت کاری نمی تواند باشد چون در طول یک ماه تکرار نمی شود بلکه در طول ۳۵ روز تکرار می شود.

مثال های صحیح نوبت کاری عصر و شب

۱-کارگری که ۱ هفته عصر ۱ هفته شب کار کند و این تکرار شود.

۲–کارگری که ۱۰ روز عصر ۱۰ روز شب کار کند و این تکرار شود.

۳–کارگری که ۱ هفته عصر ۱ هفته شب کار کند و این تکرار شود.

۴-کارگری که ۱ هفته عصر و ۵ روز عصر کار کند و این تکرار شود.

مثال غیر صحیح نوبت کاری صبح و عصر

۱-کارگری که ۲۰ روز عصر و ۱۵ روز شب کار کند و این تکرار شود.

این نوع کار نوبت کاری نمی تواند باشد چون در طول یک ماه تکرار نمی شود بلکه در طول ۳۵ روز تکرار می شود.




منبع : www.edarekol.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - یک کارشناس روابط کار با اشاره به موارد حقوقی قانون کار، اخذ جریمه‌های نامتعارف از دستمزد کارگران را منافی قانون و عملی ضدکارگری و نئولیبرالی توصیف کرد.

یکی از مسائلی که در سال‌های اخیر موجب بروز برخی شکایات و اعتراضات در میان کارگران و کارکنان واحدهای تولیدی، خدماتی و حتی برخی ادارات مرتبط با بخش خصوصی شده است، بحث اخذ جریمه‌ و کسر حقوق از کارگرانی است که بنابر قراردادهایی که توسط برخی کارفرمایان ارائه می‌شود، در صورت بروز مواردی مانند تاخیر، عدم ارائه محصول با کیفیت (بنابر انتظار و سلیقه کارفرما) و مواردی از این دست، از حقوقشان کسر می‌شود. اعتراضات در این زمینه گاه به تجمعات کارگری و حتی شکایات به اداره کار نیز رسیده و در مواردی نیروی کار مدعی شده کل حقوق یک ماه به‌ صورت جریمه توسط کارفرما اخذ شده است. اقدامی که از نظر حقوقی قابل بررسی است.

فرشاد اسماعیلی (کارشناس روابط کار) با اشاره به بحث اخذ جریمه‌هایی که در سال‌های اخیر شاهد موارد بیشتری از آن در قراردادها بوده‌ایم؛ ضمن بررسی حقوقی این امر گفت: در گذشته ارتباط میان کارگر و کارفرما ذیل حقوق خصوصی» مطرح بود. شرایط کار تابع توافقی بود که کارگر و کارفرما میان خودشان می‌بستند و از آنجا که در این شرایط کارفرما صاحب وسایل تولید بود، همواره دست بالا را در قرارداد کار داشت. در این قراردادها هیچ قانونی حاکم نبود و اساسا صحبتی از اصول حمایتی حقوق کار در میان نبود. اما با پافشاری کارگران و فعالان کارگری، حقوق کار از دوره "حقوق خصوصی" عبور و وارد دوره "حقوق عمومی" شد.

این حقوقدان با بیان اینکه گویا هنوز کارفرمایان، اقتصاددانان و دولت می‌خواهند به دوران اجاره کارگر» برگردیم، بیان کرد: ذهنیت نئولیبرالی موجود در کشور‌ بر این باور است که قانون و حقوق کار ذیل "حقوق خصوصی" قرار بگیرد تا دست کارفرما بازتر شود و منطق سودآوری» جای حمایت از کارگر» را بگیرد.

حقوق کار


جریمه نیروی کار، تخلف از قانون کار

اسماعیلی با انتقاد از وضعیت قراردادهای دارای بند جریمه کسر حقوق، اظهار کرد: یکی از روش‌های این عقب‌گرد به دوران اجاره اشخاص» در حقوق کار، همین تنظیم قراردادهای کار است که به درستی مورد اعتراض کارگران قرار می‌گیرد. تنظیم این قراردادها با تعیین جریمه نقدی توسط کارفرما برای کارگر در مواردی مثل تاخیر، بد بودن کیفیت کار، نافرمانی از دستورات کارفرما، مسائل انضباطی و مواردی از این دست، مغایر ماده ۴۵قانون کار و اعمال آن توسط کارفرمایان تخلف محسوب و قابل رسیدگی است. 

وی با بیان اینکه وقتی در ترازوی شرایط کار، کفه جایگاه کارفرما به پشتوانه قوانین و مناسبات ی سنگین شود، آنگاه طبیعی است که شرایط کار به‌ سمت این نگاه‌های تنبیهی کشیده شود، ادامه داد: همه دولت‌های بعد از جنگ تحمیلی به پشتوانه این برتری اجتماعی، دست کارفرمایان را  برای چنین تخلفاتی بازتر کرده‌اند که آن‌هم تحت تاثیر گفتمان نئولیبرالیسم ی‌ است.

محدودیت‌های کارفرما در برخورد انضباطی با کارگران

این کارشناس حقوق کار گفت: کارگران احتمالا می‌پرسند که مگر مملکت قانون کار ندارد؟ زیرا درباره همین جرائم و تنبیه‌ها براساس متن ماده ۴۵ قانون کار، کارفرما صرفاً در موارد مشخص و استثنایی می‌تواند اقدام به برداشت از مزد کارگر نماید و قطعاً شامل موارد تبیهی -که اخیرا در بسیاری از واحدها اعمال می‌شد- نخواهد بود. 

وی در توضیح بندی که برای برخی کارفرمایان توجیه ایجاد کرده است، گفت: در لایحه پیشنهادی اصلاح موادی از قانون کار که مجلس آن را مسترد کرد، یک بند جدید تحت عنوان بند (ز) به ماده فوق افزوده شده‌است. این بند، اعلام موافقت کتبی کارگر به کارفرما برای کسر حقوق در قبال سایر دیون و تعهدات کارگر را مجاز می‌دانست.

اسماعیلی در توضیح این بند گفت: این بند به دنبال قانونی کردن تسهیل 

برداشت مزد کارگر است که خوشبختانه تصویب نشد و به ثمر نرسید؛ اما آنچه در حال حاضر کارفرمایان در قراردادها دارند اجرا می کنند، برداشت سلیقه‌ای از همین بند است. در شرایطی که بیکار به‌دنبال کار است، مناسبات کاریابی پیچیده و رانت‌محور شده، بنگاه‌های کاریابی بد عمل می‌کنند، کارگر دچار  بی‌ثباتی کاری‌ست، امنیت شغلی وجود ندارد و کارگران که دست پایین را دارند، هر نوع درخواست حتی غیرمعقولی را ممکن است به عنوان تعهد بپذیرند و نتیجه‌اش این می‌شود که به بهانه همین قرارداد دستوری و انضباطی، مغایر مواد اصلی قانون کار، کسر وجه از دستمزد به راحتی انجام شود.


وی ادامه داد: در حال حاضر بسیاری از موارد کسر وجوه از حقوق نیروی کار آن‌هم به بهانه‌های واهی، در عمل غیرقانونی است، هرچند ممکن است در خیلی از کارگاه‌ها این شرایط عرف و رویه شده باشد.

این کارشناس حقوق کار در پاسخ به این سوال که آیا در حال حاضر براساس قانون کار، 

کارفرما می‌تواند با انتشار کتابچه مقررات، آیین‌نامه و بخش‌نامه، قوانین جدیدی مغایر با قانون کار به کارگر القاء کند، گفت: چون قانون کار، قانونی آمره است و قابل توافق نیست، در قراردادهای کار نمی‌توان برخلاف قانون کار توافق کرد یا شرایطی به کارگر تحمیل کرد؛ اما چون برخی کارفرمایان کارگر را مستخدم خود می‌دانند، فکر می‌کنند باید هرگونه مقرراتی که بخواهند را بر کارگر تحمیل کنند.


فرشاد اسماعیلی با بیان اینکه بازرسان اداره کار باید به این موضوع ورود پیدا کنند و با مقرراتی که خلاف قانون است، مطابق قانون برخورد شود، گفت: در بسیاری از موارد مثل کتابچه‌های انضباطی جعلی و غیرقانونی که منجر به جریمه کارگر می‌شود، آنقدر فرار از قانون مشخص است که قانون‌گذار ضمانت اجرای کیفری برایش پیش‌بینی کرده است.

اسماعیلی در پایان اذعان کرد: در ارتباط با جرائمی که توسط کارفرما به کارگر تحمیل  می‌شود؛ کارفرما نمی‌تواند مزدی پرداخت کند که از حداقل دستمزد کارگر پایین‌تر بیاید. حتی اگر کارفرما ادعا کند که حقوق بیشتری از حداقل دستمزد به کارگر می‌دهد تا این جرائم را لحاظ کند و با اعمال این جریمه نیز حقوق کارگر از حداقل پایین‌تر نمی‌آید، باز همچنان جریمه‌هایی ازین دست غیرقانونی است.


در این خصوص می توان با تمهیدات و قراردادهایی مطابق قانون جرائمی برای کارگر در آیین نامه انضباطی مصوب نمود که در این رابطه می توانید با کارشناسان ما مشاوره نمایید.



منبع : www.ilna.ir



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - نشست شورای عالی کار برای تعیین دستمزد ۹۸ کارگران و کارکنان مشمول قانون کار امروز طبق اعلام قبلی با حضور وزیر کار برگزار می‌شود.

با دعوت وزارت کار از نمایندگان کارگری و کارفرمایی، دومین نشست شورای عالی کار امروز با حضور محمد شریعتمداری وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی در محل این وزارتخانه برگزار می‌شود.

دومین نشست بررسی دستمزد ۹۸ کارگران در حالی برگزار می‌شود که این نشست با توقف بیش از دو هفته‌ای و به فاصله ۱۷ روز پس از نشست نخست تشکیل خواهد شد.

در نشست نخست شورای عالی کار که با حضور معاون روابط کار وزیر کار برگزار شد، مباحث اولیه در خصوص مواضع کلی طرفین مورد بحث و بررسی قرار گرفت و به نوعی مقدمات ورود به مذاکرات دستمزد بود.

بر اساس محاسبات صورت گرفته در کارگروه دستمزد شورای عالی کار که به تأیید نمایندگان کارفرمایی نیز رسیده است، هزینه ماهیانه کارگران در سال جاری به ۳ میلیون و ۷۵۹ هزار تومان افزایش یافته است که این میزان در سال گذشته حدود ۲ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان بود. با این حساب در سال جاری قدرت خرید یک میلیون و ۸۹ هزار تومان نسبت به سال گذشته کاهش پیدا کرده است.

همزمان با نزدیک شدن به روزهای پایانی سال و تعیین تکلیف دستمزد تا پیش از پایان سال، قطعاً انتظار می‌رود نشست امروز (سه شنبه 21 اسفندماه) به ریاست وزیر کار، مذاکرات دستمزد را وارد فاز تازه و جدی تر کند تا با نزدیک شدن نظرات نمایندگان کارگری و کارفرمایی با میانجی‌ گری وزیر کار، دستمزد ۹۸ تا پیش از پایان سال نهایی شود.

دستمزد سال 98


البته قطعاً در نشست امروز شورای عالی کار دستمزد سال آینده نهایی نمی‌شود، چراکه نمایندگان کارگری تلاش می‌کنند قدرت خرید از دست رفته کارگران و کارکنان مشمول قانون کار را جبران کنند و نمایندگان کارفرمایی نیز ادله خود در خصوص افزایش هزینه‌های تولید و خدمات ارائه می‌دهند.ماراتن تعیین دستمزد در سال قبل هم پس از برگزاری جلسات متعدد به پایان رسید.

بنابراین دستمزد هر ساله طبق سنوات گذشته در یک یا دو جلسه شورای عالی کار عموماً نهایی نمی‌شود بلکه با چانه زنی و مذاکرات چندین جلسه شورا تعیین خواهد شد. با این حال دستمزد ۹۸ در روزهای پایانی اسفند پس از مذاکرات فشرده با توافق نمایندگان کارگری و کارفرمایی تعیین می‌شود.

دستمزد سالانه کارگران و مشمولان قانون کار هر ساله در شورای عالی کار با حضور نمایندگان کارگری و کارفرمایی پس از برگزاری چندین جلسه و توافق طرفین تعیین می‌شود.

لازم به ذکر است، حقوق کارمندان دولت و دستگاه‌های اجرایی که در قوانین بودجه‌های سالیانه پیش بینی می‌شود، به هیچ وجه مشمول کارگران و کارکنان مشمول قانون کار نمی‌شود.

با تصویب مجلس شورای اسلامی، حقوق سال آینده کارکنان دولت ۴۰۰ هزار تومان به اضافه ۱۰ درصد افزایش یافت. البته لایحه بودجه ۹۸ پس از تأیید شورای نگهبان لازم الاجرا خواهد بود.

مطابق شنیده های غیررسمی کارفرمانیوز به نقل از یکی از نمایندگان کارگری نظر نمایندگان کارگری حداقل افزایش 35 درصدی حداقل حقوق در سال 98 خواهد بود.



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - تصور عمومی از کارگر در ذهن بیشتر ما، نیروی کاری است که به مشاغل سخت و پرتحرک جسمی می پردازد. تصاوری هم که از کارگران به نمایش گذاشته می شود عمدتا کارگرانی با چهره های آفتاب سوخته و سیاه ناشی از کار کردن سخت در معادن، کوره های ذوب آهن، خطوط راه آهن و. است؛ تصاویری که به انگاره عمومی از شرایط کاری کارگران دامن می زند.

تردیدی نیست که بخش عمده ای از کارگران جهان در چنین شرایطی کار می کنند و بخش زیادی از زمان کارشان صرف فعالیت های دشوار در محیط های خاص می شود ولی در دنیای پیشرفته امروز با نسل جدیدی از کارگران نیز مواجه هستیم؛ کارگرانی که زاییده و محصول پیشرفت های سریع و عجیب فناوری و شیوه های مدرن تولید و مدیریت هستند. پیتر اف. دراکر»، نویسنده کتاب مشهور جامعه پس از سرمایه داری » از این نسل جدید کارگران به کارگران علمی » تعبیر می کند.

اصطلاح کارگر علمی (knowledge worker) را اولین بار پیتر دراکر در سال 1969 در کتاب "عصر گسستگی"خود ابداع کرده است. رابطه آنها به رابطه رهبر ارکستر با نوازندگان آلات موسیقی شباهت دارد.

در سازمانی که کارگران علمی در آن اشتغال دارند، مافوق علی القاعده نمی تواند کار کسانی را که قرار است زیر دست او باشند، انجام دهد. مثلاً رهبر ارکستر نمی تواند نوازندۀ شیپور بزرگ باشد.

به این ترتیب تعاریفی که از کارگران علمی توسط اندیشمندان مدیریت ارائه شده با کمی تلخیص این است که کارگر علمی، کارگری است که  بیش از هر کس دیگری در سازمان  باید راجع به کار و وظیفه خود اطلاع و بینش داشته باشد و ضمناً رابطه کارگران علمی با مافوقهای خود به مراتب بیش از آن چیزی است که به رابطۀ سنتی مادون/مافوق شبیه باشد».

کارگر علمی


می‌توان گفت بزرگترین کمک سده بیستم به پیشبرد روند مدیریت و اداره فعالیتهای صنعتی، افزایش پنجاه برابری در زمینه بهره‌وری کارکنان یدی بوده است. همین وظیفه را در سده بیست و یکم باید درباره کارهای دانش‌بر و کارکنان دانشگر انجام دهد.

در سده بیستم، ارزشمندترین داراییهای یک سازمان ابزار تولید آن بود اما در سده بیست و یکم کارکنان فرهیخته و بهره‌وری آنها چنین جایگاهی خواهند داشت. لذا نیاز به توسعه ابزارها و روشها به منظور اندازه‌گیری و افزایش بهره‌وری دانشگران بیش از پیش بروز خواهد کرد.

به این ترتیب هر یک از ما اگر از نظر قوانین کشورمان یک کارگر بحساب می آییم، می توانیم با پاسخ دادن به پرسش هایی از قبیل پرسش های ذیل به این نتیجه برسیم که یک کارگر یدی هستیم یا کارگر علمی؟

الف/ آیا در نبود ما، رئیسمان می تواند کارمان را انجام دهد؟

ب/ برای انجام بهتر کارمان چقدر به راهنمایی های فرد بالاتر از خود نیاز داریم؟ یعنی چقدر برای بهتر کار کردن به دانش رئیسمان احتیاج داریم؟

ج/ آیا فرد مافوق ما فقط به درد دستور دادن می خورد یا واقعا راهنمای ما هم هست؟

د/ در کارمان همواره یک فرایند ثابت را تکرار می کنیم که در انجامش اجازه و امکان خلاقیتی نداریم یا می توانیم انتظار داشته باشیم هر لحظه در موقعیتی قرار بگیریم که نیاز باشد از دانش و تجربه های خودمان استفاده کنیم؟



منبع : www.khabaronline.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - توفیقی رئیس کمیته مزد کانون عالی شورای اسلامی کار در حاشیه دومین جلسه تعیین دستمزد سال 98 در گفتگو با خبرنگاران در پاسخ به این پرسش که کارفرمایان اعلام می کنند، توانایی مالی برای افزایش نقدی حقوق کارگران را ندارند و چنانچه دولت به آنها کمک نکند، امکان تعطیلی واحدهای تولیدی و تعدیل نیروی کار وجود دارد، آیا این گفته ها منطبق با واقعیت اقتصادی کشور و شرایط واحدهای تولیدی هست یا خیر؟ گفت:امسال بدون شک بهارطلایی برای تولیدکنندگان است، زیرا تولید و واردات را با ارز 4200 تومانی انجام داده اند، اما قیمت محصولات خود را براساس نوسان بازار و منطبق بر ارز آزاد تعیین کرده و به فروش رسانده اند، بنابراین چنین ادعایی صحت ندارد.وی درباره پیشنهاد افزایش 20 درصدی به حقوق کارگران برای سال 98 تصریح کرد: ماههای گذشته شاهد جهش دو تا سه برابری قیمت کالاها بودیم که این امر هزینه خانوار را به شکل خیره کننده ای افزایش داده است، بنابراین باید کارفرمایانی که بی حساب و کتاب قیمت کالاهای خود را افزایش داده و قدرت خرید کارگران را به حداقل رسانده اند با افزایش حقوق کارگران کمی از فشارهای اقتصادی بر روی این قشر را کاهش دهند.


فرامرز توفیقی


جناب آقای توفیقی

لطفا یک بار دیگر به ادبیات به کار رفته در مصاحبه دقت کنید! وظیفه شما گرفتن انتقام کارگران قدرت خرید از دست داده نیست.اگر هم باشد قرار است انتقام این اتفاق را از چه کسی بگیرید؟ سهم دولت و حاکمیت در این اتفاق به چه میزانی است؟ آیا چنین بی محابا در صدد گرفتن انتقام از آنها هم هستید؟ بر فرض صحت ادعای شما تکلیف کارفرمایانی که خدمات ارائه می دهند و دستمزدشان ثابت مانده و هزینه هاشان سه برابر شده چیست؟
توجه کرده اید که این نوع تفکر آنها را به مرز نابودی می کشد؟ چند درصد از کارفرمایان بر تورم موج سواری کرده اند؟ هیچ فکر کرده اید این نوع تفکر می تواند به اخراج کارگران و . بینجامد و این مسئله به هیچ عنوان در راستای تحقق اهداف شما نیست؟!
لطفا با در نظر گرفتن همه جوانب و تعامل با نمایندگان کارفرمایی سعی کنید بهترین تصمیم را بگیرید و تصمیم تان را با رایزنی و جلب حمایت نهادهای حاکمیتی و جلب بسته های حمایتی،وام کم بهره و . تکمیل کنید تا کارفرمایان و کارگران شریف سال خوبی را در پیش داشته باشند.


گروه کارفرمانیوز 



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در سال ۱۳۹۲ طی قانون اصلاح تنظیم جمعیت خانواده به دولت اجازه داده شده تا افزایش مرخصی زایمان مادران را از ۶ ماه به ۹ ماه اجرایی کند. در راستای این موضوع هیات وزیران طی بند ۱ تصویب نامه شماره  ۹۲۰۹۱/ت ۴۶۵۲۷ مورخ ۱۹/۴/۹۲ مقرر نموده که ” مدت مرخصی زایمان (یک و دو قلو) ن شاغل در بخش های دولتی و غیر دولتی ۹ ماه تمام، با پرداخت حقوق و فوق العاده های مربوط….» افزایش پیدا کند.


ماده واحده قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده :

۱-مدت 

مرخصی زایمان (یک قلو و دوقلو) ن شاغل در بخش های دولتی و غیر دولتی ۹ ماه تمام با پرداخت حقوق و فوق العاده های مربوط تعیین می شود. همسران افراد یاد شده نیز از دو هفته مرخصی اجباری تشویقی برخوردار می شوند.


۲-مفاد این تصویب نامه به مادرانی که سن فرزند آنان به نه ماهگی نرسیده است تسری می یابد و مدت مرخصی آنان تا نه ماهگی نوزاد افزایش می یابد.

۳-تاریخ اجرای این تصویب نامه از زمان لازم الاجرا شدن قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده مصوب ۱۳۹۲ تعیین می شود.


مرخصی زایمان


سازمان تامین اجتماعی به تعهدات خود برای مرخصی زایمان به مدت ۶ ماه عمل می کرد و افزایش مرخصی زایمان به ۹ ماه را اجرا نمی نمود.

مشمولان قانون افزایش مرخصی زایمان در مقابل عدم اجرای مرخصی زایمان بیش از ۶ ماه در دیوان عدالت اداری طرح دعوی می نمایند.

شعبه های دیوان عدالت اداری با استناد به دادنامه های شماره ۲۲۵-۲۲۴ مورخ ۲۲/۴/۹۵ و شماره ۶۴ مورخ ۳۱/۱/۹۴ هیات عمومی دیوان عدالت اداری(مبنی بر تشخیص انطباق قانونی مصوبه مزبور و وم اجرای آن) بدون تبادل لوایح رای به ورود شکایت و سازمان تامین اجتماعی را به اجرای افزایش مرخصی زایمان به ۹ ماه مم می کردند و سازمان تامین اجتماعی در ادامه روند دادرسی از آرای بدوی هیات های 

دیوان عدالت اداری  تجدید نظر خواهی می کرد.


مدیرکل حقوقی سازمان تامین اجتماعی برای حفظ منافع و مصالح سازمان تامین اجتماعی و پیشگیری از پرداخت هزینه دادرسیبه مدیران درمان تامین اجتماعی استان ها ابلاغ نموده تا در مواردی که آراء بدوی دیوان عدالت برای بهره مندی افراد مشمول از ۳ ماه مازاد بر ۶ ماه مرخصی زایمانبه نفع شاکی صادر شده و بیمه شده نیز حائز شرایط قانونی دریافت کمک بارداری است دادنامه بدوی  را اجرا نموده و از دادخواست تجدید نظر خواهی برای این قبیل آرای دیوان عدالت اداری ثبت ننمایند.




منبع : www.edarekol.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در سال 97 گروه کارشناسان ما داشته های خود را در قالب مشاوره در اختیار حدود 100 شرکت و موسسه و . قرار دادند که مشخصات کامل آن در کانال همراهان کارفرمانیوز ثبت و به زودی ارائه خواهد شد.در این میان عزیزان مهربانی نقطه نظرات خود را در قالب یک پیام ویدیویی کوتاه در اختیارمان قرار دادند که دکتر هادی مرتضوی دندانپزشک حاذق شهرستان بابل یکی از آنهاست که ویدیوی ارسالی ایشان در ادامه تقدیم خواهد شد.افتخار ما همراهی شما کارفرمایان عزیز و گرامی است .






www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - برخی افراد هرساله نزدیک به عید نوروز، اتفاقاتی را رقم می‌زنند که شیرینی روزهای پایانی سال را برای خود و دیگران تلخ می‌کنند.

مراسم جشن چهارشنبه سوری، یکی از جشن های تاریخی و جالب ایرانیان می باشد که در آن، ایرانی ها به شادی و سرگرمی می پردازند اما برخی افراد با انجام دادن حرکاتی خاص و استفاده از ابزار خطرناک، آن را به یک مراسم عزا تبدیل می کنند.

در این میان برخی افراد سودجو که با ساختن مواد منفجره تلاش می کنند تا جیب خود را پر از پول کنند، حوادث تلخی را برای خود و سایرین رقم می زنند.






منبع : www.yjc.ir



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - سناریوی افزایش دستمزد کارگران به صورت ترکیبی از رقم ثابت به اضافه درصد» مانند روش افزایش حقوق کارمندان دولت یکی از پیشنهادات ارائه شده در مذاکرات روز سه شنبه 21 اسفندماه شورای عالی کار بود.

نشست ۶ ساعته شورای عالی کار برای دستمزد ۹۸ مطابق پیش بینی ها پس از چانه زنی نمایندگان کارگری و کارفرمایی بدون نتیجه ماند تا بررسی دستمزد سال آینده به نشست هفته آینده این شورا موکول شود.

در نشست سه جانبه دولتی، کارگری و کارفرمایی روز سه شنبه نمایندگان کارفرمایی و کارگری هر یک پیشنهادات خود را برای افزایش مزد ارائه دادند به نحوی که پیشنهاد نمایندگان کارگری افزایش دستمزد به صورت ترکیبی از رقم ثابت به اضافه درصد» بود. در عین حال، نمایندگان کارفرمایی پیشنهاد افزایش دستمزد به روش درصدی ثابت را مطرح کردند که مورد پذیرش نمایندگان کارگری قرار نگرفت.

اما ظاهراً پیشنهاد نمایندگان کارگری مبنی بر افزایش ترکیبی مزد از سوی وزیر کار به عنوان یکی از نمایندگان دولتی شورای عالی کار نیز مورد پذیرش بود اما به دلیل اختلاف نظر اعضا در نهایت توافقی در این زمینه حاصل نشد.

همچنین در این نشست با استعلام از وزارت اقتصاد در خصوص میزان تورم اسفندماه، تورم دوازده ماهه منتهی به اسفند ۹۷ بیش از ۳۰ درصد اعلام شد.

افزایش حقوق کارگران


با توجه به اینکه دستمزد سال جاری کارگران نیز به صورت ترکیبی از رقم ثابت و درصد افزایش یافت و در نشست روز گذشته نیز پیشنهاد این روش افزایش دستمزد، مورد توافق وزیر کار هم بود، به نظر می‌رسد سناریوی افزایش دستمزد ۹۸ به صورت ترکیبی باشد.

از سوی دیگر، افزایش ترکیبی حقوق کارکنان دولتی و دستگاه‌های اجرایی برای سال آینده به میزان ۴۰۰ هزار تومان به اضافه تا ۱۰ درصد» احتمال افزایش ترکیبی دستمزد کارگران را بیشتر می‌کند.

قرار است نشست بعدی شورای عالی کار دوشنبه هفته آینده ۲۷ اسفند برای تصمیم گیری نهایی درباره حداقل دستمزد برگزار شود.



منبع : www.mehrnews.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - تبلیغات دارای بیشترین مخاطبین در لایه‌های اجتماعی، فرهنگی، ی و اقتصادی جوامع است. اگر کمی در اطراف خود، محل کار و یا محیط منزل دقت کنیم، آثار و نشانه‌های تبلیغات به چشم می‌خورد. مبلمان، لوازم برقی، ظروف، دیوارها، تابلوها، وسایل حمل و نقل شهری، پیاده روها و مغازه‌ها پوشیده از رنگ‌ها و نشانه‌هایی از تولیدکنندگان کالاها و خدمات دهندگان هستند. با پیشرفت تکنولوژی، روش‌ها و تکنیک های جدیدی برای تبلیغات به وجود آمد. یک طراح و کارشناس تبلیغات با استفاده از ابزارهای پیشرفته می‌تواند در کمترین زمان انواع تبلیغات را بر روی پلاستیک، کاغذ، سنگ، چوب، ف و انیمیشن‌های زیبا انجام دهد.هدایای تبلیغاتی یکی از بخش‌های فعالیت در شرکت‌های تبلیغاتی جهت تقدیر و تشکر، اشانتیون، یادبود و یا جلب توجه مخاطب است که امروزه با توجه به اهمیت آن هزینه‌هایی برای هدایای تبلیغاتی در نظر گرفته می‌شود.

هدایای تبلیغاتی در چه مرحله‌ای استفاده می‌شود؟


شما می‌توانید در مرحله یادآوری با تهیه یک هدیه تبلیغاتی خلاقانه و زیبا به مشتری خود به طور مستقیم اعلام نمایید که همراهی وی برای شما ارزشمند بوده و مشتاق حضورش هستید. دلایل متفاوتی برای هدیه دادن وجود دارد: تشکر برای خرید، مراجعه مشتری و یا تشکر از یک کارمند وظیفه شناس.
مهم‌ترین دلیل برای هدیه دادن تقویت روابط شخصی بین هدیه دهنده و هدیه گیرنده است.
شرکت‌ها ارائه هدایای تبلیغاتی را در قالب راهبرد پیش می‌برند. به همین دلیل برخی پاداش وفاداری می‌دهند، بخشی مشوق تهیه می‌کنند، عده‌ای تخفیف داده و آن را هدیه قلمداد می‌کنند و …
هدیه دادن یکی از راه‌های مقرون به صرفه برای ایجاد حس مشارکت و روابط ارزشمند است.
در بخش‌های بعدی به بررسی 

ویژگی هدایای تبلیغاتی و نکاتی به هنگام ارائه هدیه تبلیغاتی می‌پردازیم.


هدایای تبلیغاتی


ویژگی‌های هدیه تبلیغاتی

ارائه هر نوع هدیه تبلیغاتی فاقد هر نوع پیش شرط است. اگر ماهیت هدیه دادن مشروط بر انجام یک تعهد یا پذیرش مسئولیت در آینده باشد بی شک کمتر کسی علاقه مند دریافت این هدیه خواهد بود.
بهتر است در هدایای تبلیغاتی، المان‌های تبلیغاتی چندان مشخص نباشد چرا که این کار سبب عدم استفاده همیشگی هدیه توسط مخاطب می‌شود. آن کسی که باید بداند این هدیه فاخر از کدام شرکت است خواه‌وناخواه متوجه می‌شود، لذا درج المان‌های درشت و بزرگ و شلوغ منجر به شکست شما از هدف ارائه هدیه شود.
وقتی تبلیغات درج شده روی هدیه در جایگاه نامناسبی یا با اندازه‌ای بیش از حد معمول درج شود، کارایی هدیه را پایین می‌آورد و یا مخاطب تلاش می‌کند لوگو و یا نام شما را به هر وسیله ممکن پاک کند.
از رنگ‌ها و طرح‌هایی برای هدیه خود استفاده کنید که مورد پسند عموم باشد. استفاده از رنگ‌های نا مناسب و طرح‌های عجیب باعث عدم استفاده مخاطب از هدیه تبلیغاتی شما می‌شود و ممکن است هدیه را دور بیندازد.
سعی کنید هدیه‌ای را انتخاب کنید که مورد استفاده مشتریان شما باشد تا همواره شما را به خاطر بیاورند و از اینکه با شما همکاری دارند حس خوبی داشته باشند.
هدیه در ذات اصلی خود برای تلطیف فضای کاری، ماندگاری برند یا محصول و وفادار سازی به مخاطب ارائه می‌شود و همواره اثرات بسیار خوبی در توسعه روابط با مشتریان دارد.
انجمن بین‌المللی محصولات و هدایای تبلیغاتی، مطالعات گسترده و مداومی را در زمینه روابط هدیه دهندگان و هدیه گیرندگان انجام می‌دهد. یافته‌های این تحقیقات حاکی از آن است که شرکت‌هایی که هدیه تبلیغاتی ارائه می‌دهند در مقایسه با شرکت‌هایی که هدیه نمی‌دهند، دو برابر شانس تماس از طرف هدیه گیرنده را دارند و از سویی به تعداد هدایای ارائه شده در اذهان عمومی رخنه کرده است.
هدیه دادن به شیوه صحیح می‌تواند به ایجاد مناسبات خوب بینجامد و حکم خون در زندگی اقتصادی و کسب و کار شما دارد. هرچه هدایای تبلیغاتی کاربردی‌تر و غیر تبلیغی تهیه شود بازخور به مراتب بیشتری خواهند داشت.

اخلاق در هدیه دادن

پیش از هدیه دادن به این نکته توجه داشته باشید که هدیه دهنده و هدیه گیرنده، هر دو در مورد هدیه، دارای ت و برنامه می‌باشند. ممکن است برخی از مخاطبان شما هدیه تبلیغاتی را از شما نپذیرند و یا برای دریافت آن نیازمند ایجاد بستر یا فضایی خاص باشند.
دقت داشته باشید اعطای هدیه تبلیغاتی در جریان مزایده یا مناقصه، یک پاسخ منفی قطعی است حتی اگر برگزاری مناقصه یا مزایده در روز خاص و مناسبتی است که اعطای هدیه را می‌طلبد.
اعطای هدایای تبلیغاتی لوکس و گران قیمت در جمعی که مخاطب شما ممکن است معذوریت‌هایی داشته باشد بی شک اثر منفی دارد و از سویی ارائه چنین هدایای و ایجاد تبعیض بین مخاطبین شما ممکن است حرفه کاری شما را دچار مشکل نماید.
اگر در شرایطی هستید که منعی برای هدیه دادن وجود ندارد، ت و مقرراتی هم در این بخش نیست، اجازه ندهید هدیه دادن شما، احساس نامناسبی را در مخاطبین به وجود بیاورید چرا که هر اقدامی از سوی شما می‌تواند به تخریب مناسبات شما با دیگران منجر شود.
ارائه هدیه تبلیغاتی به نوعی رفع تکلیف و مسئولیت نیست و از سویی نباید هرگز با بذل و بخشش هدیه، ارزش آن را مخدوش نمایید تا مخاطب گمان کند هدیه‌ای فاقد ارزش دریافت کرده است.
امروزه تبلیغات برندها و تکیه بر رسانه های گران قیمت نمی تواند ضامن پیروزی شما باشد. خلاقیت و نوآوری، توجه به خواست مخاطب و ارائه هدایای تبلیغاتی هدفمند و هوشمندانه می تواند با کمترین هزینه شما را به سر منزل عافیت رساند. در این راه بهره گیری از هدایای تبلیغاتی به عنوان یکی از بازوهای تبلیغاتی و پیشبردی می تواند جایگاه ویژه ای را برای شما در بازار رقم بزند و بهترین اثر را در ذهن عموم خلق و برندتان را جاویدان نماید.




منبع : www.mahaksoft.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - مشاغل سخت و زیان آور مشاغلی هستند که عوامل زیان آور فیزیکی و شیمیایی و روانی بیشتر از ظرفیت های طبیعی بر انسان وارد می نمایند. چنانچه کارگری در مشاغل سخت و زیان آور مشغول به کار باشد سنوات سوابق شغلی وی  یک و نیم برابر محاسبه می شود. بنابراین کارگران شاغل در مشاغل سخت و زیان آور زودتر از مشاغل عادی بازنشسته می شوند.برای جبران کسر واریز حق بیمه این کارگران طبق ماده ۱۴ آیین‌نامه اجرایی بند (۵) جزء (ب) ماده واحده قانون اصلاح تبصره (۲) ماده (۷۶) قانون تأمین اجتماعی کارفرما مکلف شده است ۴ درصد میزان مستمری برقراری بیمه شده به نسبت سنوات اشتغال به سازمان تامین اجتماعی واریز نماید.

مشکلی که در اینجا وجود دارد این است که مبلغ ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور در هنگام بازنشستگی و پس از تایید مشاغل سخت و زیان آور در کمیته های استانی به کارفرما ابلاغ و از کارفرما مطالبه می شود.

به هر دلیلی برخی کارفرمایان از پرداخت این مبلغ خودداری می نمایند و عدم واریز این مبلغ موجب عدم بازنشسته کردن کارگر توسط تامین اجتماعی می شود. اغلب کارگران برای تسریع در امر بازنشستگی خود شخصاً به پرداخت مبلغ ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور اقدام می نمایند.

با توجه به اینکه مبلغ ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور از تکالیف و دیون کارفرما در قبال سازمان تامین اجتماعی است کارگران پس از پرداخت این مبلغ به فکر استرداد ۴ درصد پرداختی می افتند. در ابتدا کارگران برای این امر به مراجع حل اختلاف ادارات کار مراجعه می نمایند و مراجع حل اختلاف ادارات کار در این خصوص که این امر جزو اختلافات قانون کار است یا خیر اختلاف نظر داشتند. حتی دیوان عدالت اداری طی دادنامه صادره در اوایل ۱۳۹۶ چنین استدلال نموده بود که کارگر نباید نسبت به پرداخت این مبلغ اقدام نماید چرا که برخی کارگران حتی بدون اطلاع کارفرما این کار را انجام می دهند و احتمال دارد کارفرما به صورت اقساطی پرداخت کند و یا نسبت به مبلغ آن اعتراض داشته باشد و پرداخت مبلغ ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور اگر موجب بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما باشد این اختلاف ترافعی بوده و کارگر می تواند برای استرداد این مبلغ می تواند در دادگستری طرح دعوی نماید.

رای شماره ۱۸۲۲ مورخه ۶/۷/۱۳۹۷وحدت رویه دیوان عدالت اداری در خصوص

۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور


پس از بروز تعارض در آرای مختلف در

مراجع حل اختلاف ادارات کار و نیز شعب تخصصی دیوان عدالت اداری در نهایت دیوان عدالت اداری در مورخه ۶/۷/۱۳۹۷ طی  دادنامه شماره ۱۸۲۲ به این اختلاف نظرها پرداخته و با صدور رای وحدت رویه در مراجع حل اختلاف و شعب دیوان عدالت اداری وحدت رویه ایجاد کرده است.

موضوع رای شماره ۱۸۲۲ مورخه ۶/۷/۱۳۹۷ دیوان عدالت اداری با موضوع ۴ درصد بیمه مشاغل سخت و زیان آور پرداختی توسط کارگر
رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری اختلاف بین کارگر و کارفرما در خصوص ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور پرداختی کارگر را از نوع مواد ۲، ۳، ۱۴۸ و ۱۵۷ و سایر مواد از قانون کار دانسته است.

بنابراین رسیدگی به اختلاف ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور پرداختی کارگر در صلاحیت مراجع حل اختلاف اداره کار است.

لذا کارگرانی که ۴ درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور را خودشان پرداخت نموده اند می توانند در مراجع حل اختلاف اداره کار برای مطالبه این مبلغ از کارفرمای خود شکایت نمایند. بدیهی است که ارائه اصل فیش های واریز مبلغ ۴ درصد حق بیمه سخت و زیان آور مدرک و دلیل اصلی برای صدور رای در اداره کار خواهد بود.

دیوان عدالت اداری


متن رای شماره ۱۸۲۲ مورخه ۶/۷/۱۳۹۷ دیوان عدالت اداری با موضوع ۴ درصد بیمه مشاغل سخت و زیان آور پرداختی توسط کارگر
رأی هیأت عمومی

اولاً: تعارض در آراء محرز است.

ثانیاً: مطابق ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون مکلف شده اند بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام کنند. در بند ۴ جزء ب قانون اصلاح تبصره ۲ الحاقی ماده ۷۶ قانون اصلاح مواد ۷۷ و ۷۲ و تبصره ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ و الحاق دو تبصره به ماده ۷۶ مصوب ۱۳۷۱ که در سال ۱۳۸۰ تصویب شده قانونگذار مقرر کرده از تاریخ تصویب این قانون جهت مشمولان این تبصره چهار درصد به نرخ حق بیمه مقرر در قانون تامین اجتماعی افزوده خواهد شد که آن هم در صورت تقاضای مشمولان قانون، به طور یکجا یا به طور اقساطی توسط کارفرمایان پرداخت خواهد شد. نظر به اینکه ۴% حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور در اصلاح قانون تامین اجتماعی به قانون افزوده شده است، کارفرمایان مطابق ماده ۱۴۸ قانون کار مکلفند حق بیمه مذکور برای کارگران واجد شرایط شامل حق بیمه موضوع ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی و ۴% به موضوع قانون فوق الذکر برای مشمولان آن را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کنند. از آنجا که در پرونده های موضوع تعارض کارفرما به تکلیف مقرر عمل نکرده و کارگران واجد شرایط، حق بیمه یاد شده را خود به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کرده است و در اجرای ماده ۱۵۷ قانون کار با مراجعه به هیأتهای حل اختلاف کار، استرداد وجوه پرداختی را مطالبه کرده و هیأتهای حل اختلاف کار شکایت کارگران را وارد تشخیص داده اند و اعـتراض کـارفرمـایان در شعبه ۱۸ دیوان عـدالت اداری رسیدگـی شـده و به موجب دادنامه شماره۴۴۶ -۱۳۹۶/۲/۲۳ رأی بر غیر وارد دانستن شکایت صادر شده این رأی صحیح و موافق مقررات تشخیص شد. رای صحیح شعبه ۱۸ به استناد بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۹ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ برای شعب دیوان عدالت اداری و سایر مراجع اداری مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع است./

محمدکاظم بهرامی
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری




منبع : www.edarekol.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


مصاحبه اختصاصی کارفرمانیوز با حمیدرضا امامقلی تبار بازرس مجمع عالی نمایندگان کارگران ایران


کارفرمانیوز - به بهانه جلسه فردای کمیته دستمزد شورای عالی کار به سراغ حمیدرضا امامقلی تبار رفتیم بازرس مجمع عالی نمایندگان کارگران کشور مصاحبه پرحرارت و چالشی ما حاوی نکات مفیدی ست که توجه شما را به آن جلب می کنیم :

✔️ به عنوان اولین سوال،نمایندگان کارگران در افزایش دستمزد رویکرد یکسویانه ای دارند یا به منافع کارفرمایان  هم توجه می کنند؟

 اجازه دهید اینگونه توضیح دهم که افزایش درآمد جمعیت 13 میلیونی کارگران موجب رونق اقتصادی بیشتری در جامعه می شود،زیرا قدرت خرید آنها بالاتر رفته و با خرید اجناس و مایحتاج بیشتر،تقاضا افزایش یافته و درصد هزینه سربار کارفرمایان را کاهش می دهد.

✔️ اما کارفرمایان عقیده دیگری دارند.آنها معتقدند نباید تاوان عدم توانمندی حاکمیت در کنترل تورم را بپردازند و افزایش حقوق باید منطقی باشد.

 وظیفه کمیته تعیین دستمزد،تعیین حداقل حقوق کارگران بر اساس نرخ تورم و سطح معیشت است.اتفاقا بنده این مسئله را از دوست گرامی ام علی اصغر آهنی ها نماینده کارفرمایان در شورای عالی کار پرسیده ام و اینجا دوباره عنوان می کنم : این که نرخ دلار افزایش می یابد و قاچاق کالا بیشتر می شود چه ارتباطی به کارگر دارد؟!

✔️ دلیل مخالفت نمایندگان با تعیین دستمزد بصورت منطقه ای در جلسه قبلی چه بود؟

 دلیل اصلی اش وجود دو چالش بزرگ بود : اول این که افزایش حقوق در کلان شهرها سرعت و میزان مهاجرت را افزایش می دهد در حالی که هدف نهایی دستگاههای حاکمیتی جلوگیری از این اتفاق با توجه به پیامدهای منفی بسیار آن است.
و چالش دوم پناه بردن کارفرما به شهرهای کوچک و روستاها برای تولید با توجه به هزینه کمتر است که آثار زیست محیطی منفی به بار خواهد آورد.

حمیدرضا امامقلی تبار


✔️ پیش بینی شما از برآیند جلسات تعیین حداقل دستمزد سال 98 چیست؟به همراهان 

کارفرمانیوز بگویید در سال 98 شاهد چند درصد افزایش حقوق خواهیم بود؟


 قطعا میزان این افزایش بین 35 تا 40 درصد برای دریافت کنندگان حداقلی خواهد بود.

✔️ آقای امامقلی تبار،انتظارات بالادستی خود کارگران حمایت دولت از تولید و کارفرماست تا به تبع رونق اقتصادی محقق شده،امنیت شغلی و رفاه بیشتری برایشان محقق گردد.

 کاملا با حرف شما موافقم،البته حمایت هایی شده مثل کاهش مالیات اشخاص حقوقی از 25 درصد به 20 درصد اما من هم معتقدم کافی نیست و دولت باید مالیات را باز هم کاهش دهد و وام های کم بهره پرداخت نماید و جلوی واردات و قاچاق کالاهای مشابه گرفته شود.بله کارفرما هم حق دارد اما مقصر عدم حمایت از کارفرما،کارگر نیست.

✔️ به عنوان سوال پایانی
 شما به عنوان فعال حوزه کارگری کشور فکر می کنید چند درصد از کارفرماها بعد از افزایش 35 تا 40 درصدی دستمزد،حقوق قانون کار را رعایت و پرداخت می کنند؟ 

 البته این مسئله به توانمندی بخش های نظارتی بستگی دارد اما من معتقدم کسانی که امروز هم قانون را دور می زنند در سال 98 هم همین کار را می کنند و تعدادشان بیشتر نمی شود.کما این که کارفرمانماها میزان افزایش حقوق را از افزایش قیمت محصولات جبران می کنند.

✔️ و البته دودش ابتدا در چشم قشر ضعیف جامعه و کارگران خواهد رفت.نظر ما به عنوان فعال حوزه کارفرمایی این است که تنها اتفاقی که این وسط می افتد افزایش میزان نیتی کارگران با توجه به مقایسه دریافتی خود با حقوق مصوب است و تنها درصد پایینی از کارگران از منافع آن بهره مند خواهند شد.

 انشالله که با کمک هم بتوانیم این مقدار را شامل حال کارگران بیشتری نماییم. 

✔️ حرف پایانی .

 با تشکر از شما سال خوبی را برای شما و مخاطبانتان آرزومندم.




(محمدرضا مهرپویا - مدیر گروه کارفرمانیوز)


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - یکی از دغدغه‌های مدیران و همه اشخاص حقیقی و حقوقی انجام درست و به موقع امور بیمه‌ای است. یکی از مهم‌ترین آن‌ها، ارسال لیست بیمه کارکنان در پایان هر ماه می‌باشد. با توجه به عدم بخشودگی جرائم در این بخش، شرکت‌ها و اشخاص باید سعی کنند هر چه سریع‌تر ارسال اینترنتی و دیگر تکنیک‌های مرتبط با آن را به خوبی فراگرفته تا بتوانند در مهلت مقرر و بصورت دقیق و اصولی این گزارش را به اداره تامین اجتماعی ارائه دهند. ثبت داده‌ها بصورت دستی و اینترنتی تقریباً شبیه هم است ولی یک تفاوت اصلی دارد و آن ارسال مستقیم و غیر مستقیم آن است.با توسعه خدمات غیرحضوری سازمان تامین اجتماعی دیگر نیازی نیست جهت ارائه لیست بیمه و دریافت فیش حق بیمه بصورت حضوری به شعب سازمان و یا کارگزاری‌ها مراجعه نمایید.شما می توانید از منزل یا محل کار خود لیست بیمه را از طریق اینترنت به سازمان ارسال نموده و فیش حق بیمه خود را دریافت نمایید و جهت پرداخت آن نیز از طریق سایت اقدام نمایید.

آموزش تصویری نرم افزار بیمه (بخش اول: ثبت مشخصات کارگاه و کارکنان) برای 

ارسال لیست بیمه


ابتدا آخرین نسخه نرم افزار بیمه (نسخه ۲.۷) را جهت تنظیم لیست دانلود نموده و بر روی سیستم خود نصب نمایید. سپس روی آی ListDisk کلیک نموده و برنامه را اجرا نمایید. محیط برنامه بدین شکل است:

ارسال لیست بیمه


مرحله اول – ثبت مشخصات کارگاه:

بر روی اطلاعات پایه کلیک نمایید. گزینه مشخصات کارگاه را انتخاب نمایید.

ارسال لیست بیمه


در فرم مشخصات کارگاه‌ها روی گزینه جدید کلیک نمایید.

ارسال لیست بیمه


فرم برای ورود اطلاعات کارگاه باز می‌شود:

ارسال لیست بیمه


۱) ابتدا کد کارگاه که عددی ۱۰ رقمی است را وارد نمایید. که سه رقم سمت چپ نشان‌دهنده کد شعبه و سه رقم بعدی شغل و فعالیت کارگاه و چهاررقم بعدی تعداد فراوانی می‌باشد.

بعنوان مثال در کد ۰۰۲۶۳۴۰۰۸۵ از سمت چپ ۰۰۲ کد شعبه ۲۹ تهران.  ۶۳۴ مربوط به شغل خواروبارفروشی و ۰۰۸۵ فراوانی است.

۲) ردیف پیمان: اگر پیمانکار هستید و قرارداد دارید با توجه به ردیف پیمان آن را وارد نمایید در غیراینصورت نیازی به وارد کردن این قسمت نیست و بصورت اتوماتیک پس از ذخیره، سه صفر ۰۰۰ ثبت می‌گردد.

۳) نام کارگاه: با توجه به نوع فعالیت و زمینه کاری آن را تکمیل نمایید. بعنوان مثال: مطب، دوزندگی، مکانیکی، آهن فروشی، تراشکاری، فرش فروشی و…

۴) نام 

کارفرما: نام صاحب کار و دارنده جواز کسب را وارد نمایید. اگر شرکت هستید نام شرکت را وارد نمایید.


۵) آدرس کارگاه: نام شهر و خیابان و کوچه و پلاک و … (اامی برای تکمیل بودن آدرس وجود ندارد، بعنوان مثال می‌توانید فقط نام شهر و خیابان را وارد نمایید.)

۶) نرخ حق بیمه: اامی نیست.

 مرحله دوم – ثبت مشخصات کارکنان:

از منوی اطلاعات پایه، بر روی مشخصات کارکنان کلیک نمایید.

ارسال لیست بیمه


فرم زیر نمایش داده می‌شود:

ارسال لیست بیمه


بر روی گزینه جدید کلیک نمایید. فرم برای ورود اطلاعات باز می‌شود:

ارسال لیست بیمه


۱) ابتدا شماره بیمه را (هشت رقم از سمت چپ) وارد نمایید. کلید Enter را بزنید. به ستون بعدی یعنی شماره پرسنلی هدایت می‌شوید. توجه داشته باشید دو صفر قبل از هشت رقم شماره بیمه را نرم افزار بصورت اتوماتیک اضافه می‌کند.

۲) شماره پرسنلی را وارد نمایید. (هر عددی می‌تواند باشد بعنوان مثال: از ۱ شروع کنید).

۳) نام بیمه شده را طبق شناسنامه وارد نمایید.

۴) نام خانوادگی بیمه شده را طبق شناسنامه وارد نمایید.

۵) نام پدر بیمه شده را وارد نمایید.

۶) جنسیت بیمه شده را مشخص نمایید.(بصورت پیش فرض مرد انتخاب شده است).

۷) تاریخ تولد بیمه شده را وارد نمایید. تاریخ تولد را از چپ به راست بدون در نظر گرفتن جداکننده / وارد نمایید. بعنوان مثال وقتی شما عدد ۱۳۵۸۰۶۱۴ را از چپ به راست وارد نمایید نرم افزار بصورت اتوماتیک جداکننده را درج می‌کند.

۸) شغل بیمه شده را با توجه به آنچه در زمان بازرسی ثبت شده است وارد نمایید. برای انتخاب شغل می‌توانید بر روی علامت ذره بین کلیک نموده و عنوان شغل را تایپ نمایید. عنوان شغلی را انتخاب نمایید که در کد آن حروف بکار نرفته باشد. (مشاغلی که در کد شش رقمی آنها علاوه بر عدد، حروف نیز بکار رفته است مربوط به مشاغل سخت و زیان آور می‌باشد.) پیشنهاد می‌شود برای صرفه جویی در وقت، بدون آنکه بر روی علامت ذره بین کلیک کنید، کد شغل را بصورت مستقیم وارد نمایید.

۹) شماره شناسنامه بیمه شده را وارد نمایید.

۱۰) شهر محل صدور شناسنامه را وارد نمایید.

۱۱) کد ملی بیمه شده را بدون در نظر گرفتن خط تیره از چپ به راست وارد نمایید.

در قسمت بالای فرم، بر روی گزینه ثبت کلیک نمایید. اگر تمام موارد را رعایت کرده باشید مشخصات بیمه شده ثبت خواهد شد.

لطفا به چند نکته توجه فرمایید:

اگر شماره بیمه را بیشتر از ۸  رقم وارد کرده باشید، در هنگام ثبت، پیغام خطا مشاهده خواهید کرد.

اگر کد ملی اشتباه باشد در هنگام ثبت، نرم افزار خطای کد ملی را به شما اعلام خواهد کرد. البته نرم افزار، ساختار کد ملی را بررسی می‌کند و در مورد تعلق آن به شخص بیمه شده، بررسی صورت نمی‌گیرد. یعنی احتمال دارد ساختار کد ملی درست باشد ولی متعلق به شخص دیگری باشد و به اشتباه وارد شده باشد پس دقت لازم را داشته باشید.

موارد شماره دار و عنوان شده، جزو اطلاعات اجباری لیست می‌باشد. اگر هر یک از ۱۱ مورد را وارد ننمایید فرم شما ثبت نخواهد شد. بقیه موارد مانند: شماره مسلسل شناسنامه، بخش محل صدور، محل تولد و قسمت اطلاعات تکمیلی مانند: تحصیلات، رشته تحصیلی، کد پستی و … بصورت اختیاری می‌باشد.

در سازمان تامین اجتماعی ثبت اطلاعات هویتی بیمه شدگان (نامنویسی و شماره بیمه انفرادی) بر اساس شناسنامه صورت می‌گیرد. سعی نمایید ثبت مشخصات کارکنان را بر اساس شناسنامه انجام دهید. (در برخی موارد، در شناسنامه و کارت ملی شخص بیمه شده مغایرت مشاهده شده است.)

اگر دفترچه بیمه دارید ولی اطلاعات آن (بعنوان مثال: نام خانوادگی دارای پسوند یا پیشوند) با شناسنامه شما مغایرت دارد، سعی نمایید در اولین فرصت به واحد نام‌نویسی شعبه جهت اصلاح اطلاعات هویتی مراجعه نمایید.

بخش دوم: عملیات لیست ماهانه و ریز کارکرد

قبل از شروع بخش دوم توجه به چند نکته ضروری است:

اگر شغل یا کارگاه شما دارای دستمزد مقطوع می‌باشد (مانند: خواروبار فروشی، درب و پنجره سازی آهنی و آلومینیومی، مکانیکی، قنادی، نجاری، پوشاک فروشی و …) می‌بایست از دستمزد روزانه بیمه شده یا بیمه شدگان شاغل در کارگاه خود با توجه به عنوان شغلی تعیین شده در زمان بازرسی مطلع باشید. بعنوان مثال دستمزد کارگر ساده، فروشنده، حسابدار و استادکار با یکدیگر متفاوت است.

در هنگام بازرسی از کارگاه، یک نسخه از برگه بازرسی توسط بازرس سازمان به کارفرما یا نماینده وی تحویل داده می شود. و معمولا عنوان شغلی و وضعیت هر یک از بیمه شدگان در آن قید می‌گردد. برگه بازرسی بهترین منبع برای تنظیم لیست بیمه است لذا همواره به آن توجه داشته باشید.

می‌توانید برای اطلاع از عنوان شغل و دستمزد روزانه به واحد بازرسی و یا درآمد شعبه تامین اجتماعی مراجعه نمایید. اما اطلاعاتی که از طرف سازمان به شما داده می‌شود مطمئن تر است و از بروز هرگونه خطا جلوگیری می‌کند.   اگر عنوان شغل و بدنبال آن دستمزد را به اشتباه وارد نمایید و مبلغ فیش پرداختی صحیح نباشد قطعا جریمه را همراه خواهد داشت و دچار مشکل خواهید شد. پس دقت لازم را در موارد یاد شده داشته باشید.

پیشنهاد می‌شود برای جلوگیری از اشتباه، فیش حق بیمه پرداختی قبلی را (در صورت موجود بودن) با آنچه که اکنون تنظیم می‌کنید مقایسه نمایید اگر مطابقت داشت مراحل را دنبال نمایید و پس از تهیه دیسکت و ارسال اینترنتی، فیش خود را دریافت نموده و آن را پرداخت نمایید. البته راه دیگری نیز برای مطمئن شدن از صحت عملکرد خود وجود دارد: اولین فیش دریافتی اینترنتی را با شعبه چک نموده و بعدا آن را پرداخت نمایید.

دستمزد مقطوع در شهرهای بزرگ و با جمعیت بیش از ۵۰۰/۰۰۰ نفر با شهرهایی که جمعیت آن کمتر از پانصد هزار نفر است، تفاوت دارد.  با توجه به شهری که در آن قرار دارید دستمزد روزانه مقطوع را جای گذاری نمایید. بعنوان مثال دستمزد روزانه کارگرساده در کارگاه نجاری در شهر کمتر از پانصدهزار نفر، ۲۸۴۳۰۰ ریال است ولی در شهری با جمعیت بیشتر از پانصد هزار نفر، ۳۱۱۳۰۰ ریال می باشد.

مرحله سوم- تنظیم لیست ماهانه:

از منوی عملیات، بر روی گزینه لیست ماهانه کلیک نمایید.

ارسال لیست بیمه


در صفحه نمایش داده شده (شکل زیر) بر روی گزینه جدید کلیک نمایید.

ارسال لیست بیمه


در فرم نمایش داده شده، اطلاعات خواسته شده را به ترتیب وارد نمایید:

لازم به ذکر است لیست بیمه ای تنظیم شده برای یک نفر بیمه شده می‌باشد.

ارسال لیست بیمه


۱) کد کارگاه ۱۰ رقمی را وارد نمایید. البته می‌توانید بر روی آی دوربین کلیک نموده و کارگاه را انتخاب نمایید.

۲) ردیف پیمان را وارد نمایید. (برای تمامی کارگاه ها سه صفر ۰۰۰ می‌باشد و فقط برای پیمانکاران ردیف پیمان در نظر گرفته می‌شود) اگر کد کارگاه و ردیف پیمان را صحیح وارد کرده باشید، اطلاعات کارگاه نمایش داده می‌شود.

۳) سال ۹۵ را وارد نمایید.

۴) ماه مورد نظر را وارد نمایید. (بعنوان مثال برای فروردین ۰۱ وارد نمایید.)

لطفا توجه نمایید: طبق قانون سازمان تامین اجتماعی در هر ماه، لیست ماه قبل ارسال می‌گردد. بعنوان مثال در اردیبهشت ماه، لیست بیمه فروردین ماه ارسال می‌گردد و فیش حق بیمه آن نیز می‌بایست در  اردیبهشت ماه پرداخت گردد. (به استثنای کارگاه‌های مشمول کمک دولت که علاوه بر معافیت حق بیمه سهم کارفرما، می‌توانند از مهلت دوماهه ارسال لیست بیمه و 

پرداخت حق بیمه استفاده نمایند).


شماره لیست برای تمامی ماه‌ها  ۰۱ است و تغییری نمی‌کند. (شماره لیست برای لیست‌های متمم کاربرد دارد، بعنوان مثال در لیست‌های برخی از ادارات دولتی استفاده می‌شود).

۵) تعداد نفرات بیمه شده را وارد نمایید. (منظور فقط بیمه شده اصلی می‌باشد و همسر و فرزندان جزو افراد تحت تکفل محسوب می‌شوند و در لیست بیمه قرار نمی‌گیرند).

۶) جمع روزهای کارکرد را وارد نمایید. (به ماههای ۳۱ ، ۳۰ و ۲۹ روزه توجه داشته باشید. اگر دو نفر ۳۱ روز کارکرد دارند می‌بایست عدد ۶۲ را وارد نمایید).

۷) جمع دستمزد روزانه را وارد نمایید. (اگر بیمه شده بیش از یک نفر است، دستمزد روزانه آنها را جمع نموده و وارد نمایید).

۸) جمع دستمزد ماهانه را وارد نمایید. (روزهای کارکرد × دستمزد روزانه = دستمزد ماهانه) اگر بیمه شده بیش از یک نفر است، دستمزد ماهانه را برای هر یک محاسبه کرده و جمع آنها را وارد نمایید.

۹) جمع مزایای ماهانه مشمول را وارد نمایید. (مبلغ ۱۱۰۰۰۰۰ ریال برای هر نفر)

خواهشمند است به توضیحات زیر توجه نمایید. سعی شده است مهمترین قسمت نرم افزار که محاسبه حق بیمه می باشد شرح داده شود:

حق بیمه هر شخص بصورت قانونی (عادی، آزاد) ۳۰% دستمزد ماهانه است که ۷%  سهم بیمه شده، ۲۰% سهم کارفرما ، ۳% بیمه بیکاری است که آن را هم کارفرما پرداخت می‌نماید. زمانیکه جمع دستمزد ماهانه را وارد می‌نمایید، نرم افزار بطور اتوماتیک ۳۰% حق بیمه را بصورت تفکیکی (موارد ۱۰و۱۱و۱۲) محاسبه کرده و جای گذاری می‌نماید. علت تفکیک این است که بتوانید حق بیمه را با توجه به درصد و میزان تعیین شده از طرف سازمان، بصورت دستی تغییر دهید و لیست بیمه خود را تنظیم نمایید. بعنوان مثال:

برخی از بیمه شدگان مانند جانبازان محترم، از پرداخت حق بیمه سهم بیمه شده یعنی ۷% معاف هستند که در این صورت حق بیمه سهم بیمه شده محاسبه شده توسط نرم افزار را حذف کرده و عدد صفر را وارد می‌نماییم. درغیراینصورت حق بیمه سهم بیمه شده برای تمامی بیمه شدگان ۷% بوده و نیازی به تغییر ندارد و هرآنچه نرم افزار محاسبه می‌نماید درست است. (عدد سهم بیمه شده می بایست بدون اعشار باشد)
برخی از کارگاه ها مشمول کمک دولت هستند و از معافیت سهم کارفرما برخوردارند. در اینصورت حق بیمه سهم کارفرما محاسبه شده توسط نرم افزار را حذف نموده و عدد صفر را وارد می‌نماییم. همچنین برخی از کارفرمایان برای بیمه شدگان خود از ماده ۸۰ استفاده کرده و مشمول تخفیف هستند که این تخفیف برای سال ۹۵، ۱۰% می‌باشد. یعنی بجای ۲۰ درصد حق بیمه سهم کارفرما، ۱۰% پرداخت می‌نمایند. برای این منظور نیز می‌بایست سهم کارفرما را بصورت دستی محاسبه نموده و وارد نمایید. (سهم کارفرما برای بیمه شده ماده ۸۰ = ۱۰% × دستمزد و مزایای ماهانه)
کارگاه هایی که نسبت بیمه شده با کارفرما بصورت زن و شوهر بوده یا بصورت فرزند و والدین و بالعکس باشد، شامل بیمه بیکاری نمی‌شود و بیمه بیکاری را صفر وارد می‌نماییم. درغیراینصورت (اگر نسبت بیمه شده با کارفرما شامل موارد فوق نباشد) بیمه بیکاری لحاظ می‌گردد و هر آنچه که نرم افزار بصورت اتوماتیک (۳درصد دستمزد ماهانه) محاسبه کرده است صحیح است.
البته اگر در لیست شما، سهامداران شرکت (مدیرعامل و اعضای هیئت مدیره) و یا کارفرما وجود دارد، بیمه بیکاری شامل آنها نمی‌شود و می‌بایست مبلغ بیمه بیکاری آنها را از سایر بیمه شدگان کسر نمایید. (بیمه بیکاری= ۳% × دستمزد ماهانه)

نکته: فرض بر اینکه کارفرما (صاحب پروانه کسب) والدین باشند و بیمه شده فرزند آنها باشد، طبق قانون، بیمه بیکاری شامل کارگاه و بیمه شده نمی‌شود و بیمه بیکاری را صفر وارد می‌نماییم. حال اگر شخصی غیر از همسر و فرزند کارفرما به بیمه شدگان این کارگاه اضافه شود در این صورت بیمه بیکاری شامل هر دو بیمه شده می‌شود و برای هر دو نفر می‌بایست منظور شود.

اکنون با توجه به توضیحات فوق موارد ۱۰ و ۱۱ و ۱۲ را تنظیم نموده و آن را ثبت نمایید سپس بر روی گزینه خروج کلیک نمایید.

مرحله چهارم – ثبت ریز کارکرد:

پس از تنظیم لیست ماهانه، نوبت ثبت ریز کارکرد است. منظور از ریز کارکرد، مشخص نمودن روزهای کارکرد بیمه شده یا بیمه شدگان در ماه مورد نظر و همچنین ثبت دستمزد روزانه است. بعنوان مثال اگر بیمه شده ای استراحت پزشکی یا ترک کار داشت می‌بایست در ریز کارکرد اعمال شود و لیست ماهانه بر اساس ریز کارکرد تنظیم شود. البته برای پیشگیری از مغایرت، می‌بایست هر آنچه که در لیست ماهانه تنظیم کرده اید در ریز کارکرد ثبت نمایید یا اینکه لیست ماهانه را بر اساس ریزکارکرد تغییر دهید و آن را ویرایش نمایید.

گزینه ریزکارکرد را کلیک نمایید. در فرم نمایش داده شده بر روی گزینه جدید کلیک نمایید. فرم زیر نمایش داده می‌شود:

ارسال لیست بیمه


همانطور که ملاحظه می‌فرمایید در این فرم، ۴ گزینه توسط شما مشخص می‌شود:

1- شخص بیمه شده (می توانید بر روی آی دوربین کلیک نموده و شخص بیمه شده را انتخاب نمایید.)
2- روزهای کارکرد
3- دستمزد روزانه
4- مزایای ماهانه مشمول (مستمر)

منظور از کادرهای سبز این است که وقتی موارد ۱ و ۲ و ۳ و ۴ را وارد می‌نمایید،  نرم افزار بصورت اتوماتیک سایر اطلاعات را نمایش می‌دهد. بعنوان مثال زمانی که  شخص بیمه شده را مشخص می‌نمایید، تمامی اطلاعات وی نمایش داده می‌شود. طراحی این فرم فرصت مناسبی برای چک کردن اطلاعات در اختیار شما قرار می‌دهد (اطلاعات کارگاه، اطلاعات بیمه شده، روزهای کارکرد و دستمزد).

اگر موارد ۱ تا ۴ را وارد کرده اید بر روی گزینه ثبت کلیک نمایید. پیغام ریزکارکرد جدید ثبت شد” نمایش داده می‌شود. بر روی تایید کلیک نمایید. فرم مجددا آماده ثبت ریز کارکرد بیمه شده بعدی می‌شود، اگر بیمه شده یک نفر است بر روی گزینه خروج کلیک نمایید و از ریز کارکرد خارج شوید. در غیراینصورت ریزکارکرد بیمه شده بعدی را مشخص نمایید و …

پس از انجام چهار مرحله فوق، نوبت به آخرین مرحله یعنی تهیه دیسکت” می‌رسد. پس از تهیه دیسکت دو فایل به نام‌های DSKKAR00.dbf  که حاوی اطلاعات کارگاه و DSKWOR00.dbf که حاوی اطلاعات بیمه‌شدگان می‌باشد، ایجاد می‌شود. با ارائه این دو فایل از طریق سی دی و یا از طریق ارسال اینترنتی به شعبه مربوطه سازمان تامین اجتماعی، می‌توانید فیش خود را دریافت نموده و حق بیمه کارگاه خود را پرداخت نمایید.

مرحله پنجم- تهیه دیسکت:

برای ایجاد دو فایل حاوی لیست بیمه (منوی عملیات، گزینه لیست ماهانه)  بر روی گزینه تهیه دیسکت کلیک نمایید:

ارسال لیست بیمه


توضیح: در ابتدای مکانیزه شدن لیست بیمه، ارائه لیست به شعب سازمان تامین اجتماعی بر روی دیسکت انجام می‌شد. به همین دلیل نرم افزار به صورت پیش فرض ابتدا مسیر A:\DSKKAR00.dbf و A:\DSKWOR00.dbf را نمایش می‌دهد(:A معرف درایو فلاپی دیسک در کامپیوتر می‌باشد.) پس از مدتی سی دی جای دیسکت را گرفت و دو فایل ایجاد شده توسط نرم افزار بر روی سی دی رایت می‌شد و به شعبه مربوطه ارائه می‌شد تا اینکه سازمان تامین اجتماعی که ابتدا در تهران و سپس در شهرهای بزرگ این کار را اجرایی کرده بود، دریافت مکانیزه لیست بیمه را به شعب کل کشور اعلام کرد. پس از گذشت چند سال از ارائه لیست بیمه بر روی سی دی، در حال حاضر ارسال لیست و پرداخت حق بیمه بصورت اینترنتی نیز انجام می‌شود که خدمات مکانیزه و غیرحضوری سازمان تامین اجتماعی را تکمیل کرده و باعث صرفه جویی در وقت و هزینه کارفرمایان و بیمه شدگان شده است.

گزینه ۱: مسیر فایل لیست ماهانه را مشخص نمایید. بر روی علامت … کلیک نموده و محل ذخیره فایل را مشخص نمایید. بعنوان مثال می‌توانید در یکی از درایوها فولدری بنام list بسازید و دو فایل را در آن فولدر ایجاد نمایید. (توجه داشته باشید که برای رایت بر روی سی دی یا ارسال اینترنتی، مسیر را به یاد داشته باشید).

گزینه ۲: مسیر فایل ریزکارکرد را مشخص نمایید. وقتی مسیر را برای فایل قبلی انتخاب نمودید دیگر نیازی به انتخاب مسیر جدید نیست. فقط روی … کلیک نمایید و در صفحه ای که نمایش داده می‌شود گزینه open را کلیک نمایید. این کار بدین معناست که هر دو فایل لیست ماهانه و ریزکارکرد در یک مسیر ایجاد شوند.

حال بر روی گزینه قبول” کلیک نمایید. اگر لیست ماهانه (تعداد نفرات و روزهای کارکرد و دستمزد روزانه و …) و ریز کارکرد را بطور صحیح تنظیم کرده باشید با پیغام عملیات انتقال اطلاعات به دیسکت با موفقیت انجام شد.” مواجه می‌شوید.

ارسال لیست بیمه


کار تمام است. حال می‌توانید این دو فایل را که حاوی لیست بیمه شما می‌باشد، بصورت اینترنتی به شعبه ارسال و فیش حق بیمه خود را دریافت نموده و آن را پرداخت نمایید. یا در صورت وم بر روی سی دی رایت نموده و به شعبه یا کارگزاری تحویل دهید.

گاهی ممکن است در هنگام تهیه دیسکت خطای مغایرت نمایش داده شود که در اینصورت می‌بایست جهت رفع آن اقدام نمایید. (بعنوان مثال: تعداد نفرات در ریز کارکرد ۲ نفر است ولی در لیست ماهانه به اشتباه ۱ نفر وارد شده است.)




منبع : www.emdadbime.ir



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - متقاضیان استفاده از تسهیلات قانون بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان‌آور در صورتی‌که در تمام سال‌های خدمت در مجموع به اندازه یک‌سال غیبت داشته باشند، شرایط بازنشستگی‌شان از حالت توالی خارج نمی‌شود و همچنان می‌توانند با ٢٠‌سال متوالی کار در مشاغل سخت و زیان‌آور بازنشسته شوند.

شرایط فیزیکی و روانی برخی مشاغل باعث ورود فشار بیشتری به کارگران شاغل در آن حوزه می‌شود. این دسته از مشاغل تحت عنوان مشاغل سخت و زیان‌آور مورد حمایت هستند و کسانی که به این شغل‌ها مشغولند، از حقوق بیشتری نسبت به کارگران عادی برخوردارند. به موجب تبصره ٢ ماده ٧٦ قانون تأمین اجتماعی، کارهای سخت و زیان‌آور، کارهایی هستند که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار، غیراستاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت‌های طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد شود. این شرایط سخت و دشوار منجر به بیماری‌های شغلی و عوارض ناشی از آن می‌‌‌شود. کارگرانی که در این شغل‌ها مشغولند، در معرض آسیب‌های جسمی و روانی هستند، برای همین قوانین برای آنها تسهیلاتی فراهم کرده‌اند که به‌عنوان مثال زودتر بازنشسته شوند و از مزایای بازنشستگی استفاده کنند.

مشاغل سخت کدامند؟

کارهای زیر ازجمله مصادیق کارهای سخت و زیان‌آور است: کارهایی که شاغلان آن عهده‌دار تهیه مواد منفجره، خنثی کردن بمب، تهیه مواد سریع‌الاشتعال و اطفای حریق هستند. کار در معادن زیرزمین یا روی زمین و اشتغال در تونل‌ها و راهروهای سرپوشیده نیز از مصادیق دیگر کارهای سخت و زیان‌آور است. تخلیه مواد مذاب یا کار در مجاورت کوره‌های ذوب به گونه‌ای که شاغل در معرض مستقیم حرارت و بخار زیان‌آور متصاعد از کوره‌ها باشد، کار با مواد شیمیایی زیان‌آور از طریق خرد کردن، آسیاب کردن، جدا کردن، جابه‌جا کردن، پر کردن، خالی کردن، مخلوط کردن، پاشیدن و در معرض حالات مختلف آن قرار گرفتن را نیز باید به لیست کارهای سخت و زیان‌آور اضافه کرد.

کار در محیط‌هایی که سروصدا بیش از حد آستانه مجاز بوده و زمینه بیماری‌های گوشی یا کری روانی را فراهم می‌کند، کار در محیط آلوده به عوامل بیولوژیکی زیان‌آور از قبیل کار در بیمارستان‌ها و آزمایشگاه‌ها، کار در فضای باز در ارتفاع بیش از پنج متر روی دکل‌ها، اتاقک‌های متحرک، داربست‌ها و اسکلت‌ها، کار در تونل انجماد، کار روی خطوط و تأسیسات برق‌دار ٦٣کیلوولت و بالاتر، کار در محیط‌های با فشار محیطی بیش از حد مجاز از قبیل غواصی و کار روی وسایل ایمنی و حفاظتی خسته‌کننده که در شرایط محیطی نامساعد است و در طول مدت کار شاغل را در وضع نامطلوب جسمی تحت فشار قرار دهد، کار در شرایط و محیط‌های متعفن نظیر کار در گنداب رودها، کشتارگاه‌ها، حمل پوست خام حیوانات و دباغی، رانندگی ماشین‌آلات سنگین راه‌سازی از قبیل بولدوزر، غلتک‌های ویبرده و. مصادیق دیگر کار سخت و طاقت‌فرساست که در قانون آمده است. البته سایر مشاغل هم می‌توانند در صورت دارا بودن شرایط، درخواست خود را برای استفاده از مزایای آن مشاغل ارایه دهند.

مرجع تعیین مشاغل سخت


تعیین سخت و زیان‌آور بودن مشاغل برحسب درخواست کارگر، کارفرما، تشکل‌ها، وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و سازمان تأمین‌اجتماعی در هر کارگاه با بررسی سوابق، انجام بازدید و بررسی شرایط کار توسط کارشناسان بهداشت حرفه‌ای وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و بازرسان کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و با تایید توسط کمیته‌های بدوی و تجدید نظر استانی انجام می‌گیرد.

برای تعیین و شناسایی سخت و زیان‌آور بودن مشاغل، کمیته‌ای پنج نفره در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تشکیل می‌شود که این کمیته مرکب از معاون روابط کار سازمان کار و امور اجتماعی استان، معاون امور بیمه‌ای اداره کل تأمین‌اجتماعی استان، کارشناس مسئول بهداشت حرفه‌ای معاونت بهداشتی و نماینده کارگران و کارفرمایان است و بر این اساس، بیمه‌شدگان تأمین‌اجتماعی و همه متقاضیانی که حرفه خود را جزو مشاغل سخت و زیان‌آور به شمار می‌آورند، می‌توانند فرم درخواست خود را برای استفاده از مزایای این قانون ارایه بدهند تا در کمیته موردنظر مورد بررسی قرار بگیرد.

مشاغل سخت و زیان آور


حمایت‌های قانونی از کارگران

کارفرمایان همه کارگاه‌های مشمول قانون تأمین‌اجتماعی که تمام یا برخی از مشاغل آنها حسب تشخیص مراجع ذیصلاح سخت و زیان‌آور اعلام شده یا خواهند شد، مکلف شده‌اند ظرف مدت دو‌سال از تاریخ تصویب این قانون نسبت به ایمن‌سازی عوامل و شرایط محیط کار مطابق حد مجاز و استانداردهای مشخص شده در قانون کار و آیین‌نامه‌های مربوط و سایر قوانین موضوعه در این زمینه اقدام کنند.افرادی که حداقل 20‌سال متوالی و 25‌سال متناوب در کارهای سخت و زیان‌آور مخل سلامتی اشتغال داشته و در هر مورد حق بیمه مدت مذکور را به سازمان پرداخته باشند، می‌توانند تقاضای مستمری بازنشستگی کنند. هر‌سال سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان‌آور 1.5‌سال محاسبه می‌شود. 

متقاضیان استفاده از تسهیلات قانون بازنشستگی در 

مشاغل سخت و زیان‌آور در صورتی‌که در تمام سال‌های خدمت در مجموع به اندازه یک‌سال غیبت داشته باشند، شرایط بازنشستگی‌شان از حالت توالی خارج نمی‌شود و همچنان می‌توانند با ٢٠‌سال متوالی کار در مشاغل سخت و زیان‌آور بازنشسته شوند.


به استناد ماده ٦٥ قانون کار، مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند، پنج هفته است. استفاده از این مرخصی، حتی‌الامکان در دو نوبت و در پایان هر ٦ماه کار صورت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که برخی ایام چنانچه در فواصل اشتغال به کارهای سخت و زیان‌آور واقع شوند، به‌عنوان سابقه اشتغال فرد در کارهای سخت و زیان‌آور محسوب می‌شوند که ازجمله آنها می‌توان به تعطیلات هفتگی، تعطیلات رسمی، ایام استفاده از مرخصی استحقاقی، ایام استفاده از مرخصی بابت ازدواج یا فوت همسر‌، پدر، مادر و فرزندان و ایام استفاده از مرخصی استعلاجی و استراحت پزشکی اشاره کرد. همچنین انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان‌آور و نیز حمل بار بیش ازحد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی، برای کارگران زن ممنوع است.

ضمن این‌که در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تأمین‌اجتماعی، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود، کارفرما باید تا پایان دوره بارداری وی، بدون کسر حق‌السعی، کار مناسب‌تر و سبک‌تری به او ارجاع دهد.

وظایف کارفرما در مشاغل سخت و زیان‌آور

کارفرمایان کارهای سخت و زیان‌آور که تمامی یا بعضی از کارهای آنها سخت و زیان‌آور است، مکلفند گواهی لازم را از وزارتخانه‌های کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مبنی بر رعایت ایمنی بهداشت و استاندارد بودن آنها طبق قانون کار اخذ کنند. اجازه فعالیت این قبیل کارگاه‌ها مشروط به ارایه گواهی مزبور است. 

علاوه بر این، 

کارفرمایان مکلفند شاغلان در کارهای سخت و زیان‌آور را حداقل سالی یک‌بار برای آگاهی از روند سلامتی و تشخیص بهنگام بیماری و پیشگیری از فرسایش جسمی و روحی آنان، از سوی مراکز بهداشتی و درمانی مورد معاینه قرار دهند و نتیجه را در پرونده‌های مربوط ضبط و یک نسخه از آن را به سازمان تأمین‌اجتماعی ارایه کنند. تغییر شغل بیمه‌شده که در معرض فرسایش جسمی و روحی ناشی از اشتغال در کارهای سخت و زیان‌آور باشد، براساس مقررات پیش‌بینی‌شده در قانون کار صورت می‌گیرد. افراد شاغل در این کارگاه‌ها باید قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع را داشته باشند. 


به همین دلیل، کارفرمایان مکلفند قبل از به کار گماردن آنها، ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند. در صورتی که پس از استخدام مشمولان قانونی، معلوم شود که نامبردگان در حین استخدام قابلیت و استعداد کار مرجوع را نداشته و کارفرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است و در نتیجه بیمه‌شده دچار حادثه شود یا بیماری‌اش شدت یابد، سازمان تأمین خدمات درمانی و سازمان مقررات این قانون را درباره بیمه‌شده اجرا و هزینه‌های مربوط را از کارفرما طبق ماده٥٠ این قانون مطالبه و وصول خواهند کرد. 

در صورت تشخیص کمیته استانی مبنی بر قرار گرفتن کاری در زمره یکی از گروه‌های مشاغل سخت و زیان‌آور، کارفرما موظف است به حذف یا کاهش عوامل سختی و زیان‌آوری کار تا حد مجاز و تأمین استانداردهای لازم مورد تأیید مراجع ذیربط در مهلت مقرر اقدام کند. در غیر این صورت، هرگونه عارضه، حادثه و غرامت‌های ناشی از بیماری، ازکارافتادگی و غیره به عهده کارفرما خواهد بود‌.




منبع : رومه شهروند




www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی بخشنامه دستمزد سال آینده کارگران و کارکنان مشمول قانون کار را برای اجرا ابلاغ کرد.

شریعتمداری



محمد شریعتمداری وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی پس از مصوبه دویست و هشتاد و دومین نشست شورایعالی کار، بخشنامه دستمزد سال ۱۳۹۸ را به واحدهای مشمول قانون کار ابلاغ کرد.

متن این بخشنامه به شرح زیر است:

شورایعالی کار با حضور نمایندگان سه گروه (دولت، کارفرمایان و کارگران) در جلسه مورخ ۲۷/‏۱۲/‏۱۳۹۷‬ پس از بحث و بررسی راجع به تعیین حداقل مزد سال ۱۳۹۸، در اجرای ماده (۴۱) قانون کار با در نظر گرفتن مصالح کارگران در انطباق هر چه بیشتر میزان درآمد آنان با سطح معیشت و هم چنین با توجه به مقتضیات بنگاه‌های تولیدی و کارفرمایان و شرایط اقتصادی جامعه موارد زیر را به اجماع و اتفاق آرا مورد تصویب قرار داد.

۱- از اول سال ۱۳۹۸ حداقل مزد روزانه با نرخ یکسان برای کلیه کارگران مشمول قانون کار (اعم از قرارداد دائم یا موقت) مبلغ ۵۰۵,۶۲۷ ریال (پانصد و پنج هزار و ششصد و بیست و هفت ریال) تعیین می‌گردد. همچنین از اول سال ۱۳۹۸ سایر سطوح مزدی نیز روزانه ۱۳ درصد مزد ثابت یا مزد مبنا (موضوع ماده ۳۶ قانون کار) به اضافه روزانه ۸۷,۰۴۹ ریال به نسبت آخرین مزد در سال ۱۳۹۷ افزایش می‌یابد.

تبصره: با اعمال افزایش این بند مزد شغل کارگران مشمول طرح‌های طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و نیز مزد ثابت سایر کارگران نباید از مبلغ ۵۰۵,۶۲۷ ریال (پانصد و پنج هزار و ششصد و بیست و هفت ریال) بند (۱) کمتر شود.

۲- به کارگرانی که در سال ۱۳۹۸ دارای یک سال سابقه کار شده یا یک سال از دریافت آخرین پایه سنواتی آنان گذشته باشد، روزانه مبلغ ۲۳,۳۳۳ ریال نیز به عنوان پایه (سنوات) پرداخت خواهد شد.

تبصره ۱: پرداخت مبلغ مربوط به پایه سنواتی کارگران مشمول طرح‌های طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با در نظر گرفتن رقم فوق الذکر برای گروه یک با توجه به دستورالعمل و جدول اعلامی توسط اداره کل روابط کار و جبران خدمت صورت می‌گیرد.

تبصره ۲: به کارگران فصلی به نسبت مدت کارکردشان در سال ۱۳۹۷، میزان مقرر در این بند یا تبصره یک آن حسب مورد تعلق خواهد گرفت.

تبصره ۳: بر اساس مصوبه مورخ ۲۷/‏۱۲/‏۱۳۹۷‬ شورای عالی کار و در راستای تقویت مهارت محوری و بهره مندی تمامی کارگران و در نتیجه رضایتمندی کارگران با سابقه، از ابتدای سال ۱۳۹۸ همه کارگران دارای قرارداد دائم و موقت مشمول قانون کار که دارای یک سال سابقه کار شده و یا یک سال از دریافت آخرین پایه (سنوات) آنان در همان کارگاه گذشته باشد، اعم از اینکه حق سنوات یا مزایای پایان کار خود را تسویه حساب کرده باشند یا خیر، مشمول دریافت پایه (سنوات) خواهند بود.

۳- بر اساس مصوبه مورخ ۲۱/‏۰۷/‏۱۳۸۷‬ شورای عالی کار و در جهت افزایش رضایتمندی کارگران و کارفرمایان و به منظور تثبیت و تسری به تمامی کارگران، اعم از دائم و موقت مقرر شد از ابتدای سال ۱۳۹۸ کمک هزینه اقلام مصرفی خانوار به عنوان مزایای رفاهی و انگیزه‌ای موضوع تبصره ۳ ماده ۳۶ قانون کار بابت هر کارگر (اعم از متأهل یا مجرد) ماهانه مبلغ ۱,۹۰۰,۰۰۰ ریال از سوی کارفرمایان به آنان پرداخت گردد.

۴- ضوابط مربوط به چگونگی نحوه اعمال افزایش مقرر در بند (۱) و تبصره یک بند (۲) در کارگاه‌هایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل می‌باشند و نیز در مورد کارگران کارمزدی و هم چنین چگونگی ارتقا طبقه شغلی به موجب دستورالعمل‌های اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.

۵- مقررات این مصوبه شامل حال دانش آموزان و دانشجویانی که در ایام تعطیلات تابستانی در سال ۱۳۹۸ به طور موقت در کارگاه‌ها اشتغال می‌یابند نخواهد شد.

۶- واحدهای مشمول قانون کار به منظور ایجاد رابطه هر چه بیشتر مزد و مزایا با بهره وری و تولید و ایجاد انگیزه بیشتر در بین کارکنان خود، علاوه بر اجرای این مصوبه می‌توانند نسبت به افزایش و برقراری مزد و مزایا در قالب موافقت نامه‌های کارگاهی و پیمان‌های دسته جمعی و پس از تائید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اقدام نمایند.



محمد شریعتمداری



منبع : www.mehrnews.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


کارفرمانیوز


با سلام به همراهان ارزشمند سایت کارفرمانیوز فرارسیدن نوروز را به شما کارفرمایان و همکاران عزیز تبریک گفته و سالی سرشار از سلامتی

رونق اقتصادی و پیشرفت در همه ابعاد زندگی و کسب و کار را برایتان آرزومندیم.



مدیریت سایت

کارفرمانیوز پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان 





کارفرمانیوز - در سال 97 گروه کارشناسان ما داشته های خود را در قالب مشاوره در اختیار حدود 100 شرکت و موسسه و . قرار دادند که مشخصات کامل آن در کانال همراهان کارفرمانیوز ثبت و به زودی ارائه خواهد شد.در این میان عزیزان مهربانی نقطه نظرات خود را در قالب یک پیام ویدیویی کوتاه در اختیارمان قرار دادند که مهندس غیاثی مدیرعامل شرکت تلاش آسانبر شیراز یکی از آنهاست که ویدیوی ارسالی ایشان در ادامه تقدیم خواهد شد.افتخار ما همراهی شما کارفرمایان عزیز و گرامی است .





www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - فروش موضوعی است که همیشه تولیدکنندگان خدمت و کالا دغدغه افزایش آن را دارند که بسیار طبیعی است. چون چرخه تولید و فروش سیکلی است که اگر در فرایند مناسب بیافتد موجبات رشد، توسعه و رونق بنگاه های اقتصادی را فراهم می آورد و یا برعکس اگر در چرخه معیوب فرو افتد می تواند سازمان های اقتصادی را دچار مشکل کرده و حتی تا مرز ورشکستگی و از دور خارج شدن پیش ببرد. در این میان آنچه تولید کنندگان را در نگرانی دائمی نگه می دارد افت فروش است و این موضوع باعث گردیده تمامی سازمان های انتفاعی جهت جلوگیری از کاهش فروش از تلاشی فروگذار نباشند. پس بی مناسب نیست موضوع رکود بازار و افت فروش به عنوان یک نگرانی و دغدغه ی عرضه کنندگان محصولات مورد نگاه جدی و علمی و نیز موشکافانه قرار گیرد. خوشبختانه در ملل پیشرفته مطالعات و تحقیقات علمی و تجربی عمیقی روی موضوع یاد شده صورت پذیرفته است و به تجربیات جالب و عملیاتی قابل توجهی دست یافته اند که با به کارگیری آثار آن تولیدکنندگان توانسته اند در شرایط ناپایدار اقتصادی، فروش محصولات خود را افزایش دهند.

همراهان گرامی در این بخش مبحثی جدید باعنوان افزایش فروش در شرایط رکود و بازار دشوار» با رویکرد ۲۰ راهبرد فروشندگان برتر جهت ترغیب مشتریان محتاط به خرید را برای شما شرح خواهیم داد که در واقع پاسخ عملیاتی به این چالش اقتصادی می باشد که با ظرافت و زیبایی ویژه به موضوع انواع شیوه های ارتباطی و ترغیب سازی که بر گرفته از روان شناسی کلامی، ارتباطی و انگیزشی بوده، پرداخته شده است. این مبحث با طرح و آموزش ۲۰ راهبرد جهت فروشندگان برای 

ارتباط با مشتریان در شرایط رکود و شیوه های آگاهی افزایی و ترغیب مشتریان به خرید، به شما همراهان گرامی ارائه خواهد شد. در ذیل ۲۰ راهبرد ارائه شده است:


راهبرد اول: متقاعد کردن مشتریان بی میل به خرید

راهبرد دوم: ایجاد رابطه دوستانه با مشتریان محتاط

راهبرد سوم: با پرسش سوالات مناسب از نگرانی و نیازهای مشتریان بی میل اطلاع پیدا کنید.

راهبرد چهارم: ارائه پیشنهادات خرید کم ریسک به مشتریان محتاط

راهبرد پنجم: رفع ایرادات و ابهامات مشتریان محتاط جهت ترغیب به خرید

راهبرد ششم: پایبندی مشتریان دودل و مردد را به دست آورید.

راهبرد هفتم: ارائه و نمایش فروش جهت ترغیب مشتریان مشکل پسند به خرید محصول

راهبرد هشتم: ارائه طرح پیشنهادی فروش به مشتریان سخت گیر

راهبرد نهم: تهیه فهرستی از مشتریانی که به بهبود و توسعه فروش کمک می کنند.

راهبرد دهم: تمرین خصلت های فروشی که منجر به جذب مشتریان محتاط و مردد می شود.

راهبرد یازدهم: ایجاد تیم فروش مشتری محور

راهبرد دوازدهم: برگزاری برنامه های آموزشی که منجر به افزایش درآمد می شوند.

راهبرد سیزدهم: مربیگری تیم فروش جهت تحقق اهداف فروش

راهبرد چهاردهم: هر جلسه فروش را با هدف افزایش بهره وری تیم فروش تشکیل دهید.

راهبرد پانزدهم: جذب و استخدام فروشندگان برتر برای تیم فروش

راهبرد شانزدهم: قلمروهای فروش را جهت افزایش درآمد تیم های فروش مورد بازنگری و هماهنگی قرار دهید.

راهبرد هفدهم: حراست از ساعات طلایی تیمهای فروش

راهبرد هجدهم: از حداکثر سرمایه های فکری تیم فروش استفاده کنید.

راهبرد نوزدهم: افزایش فروش از طریق برنامه های جبران خدمت انگیزشی

راهبرد بیستم: تشخیص و تقدیر از فروشندگان


افزایش فروش در شرایط رکود



منبع : www.ksykg.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


#فوری



با تصمیم اعضای شورای عالی کار،حداقل دریافتی یک خانوار کارگری با تعداد ۳.۳ نفر در ماه از حدود یک میلیون و ۵۰۰ هزار تومان به ۲ میلیون و ۲۰ هزار تومان افزایش یافت. بر این اساس #پایه_حقوق_کارگران_در_سال_۹۸_حدود_۴۰۰_هزار_تومان_افزایش_یافت 


نمایندگان کارگری، کارفرمایی و دولت در دویست و هشتاد و دومین جلسه شورای عالی کار بعد از نشستی چند ساعته که از عصر 27 اسفند ماه97 آغاز شد و تا پاسی از شب به طول انجامید تصمیم به افزایش حداقل دستمزد کارگران از یک میلیون و 114 هزار تومان سال گذشته به یک میلیون و 516 هزار و 100تومان در سال 98 گرفتند.


با توافق نمایندگان کارگری و کارفرمایی شورای عالی کار حداقل دستمزد سال آینده کارگران با افزایش حدود 36.5 درصدی به یک میلیون و 516 هزار و 100 تومان رسید.


همچنین در این نشست حق اولاد به ازای هر فرزند زیر 18 سال به 151 هزار و 600 تومان، حق مسکن 100 هزار تومان، حق بن کارگری 190 هزار تومان و پایه سنوات نیر 70 هزار تومان شد.


در جدول ارائه شده مبالغ پرداختی سال 98 آورده شده است.

جدول دستمزد سال 98


#کارفرمانیوز_پایگاه_اطلاع‌_رسانی_کارفرمایان



کارفرمانیوز - امروز روز اول کاری بسیاری از شرکت ها و کسب و کارها بعد از تعطیلات است و همچنین احتمالا برای خیلی از کارمندان روز اول کاریشان در محل کار جدید ، از طرفی کارفرمایان این کارمندان نیز قرار است با نیروهای جدید ارتباط برقرار کنند.همواره این چالش برای هر دو دسته وجود داشته در اولین روز(های) این همکاری باید چگونه رفتار کنند. هرچند اگر کارفرمایان به صورت اصولی و با دقت مصاحبه شغلی را با کارمند مربوطه انجام داده باشند، شناخت نسبی پیدا کرده و تعامل بهتری می توانند داشته باشند ، ولی این چالش برای کارمندان به مراتب بزرگتر خواهد بود.در همین راستا تصمیم گرفتم مطلبی اماده کنم که چه برای کارمندان تازه وارد و کارفرمایانشان و چه برای مدیران و کارمندانی که یکسال جدید را در همان شرکت قبلیشان شروع می کنند مفید بوده و هم کارمندان عزیز بدانند که در روز اول کار خود چه کارهایی را باید و چه کارهایی را نباید انجام دهند و هم کارفرمایان محترم از انتظارات کارمندانشان با خبر شوند.

( برای کارمندان)


نه اشتباه که در روز اول کاری مرتکب می شویم:

دیر می‌رسید

ممکن است شما حتی قبل از این‌که روزتان شروع شود، آن را خراب کنید.

اخیرا پژوهشی که در هافینگتون پست به آن اشاره شده‌است، نشان داده‌است معمولا رؤسا کارمندانی را که دیر می‌رسند غیرمتعهدتر می‌پندارند و در ارزیابی عملکرد به آنها رتبه‌ی پایین‌ترین می‌دهند حتی اگر آن کارمندان محل کار را دیرتر ترک کنند.

این منصفانه نیست اما درحال‌حاضر واقعیت دارد. بنابراین سعی کنید تا حد امکان زود به دفتر کار برسید.


با همکاران‌تان خوش و بش نمی‌کنید

شما با چند دقیقه گفت‌وگوی کوتاه می‌توانید روحیه‌ای خوب برای خودتان و اطرافیان‌تان بسازید.

بر اساس گفته‌ یک متخصص محل کاراگر به اعضای تیم‌تان نمی‌گویید سلام”، مهارت‌های مردمی به ظاهر پایین‌تان می‌تواند قابلیت فنی‌تان را تحت‌الشعاع قرار دهد.

حتی اگر شما یک مدیر نیستید، در صورتی که بدون هیچ کلامی مستقیما به سوی میزتان بروید ممکن است خودتان را همکاری جلوه دهید که نزدیک شدن به او سخت است.


قهوه می‌نوشید

اگر شما به محض بیدار شدن یک فنجان قهوه را سر نمی‌کشید، احتمالا به محض این‌که به دفتر کار برسید به سراغ قهوه می‌روید.

اما پژوهش‌ها حاکی از این است که بهترین زمان برای نوشیدن قهوه بعد از ۹:۳۰ دقیقه صبح است.

چون هورمون استرس، یعنی کورتیزول، که تنظیم‌کننده‌ی انرژی است، معولا بین ساعت ۸ و ۹ در بالاترین میزان است.

وقتی در طول این مدت قهوه می‌نوشید، بدن کورتیزول کم‌تری تولید می‌کند و بیش‌تر به کافئین اتکا می‌کند.

هنگامی که پس از ۹:۳۰ صبح کورتیزول به‌تدریج کاهش پیدا می‌کند، ممکن است واقعا به بالا بردن کافئین نیاز داشته‌باشید.


به تمام ایمیل‌های صندوق دریافت پاسخ می‌دهید

وقتی در صندلی خود قرار می‌گیرید، وسوسه‌کننده است که مستقیما در دریاچه‌ی پیام‌هایی که در طول شب آمده‌است شیرجه بزنید.

اما بر اساس گفته‌ مایکل کر، سخنران بین‌المللی و نویسنده‌ شما نمی‌توانید جدی باشید! درکار شوخ‌طبع باشید”، ۱۰ دقیقه اول روز کاری باید صرف مرور سریع و اولویت‌بندی ایمیل‌ها شود.

به این طریق می‌توانید ببینید آیا ایمیلی فوری هست یا نه و برنامه‌ای بریزید که بعدا سایر پیام هارا پاسخ دهید.
 

بدون این‌که یک زمان‌بندی مبتنی بر تجربه در ذهن داشته‌باشید، کارتان را شروع می‌کنید
 

اول آسان‌ترین وظایف را انجام می‌دهید

پژوهش‌ها حاکی از این است که معمولا با سپری شدن روز، انرژی و انگیزه‌ شما کاهش می‌یابد.

برای همین ضروری است در اسرع وقت مهم‌ترین چیزها را انجام دهید و آنها را از سر راه وظایف دیگر بردارید.

بعضی آدم‌ها این استراتژی را قورت دادن قورباغه می‌نامند، که بر گرفته از گفتاوردی از مارک تواین است: اول صبح یک قورباغه‌ی زنده بخورید و در باقی روز هیچ چیزی بدتر از آن برایتان اتفاق نخواهدافتاد.”


چند وظیفه‌ای هستید

چون صبح‌ها انرژی خیلی زیادی دارید، ممکن است احساس کنید که می‌توانید هم‌زمان میلیون‌ها کار مختلف را انجام دهید.

اما پژوهش‌ها حاکی از آن است که چندوظیفه‌ای بودن می‌تواند به عملکرد شما در وظیفه‌ی اصلی‌تان آسیب بزند، و بهتر است در هر زمان فقط یک کار را انجام دهید.
 

روی افکار منفی تمرکز می‌کنید

ممکن است یک عابر در مسیر رفتن به محل کار با شدت مستقیما به شما تنه بزند. یا شاید شب گذشته با نامزدتان دعوا کرده‌باشید.

اجازه ندهید این تجربه‌ها حواس‌تان را از وظایفی که باید امروز انجام شود پرت کند.

تیلور توصیه می‌کند ذهن‌تان را تقسیم‌بندی کنید و هنگامی که هفته‌تان را شروع می‌کنید آن افکار منفی را در جعبه‌ای جداگانه” قرار دهید. اگر لازم باشد می‌توانید بعدا این افکار را بازبینی کنید.


جلسه دارید

جلسه‌های صبحگاهی می‌تواند منابع شناختی شما را هدر دهد.

بر اساس گفته‌ی لورا وندرکم، نویسنده‌ آن‌چه موفق‌ترین آدم‌ها قبل از صبحانه انجام می‌دهند”، باید صبح زود را به وظایفی مانند نوشتن اختصاص دهید که مستم تمرکز حواس و توجه زیاد است.

اگر در جلسات با رییس و هم‌کاران‌تان حرفی برای گفتن دارید، مطمئن شوید آن را در زمان‌هایی برگزار می‌کنید که انرژی‌تان پایین است، مثل بعد از ظهر، مگر این‌که یقین دارید جلسه‌تان مستم انرژی ذهنی زیادی است.

 

۱۴ کاری که افراد موفق در روز اول کاری انجام می‌دهند

زود از خواب بیدار می‌شوند. ‌

افراد موفق در یک ساعت مشخص در شب به خواب می‌روند تا به خوبی بخوابند و بتوانند صبح روز از خواب بیدار شوند و به کار‌های روزمره‌ی خود برسند.

ورزش می‌کنند.

ورزش سوخت‌وساز بدن را بالا می‌برد و جریان خون را در بدن شما افزایش می‌دهد و سبب شادابی شما می‌شود. پس شما با روحیه‌ی بهتر هفته‌ی خود را آغاز می‌کنید و مزیت‌ بالاتری نسبت به دیگران که ورزش نمی‌کنند دارید.

صبحانه مقوی و سالم می‌خورند.

در اولین روز کاری شما باید تمام کارهایی را که قبلاً انجام داده بودید را کنترل و مدیریت کنید. صبحانه‌ی سالم و مقوی کمک بزرگی به شما در این زمینه می‌کند.

زودتر سر کار می‌روند.

برای خواب بیشتر، موبایل خود را روی حالت اِسنوز (چرت کوتاه) نگذارید. معمولاً اولین روز کاری با ترافیک سنگین همراه است. پس زودتر بلند شوید و عادت‌‌‌های غلط خود را اصلاح کنید. همچنین وقتی زودتر از دیگران سر کار می‌روید، احساس بهتری دارید. زیرا فرصتی برای راست و ریس کردن کارها قبل از اینکه کار ساعت کاری شروع شود، دارید و قبل از سرو‌کله زندن با ارباب رجوع، می‌توانید به کار‌های روزمره خود برسید. علاوه بر این شما وقتی کار خود را زود آغاز می‌کنید، وقت اضافه برای کارهای غیر قابل پیش‌بینی و مسائل شخصی خواهید داشت.

میز‌کار و دسکتاپ کامیپوتر خود را همیشه مرتب نگاه می‌دارند.

وقت اضافه برای پروژه‌ها و کار‌های مختلف می‌تراشند.
افراد موفق، انتظار چیز‌های غیر قابل پیش‌بینی را در روز اول کاری دارند.
 
خوش‌آمد گویی گرمی با مدیران و همکارن می‌کنند.

این اولین و مهم‌ترین کاری است که هر صبح در زمان وارد شدن به محیط کار باید انجام دهید تا روحیه‌‌ی خوب خود را ثابت نگاه دارید. یک شروع خوب و با انرژی در اولین روز کار بسیار با ارزش است.

لیست‌ کار‌‌های روزمره‌ و اهداف خود را به روز می‌کنند.

موفقیت‌های هفته را تجسم می‌کنند.

با بررسی و روشن کردن نتایج مثبت پروژه‌های در حال کار، از نقاط مثبت خود درس می‌گیرند و مشخص می‌کنند که چه مراحلی را برای تکرار موفقیت باید طی کنند.

ایمیل‌‌های خود را مدیریت می‌کنند.

افراد درگیر کار، روزانه ۱۰۰ ایمیل دریافت می‌کنند و اگر ایمیل‌ها مدیریت نشوند، به آسانی ایمیل‌های مهمی از قلم می‌افتند. به همین جهت افراد موفق ایمیل‌های خود را مدیریت و الویت بندی می‌‌کنند.

همیشه لبخند به لب دارند.

این مورد ممکن است به عنوان آخرین چیز در ذهن شما باشد، ولی برای جبران فشار کاریِ روز شنبه بسیار واجب است

جملات زیبا در ایمیل خود بکار می‌برند.

معمولاً حجم زیادی از ایمیل‌ها در روز اول کاری رد و بدل می‌شود و افراد تمایل دارند که جواب‌های کوتاه به ایمیل‌های دریافتی خود بدهند. اما یک ایمیل با لحن دوستانه تفاوت زیادی می‌توانند ایجاد کند.

نه گفتن را بلد هستند.

معمولاً در محیط کار، عوامل بسیاری وجود دارند که حواس شما را پرت کنند و شما را از رسیدن به هدف کاریتان دور کنند. افراد موفق توانایی نه گفتن به این گونه موارد را دارند. آن‌ها خیلی دیپلوماتیک و مودبانه به همکاران خود نه می‌گویند و کار غیر ضروری را به بعد معکول می‌کنند.

فردایی هم هست.

بعد از اتمام اولین روز کاری و مواجه شدن با بسیاری مشکلات حل نشده، این ذهنیت به وجود می‌آید که دنیا به پایان رسیده است. ولی با تعمل بیشتر مشخص می‌شود، بهتر است بعضی از کار‌ها به فردا معکول شود.

 

اینفوگرافی: ۱۴ ویژگی برای بهترین بودن در کار


ویژگی مدیر خوب



منبع : www.behnamkeshani.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در سال 97 گروه کارشناسان ما داشته های خود را در قالب مشاوره در اختیار حدود 100 شرکت و موسسه و . قرار دادند که مشخصات کامل آن در کانال همراهان کارفرمانیوز ثبت و به زودی ارائه خواهد شد.در این میان عزیزان مهربانی نقطه نظرات خود را در قالب یک پیام ویدیویی کوتاه در اختیارمان قرار دادند که مهندس ذوالفقاری کارفرمای برند یادگار مادربزرگ یکی از آنهاست که ویدیوی ارسالی ایشان در ادامه تقدیم خواهد شد.افتخار ما همراهی شما کارفرمایان عزیز و گرامی است .




کارفرمانیوز - در سال 97 گروه کارشناسان ما داشته های خود را در قالب مشاوره در اختیار حدود 100 شرکت و موسسه و . قرار دادند که مشخصات کامل آن در کانال همراهان کارفرمانیوز ثبت و به زودی ارائه خواهد شد.در این میان عزیزان مهربانی نقطه نظرات خود را در قالب یک پیام ویدیویی کوتاه در اختیارمان قرار دادند که مهندس فارسی مدیر محترم مرکز آموزشی رفاهی اوستا قزوین یکی از آنهاست که ویدیوی ارسالی ایشان در ادامه تقدیم خواهد شد.افتخار ما همراهی شما کارفرمایان عزیز و گرامی است .




کارفرمانیوز - قوانین و مقررات مربوط به محل کار و کارگاه تعاریف مشخصی دارد و کارفرما موظف است استاندارها و ایمنی لازم را برای حوادث ناشی از کار در کارگاه انجام دهد.

کارگاه نقش مهمی در حوادث ناشی از کار دارد و کارفرما موظف است کلیه استانداردهای ایمنی را برای پیشگیری از حوادث ناشی از کار در کارگاه خویش اعمال کند. اما موضوع اصلی این است که چه محل هایی جزو کارگاه محسوب می شود؟

قوانین و مقررات مربوطه تعاریف مشخص و مصادیقی از کارگاه و محل کار ارائه کرده اند. اهمیت این امر از آنجا ناشی می شود که حوادث ناشی از کار به حوادثی اطلاق می شود که در محل کارگاه رخ می دهد.

بنابراین باید مشخص شود که چه محل هایی جزو 

کارگاه به شمار می روند، زیرا قانون امتیازهای خاصی برای کســانی که بر اثر حادثه ناشی از کار آسیب می​بینند و یا فوت می​کنند در نظر گرفته است که یکی از این امتیازات برقراری مستمری ازکارافتادگی و یا فوت برای شخص آسیب دیده یا بازماندگان متوفی با شرایط آسانتر است.


ضمن اینکه کارگرانی که بر اثر حوادث ناشی از کار ازکارافتاده می شـوند به ازای هرسال سابقه دو ماه حق سنوات و پاداش پایان خدمت دریافت می کنند. با توجه به تعریفی که قانون کار از کارگاه دارد، هر حادثه ای که در این محلها رخ دهد حادثه ناشی از کار به شمار میرود:

- مکان هایی که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند، از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مســافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها.

- کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشــگاه حرفهای، قرائتخانه، کلاسهای سوادآموزی و ســایر مراکز آموزشــی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب وذهاب و نظایر آنها.

- مسیر همیشگی رفت وآمد کارگر به کارگاه و منزل.

- حوادثی که هنگام نجات ســایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان برای بیمه شده پیش می آید حادثه ناشی از کار محسوب میشود.

کارگاه


وظایف کارفرما در مقابل پیشگیری از حوادث ناشی از کار

کارفرمایان و نمایندگان آنان در کارگاه مســئولیت مســتقیمی در استانداردســازی محیط کار از نظر حفاظت فنی بــر عهده دارند و موظف اند تمامی تمهیدات لازم را در جهت پیشگیری از حوادث کار به کار بگیرند.

به همین منظور کارفرما باید قبل از اســتخدام کارگر جدید وی را برای انجام معاینات پزشکی به مراکز پزشکی اعزام کند و همچنین نوع کار ارجاعی به شخص مذکور را متناسب با توانایی او تعیین کند. در غیر این صورت چنانچه بر اثر سوءمدیریت کارفرما و قصور در انجام اقدامات ایمنی حادثهای برای کارگر رخ دهد، کارفرما مسئول خواهد بود.

کارگر و ایمنی

کارگر به عنوان شخصی که مستقیما با ابزار و ماشین آلات سروکار دارد، معمولا در معرض هرگونه خطر و حادثهای قرار دارد. بنابراین موظف است قبل از شروع کار نسبت به ایمنی ابزار و وسایل اطمینان حاصل کند و وسایل ایمنی لازم را، از قبیل عینک، دستکش، کفش ایمنی و هرآنچه برای پیشگیری از حادثه لازم است، به کار گیرد.

ایمنی در کارگاه های غیرمشمول قانون کار

مقوله حفاظت فنی و بهداشت کار به حدی مهم است که با وجودی که کارگاههای خانوادگی در قانون کار از شــمول قانون کار خارج شده اند، کارفرمایان اینگونه کارگاهها موظف اند مقررات حفاظت فنی و بهداشــت کار را رعایت کنند.

البته براساس تبصره ماده ۹۸ قانون کار ورود بازرســان کار به کارگاههای خانوادگی برای بررسی وضعیت کارگاه از نظر بهداشــت و ایمنی منوط بــه اجازه کتبی از دادستان محل است. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تســلیحاتی دارند، از شــمول قانون کار خارج اند و تابع مقررات خاص خود هستند، ولی از نظر حفاظت فنی و بهداشت کار مشمول این مقررات میشوند.

اامات قانونی

رعایت موارد زیر از جمله موارد قانونی اســت که کارفرمایان باید به منظور پیشگیری از حوادث کار کاملا مورد توجه قرار دهند:

۱- به موجب ماده ۹۰ قانون تامیناجتماعی، افراد شاغل در کارگاهها باید قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع را داشته باشــند، بدین منظور کارفرمایان مکلف اند قبل از به کار گماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند. در صورتی که پس از استخدام مشمولین قانون معلوم شود نامبردگان در حین استخدام قابلیت و استعداد کار مـــرجوع را نداشته و کارفـــرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است درنتیجه بیمه شده دچار حـــادثه یا بیماری اش تشــدید شــده، صندوق تامین اجتماعی میتواند هزینه های مربـــوطه را طبق مــاده ۵۰ این قانــون از کارفرما وصول کند.

۲- براساس ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی، 

کارفرما و نمایندگان وی موظف انــد تمامی تدابیر لازم را برای ایمنــی کارگاه به کار گیرند. در صورتی که ثابت شود وقوع حادثه یا بروز بیماری مستقیما ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشــتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان او بوده صندوق تامین اجتماعی هزینه هــای مربوط به معالجه و غرامت مستمریها و. را میپردازد و طبق ماده ۵۰ قانون آن را از کــارفرما مطالبه و وصول خواهد کرد.


۳- به موجب ماده ۷۹ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، به کار گماردن افراد با سن کمتر از ۱۵ ســال تمام شمسی ممنوع است و این موضوع در مورد دختر و پسر یکسان است. به کارگیری کودکان در کارگاه خلاف قانون است و مسئولیت کیفری دارد و در صورت بروز حوادث برای افراد خردسال مجازاتهای شــدیدتری برای کارفرمایان به دنبال خواهد داشت.

آیا وزارتخانه ها و موسســات دولتی مشــمول قانون استخدام کشوری نیز ممکن است به عنوان کارگاه شناخته شوند؟

با عنایت به تعریف کارگاه در ماده ۴ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، که کارگاه را عبارت از محلی میداند که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار میکند، وزارتخانه ها و موسسات دولتی چنانچه دارای کارگر مشمول قانون کار باشند به اعتبار کار کارگران، کارگاه مشمول قانون کار شناخته میشوند.

تغییر کارفرما یا مالکیت کارگاه چه تاثیری بر کارگر دارد؟

تغییر کارفرما و یا هرنوع تغییر حقوقی دیگر در مالکیت کارگاه در رابطه قراردادی کارگران موثر نیست و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

با توجه به ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی، چنانچه کارفرما در بروز حادثه ناشی از کار مقصر باشد می تواند با پرداخت ۱۰ سال مستمری مربوطه بابت خسارت بری الذمه شود. مبنای محاسبه مستمری و اقلام مربوط به آن چگونه است؟

در مورد خسارات مربوط به تبصره ماده ۶۶ 

قانون تامین اجتماعی که کارفرما براساس آن در بروز حادثه مقصر شناخته شده است، مبنای محاسبه مستمری ۱۰ سال عبارت است از میزان مستمری آخرین ماه پرداختی به بازماندگان و یا مستمری بگیر ازکارافتاده به اضافه کمک عائله مندی، هزینه بن و آخرین عیدی پرداختی.





منبع : www.jamejamonline.ir



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


تفاوت  قرارداد کاربا پیمانکاری


2-1 ) تعریف قرارداد کار وشرایط انعقاد آن


 قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یــا شفاهی که به موجب آن کارگر درقبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.


تبصره 1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.


تبصره 2- درکارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمردارد، درصورتی که مدتی قرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.


ماده 8- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.


ماده 9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل اامی است:


الف- مشروعیت مورد قرارداد


ب- معین بودن موضوع قرارداد


ج- عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین درتصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.


تبصره- اصل برصحت کلیه قراردادهای کاراست، مگرآنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.


ماده 10- قرارداد کار علاوه برمشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:


الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.


ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن


ج- ساعات کار، تعطیلات ومرخصیها


د- محل انجام کار


هـ- تاریخ انعقاد قرارداد


و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.


ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.


 تبصره – درمواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه ازآن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما ونسخه دیگر دراختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههای فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.


ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. درخلال این دوره هریک ازطرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه اام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتیکه قطع رابطه کار ازطرف کارفرما باشد وی مم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود وچنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.


 تبصره – مدت دوره آزمایشی باید درقرارداد کارمشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.


 ماده 12- هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، ازقبیل فروش یا انتقال به هرشکل، تغییرنوع تولید، ادغام درمؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.


 ماده 13- درمواردی که کار ازطریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که درآن مقاطعه کارمتعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را درمورد کارکنان خود اعمال نماید.


 تبصره 1- مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی ازمحل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.

تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز ازتحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار درقبال کارگران خواهد بود.


 فصل 2 : قرارداد کار


2-2 ) تعلیق قرارداد کار


ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذکور درمواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگی وافزایش مزد) به حالت اول بر می گردد.


تبصره – مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود. 


ماده 15- درموردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی ازکارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیرممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه تعطیل می شود به حال تعلیق درمی آید.


تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است .


ماده 16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون ازمرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، درطول مرخصی و به مدت دوسال به حال تعلیق در می آید.


 تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است .


ماده 17- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود درمدت  توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.


ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف درمراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه برجبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.


 تبصره – کارفرما مکلف است تازمانی که تکلیف کارگر ازطرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.


ماده 19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دوماه پس از پایان خدمت به کارسابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد درشغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.


ماده 20- درهریک از موارد مذکور درمواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل درحکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود و کارگرحق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید(درصورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی ازتاریخ مراجعه به کارگاه می باشد واگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید. 


 تبصره –چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که دراین صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال یکماه آخرین حقوق خواهد بود.


 فصل 2 : قرارداد کار


2-3 ) خاتمه قرارداد کار


ماده 21- قرارداد کار به یکی ازطرق زیر خاتمه می یابد:


الف- فوت کارگر


ب– بازنشستگی کارگر


ج- ازکارافتادگی کلی کارگر


د- انقضاء مدت درقراردادهای کار با مدت موقت وعدم تجدید صریح یا ضمنی آن


هـ- پایان کار درقراردادهائی که مربوط به کارمعین است.


و- استعفای کارگر.


تبصره- کارگری که استعفا می کند موظف است یکماه به کارخود ادامه داده و بدواً استعفای خود راکتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف ازآن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.


ماده 22-درپایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی ازقرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر درموارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.


تبصره – تا تعیین تکلیف وارث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسب به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.


ماده 23- کارگر ازلحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی ازفوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.


ماده 24-درصورت خاتمه قرارداد کار، کارمعین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هرسال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.


ماده 25- هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کارمعین، منعقد شده باشد هیچیک ازطرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد.


تبصره –رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها درصلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.


ماده 26- هرنوع تغییر عمده در شرایط کارکه برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کارباشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست.


ماده 27- هرگاه کارگر درانجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس ازتذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان  حق سنوات » به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.


 در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . درهرمورد از موارد یاد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف ازطریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. درمدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید.


تبصره 1- کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کارنبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی درآن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده 185 این قانون ) درفسخ قرارداد کار اامی است.


تبصره 2- موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.


ماده 28- نمایندگان قانونی کارگران واعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبـــان واجــــــــد شرایــــــط نمایندگـــــی کارگران و شوراهـای اسلامــــی کـــــار، درمراحــــل انتخـــــاب ،


قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده ومانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.


تبصره 1- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت درمورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظرنهائی خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثرظرف مدت یکماه ازتاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.


قرارداد کار موقت


تبصره 2- درکارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا درمناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کارنمی باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل ازاعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهائی هیات حـل اختلاف کما کان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف وامور محوله خواهند بود.


فصل 2 : قرارداد کار


2-4 ) جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار


ماده 29- درصورتیکه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند.


 ماده 30- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه( زله، سیل وامثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی ( جنگ و نظایرآن ) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس ازفعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که درآن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.


 تبصره – دولت مکلف است باتوجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده 4 این قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.


 ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.


این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگراست که توسط سازمان  تامین اجتماعی پرداخت می شود.


ماده 32- اگرخاتمه قرارداد کار در نتیجه، کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.


ماده 33- تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی ازغیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود، بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.


سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور – وزارت کار و امور اجتماعی-وزارت امور اقتصادی و دارایی وزارت رفاه و تأمین اجتماعی



هیئت وزیران در جلسه مورخ 7/12/1384 بنا به پیشنهاد مشترک وزارتخانه های امور اقتصادی و دارایی ، کار و امور اجتماعی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تصویب نمود:


1- هرگونه به کارگیری نیروی انسانی برای انجام وظایف و فعالیتهای کارشناسی ، کمک کارشناسی و تخصصی از طریق شرکتهای طرف قرارداد و سایر تشکلهای حقوقی غیر دولتی به طور تمام وقت یا پاره وقت در دستگاه های اجرایی تا تاریخ 1/7/1385 فقط تا سقف قراردادها و اعتبارات سال 1384 و در چارچوب اعتبارات مصوب سال 1385 مجاز و از تاریخ مذکور کلاً ممنوع می باشد. افرادی که قبل از ابلاغ این تصویب نامه در مشاغل مذکور از طریق شرکتهای طرف قرارداد  و یا سایر تشکلهای حقوقی غیر دولتی به طور تمام وقت به کار گرفته شده اند، مشروط به دارا بودن شرایط قانونی برای استخدام و احراز صلاحیتهای عمومی بر اساس قانون تسری قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش و پرورش به کارکنان  سایر وزارتخانه ها  و سازمانها و مؤسسات  و شرکتهای  دولتی- مصوب 1375- با اولویت مناطق محروم و کمتر توسعه یافته و مناطق روستایی، از محل مجوزها و سهمیه های استخدامی برنامه چهارم توسعه موضوع تصویب نامه شماره 25526/ت 32964 ه مورخ11/5/1384 در اولویت استخدام قرار دارند. شرکتهای دولتی براساس فرآیند مذکور در ماده 9 تصویب نامه یاد شده و با اخذ مجوز از هیئت وزیران مم به رعایت مفاد این بند می باشند.


2- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور موظف است تا پایان خرداد 1385 نسبت به تنظیم طرح طبقه بندی آن دسته از مشاغلی که ضرورتاً برای انجام  فعالیتها و وظایف اصلی دستگاه ها نیاز به کارکنان تمام وقت از قبیل مسئول دفتر ، امور دفتری و ماشین نویسی، نگهبانی و سرایداری، بهداشتی درمانی، فرهنگی، آموزشی، فنی و عمرانی، حسابداری و راننده مقامات موضوع تبصره 2 ماده 1 قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت و همترازان آنان می باشد اقدام و پستهای سازمانی مورد نیاز دستگاههای مشمول ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران- مصوب 1383- را در قالب استانداردها و نرمهای قانونی و با رعایت قوانین و مقررات مربوط و پیشنهاد دستگاه های ذی ربط تهیه و به هیئت وزیران پیشنهاد نماید.


تبصره 1- در صورت عدم امکان استخدام افراد واجد شرایط موضوع بند 1 به کارگیری افراد مذکور در چارچوب        مقررات مندرج در آیین نامه استخدام پیمانی و اصلاحات بعدی آن- مصوب 1368- و حداکثر برای مدت یک سال برای هر دوره و افراد بند 2 به صورت قرارداد انجام کار معین و با تأیید معاون اول رییس جمهور امکان پذیر است.


 تبصره2-  سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور مکلف است تا سقف  تعداد نیروهای موضوع بند 1 که موفق به استخدام نشده اند، با اعلام بالاترین مقام دستگاه اجرایی ذیربط پست سازمانی موقت ایجاد نماید.


3- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور مکلف است با همکاری وزارتخانه های کار و امور اجتماعی، امور اقتصادی و دارایی و رفاه و تأمین اجتماعی و سایر دستگاه های ذیربط در مورد کارگران شرکتهایی که در طبخ و توزیع غذا، امور حمل و نقل، خدمات فضای سبز، تعمیر و نگهداری ساختمان، تأسیسات و سایر خدمات عمومی انجام وظیفه می نمایند، نسبت به ساماندهی و تنظیم نمونه قراردادهای پیمانکاری انجام کار دستگاه های دولتی در قالب تصویب نامه شماره 38326/ت 27506ه مورخ 5/9/1381 براساس نوع فعالیت، حجم کار، قیمت هر واحد کار و قیمت کل کار شامل هزینه های پرسنلی، مواد مصرفی و تجهیزات، سهم و هزینه مدیریت از طریق برگزاری مناقصه اقدام نمایند.


تبصره- دستگاه های اجرایی، شهرداریها و سایر مؤسسات و نهادهای عمومی غیر دولتی مکلفند فعالیت موضوع این بند را به شرکتهای خدماتی دارای رتبه بندی و طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی واگذار نمایند.


4- وجوه مربوط به حقوق، مزایا، حق احمه، پاداش و سایر پرداختهای قانونی کارکنان پیمانکاران طرف قرارداد (مطابق لیست تنظیمی پیمانکار) به حساب بانکی که در یکی از بانکها با امضای مشترک نماینده دستگاه اجرایی و نماینده پیمانکار طرف قرارداد افتتاح می گردد، واریز خواهد شد. پرداخت از حساب مذکور صرفاً برای واریز خالص حقوق و مزایای کارکنان ذیربط و واریز کسور قانونی لیستهای مربوط شامل مالیاتف بیمه و غیره خواهد بود.


 تبصره 1- پیمانکار موظف به دریافت رسید حق بیمه و مالیاتهای پرداختی از حساب مزبور از واحدهای مربوط     سازمان تأمین اجتماعی و ارایه آن به دستگاه اجرایی از پایان ماه بعد خواهد بود.


 تبصره 2- موضوع افتتاح حساب مشترک و چگونگی واریز حقوق و مزایای کارکنان از آن به شرح بند 4 و تبصره1 آن باید به عنوان یک بند در قرارداد مربوط درج گردد.


 تبصره 3- دستگاه های اجرایی، شهرداریها و مؤسسات و نهادهای غیر دولتی موظفند به صورت مستمر بررسیهای لازم را توسط واحدهای ذیربط و سایر عوامل انجام و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استیفای حقوق از دست رفته کارکنان اقدام و گزارش آن را به وزارت کار و امور اجتماعی  منعکس نمایند. درصورت تأیید تخلف توسط وزارت کار و امور اجتماعی، دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه یاد شده با رعایت قوانین و مقررات نسبت به لغو قرارداد اقدام نماید و پس از آن عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاه های موضوع این بند با شرکت یاد شده ممنوع می باشد.


 تبصره 4- کلیه تعهدات پرسنلی مربوط به قانون کار به عهده پیمانکار می باشد و دستگاه های اجرایی جز در اجرای تبصره 1 ماده 13 قانون کار هیچگونه تعهدی در این زمینه نخواهند داشت.


  تبصره 5- در صورتی که دستگاه اجرایی متوجه تخلف شرکت پیمانکار شود، پرداختی به کارکنان را از محل مبلغ قرارداد از طریق ذیحساب یا مسئول امور مالی حسب مورد انجام خواهد داد و متناسباً هزینه های مدیریتی پیمانکار کاهش خواهد یافت. احکام مندرج در این تبصره عیناً به عنوان یک بند در قرارداد مربوط درج می گردد.


5- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارت کار و امور اجتماعی  موظفند حداکثر تا پایان خرداد 1385 تمام استانداردهای مربوط به نوع و حجم کار و قیمت پایه را تعیین و ابلاغ و دستورالعمل و فرمهای قرارداد علاوه بر رعایت استانداردهای نوع و حجم کار، نرمها و استاندارد حقوق مدیریتی شرکتها (سهم و هزینه مدیریت) را تعیین و اعلام نمایند.


تبصره- حداکثر مبلغ سهم و هزینه مدیریت در تنظیم قیمت پایه پنج درصد مبلغ کل قرارداد می باشد که با تشخیص بالاترین مقام دستگاه تا ده درصد قابل افزایش است.


6- اجرای این تصویب نامه نباید موجب افزایش هزینه ها از سقف اعتبارات مربوط گردد.


7- کلیه دستگاه های اجرایی، شهرداریها و موسسات و نهادهای غیر دولتی موظفند با اعلام وزارت کار و امور اجتماعی مبنی بر عدم رعایت پرداختهای قانونی و حقوق حقه کارگران، با رعایت مقررات مربوط نسبت به لغو قراردادهای مربوط اقدام نمایند.


8- وزارت کار و امور اجتماعی مسئول نظارت بر اجرای این تصویب نامه در سطح کشور بوده و بالاترین مقام مسئول و ذیحسابان یا مسئولان امورمالی واحدهای ذیربط حسب مورد مستقر در واحدها، مسئول حسن اجرای این تصویب نامه در دستگاه مربوط می باشند.



منبع : حقوقدانان 




کارفرمانیوز - مدیرعامل صنایع ریخته‌گری آذرین نام، تکالیف کارفرمایان در برابر کارگر حادثه دیده ناشی از کار را تشریح کرد.

محمدرضا ملکی با بیان اینکه قانونگذار برای جلوگیری از بروز بیماری و کاهش حوادث ناشی از کار در محیط کارگاه، کارفرما را مکلف به رعایت استانداردهای شغلی و ایمنی کار کرده، تأکید کرد: قانونگذار برای حفظ سلامت جسمی و روحی بیمه شده در مواقع بروز حوادث ناشی از کار نیز تکالیفی برعهده 

کارفرما نهاده است.


مدیرعامل صنایع ریخته‌گری آذرین نام با بیان اینکه از وظایث کارفرمایان این است که در بدو استخدام نیروی کار نسبت به انجام معاینات پزشکی در مراکز طب کار معتمد اداره کار اقدام کنند، افزود: در عین حال تکرار سالانه این معاینات کاملا  برای کارگران ضروی است.

ملکی گفت: رعایت قوانین انجام دوره‌ای آموزشی کار با استفاده از لوازم ایمنی و بهداشتی، جابجایی و تغییر در مشاغل هر فرد با در نظر گرفتن شرایط کار و محیط وتوانمندی افراد نیز از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

طبق اظهارات وی؛ رفع سختی کار و ایجاد شرایط تسهیل برای انجام کار، بکارگیری نیروهای متخصص بهداشت کار و ایمنی نیز از وظایف کارفرمایان به حساب می‌آید. وجود ابزارهایی همچون بیمه‌های مسئولیت مدنی و بیمه‌ای مکمل درمان علاوه بر کمک به کارفرمایان برای نیروی کار نیز کارآمد است تا در مواجهه با حوادث احتمالی و سایر مشکلات درمانی از این ابزارها استفاده کنند.

مدیرعامل صنایع ریخته‌گری آذرین نام با بیان اینکه بررسی مشکلات حوادث کار بین کارفرما و نیروی کار از دو منظر قابل بررسی است، افزود: یکی از این دو منظر؛ بروز حادثه برای کارگر در زمان انجام کار است که در این حالت امور بهداشت حرفه‌ای و ایمنی با تهیه گزارش سالانه کار و انتقال مصدوم به مراکز درمانی برای مداوا عمل می‌کند. در این حالت کارگر پس از سپری کردن دوره درمان با تایید پزشک معتمد کار مجدد فعالیت شغلی خودرا از سر می‌گیرد. در این خصوص می‌توان گفت در صورت بروز آسیب‌دیدگی جدی انجام کارشناسی توسط کارشناس ویژه اداره کار برای تعیین  درصد آسیب دیدگی و سهم تقصیر کارگر و کارفرما صورت خواهد پذیرفت که در نهایت بر اساس این کارشناسی؛ کارفرما با استفاده از بیمه مسئولیت و در صورت عدم برخورداری از این نوع بیمه راسا نسبت به پرداخت خسارات نیروی کار می‌بایستی اقدام نماید.

پیشگیری از حوادث کار


ملکی با بیان اینکه در نوع دوم کارگر پس از خروج از محل کار (با بازنشستگی یا به هر دلیل دیگر ) ادعای آسیب‌دیدگی می‌کند، در ادامه افزود: این گونه ادعاها که پس از خروج از کارگاه صورت می‌گیرد با نوع اول کاملا متفاوت است. در این حالت نیز پس از اعلام آسیب‌دیدگی و شکایت؛ کارشناسی اداره کار انجام و با نظر پزشکی قانونی و غیره میزان آسیب‌دیدگی تعیین می‌شود. در برخی موارد کارگران با عدم پوشش شرکت‌های بیمه‌گر مسئولیت مدنی کارفرما در پرداخت دیه و حضور در مراجع قضایی و قرار دادن وثیقه و ضمانت‌نامه و غیره با معضلات فراوان روبرو می‌شوند.

وی همچنین اظهار کرد: معمولا در کارشناسی‌های تعیین دیه و خسارات، کارشناس مربوطه با تعیین درصدی حتی به مقدار ناچیز 

کارفرما را مقصر اعلام می‌کند.


مدیرعامل صنایع ریخته‌گری آذرین نام با تاکید بر اینکه برگزاری کلاس‌های ایمنی کار برای کارگران واحدهای که کار پرخطر انجام می‌دهند ضروری است، تصریح کرد: برنامه‌ریزی‌ها باید به گونه‌ای باشد که کارگر تا زمانی که آموزش‌های کامل ندیده باشد؛ به کار مشغول نشود.





منبع : www.college.tapsell.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - عضو هیات مدیره کانون عالی کارفرمایان با برشمردن مشکلات و موانع پیش روی تولیدگفت: در سال ۹۸ تأکید رهبر انقلاب بر تقویت پول ملی، کاهش بیکاری و افزایش رفاه اجتماعی است.

اصغر آهنی‌ها با اشاره به نام گذاری سال ۹۸ با عنوان رونق تولید» از سوی رهبر انقلاب اظهار داشت: نوروز لحظه‌ای عزیز برای ایرانی‌ها است. همه مردم ما با هر سلیقه‌ای تحویل سال و نوروز را مهم می‌دانند. در انقلاب اسلامی نیز نوروز با پیام رهبری نظام آغاز می‌شود؛ چه در زمان حضرت امام رحمت‌الله علیه و چه امروز در دوران مقام معظم رهبری. ایشان طی بیش از یک دهه اخیر هر سال را با عنوانی نامگذاری کردند که فلسفه این اقدام جلب توجه مردم به یک ارزش و همین‌طور در نقطه مقابل آن به یک مشکل است و نیز اشرافی که به مسائل کشور دارند، هر سال ملت را به یک موضوع توجه می‌دهند.

وی ادامه داد: رهبری در واقع از میان همه ارزش‌ها و جهت‌گیری‌های مطلوب، یک ارزش را برجسته می‌کنند و در صدر قرار می‌دهند تا توجه همگان را به اولویت مهم همان سال جلب می‌کنند که این اقدام نوعی اعتلای فرهنگ عمومی جامعه است.

آهنی‌ها با بیان اینکه در جامعه ما مشکلات کم نیستند و البته در مقابل، نقاط قوت بسیاری هم وجود دارد، افزود: رهبری همیشه معتقدند باید در کنار مزایا و نقاط قوت، عیب‌ها را هم گفت؛ همین‌طور که برعکس آن را هم تأکید می‌کنند.

عضو هیأت مدیره کانون عالی کارفرمایان، با اشاره به اینکه طی سال‌های گذشته ملاحظه می‌شود که رهبر انقلاب توجه همگان را به مقوله اقتصاد و مؤلفه‌های آن جلب می‌کنند، گفت: دشمن نیز تمام انرژی خود را از راه تضعیف اقتصاد کشور به کار می‌گیرد و بعضاً غفلت مسئولان نیز مزید بر علت است.

وی، با اشاره به وجود قوانین مانع و مزاحم تولید، گفت: عدم ثبات در قوانین و بی‌برنامگیهای دولت یکی از موانع مهم پیش روی تولیدکنندگان است.

آهنی‌ها، مشکلات انتقال ارز، پیچ و خم‌های اداری برای تأمین مواد اولیه خارجی توسط دستگاه‌های ذی ربط و قاچاق را از دیگر موانع رونق تولید و صادرات عنوان کرد و افزود: متأسفانه دریافت مالیات بر ارزش فزوده از تولید نیز سال‌ها در انتظار اصلاح در مجلس است و باعث شده بخشی از افزایش قیمت تمام شده کالا به دلیل دریافت این نوع مالیات از تولیدکنندگان باشد.

وی تاکید کرد: حمایت عملی از واحدهای کوچک و متوسط، خروج تدریجی و برنامه ریزی شده از اقتصاد دولتی و حرکت به سمت اقتصاد مردمی و سایر حمایت‌های منتهی به رونق تولید را می‌توان با عملکرد جهادی در مجلس شورای اسلامی، قوه قضائیه و قوه مجریه حل کرد و قدرت خود را در زمینه اقتصادی به رخ دشمنان کشید.

علی اصغر آهنی ها


عضو کارفرمایی شورای عالی کار تاکید کرد: سلسله نام‌گذاری‌ها سال‌های اخیر نشان دهنده دغدغه‌های رهبر انقلاب در موضوع اقتصاد بوده که در فرمایشات ایشان نیز تبلور یافته است، ادامه داد: به نحوی که در سال ۹۸ تأکید رهبر انقلاب بر تقویت پول ملی، کاهش بیکاری و افزایش رفاه اجتماعی بوده تا در نهایت رضایت مردم را در پی داشته باشد.

وی با اشاره به نام‌گذاری سال حمایت از کالای ایرانی» در سال ۹۷ گفت: اگر چه شعار سال گذشته با رویکرد حمایت از تولید و کار و کارگر ایرانی بود اما آنطور که انتظار می‌رفت، همه موضوعاتی که مدنظر این پیام بود، اجرایی نشد؛ بنابراین شاید بهتر باشد مجریان و دولتمردان، هر سال شیوه اجرا را رصد و پایش کرده و درصد تحقق اهداف را اعلام کنند.

این فعال کارفرمایی تاکید کرد: اگر چه اقتصاد مقاومتی به عنوان یک بسته پیش روی تگذاران قرار دارد اما به درستی اجرا نمی‌شود. اگر این ت آن گونه که از سوی رهبر انقلاب اعلام شده عملیاتی می‌شد، امروز تولید ما درون زا» و برون نگر» بود، به این مفهوم که هم رونق تولید و هم افزایش صادرات باید حاصل می‌شد و اقتصاد ایران در مورد تکانه‌هایی که امروز با آن مواجه است، از درجه تاب آوری بالاتری برخوردار بود، بنابراین باید مجدد به اجرای ت‌های اقتصاد مقاومتی بازگشت و رونق تولید را در سایه آن محقق کرد.

‌آهنی‌ها با بیان اینکه، پایین بودن سطح دانش فنی در برخی صنایع منجر به پایین بودن کیفیت کالاها و بالا بودن قیمت تمام شده گردیده است، افزود: عدم تربیت نیروی متخصص به میزان کافی در هر رشته‌ای را می‌توان دلیل پایین بودن کیفیت تولید دانست، ضمن اینکه اشکالاتی نیز در حوزه تگذاری و ارتباطات ی وجود دارد که در کنار تحریم‌هایی که چهل سال بر کشور حاکم بوده، اثرات منفی در تولید و اقتصاد بر جای گذاشته است.

وی افزود: بنابراین باید علاوه بر اینکه بهره وری را مدنظر قرار داریم، در حوزه تولید به مواردی همچون زنجیره تأمین بازار، تنظیم آن و عرضه کالاها توجه کرده و به فراهم سازی زیرساخت‌های حمل و نقلی در زنجیره عرضه بپردازیم که اتفاقاً تأثیر مستقیمی بر موفقیت حوزه تولید دارد.

عضو هیأت مدیره کانون عالی 

کارفرمایان، تاکید کرد: برای تحقق شعار امسال نیز تمامی تگذاران، تصمیم سازان و قانونگذاران باید کمر همت ببندند و تلاش کنند تا منویات و دغدغه‌های رهبر انقلاب را برآورده سازند، چرا که در شرایط تحریمی پیش رو، اقتصاد ایران باید وابستگی خود را به خارج بیش از پیش کاهش دهد.


این فعال کارفرمایی همچنین ادامه داد: نکته بعدی در بحث رونق تولید، زمینه سازی برای انجام تولید رقابتی و عرضه آن در بازارهای جهانی است؛ که در این صورت صادرات نقش پررنگ‌تری ایفا می‌کند و تگذاران باید با دقت عمل بیشتری در حوزه آن تصمیم گیری کنند، به خصوص اینکه با مجموعه ت‌های دولت در سال ۹۷ در حوزه صادرات، صادرکنندگان با چالش‌ها و فراز و نشیب‌های بسیاری مواجه شدند، بنابراین اگر قرار است تولید داخلی رونق یابد، باید توجه ویژه ای به صادرات داشت، چرا که کالاهای صادراتی بیشترین میزان از مؤلفه‌های تولید رقابتی را در خود جای داده‌اند.




منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - امروز روز اول کاری بسیاری از شرکت ها و کسب و کارها بعد از تعطیلات است و همچنین احتمالا برای خیلی از کارمندان روز اول کاریشان در محل کار جدید ، از طرفی کارفرمایان این کارمندان نیز قرار است با نیروهای جدید ارتباط برقرار کنند.همواره این چالش برای هر دو دسته وجود داشته در اولین روز(های) این همکاری باید چگونه رفتار کنند. هرچند اگر کارفرمایان به صورت اصولی و با دقت مصاحبه شغلی را با کارمند مربوطه انجام داده باشند، شناخت نسبی پیدا کرده و تعامل بهتری می توانند داشته باشند ، ولی این چالش برای کارمندان به مراتب بزرگتر خواهد بود.در همین راستا تصمیم گرفتم مطلبی اماده کنم که چه برای کارمندان تازه وارد و کارفرمایانشان و چه برای مدیران و کارمندانی که یکسال جدید را در همان شرکت قبلیشان شروع می کنند مفید بوده و هم کارمندان عزیز بدانند که در روز اول کار خود چه کارهایی را باید و چه کارهایی را نباید انجام دهند و هم کارفرمایان محترم از انتظارات کارمندانشان با خبر شوند.

برای کارفرمایان )


کدامیک از مزایای کاری، کارمندان را خلاق می‌کند

شرکت‌های موفق و بزرگ، فرهنگ‌ها و رفتارهای مشابهی دارند که آن‌ها را به آن چیزی که امروز هستند، تبدیل کرده است. آن‌ها محیط کاری را به‌گونه‌ای آماده کرده‌اند که کارمندان حداکثر تعلق و ارتباط را با آن حس کنند و خود را عضوی تأثیرگذار در جهت پیشرفت شرکت بدانند. این شرکت‌ها مزایای مختلفی به کارمندان خود اهدا می‌کنند. مهم‌ترین مزیت ارائه‌شده توسط شرکت‌های موفق به کارمندان، آزادی عمل است.

کارمندان مدرن دوست دارند نقشی پررنگ‌تر در تصمیمات شرکت داشته باشند و همکاری و نوآوری را به‌صورت توأمان ارائه دهند. نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که شرکت‌هایی با ساختار مسطح و بدون استفاده از سلسله‌ مراتب و رهبری‌های بر پایه‌ی ترس، می‌توانند کارمندانی تربیت کنند که صرف‌نظر از موقعیت و مقام، توانایی تمرین رهبری برای خودشان را دارند. این کارمندان برای تمرین این مهارت، قدرت انتخاب و مسئولیت‌پذیری لازم را در خود حس می‌کنند.

مدیرانی که اطلاعات را کاملا محرمانه قلمداد می‌کنند و همیشه از پشت درب‌های بسته و به‌تنهایی برای شرکت تصمیم‌ می‌گیرند، نمی‌توانند به موفقیت رهبرانی دست یابند که با صداقت و دلسوزی در خدمت کارمندان هستند. رهبران موفق با در نظر گرفتن استعدادهای کارمندان، وظایف مهم را به آن‌ها واگذار می‌کنند و آزادی  عمل در تصمیم‌گیری را به‌عنوان یک مزیت اساسی به آن‌ها اهدا می‌کنند.

۷ دلیلی که کارمندان از کار استعفا می‌دهند

به دنبال حقوق بیشتری هستند

طبق مطالعات جدید کنسرسیوم بین المللی تحقیقات توسعه اجرایی (ICEDR)، در میان مردان و بانوان با متوسط سنی ۳۰ سال، کم بودن حقوق عامل اصلی برای ترک آنها از شغل قبلی خود بوده است.

فرصتی برای پیشرفت و یاد گرفتن مهارت‌های جدید وجود ندارد

در تحقیقات ICEDR آمده است که بیشترین علت خروج آقایان از شغلشان این بوده که آنها اعلام کرده‌اند فرصتی برای پیشرفت و فراگرفتن مهارت‌های جدید ندیده‌اند. ۶۵ درصد از آقایان این دلیل را برای خروج خود از محل کارشان بیان کرده‌اند.

انجام ندادن فعالیت‌های بشر دوستانه

وقتی کارمندان به همراه همکاران خود اقدام‌های بشر دوستانه انجام دهند در کنار داشتن حس مثبت، به کمپانی نیز وفادارتر خواهند بود. کارمندان دوست دارند اهدافی را دنبال کنند که بتوانند تاثیر مثبتی بر روی جامعه بگذارند.

وظایف زیادی به آنها محول می‌شود

هرچه بیشتر در یک مجموعه موفق عمل کنید از شما درخواست بیشتری خواهد شد و وظایف بیشتری به شما محول می‌‌شود. این کار در مرور زمان باعث تحلیل رفتن شما شده و به قدری فشار کاری افزایش می‌یابد که بعد از مدتی ناچار به پر کردن برگه استعفا می‌شوید. محققان به این موضوع سندرم موفقیت می‌گویند.

نبود تعامل و همکاری میان کارمندان یک مجموعه

طبق مطالعاتی که در سال ۲۰۱۵ انجام شد مشخص شد که یکی از پنج دلیل اصلی استعفای کارمندان نبود تعامل در محل کاری است.

زحمات آنها توسط مدیریت قدردانی نمی‌شود

هر فردی علاقه دارد توسط مدیرش تشویق شود. در واقع مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۳ شکل گرفت که بیش از نیمی از افرادی که در این مصاحبه شرکت کرده بودند اعلام کردند که کمپانی‌ها با قدردانی از کارمندان زحمتکش به طرق مختلف مانند جایزه نقدی یا ارسال به سفر تفریحی باعث خواهد شد تا آنها همچنان علاقه‌مند به کار در آن کمپانی باشند.

بیش از اندازه کار می‌کنند

داشتن یک نیروی مستعد با مهارت‌های بالا یک مزیت برای کمپانی است که اصولا 

مدیران سعی می‌کنند از چنین نیروهایی به نحو احسنت استفاده کنند اما کار بیش از حد در نتیجه باعث خواهد شد تا نیروی مستعد بعد از مدتی خسته شده و به دلیل مشکلاتی مانند کم خوابی، خستگی، نرسیدن به امور زندگی شخصی و مثال‌های مشابه استعفا دهد.


۶ راه برای تقویت توانایی حل مسئله در کارمندان

به کارمندان خود اعتماد داشته باشید

به‌جای دستورالعمل به آن‌ها هدف بدهید

آن‌ها را به خلاقیت تشویق کنید

منابع کافی فراهم کنید

آن‌ها را به انجام کار تیمی تشویق کنید

از ایده‌های جدید استقبال کنید
 


اینفوگرافی: ۶ مورد از انتظاراتی که کارمندان از کارآفرینان دارند


انتظارات کارگر از کارفرما





منبع : www.behnamkeshani.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


حق اولاد کارکنان


در قانون تامین اجتماعی به کمک مالی بیمه شدگان و مستمری بگیران دارای فرزند توجه شده است.


حق اولاد و کمک عائله مندی کارگران بیمه شده


در ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی شرایط دریافت کمک عائله مندی و یا حق اولاد  به این صورت بیان شده که :


الف :به چند فرزند حق اولاد و کمک عائله مندی تعلق می گیرد؟


در ابتدا برابر با این قانون به حداکثر ۲ فرزند تعلق می گیرد.


در ماده واحده قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده از ۲۹/۴/۱۳۹۲ محدودیت تعداد فرزندان حذف شده و به تمام فرزندان حق اولاد یا کمک عائله مندی تعلق می گیرد.


ب:تا چه سنی به فرزندان حق اولاد و کمک عائله مندی تعلق می گیرد؟


به فرزندان تا ۱۸ سال تمام حق اولاد تعلق می گیرد.


برای فرزندان بالای ۱۸ سال چنانچه صرفا به تحصیل اشتغال داشته باشند و یا طبق نظریه کمسیون پزشکی ماده ۹۱ قانون قادر به کار نباشند حق اولاد تعلق می گیرد.


ج:مبلغ حق اولاد و کمک عائله مندی در هر ماه چقدر است؟


حق اولاد برای هر فرزند معادل سه روز حداقل مزد هر سال است.


د:شرط سابقه بیمه برای پرداخت

حق اولاد و

کمک عائله مندی چقدر است؟


بیمه شده باید حداقل سابقه ۷۲۰ روز بیمه را داشته باشد.


ه: پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی بر عهده چه کسی است؟


در ماده ۸۷ قانون تامین اجتماعی پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی بر عهده کارفرما است.


و : در صورت عدم پرداخت حق اولاد از جانب کارفرما کارگر چه کار باید بکند؟


در تبصره ماده ۸۷ قانون تامین اجتماعی هر گونه اختلاف در این زمینه درمراجع حل اختلاف اداره کار قابل  پیگیری است.


توجه : بنابراین ماده ۸۶ و ۸۷ قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه شدگان اجباری شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار شمولیت دارد.


حق اولاد و کمک عائله مندی مستمری بگیران


در متن اصلی قانون تامین اجتماعی پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی برای مستمری بگیران وجود ندارد.


در تاریخ ۱۳۷۱/۱/۱ هیات وزیران با پیشنهاد سازمان تامین اجتماعی در تامین قسمتی از مزایای جنبی  مستمری بگیران  پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی را تصویب کرد.


برابر با این مصوبه شرایط و نحوه پرداخت حق اولاد و کمک عائله مندی به بازنشستگان و مستمری بگیران به شرح زیر است :


مشمولان دریافت کمک هزینه عائله مندی عبارتند از :


۱-بازنشستگان و ازکارافتادگان کلی مرد به شرط  داشتن عیال دائم ودر قید حیات .


(پرداخت کمک هزینه عا ئله مندی به مستمری بگیران مرد بازنشسته و ازکارافتاده کلی  که همسر آنان شاغل باشد بلامانع است )


۲- بازنشستگان و ازکارافتادگان کلی زن که دارای شرایط زیر باشند :


الف- شوهر نداشته باشند.


ب- دارای فرزند یا فرزندان پسری با شند که سن آنان از۱۸سال نکرده و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته ویا به علت بیماری و نقص عضو طبق گواهی کمیسیون های    پزشکی موضوع ماده ۹۱ قانون قادر به کار نباشند. در مورد فرزندان دختر در صورتی که دارای شوهر نبوده و اشتغال بکار نداشته باشد .


ج – به تنهایی متکفل مخارج فرزندان مذکور باشند و تاکید می گردد که صرفاً نداشتن شوهر موجب پرداخت کمک هزینه عائله مندی به ن بازنشسته و ازکارافتاده کلی  نخواهد بود، بلکه می باید مستند به مدارک اثبات گردد که مستمری بگیر زن خود به تنهایی عهده  دار تأمین مخارج فرزندان می باشد .


علاوه بر شرایط مذکور چنانچه مستمری بگیر زن بازنشسته و ازکارافتاده کلی دارای شوهری باشد که اولاٌ تحت تکفل زن بوده و ثانیاٌ به تشخیص کمیسیون های پزشکی موضوع ماده ۹۱ قانون ازکارافتاده کلی باشد پرداخت کمک هزینه عائله مندی به زن مذکور از تاریخ  ۱/۱/۷۵ به بعد بلامانع خواهد بود . (موضوع بخشنامه ۱۸ مستمریها)


کمک هزینه اولاد

کمک هزینه اولاد نیزهمانند کمک هزینه عائله مندی به منظور جبران قسمتی از هزینه‌های موضوع ماده ۹۶ قانون تصویب و از تاریخ ۱/۱/۷۱ به تمامی مستمری بگیران بازنشسته و ازکارافتاده کلی که دارای فرزند واجد شرایط هستند پرداخت میگردد . این کمک هزینه حداکثر تا سه فرزند قابل پرداخت بوده و مشمول کسر دو درصد موضوع ماده ۸۹ قانون نمی باشد مبلغ مذکور در مورد فرزندان چهارم و بعد که از تاریخ ۲۶/۲/۸۳ متولد شده یا می شوند پرداخت نمی گردد .


بر اساس بخشنامه شماره ۲۷ و ۱/۲۷ مستمریها مبلغی به عنوان افزایش کمک هزینه اولاد از تاریخ ۱/۱۰/۷۷ برای بازنشستگان و ازکارافتادگان کلی در نظر گرفته شده است .



منبع : www.edarekol.com




کارفرمانیوز - مواد 12 و 14 و 26 و 34 و 35 و 36 و 37 قانون دیوان عدالت اداری به معرفی واحد اجرای احکام دیوان عدالت اداری پرداخته است که با رجوع به نصوصات قانونی فوق اگر شخصی به دیوان عدالت اداری مراجعه و علیه واحد دولتی شکایتی مطرح نمود و موفق به اخذ رای قطعی از دیوان عدالت اداری شد و طرف شکایت یعنی واحد دولتی یا ارگان انقلابی از اجرای رای خودداری کرد این شخص می تواند جهت احقاق حق خود به عنوان محکوم له اقدامات ذیل را انجام دهد:

1-  بر اساس ماده 35 قانون دیوان عدالت اداری از شعبه صادر کننده رای در خواست نماید استنکاف محکوم علیه ر ا به رئیس دیوان منعکس نماید تا رئیس دیوان یا معاون او مراتب را جهت اجرا به یکی از دادرسان واحد اجرای احکام ارجاع نماید.
2-  به تجویز ماده 576 قانون مجازات اسلامی که مقرر داشته (چنانچه هر یک از صاحب منصبان و ماموران دولتی و شهرداریها در هر رتبه و مقامی که باشند از مقام خود سوء استفاده نموده و از اجرای اوامر کتبی دولتی یا اجرای قوانین مملکتی و یا اجرای احکام یا اوامر مقامات قضائی یا هر گونه امری که از طرف مقامات قانونی صادر شده باشد جلوگیری نماید به انفصال از خدمات دولتی تا 5 سال محکوم خواهد شد) شاکی می تواند با ضمیمه نمودن رای قطعی دیوان عدالت اداری به دادستان محل مراجعه و علیه شخصی که از اجرای رای دیوان خودداری می کند شکایت کیفری مطرح و مسئول مربوطه را تحت پیگیری قانونی قرار دهد و اعمال این حق مانع از تعقیب عملیات اجرائی نسب به حکم از سوی دیوا ن نمی شود.
در حال حاضر 

اجرای احکام دیوان عدالت اداری به منظور اجرای احکام صادره از شعب دیوا ن تحت اداره کل ابلاغ و اجراء زیر نظر معاون محترم قضائی دیوان تشکیل شده  و با حضور تعدادی دادرس اقدام به اجرای احکام صادر می نماید و در همین ارتباط 5 شعبه اجرای حکم که بواقع بر اساس چارت تشکیلاتی مصوب ریاست محترم قوه قضائیه که قبلا توسط ریاست محترم دیوان پیشنهاد شده در تشکیلات اداره کل ابلاغ و اجراء دیوان با تفکیک وظایف مشخص و معین به شرح زیر مبادرت به اجراء حکم می نماید:

1-  شعبه اول اجرای احکام آرائی که مربوط به امور فرهنگی و پژوهشی بوده و احکامی که توسط شعبات تشخیص صادر می شود و اجراء می نماید.
2-  شعبه دوم اجرای احکام آرائی که مربوط به امور نظامی و امنیتی اراضی و محیط زیست و فنی و مهندسی است را اجراء می نماید.
3-  شعبه سوم اجرای احکام آرائی را که ارتباط با وزارت کار و سازمان تامین اجتمائی داشته باشد را اجرا می نماید.
4-  شعبه چهارم اجرای احکام آرائی را که در ارتباط با مسائل اقتصادی،مالی،اداری استخدامی و نهادها را اجراء می نماید.
5-     شعبه پنجم احکام مربوطه به شهرداری ها را اجراء می نماید.
 که هر یک از شعبی که فوقا اشاره شد دارای یک مسئول دفتر و یک کارمند می باشد که تحت نظارت قاضی شعبه اجرای احکام انجام وظیفه می نمایند و علاوه بر آن رئیس اداره اجرای احکام و معاون مدیر کل ابلاغ و اجراء نیز عهده دار وظایف اقدامات اجرائی بوده و بر عملکرد کادر اداری از حیث حسن جریان امور نظارت می نمایند.
در هر حال در جهت تعقیب عملیات اجرائی حکم پس ارجاع پرونده اجرائی قاضی مجری حکم ممکن است به روشهای ذیل در مقام اجرای حکم برآید:
1-  تصویر حکم را برای مقام مسئول و پاسخگوی دستگاه اجرائی طرف شکایت ارسال و از وی بخواهد تا با صدور دستور مقتضی تمهیداتی به عمل آورد تا حکم صادره در فرجه زمانی که توسط قاضی مجری حکم تعیین می نماید اجراء شود.
2- چنانچه مقام مسئول و پاسخگو و مخاطب حکم دیوان از اجابت خواسته دیوان راجع به اجرای حکم امتناع نمود قاضی مجری حکم می تواند به تجویز بند 1 ماده 36 مسئول مربو.طه را احضار و تعهد بر اجرای حکم یا جلب رضایت محکوم له در مدت معین اخذ نماید.
3-  در صورتیکه برغم اخذ تعهد کماکان مقام مسئول و پاسخگوی حکم دیوان از اجرای حکم دیوان امتناع  نماید قاضی مجری حکم می تواند طی مکاتبه ای به مستنکف اعلام نماید بر مبنای دلائل موجوده مرتکب استنکاف شده است و لذا قبل از درخواست اعمال مجازات مقرر در ماده 37 قانون دیوان عدالت اداری از شعبه درخواست کننده رای چنانچه در دفاع از خود مدارک و دلائلی دارد که اثبات می نماید حکم دیوان را اجراء  نموده، ارائه دهد.
4-  اگر مقام مسئول و مخاطب اجرای حکم دیوان اقدامی در دفاع از خود راجع به ارائه مستندات اجرای حکم دیوان ارائه ننمود مراتب استنکاف محکوم علیه از اجرای رای به شعبه صادر کننده حکم اعلام تا مجازات کیفری مقرر در ماده 37 قانونی دیوان عدالت اداری توسط شعبه اعمال شود.
5-  چنانچه محکوم علیه از اجرای حکم استنکاف نماید و حکم جنبه مالی داشته و از تاریخ ابلاغ حکم یکسال گذشته باشد قاضی مجری حکم می تواند در صورت حصول شرایط استنکاف علاوه بر درخواست مجازات برای مستنکف دستور توقیف حساب بانکی محکوم علیه و برداشت از آن را به میزان مبلغ محکوم به با اجازه حاصله از بند 2 ماده 36 قانون دیوان عدالت اداری صادر و همچنین دستور توقیف و ضبط اموال شخصی مستنکف را به در خواست ذی نفع نیز به تجویز بند 3 ماده 36 قانون دیوان عدالت اداری صادر نماید.
6-  اگر حکم راجع به ابطال سند مالکیت در مورد ملک محکوم له صادر شده باشد چون ابطال سند مالکیت و اعاده سند به وضع سابق و صدور سند مالکیت از حیطه اختیارات قانونی محکوم علیه خارج است قاضی مجری حکم می تواند فرصت جلب رضایت محکوم له را به محکوم علیه اعطاء  درصورت عدم موفقیت در جلب رضایت در فرجه تعیین شده با اجازه حاصله از بند 4 ماده 36 قانون دیوان عدالت اداری  و بنا به تکلیف مقرر در ماده 71 قانون دفاتر اسناد رسمی مصوب 1354 برابر مفاد حکم دستور بی اعتباری سند مالکیت ر ابه سازمان ثبت اسناد و املاک کشور صادر نماید.
7-  چنانچه در فرایند اجرای حکم دیوان از ناحیه محکوم علیه اسنادی تنظیم شود یا تصمیماتی اتخاذ شود که مغایر با رای دیوان باشد قاضی مجری حکم می تواند دستور ابطال سند تنظیمی یا تصمیم اتخاد شده را صادر نماید.
8-  در صورتیکه در روند اجرای حکم دستور قضائی از سوی قاضی مجری حکم صادر شود و نسبت به اجرای دستور محکوم علیه تمرد نماید چون این دستور عنوان حکم و قرار بر آن صادق نیست از دائره شمول ماده 37 قانون دیوان عدالت اداری خارج بوده و قاضی مجری حکم می تواند متمرد از اجرای دستور را با استناد به ماده 29 قانون آیین دادرسی کیفری و ماده 576 قانون مجازات اسالامی به دادستان معرفی تا تحت تعقیب کیفری قرار دهد نظر به شماره 797/7-1626/87 اداره حقوقی قوه قضائیه نیز در تائید و تسجیل این مهم است.
9-  اگر دادرس مجری حکم در حین اجرای حکم رای دیوان را واجد اشتباه بین شرعی یا قانونی تشخیص دهد می تواند از اجرای حکم خودداری و مراتب را به ریاست محترم دیوان یا مقام مأذون از قبل وی اعلام تا در صورتیکه رئیس دیوان نظر قاضی مجری حکم را صحیح تشخیص داد موضوع را جهت بررسی به شعبه تشخیص ارجاع دهد و در غیر این صورت پرونده اجرائی را به قاضی حکم عودت تا عملیات اجرائی در خصوصی حکم را تعقیب نماید علاوه بر آن نیز می تواند مراتب را به قضات صادر کننده رای اعلام تا در صورتیکه حداقل یکی از دو قاضی یا دوقاضی از سه قاضی صادر کننده رای متوجه اشتباه شکلی یا ماهوی در رسیدگی خود شوند ضمن اعلام نظر مستند و مستدل مکتوب با استناد به ماده 16 قانون دیوان عدالت اداری پرونده را جهت ارجاع به شعبه تشخیص به دفتر رئیس دیوان ارسال می نماید.
 چون رای اعم از حکم و قرار است چناچه محکوم علیه از اجرای دستور موقت نیز امتناع نماید به درخواست محکوم له توسط شعبه با استناد به ماده 35 قانون دیوان عدالت اداری از رئیس یا معاون مشارالیه می توان درخواست نمود تا جهت اجراء دستور موقت مراتب را به یکی از دادرسان واحد اجراء احکام ارجاع دهد و در این خصوص قاضی مجری حکم از طریق موارد مقید در بند 1 و 4 قانون دیوان عدالت اداری موجبات اجرای دستورموقت را فراهم می نماید ولکن این امر مانع از آن نخواهد بود که شعبه صادر کننده دستورموقت مجازات مقرر در ماده 26 قانون دیوان عدالت اداری را رأسا نسبت به مستنکف از اجرای دستور موقت اعمال و متعاقب آن درخواست اجرای دستورموقت را از ریاست یا معاون دیوان بخواهد.
10-در مواردیکه قاضی مجری حکم در حین اجراء متوجه سهوالقلم یا اشتباه در محاسبه راجع به حکم شود یا در برداشت نسبت به موضوع خواسته حکم  دچار تردید شده و آنرا مبهم تشخیص دهد می تواند از شعبه صادر کننده رای با اجازه حاصله از تبصره ماده 16 قانون دیوان عدالت اداری درخواست صدور حکم اصلاحی می نماید و شعبه با رعایت ماده 7 قانون دیوان عدالت اداری رای اصلاحی صادر می نماید.

دیوان عدالت اداری


11-رجوع به کارشناس جهت تعیین محکوم به از وظایف قاضی مجری حکم نبوده و شعبه موظف است با استناد به ماده 9 قانون دیوان عدالت اداری از کارشناسان دیوان در فرایند رسیدگی بهره گیری نموده و چنانچه شعبه با ملاحظه نظر کارشناس و مشاور دیوان به حصول قناعت وجدانی در کشف حقیقت نرسید می تواند با استناد به ماده 24 قانون دیوان عدالت اداری که اجازه هرگونه تحقیق یا اقدامی را به شعبه اعطاء نموده قرار ارجاع امر به کارشناسی صادر و از کارشناسان دادگستری جهت کشف حقیقت و تعیین محکوم به کمک گرفته و متعاقب آن مبادرت به انشاء رای نماید.
12- در صورتیکه فیمابین محکوم له یا محکوم علیه در ارتباط با اجرای حکم و مستندات ارائه شده از سوی محکوم علیه اختلاف شود و به لحاظ تخصصی بودن موضوع چنانچه در امر تشخیص قاضی مجری حکم ناتوان گردد این مانع از آن نخواهد بود که نظر اهل فن توسط قاضی اجرای حکم اخذ شود.
13- درخواست مواد 16 و 18 قانون دیوان عدالت اداری از سوی محکوم علیه مانع اجرای حکم نبوده و قاضی مجری حکم موظف است عملیات اجرائی راجع به حکم را تعقیب نماید در صورتیکه شعب تشخیص حکم شعبه را نقض نمود قاضی مجری موظف است برابر حکم شعبه تشخیص عمل نموده و در صورت اجراء حکم نسبت به اعاده وضع به حالت سابق اقدام نماید.
14-اعلام درخواست اعاده دادرسی نیز توسط محکوم علیه مانع اجرای حکم نبوده مگر اینکه شعبه تقاضای اعاده دادرسی را موجه تشخیص داده و دستور توقف اجرای رای را صادر که در اینصورت قاضی مجری حکم موظف است به محض ابلاغ دستور شعبه عملیات اجرائی را متوقف نماید.
15-وقتی قاضی اجرای احکام با استناد به بند 1 ماده 36 قانون دیوان عدالت اداری مسئول مربوطه را در ارتباط با اجرای حکم احضار می نماید شخص احضار شده بایستی خود شخصا مراجعه نماید و چنانچه بخواهد بنابه هر دلیلی از حضور در دیوان امتناع و نماینده معرفی نماید بایستی نماینده معرفی شده تام الاختیار باشد؛ و در صورتیکه قاضی مجری حکم فرد خاص را با ذکر مشخصات  و تعیین سمت وی به عنوان مستنکف از اجرای حکم جهت استمتاع دفاعیات وی  و اخذ دلایل و مدارک اجراء حکم احضار نماید این فرد بایستی شخصا رجوع نماید و نمی تواند طبق اصل شخصی بودن مجازاتها و واجد وصف کیفری بودن قضیه استنکاف نماینده یا حتی وکیل دادگستری معرفی نماید و بایستی شخصا در مقام دفاع برآید.
16- شخصی که توسط قاضی مجری حکم احضار می شود و از حضور امتناع می نماید چون دستور احضار یک دستور قضائی بوده و عنوان حکم و قرار صادق نبوده و فرد احضار شونده از مقاماتی که در ماده 576 قانون مجازت اسلامی احصا شده قاضی مجری حکم می تواند در صورت حصول عناصر تشکیل دهنده بزه موضوع ماده مذکور فردیکه از حضور امتناع نموده و مرتکب نقض دستور قضائی شده بوسیله مدعی العموم تحت پیگرد قانونی قرار دهد هر چند این عدم حضور نیز می تواند به عنوان یکی از دلائل احراز استنکاف توسط شعبه نیز تلقی شود.
17- نظارت موضوع ماده 12 قانون دیوان عدالت اداری نظارت اداری بوده و از جهت اتخاذ تصمیمات و اقداماتی که قاضی مجری حکم معمول می دارد دارای استقلال قضائی بوده و پاسخگوی اظهارنظر و اقدامات خود بوده و چنانچه در فرایند اجراء طبق نظر ریاست دیوان یا معاونان وی عمل نماید و عملکرد وی مخالف موازین و مقررات باشد خود شخصا مسئولیت انتظامی،مدنی داشته و ریاست دیوان  و معاونان وی هیچ مسئولیتی در مقابل اقدامات قاضی مجری حکم نداشته و ندارند؛زیرا نظر رئیس دیوان یا معاون وی جنبه می داشته و جنبه دستوری ندارد تا قاضی مجری حکم در صورت خلاف بودن دستور ناگزیز باشد به تکلیف مقرر در ماده 96 قانون مدیریت خدمات کشوری عمل نماید.
18- وقتی قاضی مجری حکم محکوم علیه را به عنوان مستنکف به شعبه معرفی می نماید شعبه نمی تواند از اعمال مجازات مقرر در ماده 37 قانون دیوان خودداری نماید زیرا قبلا شعبه مطابق ماده 35 قانون دیوان عدالت اداری استنکاف را احراز نموده و بر همین مبنا از رئیس دیوان یا معاون وی خواسته تا مراتب را جهت اجرا به احد دادرسان حکم ارجاع دهد؛و چون اقدامات قانونی قاضی مجری حکم که دقیقا و عمیقا منطبق با موازین حقوقی است منتهی به نتیجه نشده و محکوم علیه از اجرای حکم خودداری می نماید قاضی مجری حکم تکلیفی جزء اعلام استنکاف به شعبه ندارد و شعبه موظف است محکوم علیه را که از فرصت داده شده از سوی قاضی مجری حکم که مقنن برای او در نظر گرفته استفاده ننموده و با غرض ورزی از اجرای حکم امتناع نموده است مجازات مقرر در ماده 37 را اعمال نماید.استدلال شعبه مبنی بر عدم احراز استنکاف در تضاد آشکار با اعلام استنکافی است که قبلا با اجازه حاصله از ماده 35 قانون دیوان اعلام داشته است و با اعلام شعبه مبنی بر عدم احراز استنکاف قاضی مجری حکم دیگر مواجه با تکلیفی نیست زیرا از تمامی اختیارات قانونی خود در مقررات دیوان جهت اجرای حکم بهره گیری نموده و نتیجه ای از اعمال قوانین مربوط به اجراء توسط قاضی مجری حکم حاصل نشده است.



منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - امروزه با وجود رقابت‌های تخصصی فراوان موجود در صنعت، خوب بودن در هر مهارتی به‌تنهایی کافی و تضمین‌کننده موفقیت نیست. همه ما افراد مستعدی را می‌شناسیم که یا سر جای خودشان نیستند، یا کمتر از استحقاقشان دریافت می‌کنند، یا حتی بیکار هستند. برندسازی شخصی یا پرسونال برندینگ می‌گوید، افراد و مهارت‌هایشان نیز مانند محصولات کسب‌وکارها نیاز به معرفی دارند. در این نوشتار که بر اساس نظرات و صحبت‌های افراد با برند شخصی قوی در ایران و جهان تهیه‌شده است، راهکارهایی در زمینه رشد برند شخصی ارائه می‌دهیم. 


پرسونال برندینگ یا برندسازی شخصی چیست؟


برندسازی، درواقع، یک قدرت نرم” است. همانند اصول برندسازی محصول، برندسازی اشخاص هم بسیار مهم است. همه ما می دانیم این که صرفاً مدرک تحصیلی، تجربه یا عناوین شغلی می‌توانند موجب موفقیت فرد شوند، تصور درستی از بازار کار نیست. خواه‌ناخواه برندسازی و قدرت نرم بر همه ابعاد زندگی روزمره‌مان تأثیرگذار است؛ زیرا در محیط کاری و تخصصی بسیار مهم می‌شود، که دیگران راجع به ما و توانمندی ما چه فکر می‌کنند. برند مجموعه‌ای از تعریف‌ها و خاطرات مشتریان و اطرافیان از شماست که نوع نگاه اطرافیان درباره شما را شکل می‌دهد. درواقع برند مجموعه ویژگی‌های منحصربه‌فرد است که به کسب‌وکار و روابط آن با جامعه معنا می‌دهد.

چرا 

برندسازی شخصی اهمیت دارد؟


با برندسازی شخصی فرصت‌های حرفه‌ای بیشتری متناسب باکیفیت مهارت‌های شما برایتان فراهم خواهد شد. تلاش برای تهیه یک تصویر واضح از خودتان و توانایی‌هایتان باعث می‌شود، شناخت بهتری نسبت به خود پیدا کنید. نقاط قوت خود را بهتر بشناسید و آن‌ها را مشخصاً نشان دهید و همچنین برای نقاط ضعف خود برنامه‌ریزی کنید. به‌مرور در حرفه خود شناخته شوید و موقعیت‌های شغلی بهتر به شما پیشنهاد شود و ارتباطات ارزشمندی با متخصصین حوزه خود پیدا خواهید کرد.

پرسونال برندینگ چگونه ایجاد می‌شود؟

پرسونال برندینگ به معنای توسعه و تدوین یک برنامه بازاریابی شخصی (personal marketing plan) در زندگی حرفه ای افراد برای رسیدن به اهدافشان است.

سه سؤال مهم در اینجا مطرح است که باید به پاسخ آن‌ها فکر کنید:

چه عمل، تصمیم یا انتخابی می‌تواند بزرگ‌ترین تأثیر در رشد برند شخصی شما داشته باشد؟
سه نکته‌ای که در وب‌سایت شخصی خود و یا صفحه لینکدین باید به آن توجه کنید، باید بر روی آن تمرکز کنید، چیست؟
برای کسانی که به دنبال برند آنلاین قدرتمندی هستند و قصد استفاده از اینفلوئنسرمارکتینگ دارند، کدام اینفلوئنسرها را پیشنهاد می‌دهید؟ درواقع باید در حوزه تخصصی خودتان اینفلوئنسرها را بشناسید.

برندسازی شخصی و مقایسه آن با مفهوم شهرت

به بیان ساده پرسونال برندینگ  آن چیزی است که شما درباره خود بیان می‌کنید. این که می‌خواهید چه فردی و با چه مهارت‌هایی و تخصص‌هایی باشید و آن‌ها را در رزومه و فعالیت‌هایتان نشان دهید. اما شهرت چیزی است که دیگران درباره شما می‌گویند. پرسونال برند تحت کنترل شماست، اما وقتی شهرت داشته باشید، کنترل آنچه درباره شما بیان می‌شود سخت‌ است. البته افراد با پرسونال برندینگ قوی به‌مرور در حرفه خود و بین متخصصین شهرت پیدا می‌کنند.

برندسازی شخصی


۶ نگاه استراتژیک جهت رشد برندسازی شخصی تان

 برای رشد برند شخصی باید نگاهی استراتژیک و آینده‌محور داشته باشید و برای آینده خود برنامه ریزی کنید.

۱-چگونه برای برند شخصی خود چشم‌انداز یا vision تعیین کنیم؟

می‌دانیم برای راه‌اندازی یک کسب‌وکار و ایجاد یک برند باید vision  و mission تهیه کنیم. ایجاد برند شخصی هم در این زمینه مشابه برند کسب‌وکار است.

برای برندسازی شخصی باید ابتدا خود را به‌درستی بشناسید و همچنین شخصیت هدفتان (آن شخصیتی که می‌خواهید باشید) را هم مشخص کنید. این دو مرحله چارچوب برنامه‌ای برای زندگی شخصی و رشد حرفه‌ای شما فراهم می‌کند.

ما نمی‌توانیم تمام جنبه‌های زندگی خود را پیش‌بینی کنیم، اما تهیه چشم‌انداز بلندمدت و هدف برای زندگی حرفه‌ای به ما کمک می‌کند به‌طور مستمر برند شخصی خود را رشد دهیم.

۲-متمایز باشید

قانون اساسی برندسازی،”متمایز بودن” است و هیچ برندی در دنیا با کپی کردن به برند قوی‌ای تبدیل نشده است. باید هویت حرفه‌ای‌تان را بر اساس چیزی بنا کنید که در مورد شخص شما صدق می‌کند. برای این کار باید بدانید جنبه تمایز شما و توانایی‌های متمایز شما نسبت به بقیه چیست و روی آن‌ها بیشتر سرمایه‌گذاری کنید.

آن چیزی که شما را از رقیبانتان متمایز می‌کند، ویژگی‌های منحصربه‌فرد خودتان است. پس سعی کنید از کپی کردن ترفند و یا تکرار روش‌هایی که به اسم افراد دیگر ثبت‌شده است، دوری‌کنید.

۳- از تحلیل نقاط قوت-ضعف، فرصت- تهدید (SWOT) در پرسونال برندینگ استفاده کنید.

متخصصین بازاریابی، برند را با تحلیل SWOT نیز بررسی می‌کنند. برای شناخت کامل تحلیل SWOT این مطلب را پیشنهاد می کنیم.

این کار کمک می‌کند روی نقاط قوت خود تمرکز کنید، سعی کنید نقاط ضعف خود را برطرف کنید و همچنین از فرصت‌های موجود در مسیر حرفه‌ای خود بیشترین استفاده را ببرید.

نقاط قوت و ضعف در برندسازی شخصی

مهارت‌ها، تجارب و موفقیت‌ها، خصوصیات شخصیتی خوب و یا آدم‌های مهمی که می‌شناسید، همه می‌توانند نقاط قوت شما باشند. این لیست می‌تواند ادامه داشته باشد و بر اساس vision توسعه پیدا کند. به نقاط قوت به‌عنوان دارایی‌هایی نگاه کنید که می‌توانند منجر به موفقیت شما شوند و برای حفظ و رشد بیشتر این توانایی‌ها تلاش کنید.

نقاط ضعف، آن حوزه‌هایی است که بر اساس vision و اهمیت آن‌ها می‌توانید از آن‌ها اجتناب کنید و یا برای تقویت آن‌ها سرمایه‌گذاری کنید. به یاد داشته باشید که دو نقطه‌ضعف را در حوزه برندسازی شخصی باید رفع کرد و بدون آن‌ها هیچ راه دیگری برای موفقیت وجود ندارد. یکی مهارت‌های ارتباطی و دیگری شبکه‌سازی است. این دو نقطه ضعف حتماً باید رفع شود. از بقیه نقاط ضعف متناسب با اهمیت استراتژیک آن در حوزه تخصصتان می‌توانید صرف‌نظر کنید.

فرصت‌ها و تهدیدها در برندسازی شخصی

محیط کسب‌وکار، محیطی کاملاً پویا است که همیشه همراه با تغییرات است. این تغییرات فرصت‌ها و تهدیدهایی را ایجاد می‌کنند. به دنبال پیش‌بینی بازار کار حوزه تخصص خود باشید. در این حوزه چه فرصت‌هایی در آینده به وجود خواهد آمد و چه تهدیدهایی هم به وجود می‌آید.

بعدازاین بررسی‌ها می‌توانید استراتژی برند شخصیتان را بنویسید و می‌توانید بهترین جایگاه خود در بازار را از تلاقی نقاط قوت و فرصت‌ها به دست آورید.

۴-خودتان باشید

استراتژی برند شخصی شما باید ازآنچه هستید نشات بگیرد. استفاده از عناوین و جایگاه‌های تقلبی در برندسازی در بلندمدت جوابگو نخواهد بود.

ویژگی‌های اصلی استراتژی برند شخصی چهار مورد زیر است:

تمایز: کپی کردن، از شما یک بازیگر درجه‌دو می‌سازد.
تمرکز: سعی کنید استراتژی برند شخصی خود را در یک عبارت خلاصه کنید.
اعتبار و قانونی بودن: استراتژی برند شخصی شما باید بر اساس آنچه شما هستید و دارایی‌ها و تجربیات شما تعریف شود و صرفاً چیزی را می‌توانید ادعا کنید که واقعیت داشته باشد.
جذابیت در بازار: استراتژی خود را طوری در نظر بگیرید که در بازار خریدار داشته باشد. به عبارتی بر توانایی‌ها و مهارت‌هایی تمرکز کنید که کاربردی و نیاز بازار باشد.

۵-چگونه در پرسونال برندینگ مخاطبین خود را بیابیم؟

بعد از تهیه چشم‌انداز پرسونال برندینگ، همانند محصول که برای فروش آن نیاز به شناخت بازار مشتریان دارید، برای پرسونال برندینگ هم نیاز به شناخت مخاطبین خود دارید. در واقع در پرسونال برندینگ تخصص و مهارت‌های خود را به مدیران عرضه می کنید و یا اگر خود در سمت مدیریت هستید، به جامعه مشتریان ارائه می‌دهید.

سعی کنید انگیزه افراد (مدیران یا مشتریان پروژه‌ها و محصولات شما)، در همکاری با شما را متوجه شوید. دانستن اهداف و انگیزه‌ها فرصت‌های خوبی در اختیارتان خواهد گذاشت. در این صورت می‌توانید برای رشد و پیشرفت خود مهارت‌هایی را در همین راستا به دست آورید و یا در رزومه و توضیحات خود به توانایی‌های مربوط خود اشاره‌ کنید.

برای جذب مخاطبان، در فضای آنلاین فعال باشید

با حضور در شبکه‌های اجتماعی و فعالیت در وبلاگ‌ها می‌توانید با مخاطبین خود ارتباط بیشتری برقرار کنید و در حوزه تخصصی‌تان شناخته شوید.
بیشترین فعالیت را در آن شبکه اجتماعی داشته باشید که اکثر مخاطبین موردنظرتان آنجا فعال هستند. ولی به عنوان یک فرد متخصص و کارشناس حتماً پروفایل لینکدین با اطلاعات کامل ایجاد کنید.
تهیه ویدئو بهترین ابزار برای ارتقای برند شخصی است. می‌توانید مباحثی را که در آن تخصص دارید، در ویدئویی آموزش دهید و در یوتیوب یا کانال آپارات با نام خودتان منتشر کنید.
یک وب‌سایت حرفه‌ای برای انتشار مطالبتان، بهترین تأثیرها را روی پرسونال برندینگ شما دارد. با ورد پرس می‌توانید وب‌سایت خود را مدیریت کنید.
برگه درباره من” در وب‌سایت شخصی، مکانی است که در آن داستان حرفه‌ای خود را بیان می‌کنید. می‌توانید در این صفحه از علائق و سرگرمی‌هایتان نیز بگویید، اما دقت کنید که زیاد وارد جزئیات نشوید تا شکل حرفه‌ای وب‌سایت حفظ شود.
برگه ارتباط با من” را در وب‌سایتتان فراموش نکنید. این صفحه دقیقاً جایی است که اصطلاحاً conversion یا تبدیل به مشتری اتفاق می‌افتد و مخاطبین شما برای پیشنهادهای همکاری با شما وارد مکالمه می‌شوند. با طراحی مناسب این صفحه می‌توانید فرصت‌های حرفه‌ای خوبی کسب کنید. قرار دادن یک فرم برای ارسال پیام، پیشنهاد مناسبی برای ساختار این صفحه است.
با تدوین استراتژی برای بازاریابی محتوای بلاگ و همچنین بهبود سئوی وبسایت مخاطبین بیشتری را جذب کنید.

۶-از برند شخصی خود محافظت کنید.

هر چقدر برند شخصی خود را قوی‌تر کنید و در حوزه تخصصی خودتان بیشتر شناخته شوید، بیشتر نیاز به مراقبت از برند و توجه به اخبارها خواهید داشت. افرادی که به دنبال متخصصینی مانند شما می‌گردند، با جستجوی نام شما در اینترنت، سعی می‌کنند اطلاعاتی از شما کسب کنند. به همین دلیل باید محتوایی را که مشتریان و جامعه هدف شما می‌خوانند، را بررسی و کنترل کنید.

نداشتن صفحه شخصی فعال در اینترنت، باعث می‌شود با جستجوی نام شما، نتایجی مربوط به اشخاص دیگر نشان داده شود و این موضوع تأثیر منفی در نگاه فرد مراجعه‌کننده به شما خواهد داشت، مخصوصاً اگر حوزه فعالیت شما مرتبط به تکنولوژی و یا اینترنت است، به این مسئله بیشتر توجه کنید.
از راهکارهای دیگر برای حفظ برند شخصی، ایجاد اکانت گوگل پلاس به نام خود و ارسال مطالب در گوگل پلاس است. هم‌چنین نوشتن پست مهمان در سایت‌های مختلف مرتبط با تخصص شما راهکار موثری است. وجود مطالب شما در سایت‌های‌ تخصصی، تأثیر مثبت بر روی برند شخصی شما دارد و باعث می‌شود در سرچ نام شما، مقالاتتان در سایت‌های تخصصی هم نمایش داده شود.
با استفاده از google alerts می‌توانید صفحاتی در وب که نام شما در آن ذکر می‌شود، را دریافت کنید.  




منبع : www.college.tapsell.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در اجرای ماده ۴۱ قانون کار شورای عالی کار در دویست و هشتاد و دومین جلسه این شوار با حضور نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت در مورخه 97/12/27 با در نظر گرفتن معیارهای نرخ تورم و معیشت و نیز با توجه به شرایط بنگاه های اقتصادی در نهایت به نقطه مشترک رسیدند و میزان افزایش مزد ۹۸ قانون کار را تصویب کردند.در زیر چندین فرض را جهت درک بهتر و محاسبه و اجرا تقدیمتان می کنیم.

محاسبه حقوق و مزایای ۹۸ کارگر متاهل با یک فرزند زیر ۱۸ سال و با ساعات کار عادی روز کار و بدون اضافه کاری و بدون سایر فوق العاده ها در ماه ۳۱ روزه مانند اردیبهشت ۹۸ که یک روز مرخصی رفته و بقیه مانده است. عیدی و پاداش و سنوات خدمت و مانده مرخصی خود با کارفرما را ماهیانه تسویه حساب می نماید.

 

برای محاسبه حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ این کارگر کافی است جمع ردیف های  ۳ و ۴ و ۵ و ۶ و ۷ و ۸ و ۹ و ۱۰ جدول را بدست آوریم.

حقوق ماهیانه ۹۸ مبلغ   ۱۵,۶۷۴,۴۳۷  ریال

بن کارگری ۹۸ مبلغ   ۱,۹۰۰,۰۰۰  ریال

حق مسکن ۹۸ مبلغ   ۴۰۰٫۰۰۰ ریال

حق خواربار ۹۸ مبلغ  ۸۰۰ ریال

حق اولاد ۹۸ مبلغ    ۱,۵۱۶,۸۸۱  ریال

عیدی و پاداش ۹۸ مبلغ   ۲,۵۲۸,۱۳۵   ریال

سنوات خدمت یا پایانکار ۹۸ مبلغ   ۱,۲۶۴,۰۶۸   ریال

مانده مرخصی یک روز ۵۰۵۶۲۷ ریال

جمع کل : ۲۳,۷۸۹,۹۴۸ ر یال

کسر ۷% حق بیمه سهم کارگر ۱,۲۳۰,۲۱۰٫۵۹ ر یال

حقوق پرداختی : ۲۲,۵۵۹,۷۳۷  ریال

نمونه 

محاسبه حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ کارگر با فوق العاده شب کاری و فوق العاده اضافه کاری و فوق العاده جمعه کاری


 محاسبه حقوق قانون کار ۹۸ کارگر نگهبانی متاهل با دو فرزند زیر ۱۸ سال و با ساعات کار از ۱۵ لغایت ۲۴ (کسر نیم ساعت برای صرف شام) هر روز  و ساعات اضافه کاری فرضی در کل ۶۱ ساعت(هر روز یک ساعت اضافه کاری به علاوه ۴ روز تعطیل هر کدام هشت و نیم ساعت اضافه کاری) و جمعه کاری فرضی ۳۴ ساعت (۴ روز جمعه که از ۱۵ لغایت ۲۴ هشت و نیم ساعت بوده و در جمع می شود ) و شب کاری فرضی۶۲ ساعت (هر روز از ساعت ۲۲ لغایت ۲۴ و با فرض صرف شام قبل از ۲۲ می شود روزانه ۲ ساعت و ماهیانه ۶۲ ساعت) بدون سایر فوق العاده ها در ماه ۳۱ روزه مانند اردیبهشت ۹۸ که مرخصی نرفته است. عیدی و پاداش و سنوات خدمت و مانده مرخصی خود با کارفرما را سالیانه تسویه حساب می نماید.

 محاسبه حقوق و دستمزد


از روی جدول حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ مقادیر زیر را استخراج می کنیم.

حقوق ماهیانه ۹۸ مبلغ  ۱۵,۶۷۴,۴۳۷

بن کارگری ۹۸ مبلغ   ۱٫۹۰۰٫۰۰۰

حق مسکن ۹۸ مبلغ   ۴۰۰٫۰۰۰

حق خواربار ۹۸ مبلغ   ۸۰۰

حق اولاد ۹۸ مبلغ   ۳,۰۳۳,۷۶۲

فوق العاده اضافه کاری ۹۸ مبلغ ۵,۸۹۰,۹۳۴

فوق العاده جمعه کاری ۹۸ مبلغ ۹۳۸,۱۳۵

فوق العاده شب کاری ۹۸ مبلغ ۱,۴۹۶,۸۷۷

جمع کل : ۲۹,۳۳۴,۹۴۴

کسر ۷% حق بیمه سهم کارگر ۱,۸۱۳,۰۲۶٫۷۶

حقوق پرداختی : ۲۷,۵۲۱,۹۱۸

توجه شود که برای یک روز کار در جمعه فوق العاده اضافه کاری و فوق العاده تعطیل کاری و فوق العاده شب کاری طبق مقررات قانون کار به صورت مجزا محاسبه به کارگر پرداخت می شود.

نمونه محاسبه حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ کارگر با فوق العاده 

نوبت کاری و فوق العاده اضافه کاری و فوق العاده 

جمعه کاری


محاسبه حقوق کارگر نگهبانی متاهل با  سه فرزند زیر ۱۸ سال و با ساعات کار نوبت کار به صورت صبح، عصر و شب (یک هفته از ۷ الی ۱۵ و یک هفته ۱۵ الی ۲۳ و یک هفته از ۲۳ الی ۷)  مشغول به کار است.

این کارگر موظف است در ایامی که شیفت کاری وی به تعطیلات و جمعه ها تلاقی دارد در سر کار حاضر شود. برای محاسبه ساعات اضافه کار این کارگر به این صورت عمل می شود که تعداد روزهای غیر تعطیل ماه اردیبهشت ۹۸ را در عدد ۷/۳۳ (هفت و سی و سه صدم) ضرب می کنیم و ساعات کاری موظفی وی بدست می آید. ساعات کارکرد موظفی کارگر را از ساعات کارکرد واقعی کارگر کسر می کنیم و به این ترتیب ساعات اضافه کاری بدست می آید. مثلا در اردیبهشت ۹۷ روزهای غیرتعطیل ۲۶ روز است که ساعات کار موظفی کارگر می شود تقریبا ۱۹۰ ساعت.

کارگر هر روز ۷/۳۳ ساعت سر کار حاضر می شود که در ۳۱ روز می شود ۲۲۷ ساعت . ساعات اضافه می شود ۲۲۷ منهای ۱۹۸ برابر است با ۲۹ ساعت اضافه کاری.

در طول ماه ۴ جمعه واقع شده و هر روز ۷/۳۳ ساعت که می شود ۲۹ ساعت جمعه کاری.

عیدی و پاداش و سنوات خدمت و مانده مرخصی خود با کارفرما را سالیانه تسویه حساب می نماید.

از روی جدول حقوق و مزایای قانون کار ۹۸ مقادیر زیر را استخراج می کنیم.

حقوق ماهیانه : ۱۵,۶۷۴,۴۳۷

بن کارگری ۱٫۹۰۰٫۰۰۰

حق مسکن ۴۰۰٫۰۰۰

حق خواربار ۸۰۰

حق اولاد ۴,۵۵۰,۶۴۳

فوق العاده اضافه کاری ۲,۸۰۰,۶۰۸

فوق العاده جمعه  کاری ۸۰۰,۱۷۴

فوق العاده شب کاری ۰  ریال (به کارگران نوبت کار شب کاری تعلق نمی گیرد)

فوق العاده نوبت کاری ۲,۳۵۱,۱۶۶

جمع کل : ۲۸,۴۷۷,۸۲۷

کسر ۷% حق بیمه سهم کارگر ۱,۶۴۶,۸۴۶٫۸۹

حقوق پرداختی : ۲۶,۸۳۰,۹۸۰

توجه : نوبت کاری به کارهایی گفته می شود که شیفت کاری کارگر در طول ماه حداقل یک بار چرخش داشته باشد. مثلا یک کارگر تغییر شیفت ده روزه صبح و شب دارد که در طول ۲۰ روز یکبار چرخش نوبت کار دارد ونوبت کار محسوب می شود و فوق العاده نوبت کاری به وی تعلق می گیرد. اگر همین کارگر همین کار را درهمان ساعات کاری و با چرخش ۱۶ روزه انجام دهد در طول ۳۲ روز یکبار چرخش نوبت کاری خواهد داشت بنابراین نوبت کار محسوب نمی شود و به وی شب کاری تعلق می گیرد.



منبع : www.edarekol.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در اجرای ماده ۴۱ قانون کار شورای عالی کار در دویست و هشتاد و دومین جلسه این شوار با حضور نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت در مورخه 97/12/27 با در نظر گرفتن معیارهای نرخ تورم و معیشت و نیز با توجه به شرایط بنگاه های اقتصادی در نهایت به نقطه مشترک رسیدند و میزان افزایش مزد ۹۸ قانون کار را تصویب کردند.در زیر جدول کامل حقوق و مزایای سال 98 را جهت محاسبه و اجرا تقدیمتان می کنیم.

محاسبه حقوق و دستمزد

محاسبه حقوق و دستمزد

محاسبه حقوق و دستمزد

محاسبه حقوق و دستمزد

محاسبه حقوق و دستمزد







www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در اجرای ماده ۴۱ قانون کار شورای عالی کار در دویست و هشتاد و دومین جلسه این شوار با حضور نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت در مورخه 97/12/27 با در نظر گرفتن معیارهای نرخ تورم و معیشت و نیز با توجه به شرایط بنگاه های اقتصادی در نهایت به نقطه مشترک رسیدند و میزان افزایش مزد ۹۸ قانون کار را تصویب کردند.

» طبق مصوبه بخشنامه مزد ۹۸ کارگران قانون کار از ابتدای سال ۱۳۹۸ حداقل مزد روزانه کارگران مشمول قانون کار اعم از قرارداد دائم و یا موقت مبلغ ۵۰۵۶۲۷ ریال (پانصد و پنج هزار و ششصد و بیست و هفت ریال) تعیین شد.

» سایر سطوح مزدی کارگران قانون کار از ابتدای ۹۸ به میزان روزانه ۱۳ درصد مزد ثابت یا مبنا به اضافه روزانه مبلغ ۸۷۰۴۹ ریال افزایش می یابد.

» در هر حال مزد هیچ کارگری من جمله کارگران دارای طرح طبقه بندی مشاغل با اعمال افزایش سایز سطوح مزدی نباید از حداقل مزد ۹۸ کارگران قانون کار به مبلغ ۵۰۵۶۲۷ ریال کمتر شود.

» پایه سنواتی ۹۸ کارگران قانون کار روزانه مبلغ ۲۳۳۳۳ ریال خواهد بود. پایه سنوات به کارگران با یک سال سابقه کار و یا کارگرانی که یک سال از دریافت آخرین پایه سنواتی آنان گذشته تعلق می گیرد.

» پایه سنوات ۹۸ کارگران طبقه بندی مشاغل برای گروه یک مبلغ ۲۳۳۳۳ ریال بوده و برای سایر گروه ها طبق جدول اعلامی اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.

محاسبه حقوق و دستمزد


» پایه سنوات ۹۸ کارگران فصلی به نسبت مدت کارکرد آنها تعلق خواهد گرفت.

» 

پایه سنوات به تمام کارگران دارای قرارداد دائم یا موقت مشمول قانون کار که دارای یک سال سابقه کار شده و یا یک سال از دریافت آخرین پایه (سنوات) آنان در همان کارگاه گذشته باشد، اعم از اینکه حق سنوات یا مزایای پایان کار خود را تسویه حساب کرده باشند یا خیر، مشمول دریافت پایه (سنوات) خواهند بود. عوض شدن کارفرما چه به صورت پیمانکار جدید و … در صورتی که کارگاه ثابت باشد نمی تواند رافع مسئولیت کارفرمای جدید در عدم پرداخت پایه سنوات سال های گذشته که کارفرمای دیگری فعالیت داشته است باشد.


» 

بن کارگری ۹۸ کارگران قانون کار برای تمام کارگران اعم از دائم و موقت مبلغ ۱۹۰۰۰۰۰ ریال تعیین شد و کارفرما مکلف به پرداخت آن به کارگران است.


» افزایش مزد کارگران و کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل و نحوه ی اعمال بخشنامه حقوق و دستمزد ۹۸ کارگران قانون کار طبق دستورالعمل های صادره از جانب اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد بود.

» حقوق و دستمزد دانش آموزان و دانشجویانی که در تعطیلات تابستان به صورت موقت در کارگاه ها مشغول به کار می شوند از بخشنامه حقوق و دستمزد ۹۸ کارگران قانون کار تبعیت نمی کند.





منبع : www.edarekol.com



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در طول تاریخ زندگی بشر همیشه منبع اصلی و گردانندگان تولید کارگران بوده اند.این موضوع با انقلاب صنعتی در اواسط قرن 18در انگلستان نمود بیشتری پیدا کرد.در راستای همین تحولات بود که مکاتب فکری ایجاد شد که همه تولید را حاصل زحمت طبقات کارگری می دانستند.بعد از انقلاب صنعتی بود که روز به روز بر تعداد،تخصص وحوزه عمل کارگرها افزوده شد.در این راستا کارفرما که به تبع ذات سیستم سرمایه داری در پی کسب درآمد بیشتر است،تلاش دارد تا بیشترین بهره را از کارگر ببرد و تا حد ممکن پرداختی به آنها را پائین بیاورند.در این بین با گذر زمان دولتها با تصویب قوانین حمایتی از کارگران برای حفظ تولید و سرمایه خود و در جهت جلوگیری از آشوبهای اجتماعی این طبقه،اامات بیشتری را بر کارفرمایان تحمیل کردند.

همانطور که در مقدمه اساسنامه سازمان بین المللی کار میگوید:بی عدالتی موجب آشوب میشود که باعث به خطر افتادن صلح و نظم جهانی میشود.با پایان جنگ جهانی اول در سال1919سازمان بین المللی کار به عنوان جزئی از جامعه ملل تشکیل شد و بعد از انحلال جامعه ملل به عنوان موسسه تخصصی سازمان ملل به کار خود ادامه داد.که خود این امر نشان از حمایت بین المللی دولتها از این طبقه دارد.

    رابطه میان 

کارگر و کارفرما یکی از مهم ترین و حساس ترین روابط اجتماعی محسوب می شود.به همین دلیل و با توجه به عدم وجود توازن در چنین رابطه ای،همواره دولتها سعی نموده اند که از طریق تنظیم قوانین و مقررات کار تا حدی این روابط را تحت کنترل درآورند و بدین سان طرف ضعیف چنین رابطه ای را مورد حمایت قرار دهند،لیکن حدوث اختلاف میان طرفین رابطه کار بنا به دلایل مختلفی من جمله برداشت ها و تفاسیر مختلف از قوانین و قراردادهای کار امری بدیهی است.علاوه بر این قانون اساسی ایران اصل 34 دادخواهی را حق مسلم هر فرد میداند و بیان می کند که افراد باید به دادگاه ها دسترسی داشته باشند.اصل 43 نیز در بند دوم ایجاد امکانات کار برای همه را وظیفه دولت میداند.یا در بند چهار عدم اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از کار افراد را بیان می کند .پس ایجاد دادگاه صالح در این زمینه،مقدمه انجام واجبات مذکور است.در نهایت اصل 159 تشکیل دادگاه و صلاحیت های آن را به قانون واگذار نموده است.در همین راستا قانون کار ایران مصوب 1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام در فصل نهم و مواد 157 تا 166 مراجع حل اختلاف کار را پیش بینی نموده است.طبعق ماده 164 همین قانون ،آئین نامه اجرائی آن را باید وزارت کار و امور اجتماعی آماده نماید،که در همان سال به تصویب میرسد. مطالعه در ماهیت این مراجع به ما نشان میدهد که از نظر موضوع و طرفین دعوا،مراجع دادرسی کار دارای ماهیتی قضایی هستند و در عین حال از نظر ساختار در درون قوه مجریه قرار گرفته اند و دارای ماهیت اداری می باشند.در سطح بین المللی نیز سازمان بین المللی کار در مقاوله نامه های خودبه وجود سیستم دادرسی جهت حل و فصل اختلافات اشاره میکند.از جمله مقاوله نامه شماره 92 در سال1959 که در زمینه آشتی و سازش اختیاری و داوری است.یا توصیه نامه شماره 130 مصوب 1967 با عنوان بررسی شکایت در کارگاه به منظور حل آنها،که نهادهای کارگری ونمایندگان آنها را مسئول ایجاد سیستم مناسب این امر می داند.


   هیچ دادگاهی برگزار نمی گردد مگر آنکه حقی را ستانده و به صاحبان حق برگرداند و در این مسیر عادلانه بودن آن دادگاه باید به عنوان یک اام در نظر گرفته شود و این مهم برآورده نمی شود مگر به واسطه رعایت اصول دادرسی عادلانه.اصول دادرسی عادلانه اصولی است که طبق آن هر کسی با مساوات کامل حق دارد توسط دادگاه مستقل ، بی طرف ،منصفانه و علنی محاکمه شود و چنین دادگاهی درباره حقوق و اامات او با هر اتهامی که متوجه اوباشد اتخاذ تصمیممی نماید. به بیان دیگر محاکمه عادلانه، عدالت شکلی در قضاوت است. در واقع مشتمل بر مجموعه ای از حق هایآیینی و شکلی است که به منظور نیل به نتیجه ای است که همانا انجام قضاوتی عادلانه، منصفانه و بی طرفانه است. چنین قضاوتی هنگامی تحقق می یابد که به هر یک ازطرفهای دعوا آنچه را سزاوار است (حق) اعطا می کند. دادرسی حقوق کار نیز از این مهم جدا نمی باشد. اگر دادرسی مربوط به حقوق کار عادلانه باشد به افزایش رضایت 

کارگر و 

کارفرما منجر میشود.اطمینان کارگر به وجود نهاد دادرسی عادلانه باعث افزایش بهره وری و افزایش تولید می گردد.کارفرما نیز که همیشه قانون کار و دولت را به حمایت از کارگران در دادرسی و قانون گذاری متهم می کنند می توانند به اقدام به دفاع از حقوق خود در راستای این اصول نمایند. بدون شک رعایت اصول دادرسی عادلانه در مراجع حل اختلاف کار که مرتبط با طبقه زحمت کش جامعه است اهمیت بالاتری دارد.کارگری که تحت انواع فشارهای مالی و اجتماعی است به سادگی میتواند در برابر بی عدالتی حقوقی واکنش های تندی را چه در محیط کار،چه در خانه و چه در اجتماع نشان دهد.


مراجع حل اختلاف کار


   نخستین نشانه های بروز رویکرد انصاف در دادرسی را میتوان در دوران بعد از جنگ جهانی دوم مشاهده نمود.مواد 5،9،10و11 اعلامیه جهانی حقوق بشر،همچنین ماده 14 میثاق حقوق مدنی وی از جمله این نشانه ها می باشد.با توجه به پراکندگی قابل توجه مقررات بین المللی نمی توان  فهرست کاملی از اصول دادرسی منصفانه ارائه داد.با این وجود تعدادی از مهم ترین آنها را میتوان علنی بودن دادرسی به معنی حضور طرفین و رسانه ها در دادگاه است،یا اصل استنادات قانونی برای تصمیمات متخذه،استقلال دادگاه،تساوی افراد در برابر از باب نژاد،دین،قومیت و،و حق تجدید نظر خواهی.

   در حقوق داخلی ایران برخی اصول قانون اساسی به اصول دادرسی عادلانه اشاره دارد.از جمله اصل 19 که بر برابری افراد در برابر قانون اشاره میکند;همچنین اصل 32 در ممنوعیت دستگیری بدون اجازه قانونی،اصل 34 در حق دادخواهی،اصل 35 در انتخاب وکیل،اصل 36 در وم قانونی بودن حکم،اصل 37 در اصل برائت.مهم تر از همه این که شرط عدالت از مهم ترین شروط دادرسی و منصب قضا در دین مبین اسلام میباشد.از منظراسلام برای آنکه اهداف قضا ، یعنی اصلاح جامعه، اقامه عدل وداد، ، اجرای حدود و برقراری صلح و امنیت ، محقق گردد ،لازم است دادرسی ورسیدگی به دعوی ازضوابط و اصول عادلانه پیروی کند و در مراحل مختلف یک دادرسی ،حقوق تمامی اصحاب دعوی حفظ گردد.با مراجعه به دستورات قرآنی می بینیم که خداوندمتعال هدف از فرستادن پیامبران را اقامه ی قسط و عدل معرفی می کند.

   با تمام این اوصاف انتظار میرود که نحوه دادرسی در هیات های تشخیص و حل اختلاف مطروحه در قانون کار ایران مطابق با این اصول باشد.مطابقت قوانین با قانون اساسی،شرع و تعهدات بین المللی این امر را خواسته معقولی نشان میدهد.و پیش فرضی است که در قوانین حد اقل از لحاظ نظری مطرح گردیده است. 





منبع : www.sabzfile.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


 

کارفرمانیوز - بازبینی مـوارد مربوط به کار و کارگر و رابطه کارگر و صاحب کار ، از جمله مـوارد مهمی هست که ضرورت آن اکنون بیشتر از هر وقـت دیگری احساس می شود . این احساس نیاز با دقت به صنعتی شدن جوامع و دست یابی آنان به رشـد های اقتصادی در سایه افزوده شدن حجم کارهای تولیدی و ضمناً ازدیان جمعیت و قوت کار، در سـال های اخیر اضافه پیدا کرده است. بدیهی هست که با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های کاری به وجود خواهد آمد. 

 

کارگر از لحاظ قانون کار فردی هست که به هر عنوان در مقابل اخذ حقوق و سایـر ویژگی ها به تقاضـای صاحبکار کار می نماید. همه اشخاصـی که مشمول این تعریف هستند، از نظـر قانون، کارگر به حساب می آیند و تفاوتی میـان نگهبان یک کارگاه با مدیر فنی آن نمی بـاشد (وکیل دعاوی اداره کار). صاحبکار نیز فردی هست که کارگر به تقاضـای و به اعتبار وی در مقابل اخذ حقوق و دیگر ویژگی ها کار می نماید. مدیران و مسئولانی که عهده دار اداره کارگاه می باشند ، نماینده صاحبکار حساب می شوند.


کارگاه نیز مکانی می باشد که کارگر به تقاضـای صاحبکار یا نماینده وی در آنجا کار می نماید. مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماکن عمومی و مثل آنها مشمول این عنوان می باشند .برای آغاز رابطه کاری میـان کارگر و صاحبکار ، قراردادی کتبی یا شفاهی منعقد می گردد و به سبب آن کارگر در قبال اخذ مزد، کاری را برای مدتی مشـخص (موقت یا غیرموقت) برای صاحبکار انجام می دهد. این قرارداد معیـن کننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات کار، نحوه کار، اخذ حقوق و دیگر مسائـل هست و موقعی ایجاد هر گونه اختلاف، اول به آن مراجعه می شود.

در 

قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو گروه هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدید نظـر ) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. موقعی ایجاد اختلاف در روابط کارگر و صاحبکار اعم از اخراج بدون دلیل موجه، نداشتن پرداخت حقوق و خصوصیت ها و نکاتی از این قبیل، کارگر خواهـد توانست ضمنا اگـر مقوله مورد اختلاف از طریق آشتی مستقیم بین وی و صاحبکار حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و صاحبکار به اداره کار مرتبط برای طرح اختلاف رجوع نماید. اداره کاری صلاحیت بازبینـی به اختلاف میـان کارگر و صاحبکار را دارد که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. کارگر پـس از رجوع به آن اداره، تقاضـای خود را حداکثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می کـند و تحویل مسئول دبیرخانه اداره کار خواهد داد. ضمنا اگـر کارگر شخصاً توانایی طرح اختلاف را نداشته باشد، خواهـد توانست یک وکیل دعاوی اداره کار با تجربه را به عنوان نماینده خود معرفی نماید تا به جای وی اقدام به طرح اختلاف نماید.


به این منظور مدعی می بایست به دفاتر اسناد رسمی رجوع کرده و نسبت به دادن وکالت به شخـص مورد نظـر خود اقدام نماید . بدیهی هست که حضور نماینده کارگر در مراجع حل اختلاف می بایست با عرضه وکالت نامه با دقت به مناطق جغرافیایی، ادارات کار و مراجع حل اختلاف تشکیل شده قانونی مربوطه اعم از وکیل دادگستری یا وکیل کاری صورت پذیرد و مراجع حل اختلاف مکلف به پذیرفتن وکالت نامه دستی و خطی که اصالت آنان مشخص نیست، نخواهند بود؛ مگر آن که اعطای نمایندگی و 

وکالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد. از این رو گزینش و بهره گیری از یک وکیل دعاوی اداره کار با تجربه از ارزش به سزایی برخوردار می باشد.


وکیل دعاوی اداره کار


بعد از تقدیم شکایت ، زمان بازبینـی مشخص خواهد شد و به کارگر و صاحبکار ابلاغ می شود. دو طرف دعوا می بایست در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه اسناد معتبر عرضه نمایند. هر وقت نیاز به پژوهش زیادتری باشد، بازرسان اداره کار به شیوه محسوس و نامحسوس به ساخته گزارش از مقوله مورد اختلاف می پردازند و با رجوع به کارگاه، اظهارات مطلعان را دریـافت می نمایند. بعد از صدور رأی از طرف هیئت تشخیص، دو طرف ظرف مدت 15 روز می توانند اعتراض خود را به شیوه کتبی نوشته و تحویل دهند. هیئت حل اختلاف هم بعد از بازبینی موضوع، اقدام به صدور رأی خواهد کرد. این رأی قطعی بوده؛ ولی قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری می باشد. اعتراض به رأی اجرا شده مانع از انجام آن نمی باشد؛ مگر اینکه مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید. در نکاتی مثل حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی صاحبکار که بحث دیه و خسارت مطرح خواهد شد، این مراجع و محاکم دادگستری می باشند که صلاحیت بازبینـی به مقوله را دارند (وکیل دعاوی اداره کار).

ضمناً چنانچه اگـر توهین یا فحاشی میـان کارگر و صاحبکار شکل گرفته باشد، دادسرا صالح به بازبینـی خواهد بود و این مسائـل در شمار قوانین عمومی می باشد. دایره انجام احکام دادگستری جدای از این که آرای صادر شده از طرف محکمه های دادگستری را اجرا می کند ، آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف که قطعی شده اند را نیز اجرا می نماید. اجرائیه در اداره دادگستری صادر و به کارگر یا صاحبکار ابلاغ می شود . ضمنا اگـر در رأی رأی به بازگشت کارگر به کارگاه و از سرگیری کار های وی داده شده باشد، یا مم به پرداخت حقوق کارگر شده باشد صاحبکار می بایست ظرف 10 روز بعد از اخذ برگه اجراییه، مبادرت به انجام این رأی نماید.

اختلافات معمول میان کارگر و صاحبکار


شانس دارد در روابط و قراردادی که میـان طرفین کارگر و صاحبکار وجود دارد در روشی انجام مفاد قرارداد اختلافی حاصل گردد که این اختلافات ناشی از نداشتن انجام تعهدات قرارداد از جانب دو طرف یا یکـی از آنان باشد و به این خاطر این اختلافات می بایست اول به طریق آشتی و میانجیگری حل و فصل و بر طرف شود.

مرجع حل اختلاف کارگر و صاحب کار


بر حسب ماده ی 157 قانون کار بازبینـی و تصمیم‌گیری دربـاره دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف شخصی میـان صاحبکار و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و هیئت حل اختلاف میسر می باشد.

اختلافات بین کارگر و صاحبکار موقعی وجود شرایط پایین که در ماده ی 157 قانون کار مطرح گردیده است، در این مراجع میسر می باشد:

- ناشی از انجام قانون کار و دیگر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.

- آشتی میـان دوطرف حاصل نشود.

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و (هیئت های حل اختلاف(به عنوان مرجع تجدید نظـر تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. موقعی ایجاد اختلاف در روابط کارگر و کارفرما ، کارگر می تواند ضمنا اگـر مقوله مورد اختلاف از طریق آشتی مستقیم بین او و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح اختلاف رجوع نماید.


حدود وظیفه های و اختیارات هیأت تشخیص

 
۱ - بازبینـی و دریـافت تصمیم دربـاره هر گونه اختلاف شخصی میـان صاحبکار و کارگر یا کارآموز که ناشی از انجام مقررات قانون کار، قرارداد یا کارآموزی و موافقت نامه‌های کارگاهی می‌باشد.
 
 ۲ - بازبینـی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای زمان موقت و یا برای انجام کار مشـخص منعقد شده باشد.
 
 ۳ - هر موقع کارگر در انجام وظیفه های محوله قصور ورزد و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پـس از تذکرات کتبی نقض نماید، صاحبکار حق دارد موقعی اعلام نظـر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر بدهی ها و حقوق معوقه به نسبت هر سـال سابقه‌ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به او پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .
ضمنا اگـر کارگاه مشمول شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد، اعلام نظـر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار اامی می باشد.

حدود وظیفه های و اختیارات هیأت حل اختلاف

 
 ۱ - بازبینـی به اعتراضاتی که در فرجه مقرر نسبت به آرای هیأت های تشخیص به عمل آمده است.
 
 ۲ - بازبینـی به تقاضای کتبی بیمه شده بیکارمبنی بر دارا بودن عذر موجه در زمینه نداشتن اعلام بیکاری به اداره کار و کارها اجتماعی ظرف مدت مقرر.
 
 ۳ - بازبینـی به اختلافات ناشی از انجام طرح طبقه بندی شغل ها.
ترکیب هیأت تشخیص
 
هیأت تشخیص از اشخـاص زیـر تشکیل می گردد:
 
 ۱ - یک شخـص نماینده وزارت کار و کارها اجتماعی (به پیشنهاد مدیر کل کار و کارها اجتماعی و تأیید وزارت کار).
 
 ۲ - یک شخـص نماینده کارگران به گزینش کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان (در صورت نداشتن تشکیل کانون مذکور گزینش نماینده به عهده کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار می باشد)
 
 ۳ - یک شخـص نماینده رئیسان صنایع به گزینش کانون انجمن های صنفی صاحبکاریان استان.
 
شرایط عضویت نمایندگان کارگران و مدیران در هیأت عبارت هست از؛
 
 ۱ - تابعیت جمهوری اسلامی ایران.
 ۲ - دارا بودن حداقل ۲۵ سـال تمام.
 ۳ - دارا بودن حداقل گواهینامه انتهـا دوره ابتدایی.
 ۴ - دارا بودن حداقل ۵ سـال سابقه کار یا آشنایی با مقررات کار و تأمین اجتماعی.
 
مدت اعتبار نمایندگان (مدیران) ۲ سـال از تاریخ صدور اعتبار می باشد.
 
نمایندگان کارگران و رئیسان در مسائـل زیـر شرایط عضویت را از دست خواهند داد:
 
 ۱ - استعفا ۲ - فوت ۳ - رأی محکمه مبنی بر محرومیت از حقوق اجتماعی ۴ - انتهـا دوره نمایندگی ۵ - اعلام مراجع گزینش کننده و تأیید وزارت کار و کارها اجتماعی ۶ - نداشتن رعایت آیین نامه مرتبط به مقررات چگونگی تشکیل جلسات و روش بازبینـی هیأت تشخیص.
روش بازبینـی و تشکیل جلسات
 
هیئت ها بعد از وصول شکایت با رعایت نوبت زمان بازبینـی را مشـخص و دو طرف را برای ادای توضیحات دعوت می نماید. نداشتن حضور صاحبکار یا نماینده وی مانع بازبینـی نخواهد بود.
 
جلسات هیأت تشخیص در محل وزارت کار و کارها اجتماعی و به ریاست نماینده وزارت کار و کارها اجتماعی و حتی ال توانایی در ساعات اداری تشکیل می شود.
 
تصمیمات با اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد. هیأت تشخیص موقعی وم میتواند مقوله را به پژوهش ارجاع نماید.

ترکیب هئیت های حل اختلاف

 
هیأت حل اختلاف مرکب از سه شخـص نماینده کارگران به گزینش کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه شخـص نماینده صاحبکار یان به گزینش مدیران واحدهای منطقه و سه شخـص نماینده دولت (مدیر کل کار و کارها اجتماعی، فرماندار، رئیس دادگستری محل یا نمایندگان آن ها) برای مدت دو سـال تشکیل می شود. موقعی وم با دقت به میزان کار هیأت ها، وزارت کار و کارها اجتماعی خواهـد توانست نسبت به تشکیل جلسات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.
 

روش بازبینـی و تشکیل جلسات

 
هیأت حل اختلاف پـس از وصول اعتراض با رعایت نوبت زمان بازبینـی را مشـخص و از دو طرف اختلاف برای حضور در جلسات بازبینـی کتباً دعوت می نماید. نداشتن حضور احد از دو طرف یا نماینده‌ی آن‌ها مانع از بازبینـی و صدور رأی بوسیـله هیأت نمی بـاشد هیأت تا مدت یک ماه پـس از وصول پرونده بازبینـی و رأی ضـروری را صادر می‌نماید.
 
جلسات هیأت حل اختلاف در محل کار و کارها اجتماعی و حتی المقدور در بیرون از زمان اداری به ریاست مدیرکل کار و کارها اجتماعی و یا نماینده وی تشکیل خواهد شد.
 
هیأت حل اختلاف عندال وم خواهـد توانست ضمن دعوت از متخصصین نظـر ات و اطلاعات ایشان را در زمینه مقوله استماع نماید.
 
جلسات هیأت حل اختلاف با حضور حداقل هفت تن از اعضا رسمیت خواهد داشت و تصمیمات هیأت با اکثریت پنج رأی از آرای اشخـاص حاضر معتبر خواهد بود.
 
رأی هیأت حل اختلاف بعد از صدور، قطعی و ضـروری الانجام می باشد. از آرای قطعی این هیأت می توان در دیوان عدالت اداری شکایت نمود.

 دیوان عدالت اداری :


طبق بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین محاکمه دیوان عدالت اداری مصوب ۱۳۹۲ بازبینـی به اعتراضات وشکایات از آرای هیات حل اختلاف کارگر و صاحبکار به عهده ی دیوان عدالت اداری گذاشته شده است. با این توضیح که دیوان عدالت اداری وفق بند ۲ ماده ی مذکور، صرفاً و منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنان نسبت به رای مورد اعتراض بازبینـی می نماید.شمول قانون کار در رابطه با کارگران و کارکنان  کارگاه ها و کمپانـی های ویژه و دولتی از مـوارد بسیار با ارزش و مبتلا به  اکثر اشخـاص و کمپانـی ها است که سبب اختلافات عدیده و به ناچار دادخواهی از دیوان عدالت اداری می گردد




منبع : www.tehran-attorney.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در سال 97 گروه کارشناسان ما داشته های خود را در قالب مشاوره در اختیار حدود 100 شرکت و موسسه و . قرار دادند که مشخصات کامل آن در کانال همراهان کارفرمانیوز ثبت و به زودی ارائه خواهد شد.در این میان عزیزان مهربانی نقطه نظرات خود را در قالب یک پیام ویدیویی کوتاه در اختیارمان قرار دادند که خانم دکتر حسن زاده سخنران انگیزشی اهل بجنورد یکی از آنهاست.ایشان نقطه نظرات خود را در زمینه مشاوره های انجام گرفته در زمینه فروش و بازاریابی و کسب و کار از سوی مدیر کارفرمانیوز را طی ویدیویی برایمان ارسال نموده که در ادامه تقدیم خواهد شد.افتخار ما همراهی شما کارفرمایان عزیز و گرامی است .







www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


فعالان بازار سرمایه در سال ۱۳۹۷ شاهد ورود ابزارهای جدیدی در بازار از جمله آتی سبد سهام و اختیار معاملات و آتی زعفران بودند امسال حد اعتباری کارگزاری‌ها کاهش یافت و نفت خام سبک در بورس انرژی عرضه شد.

در سال ۹۷ بازار سرمایه ایران شاهد اتفاقات بسیاری بود که از جمله آن می‌توان به قرار دادن حد اعتباری برای کارگزاری‌ها، آغاز معاملات آتی و اختیار معاملات زعفران، کاهش مالیات بر نقل و انتقال شرکت‌های بورسی و دیگر اقدامات بود که در ادامه به بخشی از این اقدامات اشاره می‌شود:


فروردین:در ابتدای سال نمایشگاه بورس برگزار شد و نهادهای مالی ایران در این نمایشگاه با حضور گسترده خود توان مالی بازار سرمایه را نشان دادند.


اردیبهشت:هیأت مدیره سازمان بورس همزمان با اوج‌گیری قیمت سهام در بورس و رشد چشمگیر حجم معاملات اعتباری سهام به منظور کنترل ریسک شرکت‌های کارگزاری که برای خرید اوراق بهادار به مشتریان خود اعتبار می‌دهند و تنظیم سازوکار اجرایی مربوطه، دستورالعمل کنترل ریسک اعتباری کارگزارها را تصویب می کند.


سازمان بورس و اوراق بهادار، موج جدیدی از نظارت بر فرآیند خرید و فروش اعتباری صورت گرفت و با تعیین حد اعتباری در کارگزاری‌ها ریسک این صنعت را به مراتب کاهش داد.


خرداد: نخستین قرارداد آتی زعفران با سررسید شهریور ۱۳۹۷ در بورس کالای ایران راه‌اندازی شد و دارندگان کد معاملاتی قراردادهای آتی در بورس، به معامله این محصول پرداختند.


در اولین قرارداد آتی زعفران اندازه هر قرارداد ۱۰۰ گرم زعفران رشته‌ای بریده ممتاز (نگین) به عنوان دارایی پایه بود.


تیر:حامد سلطان نژاد مدیر عامل بورس کالا در مراسم رو نمایی از معاملات آتی زعفران گفت که ایران ۹۰ درصد از زعفران جهان را تولید می‌کند و باید تبدیل به مرجعیت قیمت زعفران در دنیا شود و تاکید کرد که معامله زعفران در بورس به این امر بسیار کمک می‌کند.


شهریور:حسن قالیباف اصل بعد از ۱۰ سال از مدیرعاملی بورس تهران خداحافظی کرد و علی صحرایی جای او را گرفت. پس از انتخاب هیأت مدیره جدید شرکت بورس اوراق بهادار تهران طی اعضای حاضر علی صحرایی را به عنوان مدیر عامل بورس تهران و جانشین حسن قالیباف اصل انتخاب کردند.


بازار سرمایه


مهر: بازار سرمایه روند صعودی خود را با رشد معاملات سهام ادامه داد.


آبان:بعد از وعده‌ها و حاشیه‌های بسیار، نفت خام سبک شرکت ملی نفت ایران برای اولین بار در بورس انرژی عرضه شد و بعد از آن هم چند مرتبه عرضه‌ها ادامه یافت.


آذر:در اوایل سال ۱۳۹۵ بود که سازمان بورس اعلام کرد که به عضویت پیوسته آیسکو درآمده است. در آن زمان پل اندروز دبیرکل آیسکو در نامه‌ای به سازمان بورس این عضویت را تأیید کرد. متعاقب آن مسئولان اعلام کردند که به زودی سازمان بورس به عضویت عادی آیسکو در می‌آید در زمان ریاست شاپور محمدی در سازمان بورس تلاش‌هایی برای ارتقای عضویت از پیوسته به عادی انجام شد.


در نهایت در سال ۱۳۹۷ سازمان بورس و اوراق بهادار توانست عضو عادیِ سازمان بین‌المللی کمیسیون‌های اوراق بهادار (آیسکو) شود که ارتقای عضویت در این نهاد بین المللی را می‌توان نمایانگر رشد بازار سرمایه ایران در سطح بین‌الملل دانست و برای دست یابی به این جایگاه، تمامی قوانین و استانداردهای موجود در بازار سرمایه ایران با استانداردهای موجود در آیسکو منطبق شد آیسکو تقریباً ۹۵ درصد بازارهای سرمایه دنیا را در برمی‌گیرد.


دی:در سازمان بورس مجوزهای لازم برای فراهم شدن بستر معاملات الگوریتمی در بورس صادر و پیش نیازهای لازم در این زمینه مهیا شد. در این راه بهره گیری از معاملات الگوریتمی منجر به انجام بهتر و دقیق‌تر استراتژی‌های معاملاتی سرمایه گذاران می‌شود.


بهمن: بازار سرمایه باز هم با گسترش معاملات سهام مواجه شد.


اسفند:ابزار مالی اختیار معامله زعفران در بورس کالای ایران راه اندازی شد. اختیار معامله، قراردادی دوطرفه بین خریدار و فروشنده است که بر اساس آن خریدار قرارداد، حق (نه اام و تعهد) دارد که مقدار معینی از دارایی مندرج در قرارداد را با قیمت معین و در زمانی مشخص بخرد یا بفروشد.



منبع : www.ettelaat.com




کارفرمانیوز - تاثیرگذاری چشمگیر بر مخاطبان و دستیابی به ROI بالا، باعث شده تا بازاریابی محتوا به یکی از محبوب‌ترین شیوه‌های بازاریابی کسب‌وکارهای B2B تبدیل شود.تحقیق اخیر موسسه Content Marketing Institute نشان داده که ۷۰% از بازاریابان محتوایی کسب‌وکارهای B2B نسبت به سال ۲۰۱۷، بسیار موفق‌تر بوده‌اند.به طور کلی، بازاریابی محتوا امروزه نقش بسیار مهمی را در حوزه دیجیتال مارکتینگ ایفا می‌کند؛ به خصوص در کسب‌وکارهای B2B که فعالیت و تعامل مخاطبانش نسبت به سایر کسب‌وکارها پیچیده‌تر است.به طور کلی، بازاریابی محتوا امروزه نقش بسیار مهمی را در حوزه دیجیتال مارکتینگ ایفا می‌کند؛ به خصوص در کسب‌وکارهای B2B که فعالیت و تعامل مخاطبانش نسب به سایر کسب‌وکارها پیچیده‌تر است.با وجود ابزارهای بسیاری که در دنیای دیجیتال مارکتینگ وجود دارد، بازاریابی محتوا باید از اهمیت بیشتری برخوردار شود و همواره در حال رشد و بهبود باشد تا بهترین نتایج حاصل شود.به منظور کمک به شما کسب‌وکارهای عزیز برای به‌‌روزرسانی و بهبود استراتژی‌های خود در رقابت با سایر کسب‌وکارها، ۷ مورد از برترین ترندها و شیوه‌های بازاریابی محتوا مخصوص شرکت‌های B2B را در اینفوگرافیک زیر گردآوری کرده‌ایم. پیشنهاد ما به شما این است که حتماً این شیوه‌ها را در سال ۲۰۱۹ رعایت کنید.


اینفوگرافیک بازاریابی محتوا




منبع : www.college.tapsell.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در مبحث قبل بیان شد که درخواست کارفرما همان"امر" تلقی می شود و ایراد به این موضوع که کلمه درخواست در جایگاه واقعی به کار نرفته است. اما از منظر دیگر، می خواهم این عبارت را تعریف کنم.

مبحث سوم :

درمبحث قبل بیان شد که درخواست کارفرما همان" امر"تلقی می شود وایراد به این موضوع که کلمه درخواست درجایگاه واقعی بکارنرفته است. اما ازمنظردیگر، می خواهم این عبارت را تعریف کنم.
" آمر" : کسی است که چیزی را ازمأمور بصورت اام طلب می کند. این طلب ممکن است با استعمال صیغه امریا با سفارش اکید ازمأمورباشد. همینکه مقام مأمورنسبت به آمرکمترتشخیص داده شدامربا الفاظ متواضعانه ویا مؤدبانه یا تند وخشن هم جایگاه خودرا پیدا می کند وقابل فهم بوده ومفهوم امررا می رساند زیرا امرازعلوواقعی برخورداراست وبرای فهماندن انجام کاری به مأمورکفایت می کند، پس دراین نظرگاه ایرادی به قانون نیست وقانونگذارحکیم است واین الفاظ به نحومؤدبانه بکاربرده شده است.

در 

ماده 4 قانون کار آمده است: "کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او درآنجا کارمی کند" و

دراین تعریف محلی را که وسایل کاراعم ازماشین آلات ومواداولیه ونیروی انسانی جمع شده باشد، کارگاه می نامند پس ااماً محل کارگاه یک ساختمان نیست بلکه یک اتومبیل یا کشتی یا معدن ویا باغ را هم می توان کارگاه نامید.
بعبارت دیگربرای تحقق مفهوم کارگاه ترکیب عوامل مذکوربه منظوراخذیک نتیجه لازم است اما نباید تصوربراین باشد، که کارگاه فقط محل تولید است بلکه اما کن جانبی یک کارگاه که به منظور رفاه حال کارگران ایجاد شده باشد کارگاه تلقی می شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه وحمام ، آموزشگاه ، کلاس های سواد آموزی وبسیج کارگران ، ورزشگاه ووسایل ایاب وذهاب جزء کارگاه است. بنابراین عوامل نیروی کار ومواداولیه وماشین آلات ومحل واستقرار انجام کار را کارگاه می نامند.
آنچه را که برای هیأتهای حل اختلاف محل شبهه است. درمورد مالکیت کارگاه است بعضاً کارگاه دراجاره کارفرماست. صرفاً به جهت مالکیت کارگاه موجرمحکوم می گردد وهمچنین مدیریت که ازعوامل کارگاه است وازسوی کارفرما منصوب شده است .
هیات های حل اختلاف به جای کارفرما مدیر منصوب کارفرما را محکوم می کنند.
درحالیکه هیچیک ازاین دو حتماً نمی توانند مسئولیتی درقبال کارگر داشته باشند.
پس مؤسسات صنعتی با اماکن جانبی آن نیز جزء کارگاه است درکشاورزی محل کار، کارگرمزرعه است . درمعدن محل کارگاه ماشین تخلیه وراننده حمل خاک وسنگ معدن است ، درساختمان، محل ساخت وساز می باشد ودرترابری مثل ترمینالهای مسافربری وباربری حتی خود وسیله نقلیه است ، درخدماتی مثل تاکسی ویا آ‍ژانسهای هوایی ومسافربری است ودربنگاههای معاملات تجاری وتولیدی وغیره محلی که به اقتضای کار وتولید ایجاد می شود کارگاه محسوب می گردد.
دیگرمواردی که هیأتها درتشخیص کارگاه اشتباه می کنند. وغالباً کارفرما را به پرداخت سنوات وحق بیمه وسایر مطالبات موضوع ماده 34 قانون کاربه نفع کارگر محکوم می نمایند، عدم تشخیص درست کارگاه وعدم احراز دقیق رابطه کارگری وکارفرمایی منجربه صدور رأی اشتباه می گردد. برابر رای شماره 146 مورخ 27/8/74 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مجرد را نندگی دریک شرکت یا چندبار انجام کار ازسوی پیکهای موتوری یا آژانس موجب شمول رابطه کارگری تحت پوشش قانون کار نمی گردد. این بی دقتی باعث داراشدن من غیرحق افراد وایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی ازحیث ایجاد سابقه غیرواقعی وپرداخت بیمه بیکاری وغیره می گردد. البته معایبی درقانون بیمه بیکاری مشهوداست، که درمبحث مربوطه بیان خواهدشد.
ماده 5 قانون کار : کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان وکارآموزان ونیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.ماده 1 قانون کار درماده 5 همین قانون تکرارشده است به نظرمی رسد. ضرورتی به تکرار ماده 5 مانند ماده 1 این قانون نبوده است ازآنجائیکه هرچه مواد یک قانون کمترباشد. ممارست با آن روانترویادگیری آحادجامعه سریعترخواهد بود بهتربود ازتأسیس ماده 5 پرهیز می شد. دراین ماده فقط عنوان کارآموز اضافه گردیده است که  درماده یک قانون کار آموزی مصوب سال 6/2/49 آمده است . بموجب این قانون کار آموز شخصی است که برطبق قرارداد کارآموزی برای فرا گرفتن یا افزایش مهارت دررشته معینی ازصنایع درکارگاه ها ومراکزکارآموزی که بوسیله صاحبان صنایع بموجب این قانون تأسیس می شود ویا در مراکز وزارت کار واموراجتماعی ویا سایر مراکز کارآموزی که وزارت خانه مذکورتشخیص دهد مشغول می گردد.
اولاً کارآموزی جزء سابقه کارگرمحسوب می شود. ثانیاً مدت معینی برای کارآموز تعریف شده است درمورد کارآموزی ومقررات حاکم برآن ازماده 107 قانون کار وبعدشرح داده می شود.دراین ماده با احصاء اشخاص حقیقی وحقوقی مشمول قانون کار کارگاه را جدا ازآنان به تبعیت ازقانون کار مم کرده است درماده 4 همین قانون شرح داده شد. که کارگاه یک محیط کاراست شخصیت حقوقی کارگاه باسرمایه ومنابع انسانی تعریف می شود اینکه چراقانونگذاربا احصاء کارگران - کارفرمایان ونمایندگان آنان وحتی کارآموزان کارگاه را مستقلاً‌ودرردیف آنان ذکرکرده است دربادی امرمحل ایراد به نظرمی رسد.
دراین ماده منظورازکارگران اعم ازکارگران رسمی وموقت است وهردو مشمول قانون کار هستند بموجب مصوبه شماره 3591/ت/17296 مورخ 1/2/78 هیات وزیران اشخاص خرید خدمت مشمول قانون کارمی باشند همچنین کارمندان دولت وبازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری، درصورتیکه درکارگاهی مشغول کار شوند تحت پوشش قانون کار خواهندبود. اما توجه داریم که کارکنان شهرداری ها فقط مستند به مواد 1و2 آیین نامه استخدامی شهرداریهای سراسرکشورمشمول قانون کار می باشند بقیه کارکنان رسمی وثابت وموقت تابع قانون استخدامی خاص هستند کارکنان نهادهای انقلابی بموجب ماده واحده عدم شمول مقررات قانون کار درباره آنها مصوب شورای انقلاب مشمول مقررات خاص هستند اما نهادها وموسسات وابسته به نهادهای انقلاب مشمول قانون کار می باشند.
کارکنان پیمانی برابرماده 6 قانون استخدام کشوری وبند ج ماده 4 قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی وماده 3 آیین نامه ماده مرقوم بدون توجه به نوع کار که مورد شبهه قرارمی گیردمشمول قانون کار نیستند. اعضای هیات علمی وکارکنان اداری دانشگاه آزاد نیز مشمول قانون کارنمی باشند ، به موجب قانون اصلاح  پاره ای ازمواد قانون دفاتراسناد رسمی وقانون سردفتران ودفتریاران مصوب 25/4/1354 که درتاریخ سوم خرداد 1371 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید ومورخ 10/3/71 با تأیید شورای نگهبان اجرا ئی شد.وبند 7 ماده 66 قانون مرقوم حذف وتمامی کارکنان دفاتراسناد رسمی مشمول قانون کارشدند.
هیاتهای حل اختلاف درتطبیق مصداق، مرتکب اشتباه می شوند چنانچه وکیل دادگستری با شرکتی قراردادی تحت عنوان وکیل شرکت تنظیم نماید مشمول قانون کار نخواهد بود اما اگرقرارداد بصورت مشاوره حقوقی باشد مشمول قانون کار می شوند.
ایراد دیگر هیاتها این است که مدیران عامل شرکتها را جزء کارگرتلقی می کنند وزمانی که تغییراتی درمدیریت ایجاد می شود شرکت ویا کارگاه را به نفع مدیرعامل محکوم می نمایند.
این درحالی است که مسئولیت مدیر عامل مانند مسئولیت وکیل دربرابر موکل است ومدیر عامل می تواند این وظیفه را مجاناً بعهده بگیرد چنانچه مدیرعامل ازسوی هیات مدیره عزل شود، با انقضاء مدت مدیرعامل می تواند تا انتخاب مدیرعامل جدید مسئولیت شرکت را بعهده بگیرد. اما کارگر مجانی کارنمی کند. قراردادکارازجمله عقودمعوض است درصورت مجانی بودن کاررابطه کارگری مخدوش می گردد. با انقضاء مدت قراردادنیز رابطه قراردادی کارگر قطع می شود وعزل واخراج کارگر می بایست بموجب ماده 25 و27و32 ازقانون کار صورت گیرد وکارفرما صلاحیت عزل واخراج کارگر را بدون دلیل قانونی ندارد.

در 

ماده 6 قانون کار آمده است:


براساس بند چهاراصل چهل وسوم وبند شش اصل دوم واصول نوزدهم وبیستم وبیست وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اجبارافراد به کار معین وبهره کشی ازدیگری ممنوع است.
مردم ایران ازهرقوم وقبیله که باشند ازحقوق مساوی برخوردارند ورنگ ونژادوزبان ومانند اینها سبب امتیاز نخواهدبود وهمه افراد اعم اززن ومرد یکسان درحمایت قانون قراردارند وهرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است ومخالف اسلام ومصالح عمومی وحقوق دیگران نیست برگزیند.
درشرح این ماده می توان گفت: اصل آزادی انتخاب شغل وعدم اجبار افراد به کارمعین تصریح شده است، بعضاً هیاتهای حل اختلاف کارگررا ازحق سنوات به لحاظ ترک کار محروم می کنند. استنباط هیاتها این است که کارگربه ادامه کار با کارفرما پایبند نشده است. توجه داریم که حق سنوات درنتیجه اشتغال به کاردرسنوات گذشته ایجادودرذمه کارفرما مستقر می شود.با ترک کاررابطه قراردادی درزمان حال وآینده قطع می شود وارتباطی به ایام اشتغال سالهای قبل ندارد اصراربه ادامه کارنوعی اجبار به کارتلقی می گردد.
دراین ماده بهره کشی ازدیگری ممنوع شده است. بعضاً مشاهده می گردد کارگران به لحاظ ضرورت ونیاز شدید به کارهای سخت وبا حقوق کم راضی می شوند نه ساعات کار آنان مشخص بوده ونه حقوق کارگر مبنای مشخصی دارد. ازطرفی بیکاری درجامعه به این امردامن می زند وکارگر تحت عناوین مختلف مورد بهره کشی قرار می گیرد قانون کار به حمایت جدی ازکارگران برآمده ودرمواد 38و41و48 به تساوی حقوق زن ومرد اشاره نموده وهمه ساله حداقل مزد کارگران توسط شورای عالی کار تعیین می شود به منظور جلوگیری ازبهره کشی ازکارگران طرح نظام ارزیابی وطبقه بندی مشاغل پیش بینی شده است. دررای وحدت رویه شماره 20 مورخ 24/2/70 اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب 1352را به کارفرمایان اامی دانسته است.
اگرچه مصداقی نسبت به قیودات ذیل ماده 6 قانون کار ذکرنشده ، کار مخالف اسلام همان مشاغلی است که درمنابع معتبر فقهی ازجمله درمکاسب محرمه شیخ انصاری مسلمانان ازفعالیت درآن منع شده اند. مانند ساخت آلات وادوات قمار- تولید مسکرات وچاپ وانتشار کتب ضاله وامثال آن، درمورد مصالح عمومی وحقوق دیگران مثل تصرف وتضییع معادن – جنگلها وتخریب محیط زیست وعدم رعایت موقوفات عامه وغیره را نیز می توان نام برد. بالاخره هدف قانونگذار رعایت عدالت وانصاف براساس آموزه های دین مبین اسلام است. اما ایرادی که دراجرای این قانون وجود دارد عدم نظارت برروابط کارگران وکارفرمایان درگوشه وکناراین کشوراسلامی است.بهره کشی به معنای واقعی کلمه توسط کارفرمایان انجام می شود. ازجمله مصادیق آن بیمه نکردن کارگر وعدم ایجاد سابقه برای ایام پیری وازکارافتادگی است . بکارگیری کارگر با مزد پایین ترازمبلغ تعیین شده شورای عالی کار وبیش ازساعات تعیین شده نوعی بهره کشی محسوب می شود.
مکررشنیده شده است درزمان مراجعه بازرس تامین اجتماعی کارفرما کارگرخودرا با دادن مرخصی ازکارگاه خارج می کند تا حق بیمه وی را پرداخت نکند ویا کارگر را مخفی می کند که تضییع حقوق کارگررا به دنبال دارد. اگرچه درماده 172 ازقانون کار ضمانت اجرای این ماده پیش بینی شده. اما تاکنون کارفرمایی مجازات نشده است وکارفرمایان با خیال راحت به کار خود ادامه می دهند. عملاً اختلافات بین کارگر وکارفرما عدم پایبندی اکثر کارفرمایان به قانون کار است. اگر اهرم بازدارنده نسبت به کارفرمایان مندرج درقانون کار اجرامی شد کثرت پرونده دردیوان درشکایت ازکارفرمایان بسیارکمتربود.

قرارداد آزمایشی


ماده 7 قانون کار :


قرارداد کار عبارت است ازقراردادکتبی یا شفاهی که بموجب آن کارگر درقبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره1 :حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار واموراجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره 2: درکارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود قرارداد دائمی تلقی می شود.
تبصره 3: قرارداد بیش ازسی روز باید کتبی باشد ودرفرم مخصوص اداره کار درچهارچوب قوانین باشد.
تبصره 4: کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کاربه مأخذ هرسال یکماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

در شرح این ماده لازم می دانم قرارداد کار را با قرارداد مدنی مورد بررسی قراردهم.

درقراردادهای مربوط به حقوق خصوصی به استناد ماده 190ازقانون مدنی اراده طرفین حاکم می شود، وهریک نسبت به طرف مقابل ایفای تعهد   می نماید. استنکاف هریک برابر مواد 219 وبعدازهمان قانون با مراجعه متضرربه دادگاه اام طرف متخلف ازایفای تعهد را می خواهد حکم دادگاه پس ازجری تشریفات قانونی ومراحل دادرسی لازم الاتباع است. پس دراین نوع قرارداد ثالثی بعنوان ذینفع وجود ندارد. نفع هریک به میزان قرارداد خواهد بود.
 اما درقراردادهای دولتی درحقوق عمومی تحمیل شرایط ازیک طرف وقبول شرایط ازطرف دیگرموجب انعقاد قرارداد می گردد. دراین قرارداد دولت یا موسسات عمومی بدنبال نفع عمومی است. قطعاً طرف مقابل نیز بدنبال نفع شخصی است.دراین نوع قرارداد طرف نفع عمومی ازامتیاز ویژه برخورداراست وحق دارد به منفعت عامه قرارداد را یک طرفه فسخ کند ویا ازادامه پیمان یا قرارداد سرباززند وتا مرحله انجام تعهد وکارهای انجام شده طرف مقابل استحقاق اجرت خواهد داشت. دقیقاً این قرارداد با قرارداد خصوصی بین افراد تفاوت دارد بعبارت دیگر حقوق عمومی روابط دولت ومردم را بررسی می کند که جنبه آمره دارد ومربوط به حفظ نظم عمومی است افراد برخلاف آن نمی توانند توافق نمایند .
قرارداد اداری نیز وضع مشابه قرارداد حقوق عمومی حاکم است مثلاً دراستخدام ادارات، دولت تلاش می کند افراد شایسته وقوی تری را استخدام نماید ومراحل استخدام به منظور سالم سازی محیط اداره پیش بینی کرده است مثل آزمون، مصاحبه- گزینش واستخدام آزمایشی که درتمام این مراحل دولت می تواند قرارداد را یک طرفه فسخ کند وافراد داوطلب تا کارمند آزمایشی حق مکتسبه ای نخواهند داشت، ودولت درمقابل افراد ازحقوق مساوی برخوردارنیست بلکه امتیاز ویژه دارد این امتیاز به طرف قرارداد صرفاً به جهت منافع جمعی است وقانونگذار منافع عمومی را برمنافع خصوصی ترجیح داده است.
قرارداد کار عقدی است رضایی ومعوض وانعقاد آن با توافق طرفین صورت می گیرد ودربادی امرمانند قرارداد خصوصی است اما با ملاحظه قانون کار تحقق آن نیاز به تشریفات ندارد کارگر درقبال مزد کارمی کند درحقیقت مزد یکی ازعوامل رابطه کارگری وکارفرمایی است این قانون محدودیتهایی برای کارفرما ایجاد می کند ووی را مم به رعایت مفاد قانون می نماید مثلاً قرارداد باید کتبی باشد وحداقل حقوق براساس مصوبه شورایعالی کارتعیین شود.وکارگرحتماً باید بیمه گردد پس ملاحظه می کنید. قانونگذاردریک تأسیس جدید به توافق کارگر وکارفرما توجه ندارد. اراده خودرا به طرفین ازجمله کارفرما تحمیل می کند. بعنوان مثال اگرحداقل مزایا درقرارداد بین کارگر وکارفرما کمترازمصوبه شورای عالی کار باشد. قرارداد فاقد ارزش واعتبار خواهد بود.

پس ملاحظه می کنیم 

قرارداد کار


1- رابطه کارگروکارفرما را تعیین می کند وانحلال رابطه کاری نیاز به ارائه دلیل دارد بعنوان نمونه قطع رابطه کاری وکارفرمایی درماده 25 و27و32 قانون کار منوط به تحقق شرایط است.
2- درقرارداد کار میزان دستمزد ونوع کارومدت باید تصریح شود، تاکارگردرحمایت قانون قرارگرفته ازمزایای کافی برخوردارباشدبعبارت دیگردرحقوق کاربه نقش ودخالت دولت وآمره بودن مقررات وضمانت اجرایی گزارش بازرس که درحکم ضابطین دادگستری است وضمانت اجرای قانون کار می توان اشاره کرد به نظر می رسد می توان این حقوق را جزء حقوق عمومی محسوب نمود.بنابراین در حقوق کاردخالت دولت:
 1- به منظورایجاد موازنه درقرارداد کار به نفع طرف ضعیف است.
      2- پیش بینی تمهیدات لازم وضروری برای تنظیم روابط اقتصادی واجتماعی جامعه است.
به همین سبب نقش دولت درقانون کار دخالت بسیار گسترده به نفع کارگر  می باشد پس قرارداد کار ماهیت دوگانه دارد یعنی هم متکی به قدرت واراده قانونگذار وهم متکی به اراده طرفین است. لازم می دانم به این مطلب اشاره کنم. که قانون کار درحمایت جدی ازکارگربرآمده است. اما نهادهای عمومی ودولتی بموجب قانون، مالیات وعوارض گوناگونی ازکارفرمایان اخذ می کنند. محصولات وتولیدات سرمایه گذار درعرضه وتقاضا درهاله ای ازابهام قرارگرفته است زیرا کالای خارجی با کیفیت نسبی بالاتر ازتولیدات داخلی وارزانترعرضه می شود. آیا با این وضع رغبت جدی برای سرمایه گذاری باقی می ماند؟ واساساً بهترنیست مشوقهایی درجهت حمایت ازسرمایه گذاران داخلی ایجاد گردد؟ این مطلب را بدان جهت گفتم تا خوانندگان محترم بدانند نسبت به مشکلات سرمایه گذاران وکارفرمایان واقف بوده اما حمایت جدی ازآنان ورفع مشکلات ومعضلاتشان نیاز به وضع قانون دارد.
درصدرماده 7 قانون کارقانونگذاربه قرارداد کتبی اشاره دارد ودرتبصره 3 ماده مذکورنیز قراردادکتبی را لازم دانسته است. زیرا درقرارداد کتبی سابقه اشتغال قابل اثبات است.مدت قرارداد محل اختلاف نخواهد بود میزان دستمزد نیز معین می شود وچنانچه کارفرما به هردلیلی تغییرکرد. یعنی ماده 12 قانون کار حاکم شد. کارفرمای جدید نتواند حقوق کارگررا تضییع کند درحقیقت قرارداد کتبی سند حضورکارگر ووجود رابطه کارگری وکارفرمایی است.
قرارداد شفاهی مشکلات فوق الذکر را دارد وبه راحتی کارفرمایان رابطه قراردادی را قطع می کنند. اثبات سابقه وحقوق کارگر مشکلات طرح شکایت وطی مراحل دادرسی را بدنبال دارد.
 به این نکته توجه داریم که کارفرمایان سندی درجهت اثبات سابقه کار ومطالبات کارگران با قرارداد شفاهی بجا نمی گذارند و تضییع حق به معنی واقعی کلمه مشاهده می شود. اام آورشدن تبصره 3 همین ماده که درماده 8 قانون رفع برخی ازموانع تولید وسرمایه گذاری مصوب 5/8/87 مجمع تشخیص مصلحت نظام تصویب نموده است می باشد درتبصره 3 قراردادهای بیش ازسی روز باید کتبی باشد وبرابر مقررات قانون کار تنظیم گردد.
درذیل ماده 7 قانون کارعبارت حق السعی درقبال کارکارگربیان شده است. اولاً مفهوم حق السعی ومصادیق آن درمواد 34و36 ازقانون کار بیان شده است که درجای خود شرح خواهم داد. آنچه دراین جا باید گفت: کاربدون عوض رابطه کارگری وکارفرمایی ایجاد نمی کند.
درماده 7 مذکورعبارت مدت موقت یا مدت غیرموقت آمده است.قانونگذاردرتبصره ماده 7 حداکثرمدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمردارد. به تصویب آیین نامه توسط وزارت کار واموراجتماعی محول کرده است.متاسفانه محدوده مدت موقت مشخص نیست بعضی ازکارفرمایان تا20سال سابقه کاررا مدت موقت تلقی می کنند. ودرقراردادهای تنظیمی بین خودوکارگر مدت را کمترازیک سال تعیین          می نمایند این امرباعث شده است به راحتی رابطه کارگری وکارفرمایی قطع شود وبعضاً کارگران به تصمیم کارفرما تسلیم می شوند و چند صباحی درجهت پیدا کردن شغل جدید ازبیمه بیکاری استفاده می کنند درحالیکه خلاء موجود امنیت شغلی کارگران را سلب کرده است.
درتبصره 2 ماده 7قانون کارتشخیص نوع کار ازحیث مستمر یا موقت بودن را سلیقه ای کرده است این امرباعث می شود وحدت نظر حاصل نشود مدت دخیل نباشد و هرکس هرتفسیری ازمدت وکارباماهیت مستمر وغیرمستمر داشته باشد، به جد امنیت شغلی کارگران درمخاطره است وهیاتها نیز رویه واحدی ندارند قانونگذار اجازه داده است قرارداد با مدت موقت درکارهای مستمر منعقد شود این اذن نیز به تهافت آراء ودیدگاههای مختلف دامن زده است.
درذیل تبصره 2 ماده 7 قانون مذکوربایک چرخش مدت را مبنای تشخیص دائمی وموقت بودن نوع قرارداد دانسته است. این اذن غیرحرفه ای وغیرکارشناسی است فرض کنید کارگری برای مدت دوماه بصورت شفاهی استخدام می شود دراثر بیماری – تصادف ویا هراتفاق غیرمنتظره کارفرماحضورندارد خاتمه قرارداد کارگر گوشزد نمی شود وکارگر به کارخود ادامه می دهد چگونه این نوع رابطه دائمی تلقی می شود سوالی است که پاسخ قاطع ومستند به قانون وجود ندارد .
این نوع فهم ازقانون اختلاف بین کارگر وکارفرمارا تشدید می کند. لازم بود به تبصره 1 ماده 7 عمل می شد. ابتدا کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر یا غیرمستمر دارد احصا می گردید. سپس تبصره 2 قابلیت اجرائی پیدا می کرد. درحال حاضر هم باید طبیعت کاری را که جنبه مستمر دارد به سلیقه خود بشناسیم سپس اگردرقرارداد مدت ذکرنشود اظهارنظرکنیم. شایسته است بدانیم کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمردارد به انحاء مختلف قابل تفسیراست.
1- نیازکارفرما     2-طبیعت واقتضای محیط   3- وابستگی خود شغل
1- درنیاز کارفرما = بالاخره کارفرما برای کارگاه خودبه نیروی انسانی نیاز دارد وحتماً چندنفردرکارگاه لازم است، مشغول شوند
2- طبیعت واقتضای محیط کارگاه = این محیط نیاز به نظافت دارد . تعدادکارگرنیاز به غذای گرم دارند پس هم کارجاروکشی ونظافت وهم آشپزی ازجمله کارهای مستمر تلقی می شوند.
3- وابستگی خودشغل= تصورکنید درزنجیره تولید هرواحد که قسمتی ازکاررا تکمیل می کند فعال نبودن یک واحد عملاً مدار تولید را با چالش وشاید با توقف تولید مواجه  می سازد همه موارد ذکرشده را می توان کارهای با طبیعت مستمر تلقی کرد. آیا هدف قانونگذاربه این نحو استنباط ازقانون بوده است؟
به نظرمی رسد کارهایی که طبیعت آن مستمربوده کل کارهای مشمول دریک کارگاه است . کاری که جنبه غیرمستمردارد، مانند نقاشی یک ساختمان تعویض شیشه کارگاه ، تخلیه چاه کارگاه واحداث یک اتاق مثلاً برای انباری است درحقیقت کاری است که مدت محدود داشته وبعد ازخاتمه کارکارفرما اساساً ازآن بی نیاز می گردد.


منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - دربحث گذشته به اختصار بیان گردید که دولت درصدد حمایت از قشر ضعیف جامعه بنام کارگر برآمده و به مداخله درامور قرادادی وی وکارفرما پرداخته دراین راستا تکالیفی را برای کارفرما معین و مشخص کرده است. بعبارت دیگر قانون کاری را وضع کرده که امری است و قلمرو حاکمیت مشخصی دارد و وهمه کارفرمایان و کارگران و کارگاهها و موسسات تولیدی و صنعتی و خدماتی و کشاورزی که به هر نحوی از امکانات دولتی مثل ارز- انر‍‍‍ژی- مواد اولیه و اعتبارات بانکی سایر حمایتهای دیگر استفاده می کنند. مکلف به تبعیت از قانون کار هستند. ضمانت اجرای متمردین از این قانون به شرح آتی خواهد آمد.

درشرح ماده1 قانون کارآمده است: کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، موسسات تولیدی وصنعتی، خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت ازاین قانون می باشند ایرادی که دراین ماده می توان دید عنوان کلی کارفرما است . زیرا درمواردی کاراجباری مانند خدمات نظامی، ایفای تعهدات مدنی- انجام کاری درنتیجه محکومیت ازسوی محاکم وبرخی کارها به اقتضای فورس ماژورکه درزمره مشاغل کارگری است به افراد تحمیل می شود اما به نظرمی رسد هریک ازاین موارد دارای مقررات خاص است وعملاً ازشمول قانون کارخارج می باشد ایراد دیگردراین ماده عبارت کلیه کارفرمایان است آیا مراد قانونگذارشخص حقیقی درموسسات وکارگاههاست که بعنوان مدیرعامل وعضوهیات مدیره انجام وظیفه می کنند ویا خطاب قانونگذاربه شخصیت حقوقی است عقیده براین است مخاطب ماده 1 

قانون کار شخصیت حقوقی است وهیات مدیره مکلف است تعهدات قانونی شخصیت حقوقی را انجام دهد. همچنین درذیل ماده مذکورعبارت تکلیف بکاررفته است .تکلیف درنتیجه امرو دستوراست ودستوربه معنای سرمشق وفرمان است. مفهوم دستور دراین ماده ازلحاظ کمی وکیفی حدود وثغورمشخص ندارد. زیرا افراد مشمول این ماده درابعاد مختلف مجبوراست تحت فرمان قانون کارباشند ومراد ازقانون شامل آیین نامه ها – وتصویب نامه ها وبخشنامه های درراستای این قانون می باشد.به عبارت دیگر قانون گذار انحصارتبعیت را به قانون کار اختصاص نداده است ودولت وقانونگذار هرزمانی که به مصلحت جامعه وکارگران وکارفرمایان مقرراتی وضع کرده باشند مشمولین احصا شده درماده 1 قانون کار مکلف به تبعیت خواهند بود. درمواردیکه هیات ها صالح به رسیدگی به اختلافات کارگران وکارفرمایان هستند برابر ماده 1 و188 ازقانون کاروماده 1 آیین نامه اجرای ماده 164 همین قانونی ابتدارابطه کارگری وکارفرمایی را احرازنموده سپس فقط به استناد این قانون رسیدگی واظهارنظرمی کنند. استناد هیات به سایر مقررات با وجود مقررات خاص وجاهت ندارد.


    درشرح 

ماده 2 قانون کار آمده است کارگرازلحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان درمقابل دریافت حق السعی اعم ازمزد، حقوق ، سهم سود وسایرمزایا به درخواست کارفرما کارمی کند.


در 

ماده 1 قانون کار مصوب 1337 به جای درخواست عبارت دستورآمده بود به نظرمی رسد. عبارت مذکورصحیح تراست. زیرا درخواست دلالت به خواهش دارد درحالیکه کارگردرقبال حق السعی تحت فرمان کارفرمااست خواهش ودرخواست مفهوم ندارد، بنابراین منظورازدرخواست همان دستوراست. لذا بنا به اقتضای زمان تصویب ازعبارت مذکوراستفاده شده است .مطلب دیگردراین ماده حق السعی است . حق السعی درماده 34 این قانون تعریف شده است ازعبارت حق السعی استنباط می شود. چنانچه کارگردرقبال عوض کارنکند وکارهای تفرجی وهبه ای ودوستانه که مزدی پرداخت نمی گردد.کارگرمحسوب نمی شود. شرط رابطه کارگری وکارفرمایی وجود عوض درقبال کارمی باشد. بااستناد به رای وحدت رویه شماره 1220 مورخ 23/10/86 هیات عمومی دیوان عدالت اداری افرادیکه بدون دریافت مزد کار می کنند احتساب ایام خدمت یا پرداخت حق بیمه آنان جواز قانونی ندارد.


دیوان عدالت اداری


رابطه کارگری وکارفرمایی یک رابطه حقوقی است ارتباط میان دوطرف دردادن دستورازسوی کارفرما وانجام کارزیرنظر کارفرما درقبال دریافت مزد آثاردیگری ازجمله سنوات خدمت وبیمه وبازنشستگی وغیررا به دنبال دارد . پس مقررات حاکم برروابط کارگروکارفرما تبعیت کارگر ازکارفرماست ونوع کاراهمیتی ندارد. ودستورهم محدودیت ندارد لذا این نوع تبعیت اقتصادی است. که تمرد ازآن موجب قطع رابطه کاری واعمال ماده 27 همین قانون را فراهم می کند کسانیکه مشمول ماده 2 قانون کار شوند کارفرمامکلف خواهد بود به حکم ماده 148 ازهمین قانون درقبال کارگر به وظایف خود درپرداخت حق بیمه کارگر قیام نماید مستنکف ازاین امرمستوجب مجازات ماده 183 قانون کارخواهد بود بنابراین به استناد رای وحدت رویه شماره 853 مورخ 11/12/87 هیات عمومی دیوان عدالت اداری با احراز رابطه کارگری وکارفرمایی موضوع ماده 2و3 قانون کار تأمین اجتماعی مکلف به تبعیت ازرای هیات حل اختلاف کار خواهد بود.

توجه داریم که عنوان کارگردراین ماده یک عنوان عام الشمول است .شامل مهندسان وپزشکان وکارکنان دولت نیزمی شود. پزشکی که با رئیس بیمارستان قرارداد تنظیم می کندیا مهندسی که درکارگاه به انجام کاری یا نظارت برکاری قرارداد منعقد می کند کارگر محسوب شده ومشمول قانون کار می باشد وازمزایای موضوع ماده 148 و34 ازقانون مذکوربهره مند می شود . برابر رای وحدت رویه شماره 643 مورخ 24/9/87 هیات عمومی دیوان عدالت اداری اشتغال کارکنان دولت دربخش خصوصی ودرغیرساعات اداری منع قانونی ندارد.

چنانچه کارگردرکارگاه کارفرما مشغول شود اما استادکارخودباشد وبه حساب خود کارکند. کارگر محسوب نشده ومشمول قانون کارنخواهد بود. درحقیقت کارگربرای خودکارمی کند. وازصاحب کارگاه مزد یا حقوق درمفهوم کلی حق السعی دریافت نمی کنند. همچنین است رانندگان اتوبوسهای مسافربری وآژانسها ، درصورتیکه وسیله نقلیه متعلق به خود آنان باشد رابطه کارگری وکارفرمایی وجودندارد ومشمول ماده 2 مذکورنمی شود.

مطلب آخر ما در این ماده این است کار یدی و فکری تفاوتی ندارد. افراد نیز ازهرنوع تخصصی که باشند تفاوت نمی کنند مشمول قانون کارهستند. به این نکته نیز باید توجه کرد که اشخاص حقوقی کارگر محسوب نمی شود. با عنایت به شرح فوق هیاتهای حل اختلاف نسبت به تشخیص کارگر اشتباه  می کنند. شخصیت افراد ونوع کار بعضاً باعث می شود رای غیرصواب صادر نمایند.

 درشرح ماده 3 قانون کارآمده است کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگربه درخواست وبه حساب و درمقابل دریافت حق السعی کارمی کند . مدیران ومسئولان وبه طورعموم کلیه کسانیکه عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند وکارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور درقبال کارگر به عهده می گیرند درصورتیکه نماینده کارفرما خارج ازاختیارات خود تعهدی بنماید وکارفرما آن را نپذیرد درمقابل کارفرما ضامن است .

دراین ماده ابتدا کارفرما را به شخص حقیقی و یا حقوقی تعریف کرده است . که کارگر به درخواست وی وبه حساب اودرمقابل حق السعی کارمی کند.

آنچه دراین قسمت ملاحظه می شود. دستورکارفرما است که کارگر می بایست انجام دهد وکارنیز متعلق به کارفرما باشد. بعبارت دیگرکارگربدون دستور کارفرما کاری انجام دهد. یا به غیرازکارگاه وکار متعلق به کارفرما نباشد کارفرما تعهدی به پرداخت حق السعی ندارد .برابر رای وحدت رویه شماره 265 مورخ 8/5/85 هیات عمومی دیوان عدالت اداری ارتباط حقوقی بین کارگر وکارفرما به صورت مشارکت وبالمناصفه درآمد حاصل ازفعالیت آنان رابطه کارگری وکارفرمایی را ثابت نمی کند. بنابراین چنانچه کارگر با کارفرما قرارداد مشارکت منعقد نمایند که ابراز کارمتعلق به کارفرما وکارمتعلق به کارگر باشد ونسبت به درآمد حاصله وهزینه کارگاه ازقبیل آب وبرق وغیره بالمناصفه تقسیم گردد درحقیقت شریک محسوب می شوند رابطه کارگری محقق نشده است. برخی از هیاتها نسبت به این قراردادها توجه ندارند وبعضاً نیز کارفرماها قراردادی مشابه منعقد می کنند که ظاهراً درمنظر عامه مردم مشارکت است. درحالیکه با کمی دقت اساساً رابطه کارگری وکارفرمایی است.

درقسمت دیگر ماده 3 مدیران ومسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند کارفرما یا نماینده کارفرما تلقی می شوند که مسئول کلیه تعهدات درقبال کارگر می باشند نماینده کارفرما حسب وظیفه محوله انجام وظیفه می کند درحقیقت خود یک کارگراست صرفاً به جانشین ازمالک کارگاه مدیریت کارگاه را بعهده گرفته است حق ایجاد تعهد خارج ازاختیار ندارد. ملاحظه می شود هرکارگاه یا موسسه ازسه ضلع تشکیل شده ضلع اول واصلی سرمایه است. وضلع دوم مدیریت وضلع سوم کاروتولید است که بعهده کارگر می باشد. بنابراین مدیریت وسرمایه ازسوی کارفرماست که مدیریت قابل تفویض است . مدیر تصمیم گیرنهایی نیست وفقط کارفرماست که مسئولیت کلیه تعهدات درقبال کارگر را بعهده دارد .

هیاتهای تشخیص وحل اختلاف بدون توجه به مالکیت کارگاه نماینده کارفرما یا مدیر شرکت یا کارگاه ها را درشکایت کارگرمحکوم می کنند غافل ازاینکه مدیر یا نماینده کارفرما مثل خود کارگر بوده ونمی تواند محکوم به را ازطرف کارگاه پرداخت نماید لذا عملاً نحوه رسیدگی یا روند اطاله بیش می گیرد یا اساساً قابل اجرا نیست.



منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - دیوان عدالت اداری به عنوان عالیترین مرجع رسیدگی کننده به شکایات و تظلمات مردم از قوه مجریه است در این راستا به آرای قطعی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار فقط در صورت شکایت اشخاص حقیقی و حقوقی غیر دولتی رسیدگی می کند صلاحیت قانونی ورود به این نوع پرونده ها را می توان در ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری ملاحظه کرد . 

در این نوشتار سعی خواهد شد علل نقض آرای هیات های مذکور در شعب 

دیوان عدالت اداری بررسی گردد . اما آنچه لازم است قبل از ورود به بحث بیان شود علت حجم بالای شکایت از روند رسیدگی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار است آیا شایسته نیست دیوان عدالت اداری به منظور پیشگیری از این همه شکایات وارده تدبیری بیاندیشد؟ به نظر می رسد با معلول نمی توان مبارزه کرد و اساسا مبارزه با معلول اثر بخش نخواهد بود همه می دانیم که اکثر اعضای هیات ها و کمیسیون ها در بادی امر نیاز به آموزش دارند هدایت و و ماموریت قضات در این راستا بسیار اثر بخش خواهد بود قضات بجای نشستن در شعب و رسیدگی به پرونده در هر ماه با میانگین 300 الی 400 فقره می توانند با یک مدیریت صحیح هیات ها را آموزش دهند تا همه مردم به زحمت نیافتند و هم هزینه بر بیت‌المال کمتر شود . آیا حقیقتا همه مردم تمایل دارند از آرای هیات‌ها و کمیسیون ها شکایت نمایند؟ بعبارت دیگر مردم مناطق دور دست مثل بندرعباس و زاهدان و امثال آنها تمایل دارند بخاطر مطالبات حداقلی با هزینه حداکثری پیگیری حق و حقوق خود باشند؟ از طرفی چند درصد از مردم تمایل دارند به هیات‌ها مراجعه کنند و قطع و یقین دارند به حق شرعی و قانونی خودشان خواهند رسید؟ مگر در دادگستری ضابطین تحت تعلیمات قضات نیستند ؟ چرا هیات ها در نظارت و تعلیمات قضات نباشند ؟ بالاخره با افزایش جمعیت و کارگری بودن قشر عظیم جامعه چه باید کرد این مطالب بیان ایراد از اشخاص و مقامات نیست بلکه تلاش است در جهت رفع معظل و شاید مقبول افتد زیرا با عنایت به تخصصی بودن شعب دیوان در رسیدگی به پرونده‌ها پیشنهاد می گردد ریاست محترم کل تامل و تدبر فرمایند.


بیمه قرارداد پیمان


کار و روابط حاکم به آن

همه می‌دانیم انسان برای معاش و زندگی به کار نیازمند است سرنوشت کار و روابط حاکم بر آن در دوران و اعصار گذشته دست خوش تغییر و تحول بوده است به نحوی که بهره کشی انسان‌ها از همدیگر و اعتراضات کارگری موجب تحولات عدیده شده است هر مکتب ی غربی و شرقی در جوامع مختلف تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند و همه ظاهرا در جهت حمایت از کار برآمده اند اما با کمی تامل نواقص تعاریف و روابط حاکم بر کار به نحوی ظاهر شده که جامعه را در تحول اقتصادی محسوس به شکلی که هیچ کس بیکار نباشد و هیچ کس فقیر نماند نشان داده است از آنجائیکه کار فقط فعالیت بدنی نیست پس توسعه و گستردگی آن ایجاد می کرد امروزه جامعه بدون نیازمند و فقیر و بیکار داشته باشیم متاسفانه هنوز بخش اعظم جوامع جهانی فقیر و به قوت لایموت محتاجند از حرافی دیگر اقتصاد دانان در تعریف کار و مدیریت آن بستر نقش چندان ایفا نکرده‌اند اگر به جوامع غربی و شرقی به اصطلاح مترقی نظری بیافکنیم هنوز در جامعه مدرنیته کارتون خواب بسیاری به چشم می خورد پس تعریف کار از منظر متخصصین نیز کارآئی چندانی ندارد و هنوز مشخص نشده است که از کار چه تعریفی ارائه می شود آیا در تولید کالا خلاصه می شود ؟ یا کار در جهت رشد اجتماعی است؟ و یا کار در جهت رفع فقر است ؟این تعریف ده‌ها تعریف دیگر نیز مدون نشده تا قانون تنظیم شود که همه در یک مدار حرکت نموده و همه به یک مقصد که رشد اجتماعی و رفع فقر چشم بدوزند و آن وقت اختلاف کارگر و کارفرما امری محال خواهد بود و می توان به جرات گفت که یک جامعه ایده‌آل بدون یک جانبه گری و با هدف سود بیشتر و بهره کشی از دیگری و طمع کاری باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما در تمام جوامع جهانی شده است در کالبد شکافی این روابط حکومت ها با هدف حمایت از قشر ضعیف و به نحو آمره قانون وضع کرده‌اند و در مقررات آن جوانی و پویائی کار را مد نظرقرار داده اند و افراد ضعیف و پیر را از کار معاف کرده اند اما هنوز با عدالت و انصاف در 

روابط کار فاصله زیادی وجود دارد.





منبع : www.divan-edalat.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - بی گمان شرط ضروری و اولیه فعالیت و اشتغال و رونق فضای کسب و کار، نیازمند محیطی آرام، با ثبات و منظم است. به همین سبب فضاهای کسب و کار مشمول حاکمیت انواع قواعد و احکام اخلاقی، عرفی، انضباطی، حقوقی و. است و هر کدام از این دسته قواعد، از منظر و رسالت خاص خود به صورت مستقیم یا غیرمستقیم، به بسط و گسترش نظم حاکم بر محیط کسب و کار مدد می رساند. البته جایگاه قواعد و احکام حقوقی در مقایسه با سایر قواعد، برجسته و ممتاز است، چرا که این قواعد به صورت مستقیم و برای ایجاد و گسترش نظم، سامان می یابند و اجرای آن از سوی دولت تضمین می شود. این در حالی است که قواعد دیگر مستظهر به قدرت دولت نیستند و در صورت نقض آن ها، نیروی بی مثال دولت مداخله نمی کند. از این رو پرداختن به مسائل و احکام حقوقی و توضیح ابهامات و پاسخ به پرسش ها در این زمینه، راهگشای موانع و مشکلات فضای کسب و کار خواهد بود. در این شماره به پرسش های خاص رابطه کارگری کارفرمایی، که بسیار حساس وکاربردی هستند، می پردازیم.

1- در محیط های کسب و کار چه کسانی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن بهره مند می شوند؟

به طور کلی باید گفت که در محیط های کسب و کار، برخی افراد برای خود کار می کنند و برخی برای دیگری، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه های تجاری، تولیدی، خدماتی و. هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می کنند. این دسته افراد مشمول 

قانون کار نیستند. هم چنین افرادی که به صورت انفرادی هم چون رانندگان، کشاورزان و. - که برای خود کار می کنند- از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند. ماده 2 قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد انسانی، تحت هر عنوانی، به دستور دیگری، در مقابل ما به ازاء، کار کند، کارگر محسوب می شود و از مزایای قانون کار بهره مند می گردد. البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد 188 به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد می تواند استثنائات را به روشنی دریابد.


2- برای اثبات رابطه کارگری- کارفرمایی، قرارداد مکتوب نیاز است؟

به تصریح ماده 2 قانون کار، در صورتی که فردی به امر دیگری، در مقابل مزد برای وی کار کند، کارگر وی محسوب می شود. عنوان فعالیت مهم نیست، بنابراین یک پزشک یا استاد دانشگاه همچون افراد عادی- در صورتی که شرایط ماده 2 را داشته باشند - کارگر محسوب می شوند. هم چنین برای اثبات رابطه کارگری-کارفرمایی، وجود قرارداد مکتوب ضرورتی ندارد و به هر طریقی، ارکان مندرج در ماده 2 ( ارکان پیش گفته ) اثبات شود، کافی است و ماده 7 قانون قرارداد را اعم از شفاهی و کتبی می داند. شایسته ذکر است که انعقاد قرارداد به صورت مکتوب بهتر است و حتی به موجب تبصره 3 ماده 7 قانون کار قراردادهای با بیش از 30 روز وماً باید به صورت کتبی و در فرم های مخصوص وزارت کار باشد. منتهی متأسفانه در عمل به این امر عنایت چندانی نمی شود.

3- در صورتی که کارگر و کارفرما حق احمه را در ابتدای قرارداد معین کنند، بعداً می توانند آن را تغییر دهند؟

قرارداد کار با توافق کارگر و کارفرما منعقد می شود و حق احمه را با توافق تعیین می کنند، منتهی حداقل مزد کارگر، هر ساله از سوی شورای عالی کار تعیین می گردد و به هیچ وجه نمی توان کم تر از آن را ولو با رضایت کارگر در قرارداد تعیین کرد و در صورت تعیین مزد کم تر از حداقل پیش بینی شده توسط شورای عالی کار، کارگر می تواند بعداً مابه التفاوت را مطالبه نماید. لازم به ذکر است که مزایای کارگر اعم از عیدی و پاداش، سنوات و. نیز لازم الاتباع است.

4- قراداد سفید امضاء و اخذ سفته از کارگر قانونی است یا خیر؟

قرارداد کار باید با اطلاعات کامل طرفین و با رضایت هر دو نفر امضاء شود، بنابراین در مواردی که قرارداد به اجبار کارفرما و به صورت سفید امضاء می شود، فاقد آثار حقوقی است. البته کارگر باید بتواند اثبات کند که قرارداد را به صورت سفید امضاء کرده است و اثبات این امر بسیار مشکل است. قراردادهای سفید امضاء، در عمل می توانند به راحتی مورد سوء استفاده قرار گیرند؛ به عنوان مثال مواردی را می توان در قرارداد حذف یا اضافه کرد. در خصوص تحویل سفته، نظر به اینکه قرارداد با توافق منعقد می شود، بنابراین کارفرما می تواند سفته بگیرد، منتهی توصیه می شود در قرارداد ذکر شود که سفته با چه مشخصاتی و دقیقاً به چه سبب صادر شده است تا جلوی سوء استفاده گرفته شود. در چنین وضعیتی، در صورت سوء استفاده، مسئولیت مدنی و کیفری مطرح می شود.

5- آیا کارفرما می تواند کارگر را اخراج کند؟

در ماده 21 به بعد 

قانون کار، موارد خاتمه قراردادکار آمده است که اخراج کارگر توسط کارفرما نیز در زمره این موارد است. به موجب ماده 27 قانون کار در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما می تواند پس از کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارگر را اخراج نماید. البته در صورت عدم توافق، نظر هیئت تشخیص و حل اختلاف لازم الاتباع خواهد بود. گفتنی است که اخراج کارگر، مطالبات و حق سنوات وی را از بین نمی برد. هم چنین از مفهوم مخالف ماده 17 قانون کار مستفاد می شود که در صورت محکومیت کارگر و توقیف ایشان، اخراج وی موجه خواهد بود. 


متن کامل قانون کار


6- در صورتی که کارفرما شناخت کافی از کارگر ندارد چه توصیه ایی را در خصوص انعقاد قرارداد کار می کنید؟

در چنین وضعیتی ماده 11 قانون کار راهگشاست و می توان در قرارداد، دوره آزمایشی را پیش بینی کرد. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه مم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.

7- آیا می توان در قرارداد کار حق فسخ پیش بینی کرد؟

به موجب بند ح ماده 10 قانون کار پیش بینی شرط فسخ در قرارداد امکان پذیر است. نکته جالب توجه آن است که در این بند به صورت مطلق برای طرفین حق فسخ پیش بینی شده است و طبیعی است که کارفرمایان با استناد به این بند می توانند برای خود حق فسخ قرارداد را لحاظ کنند. البته حق فسخ باید به صورت مقید باشد و نمی توان برای طرفین حق فسخ بدون محدودیت زمانی پیش بینی کرد. منتهی شرایط فسخ می تواند هر امری باشد. به عنوان نمونه کارفرما می تواند شرط کند که در صورت عدم رضایت از کارگر، حداکثر ظرف سه سال از شروع کار، قرارداد را فسخ نماید. طرفین باید در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پیش بینی کنند. حق فسخ مندرج در ماده 10 قانون کار، عملاً به نفع کارفرماست و برخلاف بُعد حمایتی حقوق کار می باشد.

8- در صورتی که کارمند دولت، به صورت پاره وقت و خارج از ساعات اداری کارکند، آیا مشمول قانون کار می شود؟

کارمندان دولت به تصریح قانون اساسی و ماده واحده قانونی ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل نمی توانند در نهادهای عمومی و دولتی به صورت پاره وقت کار کنند و یا در شرکت های خصوصی مدیر عامل یا عضو هیأت مدیره شوند. منتهی در صورتی که کارمند دولت خارج از ساعات اداری در یک محیط خصوصی بنا بر دستور شخص حقیقی یا حقوقی و در قبال دریافت مزد کاری انجام دهد، کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار است.

9- تغییر شرایط کار از سوی کارفرما امکان پذیر است یا خیر؟

ماده 26 تغییر عمده در شرایط کار- که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد- را پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار مجاز می داند. بنابراین کارفرما رأساً قادر به تغییرات عمده در شرایط کار نیست.

10- کارمندانی که به صورت خدمت معین کار می کنند، مشمول قانون کار هستند؟

به تصریح قانون مدیریت خدمات کشوری، از شمول قانون کار خارج هستند. لازم به ذکر است که کارمندان دولت اعم از رسمی، پیمانی و خدمت معین هستند. در صورتی که فردی در محیط دولتی کار کند و مشمول هیچ یک از این عناوین نباشد، ناگزیر باید تحت شمول قانون کار باشد.

11- آیا 

آراء هیئت های حل اختلاف اداره کار قطعی است؟


آراء هیئت های حل اختلاف در دیوان عدالت اداری قابل اعتراض هستند و نحوه طرح دعوی در دیوان، در قانون دیوان عدالت اداری آمده است.



منبع : www.sedayevakil.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - اوضاع اقتصادی در سال 97 اما به نحوی پیش رفت که حالا به سختی می‌توان از یک طرف ماجرا طرفداری کرد. از یک طرف قیمت کالاها بالا رفته و قدرت خرید کارگران کاهش یافته، از طرف دیگر هم کارفرماها سالی سخت را با مشکلات عجیب و غریب برای بنگاه‌های اقتصادی‌شان پشت سر گذاشته‌اند و سال پیش رویشان هم متأثر از همین ماجراهاست. در این شرایط، چهره‌های علمی راست و چپ که در سال‌های پیش هر کدام به یک گروه توجه بیشتری داشتند، حالا محافظه کار شده و راه میانه را پیش گرفته‌اند. دانشگاه شریف در حوزه اقتصاد با حضور مدافعان اقتصاد آزاد شناخته می‌شود، دانشگاه علامه طباطبایی با حضور اقتصاددانان نهادگرا و دانشگاه تهران هم با خطی میانه شناخته می‌شود. ایران» با چهره‌هایی از این دانشگاه‌ها گفت‌و‌گو کرده و به سه مسأله پرداخته است: آیا از اساس با تعیین حداقل دستمزد موافق هستند؟ در صورت موافقت، حداقل دستمزد چقدر باید باشد؟ و این‌که نگاهشان در این حوزه به کدام مکتب اقتصادی متکی و استدلال آن چیست؟»

**تمام دنیا با تعیین حداقل دستمزد درگیر هستند

حسن طایی، رئیس دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی به ایران» می‌گوید: در جوامع گوناگون با مسأله تعیین حداقل دستمزد مواجه هستیم. کمتر کشوری وجود دارد که این مسأله را نداشته باشد. علت هم آن است که بخشی از جمعیت آماده برای ورود به بازار کار، کارآیی بالا هماهنگ با دستمزدهای بازار کار ندارد. دولت‌ها در چارچوب سه‌جانبه‌گرایی، می‌گویند که می‌خواهیم از نیروی کار حمایت کنیم. می‌دانیم کارآیی آنها در حد بازار نیست اما نمی‌توانیم آنها را به بازار بسپاریم، چرا که ممکن است بازار دستمزدشان را پایین تعیین کند و کفاف زندگی را ندهد. تأمین هزینه‌های زندگی هم معمولاً با بعد خانواده 4 نفر در نظر گرفته می‌شود. ما هم در ایران با همین مسأله مواجهیم. بنده هم مثل اکثر اقتصاددان‌های دیگر موافقم که باید حداقل دستمزد تعیین شود.»

او ادامه می‌دهد: اما باید به چند مسأله توجه داشت؛ بهره وری نیروی انسانی، تأمین هزینه‌های زندگی خانوار، شرایط اقتصادی کشور و آخری هم شاخصه‌های جمعیتی. در حال حاضر در سال 97 ما با افزایش قیمت‌ها مواجه بودیم و قدرت خرید خانواده‌های کارگری کاهش یافته است. این واقعیتی است که همه ما می‌پذیریم. به خاطر شرایطی که دولت و کارفرما هم در بخش‌های دیگر با آن مواجه هستند، شاید نتوانند دستمزدها را متناسب با تورم افزایش دهند ولی حداقل باید بخشی از قدرت خرید خانوار به آن برگردد.»

این اقتصاددان به شرایط فعلی بنگاه‌های اقتصادی هم تأکید دارد و می‌گوید: ولی در سال پیش رو، وضعیت بنگاه‌های اقتصادی هم خوب نیست. بنگاه‌ها نمی‌توانند دستمزد نیروی کار را به اندازه تورم بالا ببرند. قدرت پرداخت هزینه اضافی را هم ندارد. به همین خاطر حتی صنایع کارخانه‌ای در طول یکی دو سال گذشته در چندین نوبت به تعدیل نیروی انسانی دست زده‌اند. بنابراین انتظار این‌که بنگاه‌ها بتوانند افزایش حداقل دستمزد را در حد تورم بپذیرند، دشوار است. اما از طرف دیگر ما ناگزیریم که در حد قابل قبولی زندگی جماعت مشمول قانون کار را تأمین کنیم.»

محسن ایزدخواه، کارشناس اقتصاد اجتماعی نیز با تعیین حداقل دستمزد موافق است. او به ایران» می‌گوید: مطابق ماده 41 قانون کار؛ شورای عالی کار، متشکل از نمایندگان دولت، کارفرمایان وکارگران موظفند که همه ساله بر اساس نرخ تورم و در چارچوب داشتن زندگی شرافتمندانه بدون توجه به پتانسیل و توان کاری نیروی کار حداقل دستمزد را تعیین کنند. بنابراین موافقت و مخالفت فرد ولو از جنبه کارشناسی با توجه به مبانی قانونی محمل صحیحی ندارد. اما می‌توان گفت که در تمام دنیا بر اساس مقاوله نامه‌های سازمان بین‌المللی کار داشتن زندگی شرافتمندانه جزو حقوق بنیادین نیروی کار است.»

**تعیین دستمزد باید نسبی باشد

آلبرت بغزیان، عضو هیأت علمی دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران نیز با تعیین حداقل دستمزد موافق است. او به ایران» می‌گوید: تعیین حداقل دستمزد روش منطقی و علمی دارد و از نظر ضرورت در بحث اقتصاد رفاه و اقتصاد توسعه وارد می‌شود. حداقلی باید برای فرد وجود داشته باشد که بتواند بر مبنای آن حداقل استاندارد زندگی برای خودش را تأمین کند. هر فرد بر اساس کارآیی از نظر خصوصیات و بخشی که در آن کار می‌کند، مستحق دریافت است. طبیعی است که هر قدر بهره وری فرد کمتر و غیرماهرتر باشد، پرداختش کمتر می‌شود.»

امرالله امینی، عضو هیأت علمی دانشگاه علامه طباطبایی اقتصاددان دیگری است که ضمن موافقت با تعیین حداقل دستمزد به ایران» می‌گوید: در منطق دستمزد، بیش از هرچیزعرضه و تقاضای کار اهمیت دارد. کارفرما هم حقوق نیروی کار را بر اساس بازدهی کار او می‌سنجد. در دنیا همین منطق عرضه و تقاضا جریان دارد و از طرف دیگر هم نرخ تورم را می‌سنجند و بر اساس آن به حداقل دستمزد اضافه می‌کنند. در دنیای صنعتی هم کارگران قوی و هم کارفرمایان قوی هستند. کارگران هم سندیکا دارند و از خودشان دفاع می‌کنند. در کشورهایی مثل ما چون بیکاری زیاد است، کارگر بیکار حاضر است که به هر قیمتی کار کند. از طرف دیگر دولت می‌خواهد نرخ تورم را رعایت کند اما کارفرما زیربار نمی‌رود. در دنیای صنعتی همه چیز شفاف و رقابتی است ولی در کشور ما اینطور نیست.»

در میان این اقتصاددانان، علینقی مشایخی عضو هیأت علمی دانشگاه شریف به نکته‌ای متفاوت با بقیه اشاره می‌کند. این اقتصاددان با تعیین حداقل دستمزد موافق است اما تأکید دارد که نباید در تمام کشور یکپارچه باشد. او به ایران» می‌گوید: این‌که حداقل دستمزد را در سرتاسر کشور یک چیز تعیین کنند، اشتباه است. نیروی کار در سراسر کشور در شرایطی زندگی می‌کنند که برخی هزینه‌هایشان کمتر و برخی بیشتر است. نمی‌شود که حداقلی را برای کلیه شرایط کشور تعیین کرد. در توافق کارگر و کارفرما نباید دخالت کنیم. بسته به میزان کاری که انجام می‌شود و شرایطی که وجود دارد، کارگر سر کار می‌رود و کارفرما هم حقوق می‌دهد. دولت تنها باید نظارت کند که کارگران حتماً بیمه داشته باشند.»

**نگاه مکتبی به تعیین حداقل دستمزد

در حال حاضر به مکتب خاصی نمی‌توان استناد کرد و آن را پیشه گرفت. همه مکاتب اقتصادی به این مسائلی که شرح دادم، معتقد هستند. از سال 1960 به بعد مطرح شد که افزایش هزینه‌ها، باعث ایجاد تورم در کشورهای توسعه یافته و پایین آمدن قدرت خرید کارگران می‌شود. این مسأله در کشورهای کمونیستی که مدعی حمایت از اقشار آسیب پذیر بودند، خودش را بیشتر نشان می‌داد. از نظر من این ماجرا بحث مکتبی برنمی دارد. اقتصاد لیبرال ویژگی‌هایی دارد که در خور اقتصاد ایران نیست، اقتصاد چپ هم همینطور. در اینجا تنها ترکیبی از اقتصاد سرمایه‌داری و اقتصاد سوسیالیستی به کار ما می‌آید. شاید اقتصاد رفاه، مناسب‌ترین چیزی باشد که بتوان به آن استناد کرد.» 

آلبرت بغزیان چارچوب تفکر مکتبی برای تعیین حداقل دستمزد را چنین شرح می‌دهد. سه چهره دیگر نیز تقریباً نظری مشابه با او دارند. حسن طایی می‌گوید: مسأله نیروی انسانی، مسأله همه مکاتب اقتصادی است. نمی‌توانیم بگوییم سوسیالیست‌ها، مکتب اقتصاد نهادی یا اقتصاد آزاد کدام شان به آن اعتقاد دارند. فکر می‌کنم در حال حاضر اگر یک اقتصاددان بخواهد شرایط کشور را در نظر بگیرد، همه می‌پذیرند که باید مقداری افزایش دستمزد وجود داشته باشد. اما در حال حاضر، روی مقدار این افزایش بحث وجود دارد.»

امرالله امینی هم دیدگاه‌های مکتبی به ماجرای تعیین دستمزد را چنین شرح می‌دهد: مکاتب لیبرال و نئولیبرال، این‌گونه نگاه می‌کنند که کارفرما و کارگر هر کدام منافعی دارند. آنها با هم به تعامل رسیده‌اند. سندیکا و قدرت چانه زنی دارند. در نظام لیبرال، سرمایه‌داری چنین است و اینطور نیست که کاملاً افسارگسیخته باشد. نگاه من اما از این فراتر است.» او ادامه می‌دهد: نگاه اقتصاد چپ هم عامل اصلی را نیروی کار می‌داند و معتقد است که سرمایه دار، استثمار گر است. کارفرما هم بدبینانه به نیروی کار نگاه می‌کند. دیگر عمر این نگاه به سر آمده و باید نگاه تعادلی داشته باشیم که امروز در دنیا شکل گرفته است. آنچه را هم که در ایران اقتصاد دینی یا اسلامی می‌گوییم، به این نگاه بسیار نزدیک است. نگاه اقتصادی در ایران دینی و ارزشی است. ما می‌توانیم مکاتب علمی را کنار بگذاریم و بگوییم که کارگر انسان و 

کارفرما هم انسان است. این‌ها می‌خواهند که با هم کار کنند و منافع شان در گرو هم است.»


محسن ایزدخواه، پژوهشگر حوزه تأمین اجتماعی هم معتقد است که بحث تعیین دستمزد تنها در چارچوب یک مکتب فکری نمی‌گنجد اما به مکتب نهادگرا، تأکید بیشتری دارد. او می‌گوید: اعتقاد اقتصاد نهادگرا این است که حتماً در نگاه به مسأله اقتصاد، مسأله اجتماعی و مردم که مهم‌ترین شاخص عدالت اقتصادی است، باید برجسته باشد.همین الآن در امریکا هم حداقل به 40 میلیون نفر بن داده می‌شود تا قدرت خرید آنها حفظ شود. مشکل اصلی حال حاضر پایین آمدن ارزش پول ملی و به تبع آن قدرت خرید است. » در این میان مشایخی که اعتقاد به تعیین نسبی حداقل دستمزد در نقاط مختلف کشور دارد، با اطمینان می‌گوید که نگاه او، متعلق به مکتب بازار است: درمکتب بازار، عرضه کننده و متقاضی با هم به توافق می‌رسند که چطورعمل کنند.»

کارگر روزمزد


**نفع دوطرف با میانجیگری دولت

هیچ کدام از 5 چهره‌ای که ایران» با آنها گفت‌و‌گو کرد، عدد دقیقی برای میزان افزایش دستمزد سال آینده اعلام نکردند. شرایط اقتصادی در سال 97 هم برای کارگر و هم برای کارفرما به نحوی پیش رفت که حالا چهره‌های علمی نمی‌توانند به سادگی یک طرف قضیه را بگیرند و عدد دقیقی تعیین کنند. 

میانه روی آنها البته با پیشنهادهای عملیاتی همراه است. ایزدخواه، کارشناس اقتصاد اجتماعی توضیح بیشتری در این خصوص می‌دهد و می‌گوید: معمولاً در کشورهای توسعه یافته و صنعتی که اقتصادها با هنجارهای مشخص قابلیت پیش‌بینی دارند و دارای ثبات و رشد اقتصادی پایدار هستند، همه ساله بر اساس نرخ تورم دستمزدها را افزایش می‌دهند. در ایران برای این مسأله چند استثنا و مسأله قابل تأمل وجود دارد. اولی این است که امسال تورم نقطه به نقطه از 40 درصد کرده و قدرت خرید نیروی کار پایین آمده است. در این شرایط، سؤال اساسی این است آیا بالا بردن قدرت خرید باید متوجه کارفرما باشد یا دولت‌ها باید به خاطر ت‌های غلط اقتصادی تاوان این تورم را بدهند؟»

او ادامه می‌دهد: به این مسأله هم توجه کنید که بر اساس آمارهای رسمی 3 میلیون و با آمارهای غیررسمی 6 میلیون بیکار داریم. به عبارتی عرضه نیروی کار به مراتب بیشتر از تقاضاست. حال شورای عالی کار می‌خواهد که حداقل دستمزدها را به خط فقر برساند. به نظر می‌رسد این‌که بخواهند بار تمام فشار را روی دوش کارفرما بیندازند، غیرممکن است. بنابراین پیشنهاد من این است که دولت مسئولیت بخش مهمی از تورم را که هم کارگر و هم کارفرما را به زحمت انداخته، بپذیرد و با کمک‌های مختلف نقدی و غیرنقدی، وضعیت معیشتی نیروی کار را بهبود دهد.»

آلبرت بغزیان، استاد اقتصاد دانشگاه تهران می‌گوید: باید توجه کرد که هم یک بنگاه بتواند دوام بیاورد و سود متعارفی کسب کند، هم هر فرد باید دریافت حداقلی داشته باشد تا بتواند خرج کند. در غیر این صورت کل چرخه اقتصاد به مشکل می‌افتد. اگر افراد قدرت خرید نداشته باشند، تقاضا افت می‌کند و با افت تقاضا رکود ایجاد می‌شود اما در شرایطی خاص هر قدر که دستمزد بالاتر برود، به رونق اقتصادی و خروج از رکود کمک می‌شود. ولی باید به این نکته هم توجه کرد که افزایش دستمزد به افزایش قیمت تمام شده منتهی می‌شود.باید افزایش دستمزد به شکلی باشد که به قیمت عرضه شوک ندهد تا فرد بتواند همین حداقل قدرت خرید مناسبش را حفظ کند.» 

امرالله امینی، استاد اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی هم معتقد است که تنها راه حل برای تعیین حداقل دستمزد منصفانه، تغییر نگاه به کارگر و کارفرماست. او می‌گوید: در ایران نگاه کارفرما به کارگر مکانیکی است. کارگر هم کارفرما را استثمار گر می بیند. ما باید کاری کنیم که کارفرما بفهمد تداوم سود و درآمدش در گرو کارگری است که انگیزه و خانواده دارد. برای مثال در کشور ژاپن به همین شکل نگاه می‌کنند. اگر ما می‌خواهیم که بیکاری نداشته باشیم، هم باید سرمایه داشتن ارزش باشد و استثمار تلقی نشود. هم کارگر را فقط مادی ندید بلکه عامل انسانی دید که روح، انگیزه و تمایلات دارد. اگر اینگونه نگاه کنیم، مشکلات کارگری و کارفرمایی مان حل می‌شود.»

علینقی مشایخی، استاد اقتصاد دانشگاه شریف هم به همان نکته تعیین حداقل‌های متفاوت بر اساس شرایط شهرهای مختلف تأکید دارد و در انتهای صحبت هایش می‌گوید: خود کارگر و نیروی کار بنگاه باید به توافق برسند. هزینه‌های زندگی در تمام شهرها یکسان نیست که بتوانم عدد دقیق و یکسانی بگویم. در شهری بزرگ مانند تهران ممکن است که یکی با بیشتر از حداقل شورا راضی باشد و بگوید که اموراتم با آنچه شما تعیین کرده اید، نمی‌گذرد. در مناطق روستایی و کم خرج هم ممکن است که افراد با مبلغی کمتر از آنچه شورای عالی کار تعیین می‌کند، امورات شان به خوبی بگذرد. مردم اگر توافق کرده‌اند که با هم کار کنند، باید بگذاریم کار کنند! نمی‌شود که این حداقل را برای همه جا تعیین و تحمیل کرد.»

حسن طایی، رئیس دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی هم با نگاه به هر دو طرف ماجرا چنین پیشنهاد می‌دهد: توصیه الان، ورود دولت به این مسأله است. دولت باید تخفیف‌هایی برای کارفرمایان در نظر بگیرد که در مرحله اول حفظ نیروی کار اولویت باشد. یعنی بتوانند دستمزد نیروی کاری را که حفظ کرده‌اند، به میزان قابل قبولی بالا ببرند تا کفاف زندگی کارگری را بدهد. ما امیدواریم که منابع مشوق‌های دولت آنقدر باشد که کارفرمایان ترغیب به جذب نیروی کار شوند.»

او ادامه می‌دهد: در حال حاضر من با توجه به این‌که وضعیت کارفرما را نمی‌دانم، حدس و گمان دقیقی هم از میزان حداقل دستمزد ندارم. ولی امسال شرایط بخشی از نیروی کار که تحت شمول قانون کار هستند، خوب نیست. کارفرمایان باید بدانند که تنها منابع باقی مانده برای آنها همین سرمایه انسانی است. در نظر داشته باشند که اگر دستمزد قابل قبول باشد و زندگی شان تأمین شود، آنها به سمت مفهوم کارآیی» حرکت می‌کنند. به این معنا که اگر به نیروی کار خوب رسیدگی کنی و سبد شغلی آن قابل قبول باشد، با بهره وری بالاتر کار خواهند کرد.»



منبع: رومه ایران؛ 1397،12،21


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



ماده 1‌ـ

 

مدت خدمت نظام وظیفه (مشمولان) شاغلین مشمول قانون کار ـ مصوب 1369 ـ یا شرکت داوطلبانه آنها در جبهه قبل از اشتغال یا حین اشتغال جزء سوابق پرداخت حق بیمه نزد سازمان تأمین اجتماعی محسوب می‌شود. (به موجب مصوبه 10/4/84 هیأت وزیران عبارت شاغلین مشمول جایگزین مشمولان گردیده است).

 

ماده 2-

 

شرکت داوطلبانه افراد یاد شده در جبهه‌های نبرد حق علیه باطل براساس گواهی مرجع اعزام کننده شامل نیروهای مسلح، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، جمعیت هلال‌احمر جمهوری اسلامی ایران و وزارت جهاد کشاورزی خواهد بود.

 

 ماده 3 -

 

احتساب حق بیمه برای مدت خدمت سربازی یا حضور داوطلبانه در جبهه مشمولان

قانون کار با داشتن حداقل دو سال سابقه پرداخت حق بیمه به صورت زیر خواهد بود:

 

   

(مدت خدمت سربازی یا حضور داوطلبانه × میزان حق بیمه متعلقه ظرف دو سال آخر در زمان تقاضا)



طرح مشوق بیمه ای



تبصره 1- حق بیمه موضوع این ماده به ترتیب هفت سی‌ام (30/7) توسط بیمه شده و بیست و سه سی‌ام (30/23) توسط دولت پرداخت می‌شود.

 

تبصره 2- بار مالی ناشی از اجرای این آیین نامه در هر سال برحسب تعداد استفاده کنندگان توسط سازمان تأمین اجتماعی محاسبه و در لایحه بودجه سال بعد منظور خواهد شد.

 

ماده‌ 4-

 

بیمه‌شدگانی که در کارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند به شرط آنکه تمام یا قسمتی از خدمت نظام وظیفه خود را در جبهه‌های نبرد حق علیه باطل گذارنده یا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنها براساس قانون اصلاح تبصرة (2) الحاقی مادة (76) قانون اصلاح مواد (72) و (77) تبصره مادة (76) قانون تأمین‌اجتماعی ـ مصوب 1379 ـ به عنوان سوابق اشتغال در کارهای سخت و زیان آور محسوب می‌شود.

 

ماده 5-

 

چنانچه در مدت خدمت سربازی از حقوق مشمولان مبالغی بابت حق بیمه بازنشستگی کسر شده باشد، حسب درخواست شخص، صندوق مربوط مکلف است مبالغ یاد شده را به سازمان تأمین‌اجتماعی پرداخت نماید و مابه‌التفاوت حق بیمه سهم بیمه شده از وی دریافت می‌گردد.

 

 






با سلام خدمت کارفرمایان عزیز 

در این سایت از بدو فعالیت سعی کردیم نقصان فرآیند اطلاع رسانی و آموزشی در حوزه کارفرمایی

کشور را به زعم خود پوشش دهیم که این امر که تا چه حد در ارائه خدماتمان موفق بوده ایم 

را شما مخاطبان ارزشمندمان باید تشخیص دهید و ما حتما خود را بی عیب و بی نیاز

از آموختن ندانسته و نمی دانیم و این راه را ادامه خواهیم داد.

سایت کارفرمانیوز که تنها سایت اطلاع رسانی و دانش افزایی تخصصی حوزه کارفرمایی

در سطح کشور می باشد در سال 97 خدمات مشاوره ای بسیاری به شرکت ها و موسسات خصوصی 

ارائه کرده است که برخی از آنها را در زیر پست و ویدیوهای ارسالی مخاطبان به استحضارتان

خواهیم رساند.سال 1398 سال بسیار سختی در حوزه روابط کار (اداره کار و تامین اجتماعی) 

و فروش و بازاریابی است که توجه بیشتر کارفرمایان عزیز به مقوله مشاوره را طلب می کند.

کارشناسان مجرب ما آماده اند در حوزه های یاد شده کلیه داشته های خود را در

اختیار شما قرار دهند تا همه ما بتوانیم از این سال سخت،سربلند بیرون بیاییم.

با کلیک روی عکس زیر می توانید از طریق تلگرام با ما ارتباط برقرار کرده

و به کارفرمایان توصیه می کنیم حتما در کانال تلگرام ما عضو شوند.


موفق و سربلند باشید .


مشاور اداره کار




تلگرام کارفرمانیوز








کارفرمانیوز - سیل ویرانگر برخی نقاط کشور را در برگرفته و آثار خسارت‌بار آن، وضعیت بغرنجی را به وجود آورده؛اما باید توجه داشت که نقدینگی هم می‌تواند طغیان در بازارهای سرکش را سبب شود و به تولید ضربه بزند.

این روزها بسیاری از بخش‌های کشور اعم از اقتصادی و غیراقتصادی، درگیر حادثه‌ای تلخ و غمبار شده است. سیل بسیاری از استان‌های کشور را در برگرفته و خسارات سنگینی را به بار آورده است. بسیاری از خانوارها را آواره کرده است و کسب و کارها در بسیاری از شهرهای کشور را به تعطیلی کشانده است؛ اما شاید تا وقتی که کشور به این اندازه وسیع، درگیر سیل و نامهربانی آن نشده بود، کمتر کسی باور می‌کرد که یک روز این اتفاق طبیعی می‌تواند تا این اندازه وحشتناک بوده و خسارات سختی را تحمیل کند.

حال اقتصاد ایران نیز آبستن اتفاقی شبیه این است: سیل نقدینگی؛ طی سالهای گذشته از سوی بسیاری از اقتصاددانان نسبت به وقوع آن به دفعات هشدار داده شده و گفته شده این سیل در کمین است و اگر به موقع برای آن تدبیر نشده و ستاد مدیریت بحران قبل از وقوع، برای آن با دستورالعمل مشخص و ساز و کارهای منطقی بر پایه اقتصاد تشکیل نگردد، روزهای تلخی را در اقتصاد ایران رقم می‌زند. در این میان البته برخی معتقدند که این سیل ویرانگر، بخشی از اقتصاد ایران را در برگرفته، اما همچنان عده‌ای دیگر بر این باورند که هنوز هم فرصت هست تا بتوان جلوی حادثه را قبل از وقوع گرفت.

متأسفانه نقدینگی در دولت رشد بی سابقه و لجام گسیخته‌ای داشته و اگرچه طی برهه‌های زمانی گوناگون از سوی برخی دستگاه‌های تگذار گام‌هایی برای کنترل آن طراحی شده، اما هنوز هم در بدنه دولت، هستند کسانی که باوری به آثار مخرب نقدینگی در اقتصاد ایران ندارند و گویا همچون سیل کنونی که با وقوع خود، بسیاری از ضعف‌های مدیریتی را در کشور نمایان کرد، باید اتفاقی بزرگ و تلخ رخ دهد تا شاید تدبیری برای آن صورت گیرد.

وقوع سیل نقدینگی در اقتصاد ایران چقدر جدی است؟

بر اساس آخرین آماری که از سوی بانک مرکزی منتشر شده، نقدینگی در اقتصاد ایران تا پایان آذرماه سال ۹۷ به چیزی حدود ۱,۷۶۴ هزار میلیارد تومان رسیده بود. رقمی که پیش‌بینی می‌شود برای پایان اسفند سال ۹۷ به مراتب سنگین‌تر از این اعداد و ارقام باشد و موجب شده بانک مرکزی آمار نقدینگی را برای ماههای پایانی سال گذشته اعلام نکند. به هر حال داستان هر چه که باشد، خطر وقوع سیل نقدینگی در اقتصاد ایران بسیار محتمل است و اگر به وقوع بپیوندد، تخریب آن در بسیاری از بخش‌های اقتصادی به طور قطع سنگین خواهد بود.

آنگونه که آمار بانک مرکزی می‌گوید، در نه ماهه سال ۹۷ نقدینگی ۱,۷۶۴ هزار میلیارد تومان بوده که از این رقم سهم پول ۲۴۴ هزار میلیارد تومان و سهم شبه‌پول ۱,۵۱۹ هزار میلیارد تومان بوده است. این آمار نشان از رشد ۱۵.۳ درصدی نقدینگی در این مدت نسبت به اسفندماه سال ۹۶ دارد.

اگر رشد نقدینگی ادامه یابد چه می‌شود؟

این سوال بزرگی است که اگر رشد نقدینگی در سال ۹۸ هم ادامه یابد، چه بر سر اقتصاد ایران خواهد آمد. کارشناسان بر این باورند که اگر چنین اتفاقی در اقتصاد ایران رخ دهد و هیچ تغییری هم در چارچوب تگذاری پولی رخ ندهد، چالش‌های برآمده از نقدینگی نیز به قوت خود باقی خواهند ماند و بنابراین ضرورت دارد که اصلاح چارچوب تگذاری در این رابطه را هر چه سریع‌تر و حتی در ماه ابتدایی سال ۹۸ آغاز کرد.

حجت الله عبدالملکی، اقتصاددان معتقد است: اگر نقدینگی که لحظه به لحظه در حال افزایش است، کنترل و مدیریت نشود، ممکن است در سال ۹۸ شاهد تورم‌های سنگین باشیم و تولید دچار رکود شود.

کارشناسان معتقدند این نقدینگی در سالی که به نام رونق تولید نامگذاری شده باید به سمت بخش مولد اقتصاد کشور هدایت شود.

عبدالملکی می‌گوید: نقدینگی شبیه یک هیولا است. اگر چنین هیولایی رها باشد، جاهای مختلف را تخریب می‌کند. اگر این هیولا کنترل و به زنجیر کشیده شود، از نیرو و قدرت آن می‌توان برای رسیدن به اهداف استفاده کرد. اولین گام مهار هیولا و نقدینگی و دومین گام هدایت نقدینگی است یعنی استفاده کردن از نیروی چنین هیولایی برای تولید. بنابراین در گام اول یعنی مهار باید یکسری اتفاقات رخ دهد. اولین اتفاق مدیریت خلق نقدینگی است که از عناصر مهار نقدینگی است. نقدینگی توسط بانک مرکزی و شبکه بانکی خلق می‌شود. بانک مرکزی پول پایه را خلق می‌کند که پول پایه به شبکه بانکی وارد می‌شود، ضریب می‌خورد و چند برابر می‌شود. پول پایه × ضریب فزاینده پولی = کل نقدینگی. بانک مرکزی باید خلق پول پایه را کنترل کند. در این راستا باید بدهی دولت و شبکه بانکی به بانک مرکزی مدیریت و کنترل شود. اگر در حال حاضر امکان کاهش این بدهی وجود ندارد، لااقل قاعده جدی گذاشته شود که این بدهی به هیچ‌وجه افزایش پیدا نکند.

به اعتقاد وی، قدرت خلق پول بانک‌ها هم باید کنترل شود. ضریب فزاینده پولی در طول دولت آقای حدوداً سه واحد افزایش پیدا کرده یعنی ضریب فزاینده پولی از ۵ به ۸ رسیده است. در این راستا قواعدی وجود دارد که بانک مرکزی می‌تواند با سه متغیر نرخ تنزیل مجدد، نرخ بهره بین بانک مرکزی و شبکه بانکی و افزایش نرخ ذخیره قانونی، قدرت خلق پول بانک‌ها را محدود کند. مهمتر از آن، مهار نقدینگی در حساب‌های بزرگ و کلان است؛ به این معنا که قواعدی برای جابجایی پول‌های بسیار بزرگ در حساب‌های محدود، وضع شود. بخشی از این حساب‌ها متعلق به مؤسسات یا شرکت‌هایی است که متعلق به بانک‌ها هستند. یکی از مهمترین خسارتی که بنگاه‌داری بانک‌ها برای کشور دارد، این است که باعث رهاشدگی نقدینگی در کشور شده است. به این معنا که بانک‌ها بخشی از تسهیلات و سپرده‌هایی که از مردم یا بانک مرکزی گرفته‌اند را به شرکت‌ها و مؤسسات زیرمجموعه خودشان تخصیص داده‌اند و هدف اصلی شرکت‌ها و مؤسسات زیرمجموعه بانک‌ها، سودآوری است و از این قدرت نقدینگی برای سودآوری استفاده می‌کنند. این شرکت‌ها گاهی‌اوقات در بازارهای مختلف مالی مانند بازار ارز، بازار خودرو، املاک، طلا، سهام و بورس، اقدام به خرید و فروش بسیار سنگین کرده و باعث متلاطم شدن این بازارها شده‌اند که بخشی از تورم در بازار دارایی‌ها، ناشی از چنین اقدامی است.

دلالی و کارگری


مدیریت، کاهش و حذف بنگاه‌داری بانک‌ها، از عناصر جدی در مهار نقدینگی است که از عهده بانک مرکزی برمی‌آید. در این راستا بانک مرکزی باید قواعدی را در نظر بگیرد که بانک‌ها بنگاه‌هایشان را محدود یا حذف کنند و اجازه نداشته باشند به جز مأموریت‌های جاری تجهیز و تخصیص منابع، به عنوان خریدار در بازارهای مختلف حضور پیدا کنند. بنابراین از این مرحله به بعد، بخش جدی مهار نقدینگی اتفاق می‌افتد. چنین اقدامی سبب می‌شود که آن هیولا به زنجیر دربیاید و باعث تورم و به هم‌ریختگی بازارهای مختلف نشود.

این استاد اقتصاد می‌گوید: تورم صد درصد علیه تولید عمل می‌کند، چون با افزایش تورم، بخش قابل توجهی از سرمایه در گردش بنگاه‌های تولیدی و کارخانه‌ها در فضای معاملات ناسالم قرار می‌گیرد مانند خرید ملک و طلا که به ضرر اقتصاد کشور است. یعنی مهار تورم از طریق مهار نقدینگی، تأکید و کمک به رونق تولید است.

به اعتقاد وی، بعد از اینکه خلق نقدینگی جدید کنترل شد، در گام دوم باید هدایت نقدینگی موجود به سمت تولید انجام شود.

پویا جبل عاملی، اقتصاددان نیز یکی از ویژگی‌های بارز آمار پولی سال ۹۷ را سرعت رشد بالای بدهی دولت به بانک مرکزی می‌داند و معتقد است که اینجا است که باید استقلال بانک مرکزی را جدی گرفت. چرا که اگر چنین شود، دیگر کسری بودجه‌های دولتی در متغیرهای پولی نمی‌نشیند و بنابراین دغدغه‌ها نسبت به این بخش کمتر خواهد شد.

کارشناسان بر این باورند که بانک مرکزی باید در سال ۹۸ به صورت جدی چارچوب‌های تگذاری خود را به نحوی تغییر دهد که بتوان امیدوار بود که کسری‌های بودجه نقش کمتری در متغیرهای پولی داشته باشد و در نهایت سیل نقدینگی را با تخریب کمتری روانه اقتصاد ایران نماید.

به هر حال به نظر می‌رسد که 

مدیریت نقدینگی در کشور یکی از راهکارهایی است که باید به آن توجه کامل شود و البته رئیس کل بانک مرکزی هم اعلام کرده که در این مورد برنامه‌ریزی‌هایی صورت گرفته است.


برنامه بانک مرکزی چیست؟

عبدالناصر همتی، رئیس کل بانک مرکزی می‌گوید: در بحث هدایت نقدینگی دو نکته وجود دارد، اول مفهوم نقدینگی که بخش عمده‌ای از حجم نقدینگی اکنون تبدیل به تسهیلات، اعم از تولیدی یا غیره شده و یا توسط خود بانک‌ها تبدیل به انواع دیگری از دارایی شده است که بخش عمده آنها هم راستا با تأمین هدف بهینه اجتماعی نبوده و اصلاح آن ضرورت دارد.

وی می‌افزاید: نقدینگی در بخش‌هایی متمرکز می‌شود که بیشترین بازدهی خالص از ریسک را داشته باشد؛ لذا برای هدایت نقدینگی به سمت تولید، باید بازدهی بخش تولید از طریق بهبود فضای کسب و کار، کاهش هزینه‌های تولید، بالا رفتن قدرت خرید مردم برای تقاضا و رشد صادرات، افزایش یابد تا انگیزه برای سرمایه گذاری منتج به رونق تولید، ایجاد شود.

همتی معتقد است که با توجه به ریشه شوک تورمی اخیر، بانک مرکزی در کنار ت‌های مرتبط با نرخ ارز، ت پولی مناسب در شرایط فعلی را تغییر ترکیب کمیت‌های پولی برای پرهیز از رکود و حرکت به سمت رونق تولید می‌داند تا با افزایش عرضه، از فشار تورمی کاسته شود.



منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به ‌موجب آن کارگر در قبال دریافت حقوق، کاری برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد؛ اما این قرارداد باید چگونه تنظیم شود و چه نکاتی در آن لحاظ شود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما چه مرجعی صالح به رسیدگی است و نقش سندیکا‌های کارگری در تضمین حقوق کارگران چیست؟

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به‌موجب آن کارگر در قبال دریافت حقوق، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد؛ اما این قرارداد باید چگونه تنظیم شود و چه نکاتی در آن لحاظ شود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما چه مرجعی صالح به رسیدگی است و نقش سندیکا‌های کارگری در تضمین حقوق کارگران چیست؟


در قرارداد‌های کاری باید شرایطی لحاظ شود که حقوق کارگران تضمین شود. کارگران باید در زمان عقد قرارداد دقت داشته باشند و اگر خودشان قدرت تشخیص کافی ندارند، حداقل از کارشناسان و کسانی که از تخصص لازم برخوردارند کمک بگیرند. عدم تنظیم قرارداد به نحو صحیح، باعث تضییع حقوق کارگران می‌شود و در این رابطه طی سال‌های اخیر با موارد بسیاری برخورد داشته‌ایم.


قرارداد کاری کتبی یا شفاهی باشد؟

اولین نکته در قرارداد کار کتبی یا شفاهی بودن آن است و توصیه این که حتماً قرارداد‌های کارگران ولو کوتاه‌مدت، کتبی باشد. در ماده ۷ قانون کار این مسأله پیش‌بینی شده که قرارداد‌های کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد.

در قرارداد کتبی باید عنوان مناسب تعیین شود و عبارات آن صریح و واضح باشد. از هرگونه ابهام و عبارات مبهم خودداری شود و اگر بعضی از اصطلاحات فنی در قرارداد‌های کار پیش‌بینی‌شده، در خود قرارداد نیز این نکات تعریف شود و طرفین قرارداد اعم از کارفرما و کارگر مشخص شوند.

همچنین موضوع قرارداد اعم از مالی یا عملی که طرفین قرارداد تعهد به تسلیم یا انجام آن می‌کنند، باید مشخص و مدت و مبلغ قرارداد باید تعیین و شرایط هر یک از طرفین ذکر شود. تعهدات کارگر و کارفرما و تضمین‌هایی که لازم است هر یک از طرفین بدهند باید در قرارداد آورده شود. گاهی کارگر برای تضمین انجام تعهد خود باید سفته یا چک بدهد که در این موارد لازم است به‌صورت شفاف و صریح در قرارداد لحاظ شود.

وم تعیین مرجع حل اختلاف بین طرفین قرارداد

تعیین مرجع حل اختلاف بین طرفین قرارداد، از دیگر نکات بااهمیت است که ممکن است شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی هیأت‌های داوری، هیأت تشخیص حل اختلاف کاری یا هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما باشد.

علاوه بر این، خاتمه مدت قرارداد و همچنین تعداد صفحات در قرارداد باید ذکر شود. در قرارداد‌های چندصفحه‌ای طرفین باید زیر هر یک از صفحات را امضا کنند. معمولاً قرارداد‌ها در چهار نسخه تنظیم می‌شود که لازم است کارگر هم حتماً یک نسخه را دریافت کند. ضمایم و پیوست‌ها نیز باید در قرارداد قید شود.

بر اساس ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی از قبیل: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛ حقوق یا مزد مبنا و پیوست‌های آن؛ ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛ محل انجام کار؛ تاریخ انعقاد قرارداد؛ مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد و نیز موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب کند، باشد.

همچنین بر اساس تبصره این ماده، در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌شود که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

قرارداد سفیدامضا


قرارداد‌های سفید امضا


کارگران از قرارداد‌های سفیدامضا خودداری کنند، چون در بسیاری از قرارداد‌هایی که بین طرفین تنظیم می‌شود کارفرما‌ها از کارگران برگه‌هایی به‌صورت سفید امضا می‌گیرند و بعد از اینکه قرارداد خاتمه پیدا کرد در متن آن اضافه می‌کنند که مثلاً کارگر سنوات، عیدی و کلیه حقوق و مزایای خود را دریافت کرده و هیچ‌گونه حق و حقوقی ندارد. در این‌گونه موارد بعدها کارگر ادعا می‌کند که من هیچ یک از موارد قیدشده را دریافت نکرده‌ام بلکه برگه سفید، امضا کرده بودم. این مسأله از جمله مواردی است که باید کارگران آن را رعایت کنند تا به مشکلی برخورد نکنند.

اگر در متن قرارداد مرجع حل اختلاف ذکر نشده باشد، هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار در مرکز هر شهرستان و استان مستقر هستند که می‌توان با مراجعه به آنجا شکایت خود را مطرح کرد.

انجمن‌ها و سندیکا‌های کارگری و کارفرمایی

اتحادیه‌های کارگری یا همان سندیکا‌ها وظیفه حمایت از کارگران را دارند. هرکدام از اصناف اتحادیه‌ای مستقل دارند. مثل اتحادیه خیاطان، نانوایان، فرش و طلا و جواهر که جداگانه از افراد تحت پوشش خود حمایت می‌کنند.

وظایف مشترکی که می‌توان در تمامی این اتحادیه‌ها پیش‌بینی کرد، به مواردی از قیبل ایجاد امکان برخورداری فرد از شرایط مناسب کاری و ایجاد محیط فیزیکی بهتر برای کارگران؛ تلاش برای ایجاد اشتغال کامل؛ افزایش بهره‌وری کار؛ تأمین امنیت شغلی؛ نظارت و برنامه‌ریزی صنعتی؛ کوشش در توزیع منصفانه درآمد ملی؛ عقد پیمان‌های دسته‌جمعی به نمایندگی از کارگران؛ حل اختلاف و دعاوی مربوط به کار، زیرا در هیات‌های تشخیص حل اختلاف علاوه بر نماینده کارفرما، نماینده کارگر هم باید حضور داشته باشد؛ بهبود تأمین اجتماعی و بیمه بیکاری؛ دفاع از حقوق اعضا در مقابل قدرت‌ها و سایر دستگاه‌ها، چون ممکن است کارگران مورد شکایت قرار بگیرند؛ مراقبت از اجرای قوانین و مقررات مربوط به کار. مثلاً برای برقراری حداقل دستمزد کارگران معمولاً نماینده کارگران در انجمن‌ها و سندیکا‌ها حضور دارند و از حقوق کارگران دفاع می‌کنند همچنین ایجاد تعهد و مسئولیت کارگران نسبت به جامعه اشاره کرد.



منبع : www.mahdad.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در این مطلب میخواهم درخصوص چگونگی و مراحل اخذ مفاصاحساب بیمه از شعب سازمان تامین اجتماعی با شما همراه باشم. همواره پس از اتمام قرارداد ، پیمانکار و یا اجرا کننده کار باید از شعبه محل اجرای کار ( همان شعبه ای که کد کارگاه و ردیف پیمان گرفته است ) برگه تسویه حساب و یا مفاصاحساب بیمه بگیرد.

برگه مفاصا حساب بیمه با توجه به ارائه نامه پایان قرارداد که توسط 

کارفرما صادر و در آن به مشخصات و اطلاعات قرارداد اشاره می شود صادر می گردد ( پس از درخواست پیمانکار مبنی بر صدور مفاصاحساب، کارشناس درآمد نامه ای به کارفرما ارسال می نماید تا اطلاعات قرارداد را که شامل تاریخ شروع و پایان، مبلغ ناخالص کارکرد، درصد مکانیکی یا غیرمکانیکی و … می باشد را برای شعبه ارسال نماید. ) پیشنهاد می شود که قبل از درخواست به بیمه از طرف پیمانکار نامه ای به کارفرما فرستاده شود و کلیه اطلاعات را بخواهید که برای شعبه مربوطه ارسال کند. پیگیر باشید تا پس از آماده شدن نامه، نماینده پیمانکار ( و یا شرکت ) نامه را گرفته و برای سازمان ببرد تا سریعتر این روند انجام شود. پس از آن، کارشناس نسبت به تعیین ضریب و محاسبه حق بیمه اقدام می کند و درصورتیکه فرم ابلاغ الکترونیک داشته باشید از طریق پرتال سازمان به پیمانکار (شرکت) ابلاغ می شود.



مفاصا حساب بیمه چیست؟


به استناد به ماده 37 و 38 قانون تامین اجتماعی مفاصاحساب بیمه ، تسویه حساب نهایی با سازمان تامین اجتماعی می باشد

چه کنیم سریعتر مفاصاحساب بگیریم؟

چه کنیم که بدون پرداخت وجه مفاصاحساب بگیریم

پیمانکار در صورت اعتراض نسبت به مخاسبه حق بیمه می تواند ظرف 30 روز نسبت به آن اعتراض نماید که بایستی اعتراض خود را در فرم مربوطه نوشته و تحویل کارشناس درآمد دهد و اگر حق بیمه محاسبه شده مورد قبول باشد که پس از پرداخت مبلغ حق بیمه ، مراحل نوشتن مفاصاحساب آغاز می شود و معمولا در صورت عدم شلوغی یک هفته ای آماده و تحویل می شود.

نحوه محاسبه حق بیمه قراردادها


همانطوری که قبلا هم درخصوص قراردادهای پیمانکاری مشمول مطلبی را منتشر کرده بودیم باید عرض کنم که قراردادها به سه نوع 1-طرحهای عمرانی 2- غیر عمرانی و 3- موارد خاص غیر عمرانی تقسیم می شوند و هر کدام نرخ خاص خود را دارند که در ادامه به آن اشاره می کنم 

قراردادهای عمرانی :

نرخ قراردادهای مشاوره ای 15.6 درصد که 3.6 درصد سهم پیمانکار و الباقی سهم کارفرما می باشد
نرخ قراردادهای پیمانکاری 6.6 درصد که سهم 1.6 درصد سهم پیمانکار و الباقی سهم کارفرما می باشد.

قراردادهای غیر عمرانی :

قراردادهایی که ارائه خدمات بوده و تهیه مصالح و قطعات مصرفی بعهده پیمانکار و بصورت مکانیکی باشد 7 درصد باضافه یک نهم (1/9) بیمه بیکاری یعنی 7.78 درصد 
قراردادهایی خدماتی و دستمزدی که غیر مکانیکی و قطعات و مصالح مصرفی بعهده کارفرما باشد نرخ محاسبه 15 درصد باضافه یک نهم (1/9) خواهد بود.
قراردادهایی که بصورت درصدی مکانیکی و غیرمکانیکی انجام شوند نیز قسمت مکانیکی با نرخ 7 و قسمت غیرمکانیکی با نرخ 15 درصد محاسبه خواهد شد



منبع : www.bimejo.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در واپسین روزهای سال ۹۷ دستمزد سال ۹۸ کارگران و کارکنان مشمول قانون کار و تأمین اجتماعی پس از نشست دوازده ساعته شورای عالی کار با حضور نمایندگان کارگری و کارفرمایی با وزیر کار تعیین شد.میزان افزایش دستمزد کارگران برای دو گروه از کارگران حداقلی بگیر» و سایر سطوح مزدی» به صورت مجزا مورد بررسی قرار گرفت.

کارگران حداقلی بگیر، کارگرانی هستند که برای اولین بار در سال جاری وارد بازار کار می‌شوند و سابقه فعالیت در بازار کار را ندارد. دستمزد این گروه از کارگران (اعم از قرارداد دائم یا موقت) با افزایش ۳۶.۵ درصدی نسبت به حقوق پایه سال گذشته از ابتدای سال جاری روزانه مبلغ ۵۰۵,۶۲۷ ریال تعیین شده است.

بر این اساس، دستمزد پایه کارگران حداقلی بگیر در سال ۱۳۹۸ از یک میلیون و ۱۱۱ هزار و ۲۶۹ تومان در سال گذشته به یک میلیون و ۵۱۶ هزار و ٨٨٢ تومان افزایش یافت.

علاوه بر این، به این گروه از کارگران حق بن کارگری به صورت نقدی به میزان ۱۹۰ هزار تومان و حق مسکن به میزان ۱۰۰ هزار تومان در هر ماه تعلق می‌گیرد. حق بن کارگری در سال گذشته ۱۱۰ هزار تومان و حق مسکن نیز ۴۰ هزار تومان بود.

همچنین برای کارگران دارای فرزند زیر ۱۸ سال، به ازای هر فرزند ۱۵۱ هزار و ۶۸۸ تومان به عنوان حق اولاد پرداخت می‌شود.

لازم به ذکر است، همه ردیف‌های مذکور به جز حق مسکن ۱۰۰ هزار تومانی از فروردین ماه باید در فیش‌های حقوقی اعمال شود. افزایش حق مسکن تنها ردیف فیش حقوقی است که با وجود تصویب در شورای عالی کار باید به تصویب هیأت وزیران نیز برسد. بنابراین تا پیش از تصویب هیأت وزیران، حق مسکن در سال ۹۸ به میزان ۴۰ هزار تومان سال قبل اعمال می‌شود.
دستمزد کارگران دارای بیش از یکسال سابقه چگونه محاسبه می‌شود؟

اما دستمزد کارگرانی که بیش از یکسال سابقه کار دارند، متفاوت از کارگران حداقلی بگیر» افزایش یافت. دستمزد این کارگران که تحت عنوان سایر سطوح مزدی» شناخته می‌شوند به صورت ترکیبی از درصد» و رقم ثابت» برای سال ۹۸ محاسبه می‌شود.

به این ترتیب، دستمزد کارگران دارای بیش از یکسال سابقه، ۱۳ درصد» نسبت به حقوق پایه سال ۹۷ به اضافه دو میلیون و ۶۱۱ هزار و ۴۸۲ ریال» افزایش یافت.

محاسبه حقوق و دستمزد


نکته ضروری اینکه تمام کارگران دارای بیش از یکسال سابقه کار مشمول دریافت پایه سنواتی» هستند که علاوه بر افزایش ۱۳ درصدی و رقم ثابت، باید به حقوق پایه آنها اضافه شود.

بر اساس بخشنامه اسفندماه ۹۱ وزارت کار، تمام کارکنان دارای یک سال سابقه کار یا کارکنانی که یک سال از دریافت آخرین پایه سنوات آنها در همان کارگاه گذشته باشد، مشمول دریافت پایه سنواتی» می‌شوند که این مبلغ باید به حقوق پایه کارگران اضافه شود تا به تناسب در اضافه کار، عیدی و حق سنوات نیروی کار مورد محاسبه قرار گیرد. بنابراین پایه سنواتی» نباید به عنوان یک ردیف جداگانه محاسبه شود.


ادامه مطلب



منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - مدیرکل اشتغال اتباع خارجی وزارت کار از افزایش جریمه کارفرمایان متقاضی استفاده از نیروی کار غیر مجاز خارجی خبر داد.

به نقل از اداره کل اشتغال اتباع خارجی وزارت کار، علی اقبالی اظهار داشت: اعمال جریمه به کارگیری اتباع خارجی فاقد پروانه کار از سوی کارفرمایان به میزان پنج برابر حداقل دستمزد روزانه به (مبلغ ۵۰۵.۶۲۷ ریال) تعیین شده است.

اشتغال اتباع بیگانه


مدیرکل اشتغال اتباع خارجی وزارت کار، درباره جریمه کارفرمایان متخلف گفت: بنابراین مبلغ جریمه بابت هرروز اشتغال غیرمجاز اتباع خارجی در سال جاری برابر با ۲.۵۲۸.۱۳۵ ریال است.


منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - در زمان تصویب قانون کار در سال ۱۳۶۹، در ماده (۷) این قانون که به قرارداد کار و شرایط انعقاد آن اشاره دارد، به صراحت تاکید شده تا در راستای امنیت شغلی نیروی کار، حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.»

به رغم تاکید قانون کار بر تعیین تکلیف مدت انعقاد قرارداد موقت در مشاغل غیرمستمر و تعیین سقف زمانی برای انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار این مشاغل، اما این آئین نامه در طول سال‌های گذشته به فراموشی سپرده شد تا اینکه در تیرماه سال گذشته پس از گذشت ۲۹ سال از تصویب قانون کار، سرانجام آئین نامه اجرایی تبصره یک ماده ۷ که بر اساس آن دولت باید سقف زمانی انعقاد قرارداد موقت» با کارگران شاغل در مشاغل مستمر را تعیین می‌کرد، توسط وزارت کار با مشارکت نمایندگان کارگری و کارفرمایی شورای عالی کار تدوین و از سوی علی ربیعی وزیر وقت کار به معاون اول رئیس جمهور ارائه شد تا در دستور کار هیأت وزیران قرار گیرد.

مشاغل غیرمستمر کارگاه‌هایی را که برای انجام مأموریتی خاص ایجاد شده‌اند و مقرر شده این مأموریت در تاریخ معینی به اتمام برسد، شامل می‌شوند؛ به این ترتیب پروژه‌های سدسازی، راه‌سازی، ساخت کارخانه و نظایر آنها، از جمله مشاغل غیرمستمر هستند که به رغم تکلیف قانونی در حال حاضر هیچ سقف زمانی برای انعقاد قرارداد موقت با کارگران این نوع مشاغل وجود ندارد.

اما با وجود اینکه در تیرماه سال گذشته آئین نامه تعیین حداکثر مدت موقت برای مشاغل غیر مستمر از سوی وزیر وقت کار به معاون اول رئیس جمهور ارسال و در آن تاکید شد تا با قید فوریت» در دستور کار هیأت وزیران قرار گیرد، پس از گذشت حدود ۹ ماه همچنان خبری از این آئین نامه نیست.

قرارداد کار موقت


در صورتی که اگر این آئین نامه تصویب می‌شد، حداکثر مدت انعقاد قرارداد موقت با کارگران شاغل در مشاغل غیرمستمر ۳ ساله بود و انعقاد قرارداد موقت» بیش از ۳ سال برای این قبیل کارها با هر تعداد کارگر ممنوع می‌شد. به عبارتی کارفرمایان این نوع مشاغل مکلف بودند، پس از ۳ سال اشتغال کارگر در کارگاه تا پایان کار با وی قرارداد دائم منعقد کنند.

در حالی که قانون کار در بیست و نهمین سال تصویب خود قرار دارد، اما همچنان آئین نامه تبصره یک ماده ۷ قانون عملاً بلاتکلیف مانده است تا نبود امنیت شغلی در مشاغل غیرمستمر همچون مشاغل مستمر گریبان گیر نیروی کار باشد.

علاوه بر این در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار نیز در تعریف قرارداد شاغلان مشاغل مستمر آمده است: در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.»

این تبصره نیز به زعم کارگران به افزایش قراردادهای موقت با نیروی کار دامن زده است. نمایندگان کارگری معتقدند، به تعبیر کارفرمایان به دلیل اینکه در بخشی از این تبصره آمده در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود» پس می‌توان با کارگران قرارداد موقت امضا کرد و قراردادهای موقت با این تفسیر رواج پیدا کرده است.

با این حال بر اساس آمارهای ارائه شده از سوی نمایندگان و فعالان کارگری در تشکل‌های رسمی در حال حاضر حدود ۹۵ درصد از کارگران با قراردادهای موقت مشغول به کار هستند و این موضوع را تهدیدی برای نیروی کار و افزایش بهره وری می‌دانند.

هر چند هیأت وزیران باید هر چه سریع‌تر آئین نامه ارسالی از سوی وزارت کار در خصوص ساماندهی قراردادهای کارگران مشاغل غیرمستمر را تعیین تکلیف کند، وزارت کار نیز باید با مشارکت نمایندگان کارگری و کارفرمایی در خصوص ساماندهی امنیت شغلی کارگران مشاغل مستمر که تهدیدی برای ریزش نیروی کار است، تمهیدات و تصمیمات لازم را اتخاذ کند.




منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


حبازنشستگی 98


در جلسه سازمان تامین اجتماعی افزایش حقوق سایر سطوح از جمله مستمری‌بگیران و بازنشستگان تصویب شد که برای تصویب نهایی پس از بررسی هیأت مدیره سازمان به هیأت دولت ارسال می‌شود.


به گزارش

کارفرمانیوز به نقل از فارس،‌ در جلسه امروز مدیران سازمان تامین اجتماعی با کانون بازنشستگی،‌ کارشناسان و شرکای اجتماعی مقرر شد حقوق سایر سطوح از جمله بازنشستگان و مستمری‌بگیران 13 درصد به اضافه مبلغ 261 هزار تومان افزایش یابد.


به عنوان مثال اگر بازنشسته‌ای سه میلیون تومان دریافتی دارد این مبلغ 13 به اضافه 261 هزار تومان محاسبه شده و از اردیبهشت ماه پرداخت خواهد شد.


این مصوبه پس از بررسی هیات مدیره سازمان تأمین اجتماعی برای تصویب نهایی به هیات دولت ارسال خواهد شد.


مابه‌التفاوت افزایش حقوق بازنشستگان و مستمری‌بگیران در فروردین ماه نیز تا دو ماه آینده به حساب‌شان واریز خواهد شد.






کارفرمانیوز - استفاده از سفیدامضا که در بسیاری از واحدهای کسبی جزء و شرکت ها و کارگاههایی که به شیوه سنتی اداره می شوند شایع است باعث عدم توجه صحیح کارفرما به قراردادها و فرمهای روابط کار است.لازم به توضیح است استفاده از سفید امضا و چک و سفته کارگر که بدلیل عدم انعقاد قرارداد صحیح امانی تلقی می شوند،نه تنها فایده ای برای کارفرما ندارد که در صورت اقدام و شکایت متقابل کارگر،منجر به محکومیت او به حبس و . می گردد.این اتفاق غیرمتخصصانه در بسیاری از واحدها و شرکتها به وقوع می پیوندد که می تواند موجب بروز خسارات بیشتری نیز گردد.

با وجود شرایطی که توسط قانونگذار در ماده ۱۰ 

قانون کار برای عقد قراردادهای کتبی کار پیشبینی شده است اما کم نیستند کارگرانی که که گفته می شود قراردادهای کار آنها سفید امضاست؛ در توضیح سفید امضا بودن قراردادهای باید گفت به موجب ماده ۱۰ قانون کار در یک قرارداد کار علاوه بر مشخصات فردی کارگر و کارفرما وجود مشخصات دیگری همچون نوع کار، مبنای مزد، ساعات کار، محل انجام کار، تاریخ عقد و مدت اعتبار قرارداد ضروری و اامی است اما هستند کارفرمایانی که ممکن است در در قرارداد مکتوب جای یکی یا تمامی این مشخصات را خالی گذاشته باشند؛ چندان دور از ذهن نیست که این کارفرمایان تمامی نسخ‌های تنظیم شده از هرقرارداد را نزد خود نگهداری می‌کنند تا در صورت بروز هرگونه اختلاف با کارگر بتوانند با پرکردن قسمت‌های خالی مانده از قراردادکار نتیجه محاکم تشخیص و حل اختلاف را به نفع خود تغییر دهند.


علاوه بر این دریافت چک یا سفته سفید امضاء از کارگر در چند سال اخیر به رویه‌ای مشهود در عقد قراردادهای کار تبدیل شده‌است؛ از قرار معلوم این اقدام به ظاهر ضمانتی بر حسن انجام کار کارگر است.

قرارداد سفیدامضا


اخذ 

قرارداد سفید امضا موضوعی است که در صورت اثبات، شخص یا اشخاص متخلف را به مجازات‌هایی که در قانون کار برای عمل مجرمانه جعل اسناد تعیین شده محکوم می‌کند.


البته دامنه این مجازات‌ها بسته به وسعت سوء استفاده‌ای که در حق کارگر شده متغییر است؛ از نظر قانون عامل چنین تخلف علاوه برآنکه تمامی خسارت‌های وارده به کارگر یا کارگران را باید به نرخ روز جبران کند می بایست از جنبه عمومی نیز مجازات شود و این مجازات بسته به مدت زمان و وسعت انجام تخلف متغییر است.

 در مورد چک و سفته‌هایی که ممکن است بابت ضمانت از کارگران دریافت شود؛ باید گفت از نظر قانونی کارفرما تنها مجاز به دریافت چک و سفته از کارگرانی است که فعالیت انها با امور مالی مربوط می شود تا اگر فعالیت‌ آنها خسارتی را متوجه کارگاه کرد بتوان از طریق چک و سفته اخذ شده آنرا جبران کرد، مثلا کارفرما حق دارد از کارگر صندوق داری که با پول سروکار دارد چک و سفته ضمانت بگیرد اما هیچ کارگری که شغل او هیچ ارتباطی با مسائل مالی ندارد مجبور به امضای چک یا سفته ضمانت نیست.

اگر چه قانون کار کارفرمایان را از گرفتن چک و سفته منع نکرده است اما چنانچه کارگری در زمان عقد قرارداد کار مجبور به امضا چنین تعهدی است باید دلیل اخذ چنین ضمانتی را هم در اصل سند و هم در اصل قرارداد ذکر کند تا به این راحتی ها نتوان آن را نقد کرد.

مشکل اصلی این است که بیشتر کارگرانی که چک و سفته امضا می کنند از یکسو از تبعات حقوقی اقدام خود بی اطلاع هستند و از سوی دیگر بیشتر کارگران امضا کننده در زمان بازپس گیری این چک‌ و سفته با کارفرمایان خود دچار مشکل می شوند.



منبع : www.ilna.ir , www.karfarmanews.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


پرسش و پاسخ قانون کار


١- بعد از گرفتن مفاصاحساب در مواقعی که مبلغ کارکرد کمتر میشود از چه طریق برای استرداد مبلغ ما به التفاوت میتوان اقدام کرد ؟


پاسخ :بررسی کاهش کارکرد پیمانکاران بعد از محاسبه حق بیمه و ابلاغ مانده بدهی به پیمانکار در اجرای مواد ٤٢،٤٣ و ٤٤ قانون تامین اجتماعی در هیات های تشخیص مطالبات امکان پذیر می باشد. بدیهی است در صورتیکه برابر آراء  هیات های مذکور تجدید محاسبات منجر به کاهش بدهی و ایجاد بستانکاری شود، قابل استرداد خواهد بود.


٢- آیا قراردادی با موضوع صرفا خرید(تایید شده توسط کارفرما)مشمول کسر حق بیمه تحت هر عنوان (بالاسری یا سایر موارد)است؟موضوع حمل/نصب و راه اندازی در قرارداد جداگانه ای لحاظ و مفاصا حساب نیز اخذ شده است.


پاسخ : با عنایت به اینکه شمول یا عدم شمول قرارداد به ماده ٣٨ قانون تامین اجتماعی و همچنین کسر یا عدم کسر حق بیمه متعلقه نیاز به بررسی مدارک و مستندات و همچنین قراردادهای منعقده می باشد، لذا شایسته است مدارک اشاره شده را به شعبه مربوطه ارائه تا بررسی جامع و کامل انجام پذیرد.


٣- در ارتباط با ماده ٣٧ ، در بخشنامه ١٩ برای وکالت بلاعزل هم مفاصاحساب خواسته شده است . آیا وکالت بلاعزل سند انتقال محسوب می شود؟ آیا در صورت دریافت مفاصاحساب برای آن در هنگام انتقال سند رسمی که هنوز به نام نفر قبلی می باشد مجددا پرونده نفر قبلی رسیدگی می شود؟.


پاسخ : طبق ماده ٣٧ قانون تامین اجتماعی هنگام نقل و انتقال عین یا منافع موسسات و کارگاههای مشمول این قانون اعم از اینکه انتقال بصورت قطعی، شرطی، رهنی، صلح حقوق یا اجاره باشد و اعم از اینکه انتقال بصورت رسمی یا غیر رسمی انجام بگیرد انتقال گیرنده مکلف است گواهی سازمان را مبنی بر نداشتن بدهی معوق بابت حق بیمه و متفرعات آن از انتقال دهنده مطالبه نماید.در صورت انجام معامله بدون ارائه گواهی مذکور انتقال گیرنده و انتقال دهنده متضامناً مسئول پرداخت مطالبات سازمان تامین اجتماعی خواهند بود.


٤- در رابطه با قرادادهای ساخت ، حمل و نصب وظیفه پیمانکارچیست ؟ و بیمه قرارداد چگونه محاسبه می شود؟


پاسخ : در مواردی انجام کار بصورت مقاطعه به اشخاص حقوقی یا حقیقی واگذار می گردد واگذارنده کار می بایست در قراردادی که منعقد می کند مقاطعه کار را متعهد نماید که کارکنان خود و همچنین کارکنان  خود و همچنین کارکنان مقاطعه کاران فرعی را نزد سازمان بیمه نماید. حق بیمه اینگونه قراردادها با رعایت ماده ٤١ قانون تامین اجتماعی انجام گرفته و در صورتیکه اجرای پیمان  در محل ثابت کارگاه ههای  صنعتی و خدمات تولیدی و فنی مهندسی ثابت وبا در نظر گرفتن سایر شرایط پیش بینی شده در ماده ٤٠ قانون رفع موانع تولید انجام پذیرد با رعایت قوانین مزبور محاسبه شده و مفاصاحساب قرارداد طبق ماده ٣٨ قانون تامین اجتماعی صادر می گردد.


٥- درفیش حقوقی خرداد اینجانب مبلغ ٢٥٠٠٠٠٠ و جمعا مبلغ ١٤٣٠٠٠٠٠ تحت عنوان اجرای احکام قضایی کسر گردیده موضوع چه می باشد؟


پاسخ : لطفا جهت اطلاع از مستندات و دلایل کسر مبالغ مذکور به واحد حسابداری شعبه پرداخت کننده مستمری مراجعه فرمائید .


٦- اینجانب به عنوان حسابدار با ٥ سال سابقه کار چگونه میتوانم خود را بیمه تامین اجتماعی نمایم؟ راههای بیمه شدن اینجانب چیست؟


پاسخ : چنانچه در کارگاهها و موسسات مشمول قانون تامین اشتغال داشته باشید و رابطه استخدامی و مزد بیگیری فیمابین برقرار باشد کارفرمای مربوطه مکلف به ارسال لیست و پرداخت حق بیمه متعلقه خواهد بود . در غیر اینصورت و عدم وجود هرگونه رابطه استخدامی و مزدبگیری و با عنایت به  تسهیل در تعمیم و گسترش پوشش بیمه ای به آحاد افراد جامعه همه مشمولین از جمله حسابداران در صورتی که تمایل به پرداخت حق بیمه بر اساس مقررات بیمه صاحبان حرف و مشاغل آزاد داشته باشند، میتوانند در صورت احراز شرایط مقرر با مراجعه به شعبه محل ست و یا اشتغال خویش و با اعلام شغل خود بصورت خود اظهاری مبادرت به ارائه تقاضا،انعقاد قرارداد بیمه و پرداخت حق بیمه نمایند و به تبع آن حسب مورد مطابق ضوابط از تعهدات قانونی مربوطه شامل بازنشستگی، ازکارافتادگی ، فوت و خدمات درمانی برخوردار شوند.


٧- من با برادرم شرکت با مسئولیت محدود ثبت کرده ایم و من سمت مدیر عامل دارم ، من چگونه میتوانم بیمه شرکت باشم؟ 


پاسخ : مدیران اشخاص حقوقی غیر دولتی می توانند با رعایت تبصره ٥ ماده ٤ قانون تامین اجتماعی نسبت به ارسال لیست و پرداخت حق بیمه خود وفق ماده ٢٨ قانون تامین اجتماعی و براساس ٢٧ درصد حق بیمه متعلقه به همراه کارکنان شاغل اقدام نمایند.


٨- اینجانب بیمه شده مشاغل آزاد با سابقه ١٧ سال و سن ٤١ سال میباشم و دارای مغازه و پروانه کسب معتبر مهرسازی میباشم و در مغازه خود به تنهایی شاغل و فاقد کارگر میباشم میخواستم ببینم من میتوانم بیمه مشاغل آزاد خود را تبدیل به بیمه کارفرمایی کنم و ازطریق لیست و ٢٧ درصد حق بیمه پرداخت کنم.درضمن اگر به این حالت نمیشود لطفا مرا راهنمایی کنید جطور بیمه مشاغل آزاد خودم را تبدیل به بیمه کامل کنم تا مزایای بیشتری داشته باشد.


پاسخ : بر اساس تبصره ٥ ماده ٤ قانون تامین اجتماعی، کارفرمایان اشخاص حقیقی و همچنین مدیران اشخاص حقوقی غیر دولتی می توانند با رعایت ماده ٢٨ قانون تامین اجتماعی و با پرداخت ٢٧ درصد حق بیمه متعلقه از مزایای پیش بینی شده در قانون یاد شده و آئین نامه اجرایی مربوطه برخوردار گردند.


٩- مدیرعامل و عضو هیات مدیره یک شرکت تجاری هستم که بطور منظم مبادرت به ارسال لیست شرکت به سازمان نمی نمایم و بازرس شعبه اسم بنده و سایر پرسنل شرکت را در گزارش بازرسی ثبت می نمایدلیکن با مراجعه به شعبه سازمان متوجه شدم که کارکرد بنده بعنوان مدیر عامل شرکت در محاسبات حق بیمه در ماههایی که لیست شرکت به سازمان ارسال نگردیده منظورنشده است .خواهشمندم علت را بیان نمایید. 


پاسخ : مدیران اشخاص حقوقی غیر دولتی با رعایت تبصره ٥ ماده ٤ قانون تامین اجتماعی می توانند با ٢٧% حق بیمه نسبت به پرداخت حق بیمه خود اقدام نمایند لذا با توجه به اینکه بیمه کارفرمایان اشخاص حقوقی با رعایت قانون مزبور و بصورت غیر اجباری می باشد در صورت عدم ارسال لیست و پرداخت حق بیمه در مهلت مقرر قانونی ، به استناد بازرسی قابل محاسبه نخواهد بود . در عین حال جهت بررسی دقیق موضوع، مدارک و مستندات مربوطه به شعبه ارسال گردد.


١٠- مطابق توافقنامه تامین اجتماعی با انجمن شرکتهای ساختمانی درسال ١٣٧٧ و بخشنامه ١٤/٢جدید درآمد کارفرمایان موظف به پرداخت حق بیمه از کارکردها به سازمان تامین اجتماعی شده اند و بهمین ترتیب باید پیمانکاران لیست کارکنان را بدون وجه به سازمان ارائه نمایند.متاسفانه اولا واحدهای سازمان بدون درنظر گرفتن این مورد نسبت به صدور اجرائیه بابت بدهی لیستها بدون درنظرگرفتن موارد مذکور اقدام نموده و جریمه می نویسند و ثانیا دربرخی موارد کارفرمایان از پرداخت حق بیمه مکسوره استنکاف دارند و ثالثا توافق فیمابین سازمان و انجمن در سایت سازمان قابل مشاهده نیست. لطفا در سه مورد مذکور و اقدامیکه باید پیمانکار انجام دهد راهنمایی فرمائید.


پاسخ : بخشنامه ١٤٩/٢ درآمد طی دادنامه شماره ٣٧٣ الی ٣٧٧ مورخ ٧/١٢/٧٩ هیات عمومی دیوان عدالت اداری ابطال گردیده است و پیمانکار مکلف است برابر ماده ٢٨ قانون تامین اجتماعی لیست حقوق و مزد کارکنان شاغل قرارداد را ارسال و با پرداخت حق بیمه طبق تصویب نامه مورخ ٢٤/١/٧٠ مفاصاحساب ماده ٣٨ قانون را دریافت نماید .


١١- چه تفاوتی بین محاسبه حق بیمه بخشتامه های ١٤/٧  و  ١٤/٩  در مورد قراردادهای ماده ٣٨ وجود دارد ؟


پاسخ : بخشنامه ٧/١٤ در اجرای بند ج ماده ١١ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری مصوب ٥/٨/٨٧ مجمع تشخیص مصلحت نظام  صادر گردیده و مدت اجرای قانون پنج سال بوده که مدت مزبور منقضی گردیده است. لیکن بخشنامه ٩/١٤ در اجرای ماده ٤٠ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور صادر گردیده و بر اساس آن مبنای مطالبه حق بیمه در مورد پیمانهایی که دارای کارگاههای صنعتی و خدمات تولیدی یا فنی مهندسی ثابت می باشند و موضوع اجرای پیمان توسط افراد شاغل در همان کارگاه انجام میشود بر اساس فهرست ارسالی و بازرسی کارگاه است و از اعمال ضریب حق بیمه جهت قرارداد پیمان معاف می باشند.


١٢-  اگر یک کارگاه (خبازی) دارای کد کارگاهی باشد بعد کارگاه را اجاره بدهند . نحوه برخورد با درخواست کارفرما مبنی بر اجاره دادن کارگاه چگونه است؟


پاسخ : کارفرما ملکف است مفاصا حساب سازمان را از اجاره داری قبلی اخذ و ایشان را مکلف نماید از شعبه تامین اجتماعی مفاصاحساب مربوطه را اخذ نمایند و الا زمان نقل و انتقال ملک ، کلیه بدهیهای مربوطه طبق ماده ٣٧ از کارفرما وصول خواهد شد.


١٣- آیا کارگاههای پیمانکاری بدهکار که قراردادشان اتمام و یا در حال اجرا میباشد مشمول قانون بخشودگی جرائم کارفرمایان خوش حساب میباشند؟


پاسخ : بر اساس آئین نامه اجرایی ماده ١٣ قانون حداکثر استفاده از توان تولیدی کشور و اصلاحیه آن کارفرمایان خوش حساب واحدهای تولیدی، صنعتی ، معدنی و خدماتی فعال اعم از شخصیت حقیقی و یا حقوقی کارگاههای مزبور و همچنین دولتی یا غیر دولتی بودن آن می توانند با ارائه مدارک و مستندات  دوره بحران تعریف شده در آئین نامه های مزبور و در صورت احراز موضوع از سوی شعبه یا اداره کل استان و پس از طی مراحل تایید با پرداخت یا ترتیب پرداخت از بخشودگی جرائم متعلقه برخوردار گردند.




منبع : www.tamin.ir



پرسش و پاسخ قانون کار



1- اتباع خارجی چگونه می توانند جهت دریافت شماره اختصاصی اقدام نمایند ؟ 


آندسته از اتباع خارجی که دارای کارت اقامت هستند کد اختصاصی در کارت آنها درج شده است اما بطور کلی جهت دریافت کد اختصاصی می بایست به دفاتر خدمات اتباع خارجی (دفاتر کفالت ) مراجعه نمایند .


2- آیا بدون داشتن شماره اختصاصی امکان نامنویسی در سازمان تأمین اجتماعی برای اتباع خارجی وجود دارد؟


در صورت داشتن شماره گذرنامه و شناسه فراگیر، امکان نامنویسی در سازمان و دریافت شماره تأمین اجتماعی ( SSN )برای اتباع خارجی وجود دارد.


3-  تعهدات سازمان تأمین اجتماعی در قبال بیمه شدگان خارجی کدامند؟


حمایتهای بلندمدت:

پرداخت مستمری بازنشستگی، پرداخت مستمری بازماندگان (مستمری فوت)، پرداخت مستمری ازکارافتادگی کلی غیر ناشی از کار، پرداخت مستمری ازکارافتادگی کلی و جزئی ناشی از کار.

حمایتهای کوتاه مدت:

حمایت در برابر حوادث و بیماریها (دفترچه درمانی )، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری، پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری، پرداخت غرامت نقص عضو، پرداخت کمک هزینه کفن و دفن پرداخت کمک هزینه ازدواج، پرداخت هزینه وسایل کمک پزشکی


4- آیا بیمه شدگان خارجی همچون بیمه شدگان ایرانی از کلیه تعهدات و حمایت های سازمان برخوردار میباشند؟


بیمه شدگان اتباع خارجی مانند بیمه شدگان ایرانی از کلیه تعهدات و حمایت های سازمان (به جز بیمه بیکاری) برخوردار می باشند.


5-   آیا بیمه شدگان اتباع خارجی مشمول بیمه صاحبان حرف و مشاغل آزاد، ادامه بیمه بطور اختیاری و  ن خانه دار از غرامت دستمزد ایام بیماری برخوردار می باشند؟ 


بیمه شدگان صاحبان حرف و مشاغل آزاد و ن خانه دار و اختیاری از غرامت دستمزد ایام بیماری برخوردار نمی باشند.لیکن بیمه شدگان اختیاری مشمول بند الف و ب ماده 3 قانون تامین اجتماعی می باشند(حوادث، بیماریها و بارداری)


6-   مدارک لازم جهت انعقاد قرارداد بیمه صاحبان حرف و مشاغل آزاد اتباع خارجی کدامند؟


مدارک لازم جهت انعقاد قرارداد بیمه صاحبان حرف و مشاغل آزاد اتباع خارجی پروانه کار معتبر و مدارک هویتی (گذرنامه یا کارت اقامت معتبر) می باشد.


7-   مدارک لازم جهت انعقاد قرارداد بیمه ن خانه دار اتباع خارجی کدامند؟


مدارک لازم جهت انعقاد قرارداد بیمه ن خانه دار، داشتن کارت اقامت یا گذرنامه معتبر و شرط سنی حداکثر 50 سال می باشد.


8-  شرایط لازم برای بازنشستگی اتباع خارجی کدامند؟


1- بیمه شده مرد با داشتن حداقل 60 سال سن و حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بیمه و یا داشتن حداقل 50 سال سن و حداقل 30 سال سابقه پرداخت حق بیمه.


2- بیمه شده زن با داشتن حداقل 55 سال سن و حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بیمه و یا داشتن حداقل 45 سال سن و حداقل 30 سال سابقه پرداخت حق بیمه. در شرایطی که بیمه شده مرد با حداقل 60 سال سن و بیمه شده زن با حداقل 55 سال سن، زیر 10 سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد می تواند سابقه خود را با پرداخت حق بیمه کسری سابقه تا ده سال، تکمیل کرده و با 10 روز حقوق بازنشسته شود. در شرایطی که بیمه شده مرد با حداقل 60 سال سن و بیمه شده زن با حداقل 55 سال سن، زیر 10 سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد می تواند سابقه خود را با پرداخت حق بیمه کسریِ سابقه تا ده سال، تکمیل کرده و با 10 روز حقوق بازنشسته شود.


3- بیمه شده زن شاغل با داشتن حداقل 42 سال سن (مشمولین قانون کار) و 20 سال سابقه پرداخت حق بیمه می تواند بازنشسته شود.


4- بیمه شدگان (زن و مرد) با داشتن 35 سال سابقه پرداخت حق بیمه بدون شرط سنی می توانند بازنشسته شوند.


9-   شرایط بازنشستگی برای اتباع خارجی در کارهای سخت و زیان آور چگونه است؟


نظر به اینکه اتباع خارجی با رعایت مواد 120 تا 129 قانون کار می توانند در ایران اشتغال به کار داشته باشند بنابراین مشمون قانون کار می باشند. لذا طبق قانون بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور، افرادی که حداقل 20 سال متوالی و 25 سال متناوب در کارهای سخت و زیان آور (مخل سلامتی) اشتغال داشته اند و در هر مورد حق بیمه مذکور را به سازمان پرداخته باشند، بدون شرط سنی می توانند تقاضای بازنشستگی نمایند .


همچنین چنانچه کمیسیون های پزشکی موضوع ماده 91 قانون تأمین اجتماعی قبل از رسیدن بیمه شده شاغل در کارهای سخت و زیان آور به سابقه مقرر ( 20 سال متوالی و 25 سال متناوب برای کارهای سخت و زیان آور) فرسایش جسمی و روحی وی را ناشی از اشتغال به کارهای سخت و زیان آور تشخیص دهند، فرد بیمه شده می تواند درخواست بازنشستگی کند. بر این اساس هر سال سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور یک سال و نیم محاسبه خواهد شد.  


10-   نحوه تعیین دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه کارفرمایان (خویش فرمایان ) چگونه است؟


چنانچه متقاضی فاقد سابقه پرداخت حق بیمه بوده و یا کمتر از 360روز سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشد، می تواند دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه خود را بین حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار و حداکثر دستمزد مصوب انتخاب نماید .


دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه متقاضیانی که بیش از 360 روز سابقه پرداخت حق بیمه دارند، عبارت است از میانگین دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه آخرین 360 روز قبل از ثبت تقاضا در دبیرخانه شعبه.  



منبع : www.tamin.ir





کارفرمانیوز - امسال پس از ابلاغ افزایش حق مسکن، هیچ کارگری نباید کمتر از ۱ میلیون و ۸۰۰ هزار تومان دریافتی داشته باشد. با این حساب بازهم خواسته‌ مزدی کارگران که اِعمال تورم واقعی روی مخارج زندگی‌ست، برآورده نشده است.

مذاکرات مزدی ۹۸ یکی از چالش‌برانگیزترین مذاکرات مزدی در سه دهه اخیر محسوب می‌شود. افزایش غیرمترقبه قیمت کالاها و خدمات متعاقب سقوطِ با شیب بسیار تندِ ارزش ریال، ناتوانی دولت در کنترل تورم علیرغم اتخاذ ت‌های حمایتی و بازدارنده مانند تعیین نرخ ارز دولتی ۴۲۰۰ تومانی، جای خالی حمایت‌های معیشتی و عدم تحقق وعده سه نوبت پرداخت بسته حمایتی و در نهایت، عدم تمکین چندماهه‌ی وزارت کار به برگزاری جلسات ترمیم دستمزد ۹۷، مولفه‌هایی هستند که مذاکرات مزدی ۹۸ را از چانه‌زنی‌های پیش از آن متمایز می‌سازد.

به همه اینها باید چیزی که فرامرز توفیقی (رئیس کمیته دستمزد کانون عالی شوراها) به آن فقدان بانک اطلاعاتی متقن در رابطه با آمار تورمی» می‌گوید، بیفزاییم. در سال ۹۷ بانک مرکزی که همواره یکی از دو نهاد مورد استناد برای استخراج آمار و اطلاعات مربوط به تورم و سبد معاش محسوب می‌شد، از ارائه آمار و اطلاعات مربوط به تورم منع شد؛ لذا در مذاکرات مزدی، مرکز آمار ایران» به عنوان تنها مرجع برای استخراج نرخ تورم رسمی» مورد استفاده قرار گرفت. این انحصار آماری درحالیکه به اعتقاد توفیقی، آمارهای مرکز آمار در مقایسه با اطلاعات بانک مرکزی همیشه به سمت منافع دولتی‌ها و کارفرمایان غش» می‌کند، برای اجرای بند یکِ  ماده ۴۱ قانون کار فقط یک راه باقی گذاشت: استناد به نرخ تورم اعلامیِ مرکز آمار ایران.

هرگز خط فقر» را اعلام نکرده‌اند

عدم اعلام رسمی خط فقر» که به گفته‌ی توفیقی همواره از اامات برنامه‌های توسعه بوده است، محاسبه سبد معاش حداقلی» و اجماع بر سر آن را به یک چالش اساسی تبدیل کرده است. به عبارتی، بند دوم ماده ۴۱ قانون کار نیز یکی از محل‌های اصلی مناقشه است.

در مذاکرات مزدی ۹۸، بعد از کش‌وقوس‌های بسیار، سبد معاش خانوار، ۳ میلیون و ۷۵۹ هزار تومان تعیین شد؛ اما در نهایت، در آخرین ساعات سال ۹۷ بعد از یک مذاکره طولانی که بیش از ۱۲ ساعت به درازا کشید، درحالیکه تورم رسمی حول و حوش ۳۰ درصد در نوسان بود، حداقل دستمزد کارگران ۳۶.۵ درصد افزایش یافت. اگر افزایش مزایای مزدی را هم لحاظ کنیم، درصد افزایش دریافتی کارگران بیش از ۴۲ درصد می‌شود.

اما به نظر می‌رسد علیرغم پافشاری‌های موکد کارگران بر وم اِعمال تورم بر مخارج به جای مداخل، بازهم تورم با کمی کاستی و زیادی، به‌جای سبد معیشت روی دستمزد اِعمال شده است؛ به عبارت دیگر به‌جای اینکه ۳۶ درصد روی سبد معیشت اعمال و میزان ریالی افزایش آن به دستمزد افزوده شود بازهم به روال هرساله، این دستمزد است که ساده و سرراست، افزایش ناشی از اعمال نرخ تورم را پذیرفته است.

قبل از واکاوی نتیجه مذاکرات مزدی و بررسی اینکه آیا کارگران از نتایج بدست آمده راضی هستند یا نه، یک سوال اساسی مطرح است: کارگران در فروردین امسال چقدر دریافتی خواهند داشت؟ سوالات بسیاری در مورد مزایا، حق مسکن، سنوات و حق مسکن نیز مطرح است.

شرایط حق اولاد



انتظار برای ابلاغ افزایش حق مسکن قبل از پایان فروردین

حق مسکن ۱۰۰ هزار تومانی که بهمن ماه در شورای عالی کار تصویب شد، هنوز در هیات دولت به تصویب نهایی نرسیده است؛ بنابراین به نظر می‌رسد حداقل برای فروردین ماه کارگران همان حق مسکن ۴۰ هزار تومانی را دریافت خواهند کرد و ابلاغیه افزایش ۶۰ هزار تومانی حق مسکن به ماه‌های بعد موکول خواهد شد. البته حق مسکن» تنها مولفه مزدی‌ست که پس از اجماع در شورای عالی کار، نیاز به تصویب در هیات دولت دارد.

علی خدایی (عضو کارگری شورای عالی کار و از مذاکره‌کنندگان اصلی دستمزد) در رابطه با دریافتی کارگران در فروردین ماه با بیان اینکه منتظر ابلاغ افزایش حق مسکن قبل از پایان فروردین هستیم، می‌گوید: حداقل دستمزد ماهیانه در سال جاری با افزایش ۳۶.۵ درصدی به ۱ میلیون و ۵۱۶ هزار  و۸۸۲ تومان رسیده است.  حق بُن کارگران نیز از ۱۱۰ هزار تومان به ۱۹۰ هزار تومان افزایش یافته که این افزایش قطعی» است و از فروردین حتماً اِعمال می‌شود؛ پایه سنواتی برای کارگرانی که حداقل یک سال از اشتغال آنها در کارگاه فعلی می‌گذرد، ۷۰ هزار تومان است و حق مسکن نیز از ۴۰ هزار تومان به ۱۰۰ هزار تومان افزایش یافت که این مولفه، برای ابلاغ نیازمند تصویب هیات دولت است.

وی با بیان اینکه طبق قانون حق اولاد» ۱۰ درصد حداقل مزد است، می‌افزاید: بنابراین یک افزایش ۳۶.۵ درصدی روی حق اولاد داریم و حق اولاد به ازای هر فرزند به ۱۵۱ هزار و ۶۰۰ تومان می‌رسد.

در مورد اضافه‌کار و سایر مزایای مزدی در سال ۹۸، خدایی توضیح می‌دهد: اضافه کار کارگران دارای فرمول مشخصی است. اضافه کار، برابر حقوق یک ساعت کاری به اضافه ۴۰ درصد است؛ بنابراین هر کارگر باید ابتدا حقوق ساعتی خود را به دست آورد و سپس آن را در ۱.۴ ضرب کند تا مبلغ اضافه‌کاری ساعتی هر فرد مشخص شود. بنابراین اضافه‌کار کارگران نیز حداقل ۳۶.۵ درصد افزایش یافته است. کارگرانی که دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، مزایای مزدی آنها براساس طرح اجرایی کارگاه افزایش می‌یابد اما کارگرانی که در کارگاه طرح طبقه‌بندی مشاغل ندارند، مزایای مزدی آنها مانند حق جذب، مشمول افزایش حداقلی می‌شود.

پایه سنوات» جزو مزد است


نماینده کارگران در شورای عالی کار تاکید می‌کند: پایه سنوات» جزء لاینفک مزد است و باید به پایه حقوق افراد اضافه شود؛ نباید پایه سنوات را مانند حق بن و یا حق مسکن، جزو مزایای مزدی در نظر گرفت؛ بنابراین پایه سنواتی که سال گذشته به مزد کارگر اضافه شده، قابل تغییر یا حذف شدن نیست و امسال این ۷۰ هزار تومان باید مجدداً به مزد کارگر اضافه شود. برای مثال کارگری با بیش از دو سال سابقه کار را در نظر بگیرید؛ سال گذشته که پایه سنوات ۵۱ هزار تومان بود، این مبلغ به پایه مزدی این کارگر اضافه شده و جزو حقوق فرد قرار گرفته؛ امسال باید به آن، ۷۰ هزار تومان دیگر نیز افزوده شود. منتها در خیلی از کارگاه‌ها، پایه سنوات را اشتباه محاسبه می‌کنند یعنی آن ۵۱ هزار تومان سال قبل را حذف می‌کنند و به‌ جایش ۷۰ هزار تومان را به مزد می‌افزایند که این اصلاً درست نیست. به دلیل همین تخلفات رایج، ما به عنوان نمایندگان کارگری پیگیر ابلاغ یک دستورالعمل واحد از سوی معاونت روابط کار وزارت کار برای اجرای صحیح پایه سنوات» هستیم.

افزایش سایر سطوح مزدی نیز ۱۳ درصد مزد سابق به اضافه ۲۶۱ هزار و۴۸۲ تومان است که برای سایر سطوح نیز حق بن و مسکن و باقی مولفه‌ها مشابه حداقل مزد افزایش یافته است.

کارگر مجردی که  یک سال سابقه کار دارد، حدوداً ۱ میلیون و ۹۰۰ هزار تومان خواهد گرفت

 حال حداقل دریافتی فروردین ماه کارگران بدون احتساب حق مسکن چقدر است؛ علی خدایی با درنظر گرفتن همه اعداد فوق می‌گوید: امسال کارگر مجردی که  یک سال سابقه کار دارد، حدوداً ۱ میلیون و ۹۰۰ هزار تومان دریافتی خواهد داشت.

  اگر سابقه کارگر مجرد کمتر از یک سال باشد باید ۷۰ هزار تومانِ پایه سنوات را کسر کنیم و دریافتی این کارگر می‌شود مجموع مزد به اضافه حق بن به اضافه حق مسکن که اگر حق مسکن ۱۰۰ هزار تومانی هرچه زودتر اجرایی شود، دریافتی این کارگر مجرد بدون سابقه کار به ۱ میلیون و ۸۰۰ هزار تومان می‌رسد؛ پس امسال پس از ابلاغ افزایش حق مسکن، هیچ کارگری نباید کمتر از ۱ میلیون و ۸۰۰ هزار تومان دریافتی داشته باشد.

اما افزایش نهایی مزد و مزایا چند درصد است؛ فرامرز توفیقی در این رابطه می‌گوید: تورم سبد معیشت ۹۸ به نسبت سبد معیشت سال قبل، ۴۷ درصد است؛ از آنجا که سبد معیشت مربوط به هزینه‌های خانوار ۳.۳ نفری‌ست، افزایش دستمزد برای یک خانوار ۳.۳ نفری را اگر در نظر بگیریم که می‌شود همان مجموع حداقل مزد، حق مسکن، حق بن، سنوات و حق اولاد، به افزایشِ  ۴۶.۹۶ درصدی می‌رسیم. پس دستمزد یک کارگر با حداقل یک سال سابقه که یک فرزند دارد، ۴۶.۹۶ درصد افزایش یافته است.

تورمِ ۴۷ درصدیِ سبد روی دستمزد جبران شد

او تاکید می‌کند: با این حساب، ما توانسته‌ایم تورم سبد -۴۷ درصد- را روی دستمزد جبران کنیم؛ اما این کافی نیست؛ چون خواسته ما همواره این بوده که تورم سبد باید تبدیل به قدرمطلق ریالی شده و سپس روی دستمزد، اِعمال شود؛ در واقع خواسته ما افزایش به میزان ۴۷ درصدِ سبدِ ۳ میلیون و ۷۵۹ هزار تومانی بوده که محقق نشده؛ اینجا همین نقطه نیتی ما نمایندگان کارگری‌ست.   

البته این ۴۶.۹۶ درصد برای کارگرانِ باسابقه‌ای‌ست که یک فرزند دارند؛ اما در هر حال دریافتی کارگران بین ۴۱ تا ۴۷ درصد افزایش یافته است ؛ با این وجود نه افزایش ۳۶.۵ درصدی حداقل مزد و نه زیاد شدن ۴۰ درصدی کل دریافتی، برای کارگران رضایت‌بخش نیست؛ بهتر است دلیل ساده‌ی این نیتی را از زبان یک پاکبان شهرداری بشنویم؛ علی، پاکبان شهرداریِ یکی از مناطق تهران تاکید می‌کند "امسال اصلاً برای افزایش دستمزد ذوق‌زده نیستم".

او درباره نیتی خود از مزد ۹۸، خیلی ساده می‌گوید: وقتی قیمت گوشت قرمز ظرف یک سال  سه برابر شده، چطور از افزایش ۳۰ یا ۴۰ درصدیِ حقوقِ ناچیزم راضی باشم؟!»



منبع : www.ilna.ir


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - بانک جهانی در گزارشی اعلام کرد: حجم پولی که کارگران خارجی در سال گذشته به کشورهای وطن خود ارسال کرده‌اند، به رکورد تاریخی ۵۲۹ میلیارد دلاری رسیده است.

بانک جهانی اعلام کرد: حجم پولی که کارگران خارجی در سال گذشته به کشورهای وطن خود ارسال کرده‌اند، به رکورد تاریخی ۵۲۹ میلیارد دلار رسیده است. به همین صورت انتظار می‌رود این پول‌ها به منبع اصلی تأمین مالی خارجی این کشورها در سال ۲۰۱۹ میلادی تبدیل شود.

این میزان، ۹.۶ درصد نسبت به رکورد قبلی ۴۸۳ میلیارد دلاری که در سال ۲۰۱۷ میلادی ثبت شده بود، رشد داشته است.

انتقال پول به کشورهای فقیر و در حال توسعه، ۷۷ درصد نقل و انتقالات پولی جهان را تشکیل می‌دهد. طبق جدیدترین گزارش مهاجرت و توسعه بانک جهانی، نقل و انتقالات پولی از ۶۳۳ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۷ میلادی به ۶۸۹ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۸ میلادی رسیده است.

اشتغال اتباع بیگانه


سال گذشته هم هند توانست در جایگاه نخست برترین دریافت‌کننده نقل و انتقالات پولی جهان باقی بماند. در سال گذشته مهاجران هندی، ۷۹ میلیارد دلار پول به خانه فرستاده‌اند. پول ارسالی توسط مهاجران هندی به کشورشان در سال‌های اخیر با رشد قابل‌توجهی روبرو بوده است و پیش از این هم، از ۶۲.۷ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۶ میلادی به ۶۵.۳ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۷ میلادی افزایش یافته بود.

در گزارش بانک جهانی آمده است: میزان پولی که مهاجران هندی به وطن خود فرستاده‌اند، سال گذشته با فاجعه سیل در ایالت کرالا و افزایش کمک‌های مهاجران به خانواده‌های خود، ۱۴ درصد جهش کرده است.

از نظر میزان پول برگشت داده شده به وطن توسط مهاجران، چین با ۶۷ میلیارد دلار در رتبه دوم قرار دارد و در رده‌های بعدی، مکزیک با ۳۶ میلیارد دلار، فیلیپین با ۳۴ میلیارد دلار و مصر با ۲۴ میلیارد دلار، قرار دارند.



منبع : www.mehrnews.com


www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان



کارفرمانیوز - براساس قانون و مقررات تامین اجتماعی هر کارگری که برای کارفرمایی کار می کند و از او حقوق یا دستمزد (نقدی یا غیرنقدی) دریافت می کند. اگر مشمول سایر قوانین بیمه ای کشور نباشد، مشمول قانون تامین اجتماعی است و از زمانی که تحت پوشش قرار گیرد بیمه شده محسوب می شود. بنابر این بیمه شده به کسی اطلاق می شود که رأسا مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد.

حقوق بیمه شدگان 

حقوق بیمه شدگان ناشی ازتکالیف وتعهداتی است که بر پایه قانون ومقررات تامین اجتماعی بر عهده سازمان تامین اجتماعی قرار گرفته است برخی از این حقوق به شرح زیر است:
 
هرکارگری (که مشمول قانون تامین اجتماعی باشد ) حق دارد از اولین روز اشتغال به کار تحت پوشش بیمه اجتماعی قرار گیرد و می تواند از سازمان تامین اجتماعی احقاق این حق را در چارچوب اختیارات قانونی سازمان درخواست نماید
 
بیمه شدگان حق دارند به قوانین ومقررات و دستورالعملهایی که حقوق و تکالیف آنان را نسبت به سازمان تامین احتماعی بیان می کند دسترسی داشته باشند دراین زمینه سازمان تامین اجتماعی باید ضمن ارائه اطلاعات مناسب ابهامات موجود درآنها را نیز برطرف نماید
 
بیمه شدگان حق دارند در ازای ایام اشتغال و پرداخت حق بیمه از مزایای مقرر درقانون (تعهدات سازمان ) مانند بیمه حوادث . بیماریها . بارداری . غرامت دستمزد ایام بیماری وبارداری . بازنشستگی . از کارافتادگی . فوت و… برخوردار شوند . بنابراین سازمان مکلف است با تشکیل پرونده انفرادی برای هریک از بیمه شدگان درگرد آوری ونگهداری سوابق آنان تلاش لازم را بعمل آورد
 

قوانین تامین اجتماعی


بیمه شدگان وافراد تحت تکفل آنان حق دارند متناسب با نیاز خود ازخدمات درمانی سازمان تامین اجتماعی بزخوردارشوند . این خدمات صرفاً تابع نیاز آنها است وسازمان نمی تواند خدمات درمانی قابل ارائه به هر بیمه شده را با میزان حق بیمه پرداختی او مرتبط نماید
 
تعهدات سازمان تامین اجتماعی درقبال هر بیمه شده مشروط به تداوم اشتغال او در کارگاه مشمول قانون است اما اگر برای بیمه شده ای که تحت پوشش قرار گرفته برای مدتی از طرف کارفرما حق بیمه پرداخت نشود سازمان تامین اجتماعی نمی تواند تعهدات خود وحقوق بیمه شده را نادیده بگیرد . (دراین موارد سازمان ضمن انجام تعهدات خود به بیمه شده حق بیمه یاد شده را از کارفرما وصول می نماید )
 
بیمه شدگان حق دارند درصورتی که برخی از تصمیمات . مصوبات یا عملکرد سازمان تامین احتماعی موجب تضییع حقوق قانونی آنان شود . ابطال آن واحقاق حق خود را از دبوان عدالت اداری بخواهند
 
بیمه شدگان حق دارند به هنگام تغییر شغل یا جابحایی محل اشتغال آنان از شعبه تامین اجتماعی بخواهند که سوابق بیمه ای آنان را به طور یکجا در شعب واقع درآخرین محل اشتغال گرد آوری و نگهداری نماید. سازمان تامین احتماعی مکلف به پذیرش این درخواست ها بوده ودرصورتی که دراین جابجایی ها به سوابق بیمه شده لطمه ای وارد شود مسئول می باشد
 
بیمه شدگان حق دارند در صورتی که سوابق آنان نزد سازمان تامین اجتماعی منجر به ایجاد مزایای قانونی نزد سایر سازمانها و موسسات (مانند بانک ها ) یا احقاق حقوق از دست رفته آنان می شود گواهی این سوابق را از شعب تامین اجتماعی تقاضا نمایند


فرم جمع آوری سابقه

دانلود قانون تامین اجتماعی



منبع : www.tamin.ir



www.karfarmanews.ir

کارفرمانیوز

پایگاه اطلاع رسانی کارفرمایان


آخرین مطالب

آخرین ارسال ها

آخرین جستجو ها